BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI PHẠM MINH HOÀNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN MBS LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI PHẠM MINH HOÀNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MBS Chuyên ngành: Mã số: Quản trị nhân lực 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUANG HỒNG HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khốn MBS” cơng trình nghiên cứu cá nhân chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Trong q trình thực luận văn, thực nghiêm túc quy tắc đạo đức nghiên cứu; kết trình bày luận văn sản phẩm nghiên cứu, khảo sát nhân tơi Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực số liệu nội dung khác luận văn HàNội, ngày 08 tháng 09 năm2018 Tác giả luận văn Phạm Minh Hoàng LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu Nhà trường, Thầy giáo, Cô giáo khoa Sau Đại học - Trường Đại học Lao động - Xã Hội Thầy giáo, Cô giáo giảng viên trang bị kiến thức lý luận thực tiễn, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý cho tác giả suốt q trình học tập nghiêncứu Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thày Nguyễn Quang Hồng trực tiếp hướng dẫn, bảo tận tình giúp đỡ tác giả q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn Xin chân thành cảm ơn tới Ban Lãnh đạo tồn thể đồng nghiệp Cơng ty Cổ phần chứng khoán MBS tạo điều kiện thuân lợi, giúp đỡ tác giả việc thu thập thơng tin, số liệu q trình nghiên cứu đơnvị Tác giả mong muốn nhận góp ý, bổ sung Thầygiáo, Cơ giáo, nhà khoa học bạn bè đồng nghiệp quan tâm để tác giả tiếp tục hoàn thiện Luậnvăn Trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiêncứu Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu 6 Đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Tiêu chí thể lực 12 1.2.2 Tiêu chí trí lực 14 1.2.3 Tiêu chí tâm lực 15 1.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 16 1.3.2 Thu hút, tuyển dụng 17 13.3 Đào tạo nguồn nhân 18 1.3.4 Chế độ đãi ngộ 19 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.4.1 Các yếu tố bên trong………………………………………………………22 1.4.2 Các yếu tố thuộc bên 23 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL số doanh nghiệp học rút cho cơng ty cổ phần chứng khốn MBS 24 1.5.1 Kinh nghiệm doanh nghiệp 25 1.5.2 Bài học rút cho công ty cổ phần chứng khoán MBS 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CÔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MBS 29 2.1 Khái qt chung cơng ty CP chứng khốn MBS 29 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 29 2.1.2 Tổ chức máy 32 2.1.3 Đặc điểm NNL công ty 33 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cơng ty CP chứng khốn MBS 37 2.2.1 Về thể lực 37 2.2.2 Về trí lực 40 2.2.3 Về tâm lực 41 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực DN 42 2.3.1 Về quy hoạch nguồn nhân lực 42 2.3.1 Về thu hút, tuyển dụng 43 2.3.3 Về đào tạo nguồn nhân lực 48 2.3.2 Về chế độ đãi ngộ 51 2.3.5.Về bố trí sử dụng người lao động 54 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL cơng ty CP chứng khốn MBS 56 2.4.1 Các yếu tố môi trường bên 56 2.4.2 Thực trạng yếu tố môi trường bên 57 2.5 Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng NNL công ty CP chứng khoán MBS 59 2.5.1 Ưu điểm 59 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN MBS 64 3.1 Định hướng phát triển NNL công ty MBS 64 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL công ty CP chứng khoán MBS 65 3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực 65 3.2.2 Đổi thu hút, tuyển dụng 66 3.2.3 Đào tạo nguồn nhân người lao động 71 3.2.4 Cải tiến chế độ đãi ngộ 74 3.2.4 Cải tiến chế độ đãi ngộ ………………………………………………….76 3.2.6 Giữ chân nhân tài .78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 KẾT LUẬN 83 PHỤ LỤC 84 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết đầy đủ Viết tắt NNL Nguồn nhân lực CP Cổ phần DN Doanh nghiệp QĐ Nguồn nhân lực CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CBCNV Cán công nhân viên WTO Tổ chức Thương mại Thế giới SXKD Sản xuất kinh doanh MBS Cơng ty Cổ phần chứng khốn MBS DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.2 Bảng tổng hợp lao động công ty giai đoạn 2015-2017 .33 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty giai đoạn 2015-2017 34 Bảng 2.4.Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc giai đoạn 2015-2017 34 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi cơng ty giai đoạn 2015-2017 36 Bảng 2.6.Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ công ty giai đoạn 2015 - 2017 37 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ cơng ty giai đoạn 2015-2017 40 Bảng 2.8 Kết tuyển dụng MBS giai đoạn 2015 - 2017 .45 Bảng 2.9 Trình độ chun mơn lao động tuyển so với yêu cầu vị trí công việc MBS năm 2017 46 Biểu 2.3 Mức độ hài lòng cơng tác tuyển dụng Cơng tyhiện 46 Bảng 2.10 Đánh giá người lao động hoạt động đào tạo phát triển nhân lực công ty 50 Bảng 2.11 Tiền lương CBNV công ty giai đoạn 2015 - 2017 52 Bảng 2.11: Đánh giá người lao động phân công công việc 55 Bảng 3.1 Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình 69 Hình 2.1 Sơ đồ máy tổ chức cơng ty cổ phần chứng khốn MBS 32 Hình 2.2 Tỷ lệ cấu lao động theo lĩnh vực trực tiếp gián tiếp 35 Hình 2.3 Tỷ lệ tình trạng sức khỏe công ty năm 2015- 38 2016-2017 .38 Hình 2.4 Kết khảo sát ý kiến người lao động tương xứng .52 mức lương công việc giao năm 2016 52 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đảng, Nhà nước nhân dân ta chung tay nỗ lực, phấn đấu xây dựng phát triển kinh tế đất nước, cải thiện đời sống nhân dân, phát triển theo định hướng XHCN hội nhập mạnh mẽ vào kinh tế quốc tế Trong q trình đó, đội ngũdoanh nghiệp xác định lực lượng đóng vai trò tiên phong thúc đẩy phát triển chung kinh tế quốc dân Đặc biệt điều kiện kinh tế có nhiều biến động việc tồn thị trường toán đau đầu với doanh nghiệp.Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Ngày nay, doanh nghiệp nhận thấy rõ đạt hiệu tiến kinh tế bền vững thiếu đầu tư cho nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực công ty Việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lựcđã trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc vấn đề quản trị doanh nghiệp Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý doanh nghiệp hoạt động cần đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc công sức Là điều kiện nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân lực, nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Hơn nữa, suy cho quản trị quản trị người, thấy máy móc dù có đại đến không thay người Doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải ln đổi mới: đổi mục tiêu, đổi công nghệ,… tất yếu khách quan để đạt điều nhờ vào nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý để thích ứng nâng cao khả bền vững doanhnghiệp Nhận thức tầm quan trọng công tác nâng cao chất lượng đội 73 kết đào tạo pháttriển Phải thu thập thông tin phản hồi từ sau khóa đào tạo Tìm hiểu phản ánh, thái độ học viên sau chương trình giáo trình, phương pháp giảng dạy, chất lượng giáo viên Quan trọng phải đánh giá kết thực tế laođộng đào tạo Một số phương pháp phổ biến hiệu cơng ty có thểsử dụng đánh sau: * Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp việc đánh giá nhanh gọn đơn giản, việc đánh giá thực công việc ghi lại bảng thang điểm (được ghi thành khung điểm từ 1-5 quy định mức: kém, trung bình, trung bình, khá, giỏi ) Các yếu tố lựa chọn để đánh giá gồm: + Các đặc tính liên quan đến cơng việc: Khối lượng, chất lượng cơng việc + Các đặc tính đến tình hình thực cơng việc cá nhân ngườilao động: Trách nhiệm, phối hợp, sáng kiến, tính thích nghi Người đánh giá điền thơng tin vào mẫu, họ tự đánh giá thân Sau để cơng việc đánh giá xác, công cấp sẽmột lần đánh giálại * Phương pháp xếp hạng luân phiên: Vì phương pháp phổ biến, áp dụng rộng rãi cho công nhân kỹ thật cán quản lý Cấp lãnh đạo lập bảng danh sách gồm tất người đánh giá Tiêu thức đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, chất lượng công việc Bảng chia làm cột, người thực tốt đứng vị trí số 1, sau người thực thấp nhất: Có thể tham khảo bảng xếp hạng luân phiên sau: Bảng xếp hạng luân phiên Lê Văn A 74 Trần Thị B n Phạm Văn S - Thứ tám, sau đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, cơng ty cần phải bố trí, xếp cơng việc phù hợp liên quan đến kiến thức đào tạo cho người lao động để đem lại hiệu cao cho công tác đào tạo cho hoạt động sản xuất kinh doanh cơngty Bên cạnh đó, Cơng ty cần tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực cơng ty: kinh phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực công ty chủ yếu hạch tốn vào chi phí sản xuất kinh doanh, dẫn đến hạn chế không chủ động công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực; nguồn kinh phí bị giới hạn hiệu sản xuất kinh doanh Vì thế, để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty, bảo đảm nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển đơn vị, cần có đầu tư kinh phí đào tạo bồi dưỡng nhân lực cơng ty 3.2.4 Cải tiến chế độ đãi ngộ • Chính sách lương Để đảm bảo cơng hiệu trả lương, thực phát huy vai trò cơng tác tiền lương Mức tiền lương trả phải đảm bảo nguyên tắc trả lương dựa sở trả lương kết hợp yếu tố: chức vụ, trình độ chuyên môn, hiệu công việc (năng suất lao động) thâm niên công tác Công ty nên áp dụng hình thức trả lương: lương sản phẩm cho cơng nhân sản xuất, lương thời gian cho lao động khối hành chính, quản lý; cần gắn chặt trách nhiệm với mức lương hưởng thông qua phân công công việc rõ ràng quy định tiêu chuẩn thực công việc cụ thể -Công tác trả lương công ty cần lưu ý nguyên tắc sau: + Phù hợp với chức danh công việc vào việc đóng góp 75 cống hiến người lao động, đảm bảo trả lương công cho người lao động + Đảm bảo tốc độ tăng hiệu lao động lớn tốc độ tăng tiền lương bình quân + Tiền lương phải gắn liền với kết thực nhiệm vụ giao Không vào công việc, hệ số lương để tính lương mà phảixét đến trình độ, lực cụ thể người thông qua hiệu công việc, suất lao động + Tham khảo mức lương đơn vị hoạt động ngành nghề sản xuất kinh doanh hay mức lương thịnh hành thị trường địa bàn Thủ Từ có sở cho định mức lương trả cho vị trí cơng việc đảm bảo tính khuyến khích mang tính cạnh tranh + Đảm bảo hài hòa lợi ích cơng ty với lợi ích cá nhân người lao động, áp dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại lao động dựa quy định, pháp luật Nhà nước quy định công ty đề + Động viên khuyến khích cán bộ, nhân viên có trình độ chun mơn cao, có khả đảm nhận giải cơng việc quan trọng đòi hỏi phức tạp thực + Trả lương cần gắn với công tác quy hoạch đào tạo, luân chuyển phát triển nguồn nhân lực đơn vị + Công tác phân phối tiền lương dựa sở xác định cách xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, cá nhân Vì thế, MBS cần có kế hoạch khảo sát lương thị trường, đơn vị lĩnh vực, tổ chức phát triển, khảo sát lấy ý kiến nhân viên đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn pháp quy Nhà nước Từ đó, có điều chỉnh nhằm xây dựng quy chế trả lương công 76 phù hợp với điều kiện cụ thể đơn vị •Chính sách thưởng Song song tiền lương, tiền thưởng công cụ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cố gắng để đạt phần thưởng xứng đáng, nâng cao suất lao động đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Để phát huy tác dụng công cụ công ty nên áp dụng mức thưởng lũy tiến theo suất lao động vượt kế hoạch mức độ hồn thành cơng việc tổ, đội cá nhân, công việc khen thưởng cần thực dựa đánh giá kết công việc, cần thực cách công bằng, hợp lý, tránh cào người lao động thực thấy tin tưởng với việc công nhận lực thành tích Đồng thời, việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời, nhanh chóng có đóng góp lớn đơn vị, khơng nên chờ đến dịp cuối năm, thưởng cách đồng loạt Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng dịch vụ, phải tương xứng với giá trị làm lợi sáng kiến Hàng tháng, cơng ty nên tổ chức bình bầu có phân loại mức thưởng tương ứng với tiêu cụ thể cán công nhân viên chức công ty Hơn nữa, công ty cần trọng khen thưởng tinh thần, tác động đến tâm lý người lao động thơng qua tun dương, biểu dương thành tích, nêu gương học tập đơn vị Điều giúp tạo động lực to lớn giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, tạo phấn đấu nỗ lựcvới cán bộ, phận toàn cơng ty Bên cạnh sách thưởng, chế độ thăng tiến phát triển nghề nghiệp cơng ty cần có công minh bạch, công tác quy hoạch cán nguồn bổ nhiệm cần thực khách quan, nghiêm túc, xem xét bổ nhiệm người đảm bảo đủ tiêu chuẩn đặt Khắc phục tình trạng hành hóa thiếu cơng khai minh bạch khâu tuyển dụng, bố trí, đánh giá 77 bổ nhiệm cán quản lý 3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong q trình hội nhập, với việc chạy đua để đáp ứng khoa học, công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ… văn hóa doanh nghiệp tài sản vơ hình để đơn vị, tổ chức nâng cao thương hiệu Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu riêng nhận biết tổ chức Để xây dựng văn hố cơng ty CP chứng khốn MBS, cần phải trải qua khoảng thời gian định, thành công hai năm Dù cơng ty CP chứng khốn MBS bắt đầu trọng văn hóa doanh nghiệp, “Giá trị MBS” truyền thơng trì hiệu hướng tới, chưa đạt chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể Vì thế, cơng ty cần xây dựng cho chương trình cụ thể văn hóa doanh nghiệp, cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động rõ ràng, giá trị văn minh, giá trị cốt lõi, triết lý, sứ mạng đơn vị, văn hóa doanh nghiệp phải giáo dục, tuyên truyền đến người lao động cơng ty hiểu rõ Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi CBVN, công ty cần làm tốt việc sau: + Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới.Vì vậy, người lãnh đạo phải người gương mẫu gương tác phong làm việc, chuẩn mực đạo đức để CBNV cấp noi theo Người lãnh đạo cần phải hòa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện 78 - khoảng cách người lãnh đạo nhân viên, từ có trao đổi thơng tin thường xun lãnh đạo với cấp + Tạo môi trường làm việc thân thiện nhân viên công ty, tạo điều kiện CBNV có điều kiện hiểu phối hợp tốt q trình thực cơng việc, đồng thời bầu khơng khí văn hố tin cậy lẫn hình thành từ việc lắng nghe đóng góp ý kiến cách xây dựng để phát triển + Tạo môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn giúp cho người lao động luôn phấn đấu thi đua,làm việc hăng say trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ mà cơng tygiao,đạt mục đích mục đích công ty, đưa công ty ngày phát triển lên, đứng vững cạnh tranh + Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng người lao động đơn vị nhằm mục đích tạo nên tập thể quan tâm, đồn kết giúpđỡlẫnnhau cơngviệc, tính cơng đốivớicác nhân viên doanh nghiệp, từ tạo nên tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhằm đưa công ty phát triển lớn + Công ty cần phổ biến, tuyên truyền, đào tạo để người lao động nắm vận dụng cách linh hoạt văn hóa doanh nghiệp hoạt độngsản xuất kinh doanh đơn vị + Lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp sáng kiến người lao động, có điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung kịp thời đểphát triển tích cực; khắc phục, thay đổi hạn chế để phù hợp với giai đoạn, điều kiện cụ thể doanh nghiệp từ giúp q trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày phát triển 3.2.5 Giữ chân nhân tài So với đối thủ cạnh tranh lĩnh vực, cơng ty CP chứng 79 khốn MBS có yếu nhiều khía cạnh công tác thu hút giữ chân người tài như: thương hiệu, tài chính, chế độ sách đãi ngộ, Để giữ chân nhân tài tránh tình trạng nhân tài chuyển sang làm việc cho đơn vị đối thủ cạnh tranh cơng ty CP chứng khoán MBS cần sớm biến chủ trương trọng dụng nhân tài Lãnh đạo công ty trở nên thực tế Cần thống quan điểm hành động tầm quan trọng thu hút giữchân nhân tài lại với công ty, cần xây dựng sách, chiến lược cụ thể sử dụng nhân tài trọng đầu tư quan tâm mực, phải thống mức ngân sách dành cho công tác giữ chân nhân tài, cần tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt ghi nhận cống hiến đội ngũ lao động này, Để sách giữ chân nhân tài đạt hiệu tốt nhất, công ty CP chứng khoán MBS cần xác định rõ quan điểm nhân tài cơng ty gồm ai, người nắm giữ vị trí cơng ty, đòi hỏi chun mơn, nghiệp vụ, kinh nghiệm hay người lao động có tiềm phát triển Có thể nói, nhân tài cơng ty CP chứng khốn MBS cần xác định vị trí cán chủ chốt cơng ty phòng ban họ người có vai trò quan trọng công điều hành đưa công ty lên phát triển Bên cạnh đó, cán trẻ có tiềm phát triển, sẵn sàng học hỏi, nhiệt huyết, thích ứng nhanh với mơi trường đội ngũ cán giỏi chuyên môn, nghiệp vụ giàu kinh nghiệm thực tế công tác xem nhân tài cơng ty CP chứng khốn 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Kiều An, Ngô Thị Ánh, Nguyễn Văn Hóa, Nguyễn Hồng Kiệt, Đinh Phượng Dương (2004), Quản lý chất lượng tổ chức, Nhà xuất thống kê Vũ Đình Bách (1998), Những vấn đề kinh tế học vĩ mô,Nhà xuất Thống kê Hà Nội Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Ths Giang Như Chăm – Ths Nguyễn Tuấn Anh, Chính sách đổi quản lý lao động tiền lương Cơng ty TNHH MTV quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, tạp chí Khoa học Cơng nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2014 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Nguyễn Kim Diện (2007), Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sĩ khoa học kinh tế Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quán trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Ngơ Đình Giao (1998), Kinh tế vĩ mơ, nhà xuất thống kê, Hà Nội 10 PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 11 Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 12 Nguyễn Bách Khoa (2003), Maketing nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê Hà Nội 81 13 TS Bùi Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 PGS.TS Đoàn Thế Lợi – Ths Nguyễn Tuấn Anh – CN Hoàng Thị Thùy Linh, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý khai tháccơng trình thủy lợi, tạp chí Khoa học Cơng nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2014 16 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 17 GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 18 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 19 Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Thống kê trường Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội 20 GS.TS Lê Hữu Tầng (1991 – 1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 21 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 22 TS Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 23 Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, NXB Chính trị Quốc gia 24 Phạm Quang Trung (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh 82 nghiệp vừa nhỏ Hà Nội, tạp chí kinh tế phát triển, số 129 tháng 3/2008 25 Hồng Hữu Hòa (2001), Phân tích số liệu thống kê, Đại học kinh tế Huế 26 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê 27 Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 28 Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 29 Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, môn quản trị nhân sự- Trường đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 30 TS Phạm Văn Quý “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” 31 TS Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực, tốn tổng hợp cần có lời giải đồng 32 PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng (2006), Kỷ yếu hội thảo khoa học: Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực thời kỳ CNH-HĐH Việt Nam vai trò tổ chức Cơng đồn, Nxb Lao động, Hà Nội 33 Vũ Thị Uyên (2007), Giải tỏa căng căng thẳng cơng việc để trì động lực làm việc lao động quản lý doanh nghiệp Việt Nam, tạp chí Kinh tế phát triển số 124 (trang 24-26) 34 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford 35 Koller, Philip (2003), Quản trị Maketing, Nhà xuất giáo dục 36 Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty cổ phần chứng khốn MBS Số liệu phòng hành chính-nhân Cơng ty cổ phần viễn thông di động Vietnamobile Hà Nội 83 KẾT LUẬN Vấn đề lao động - việc làm nước ta Đảng Nhà nước quan tâm đặt vị trí cao chiến lược phát triển kinh tế xã hội hàng năm Việt Nam nói chung đơn vị nói riêng đà phát triển kinh tế xã hội, tiền đề cho CNH - HĐH đất nước Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực địa phương mà đất nước Đối cơng ty chứng khốn MBS, đạo quan tâm cán lãnh đạo, đồn thể với nỗ lực CBNV, cơng ty CP chứng khoán MBS khắc phục khó khăn trước mắt, thúc đẩy kinh tế phát triển, thực thành cơng chương trình mục tiêu nâng cao chất lượng Song nay, công ty nhiều tồn Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng tỉnh đứng trước khó khăn thử thách Nâng cao chất lượng cho người lao động chủ trương lớn công ty vấn đề nóng bỏng thời gian tới Vì em chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần chứng khoán MBS” làm luận văn tốt nghiệp Tuy nhiên, vấn đề lớn, phạm vi luận văn thời gian nghiên cứu có hạn, em có cố gắng cao, song có sai sót Vì em mong tiếp tục nhận hướng dẫn bảo, đóng góp thầy, để luận văn ngày hồn thiện PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Trong chương trình thực đề tài nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần chứng khốn MBS”, tơi muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định ông (bà) công tác nhằm hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguốn nhân lực Công ty Những trả lời ông (bà) theo câu hỏi phiếu hoàn toàn liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích I o Thơng tin cá nhân Chức vụ cơng tác: Trưởng phòng, phó phòng, cụm trưởng, cụm phó, tổ trưởng, tổ phó o Nhân viên văn phòng, cán kĩ thuật, cơng nhân o Lái xe, bảo vệ, tạp vụ Độ tuổi: o Dưới 30 tuổi o Từ 30 tuổi – 40 tuổi o Từ 40 tuổi – 50 tuổi o Trên 50 tuổi Trình độ: o Đại học sau đại học o Cao đẳng o Trung cấp o Dạy nghề, THPT Thâm niên công tác: o Dưới tháng o Từ – năm o Từ -5 năm o Trên năm II Tiêu chí Cơng tác tuyển dụng Nội dung Câu hỏi Đánh giá Ông (bà) thấy công tác tuyển dụng Mức Mức Mức Công ty thực (Trung ( Tốt) (Kém) nào? bình) Đúng quy trình tuyển dụng Cơng ty Chưa quy trình, mang tính hình thức Cơng việc ơng (bà) đảm Rất 14 86 13 87 phù Phù hợp nhận có phù hợp chun mơn hợp thân khơng? Không phù hợp cần thay đổi Đánh giá thực cơng việc Ơng (bà) thấy Cơng ty thường sử 80 Kết dụng kết đánh giá thực cơng việc vào mục đích gì? Làm sở để chi trả lương Làm sở để chi trả khoản 99 20 phụ cấp, phúc lợi Xếp loại thi đua, khen thưởng 80 Làm sở để thực 80 sách nhân 12 Chế độ đãi ngộ Ơng (bà) thấy mức lương mà Rất phù Bình thường, nhận tương xứng phù hợp chưa phù hợp với cơng việc chưa? hợp 70 25 Ơng (bà) có hài lòng với Hài sách đãi ngộ công ty Quan tâm đến đời sống CBNV Thể lực Đào tạo Mức độ Ông (bà)) tham gia hoạt động tập thể Cơng ty (văn nghệ, bóng đá, phong trào thi đua,…)? Chưa phù hợp Chưa hài lòng Khơng hài lòng 12 Thỉnh thoảng gia đầy tham gia đủ Thỉnh thoảng tham gia lòng 88 Tham 93 Mức độ anh (chị) tham gia đợt Tham gia đầy khám sức khỏe Công ty tổ đủ chức? Tham gia khơng thường xun 94 Ơng (bà) có có tham gia Thường Thỉnh xuyên lớp đào tạo, bồi dưỡng Công ty thoảng Không tham gia Chưa tổ chức khơng? 70 20 Ơng (bà)) đánh Chủ Chủ yếu dựa nội dung chương trình yếu điều kiện đào tạo chun mơn, nghiệp vụ lí thực tiễn Cơng Cơng ty tổ chức? thuyết ty 20 Ông (bà) thấy chương trình Thiết thực, đào tạo có hữu ích hay khơng? hữu ích 60 Chỉ mang tính hình thức, 10 Vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn Công ty 20 Ý kiến khác cho công việc 95 khơng hữu ích Xin cảm ơn hợp tác ông (bà)!! ... đo trí lực, thể lực, tâm lực nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực áp dụng tạiCổ phần chứng khoán MBS Tác giả đề xuất nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với... trạng chất lượng nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cổ phần chứng khoán MBS. Từ đưa quan điểm đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCổ... luận văn Hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực; Xác định tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm thước đo đểđánh giá chất lượng nguồn nhân lực Cổ phần chứng