ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TẤN ĐỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TẤN ĐỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 N TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Đà Nẵng - Năm 2018 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15 1.2.4 Xây dựng nội dung, chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 15 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 20 1.2.6 Tổ chức thực chương trình đào tạo 20 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 25 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 26 2.1.NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty CP khoáng sẳn đầu tư Visaco 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 28 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty năm gần 29 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 31 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 33 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 37 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 38 2.2.4 Thực trạng việc xác định nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 40 2.2.5 Kinh phí cho đào tạo 45 2.2.6 Tổ chức thực chương trình đào tạo 46 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo 48 2.3.ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP KHỐNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 52 2.3.1 Những kết đạt 52 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 53 TÓM TẮT CHƯƠNG 56 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 57 3.1.CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 57 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty thời gian tới 57 3.1.2 Chỉ tiêu cấu ngành nghề dự kiến năm 2020 57 3.1.3 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 58 3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 60 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 60 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 64 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo 67 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 68 3.2.5 Hoàn thiện việc lập quản lý dự tốn kinh phí đào tạo 72 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý trình đào tạo 73 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo 75 3.2.8 Xây dựng công tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty 76 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BH : Bán hàng BTN : Bê tông nhựa CBCNV : Cán công nhân viên CCDV : Cung cấp dịch vụ DN : Doanh nghiệp HĐQT : Hội đồng quản trị KH-DA : Kế hoạch - dự án NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực SX-KD : Sản xuất - kinh doanh TC-KT : Tài - Kế tốn DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 Kết hoạt động SX-KD Cơng ty cổ phần khống sản đầu tư Visaco năm 2014-2017 Trang 30 2.2 Cơ cấu lao động theo loại hình lao động 31 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 32 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 32 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ 33 2.6 Nhu cầu đào tạo Công ty 36 2.7 2.8 2.9 2.10 3.1 3.2 Phương pháp đào tạo phổ biến công ty CP Visaco giai đoạn 2014 – 2017 Bảng so sánh kế hoạch thực kinh phí đào tạo giai đọan 2014 – 2017 Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo công ty 2014-2017 Đánh giá hiệu kinh tế xã hội sau đào tạo Công ty cổ phần Visaco Các tiêu dự kiến năm 2020 Bảng so sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên 44 45 49 50 57 63 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ 1.1 2.1 Tê sơ đồ Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Sơ đồ tổ chức máy quản lý Cơng ty cổ phần khống sản đầu tư Visaco Trang 12 28 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết củ đề tài Trong thời đại ngày nay, hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Nó định thành bại doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp tạo mạnh cạnh tranh, trì ổn định lực lượng lao động Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Đối với cơng ty cổ phần khống sản đầu tư Visaco, trải qua nhiều năm xây dựng phát triển, Công ty bước xây dựng cho máy phụ trách cơng tác tác quản trị nhân lực với sách chiến lược nhân lực cụ thể, cơng tác đào tạo chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực hiệu Trình độ đào tạo chun mơn lao động cơng ty hạn chế Cơng nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn theo điều tra năm 2017 Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cao Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực yếu tố hàng đầu, với mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị đại cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco đặc biệt quan trọng Vì vậy, cơng ty cần phải quan tâm đến vấn đề nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp 73 chất, đội ngũ thực công tác đào tạo Với người lao động cần có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để nhân viên có động lực tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn Các quyền lợi cần đảm bảo sau: - Được tốn tiền học phí, tàu xe, cơng tác phí thời gian tham gia đào tạo - Được hưởng nguyên lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định - Được công ty xem xét tạo điều kiện đề bạt bố trí sau đào tạo Ngồi việc hổ trợ người lao động vấn đề đào tạo cơng ty cần có rang buộc người lao động, cần có cam kết phục vụ, làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty Tất chế độ, sách hỗ trợ đào tạo xếp vào nguồn kinh phí dành cho đào tạo bồi dưỡng trình độ nhân viên Để việc thực sách, chế độ hỗ trợ cho người đào tạo nêu hiệu cơng ty cần xác định rõ với chương trình đào tạo nguồn kinh phí lấy từ đâu hiệu quả, cần thiết với mục đích cụ thể Chẳng hạn mục tiêu đào tạo chủ yếu phục vụ cá nhân người lao động có nguyện vọng học người lao động phải chịu chi phí , mục tiêu đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển cơng ty cơng ty trích kinh phí để chi cho người lao động đào tạo 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý trìn đà tạo Điểm yếu cơng tác tổ chức quản lý q trình đào tạo thiếu đội ngũ giảng viên có trình độ, đáp ứng yêu cầu chất lượng đào tạo theo yêu cầu thực tế công việc Để khắc phục hạn chế này, tương lai công ty cần có kế hoạch cụ thể chi tiết việc huấn luyện trình độ sư phạm cho giáo viên giảng dạy để khắc phục hạn chế việc truyền 74 đạt kinh nghiệm, kiến thức kỹ cho người đào tạo Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy + Giáo viên th ngồi nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, công ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp Giáo viên đào tạo lấy từ nhiều nguồn khác nhau, tùy theo loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo nguồn kinh phí cho hoạt động mà lựa chọn giáo viên cho công tác giảng dạy từ nguồn sau: + Các giao viên từ trường đại học + Các cán có kinh nghiệm công ty + Các tổ chức nước quốc tế Ngoài ra, để đạt hiệu đào tạo, doanh nghiệp phải chọn cho địa đào tạo đáng tin cậy Liên kết, hợp tác với sở đào tạo nước để đa dạng 75 hóa hình thức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo như: + Hỗ trợ số sở đào tạo trang thiết bị thực hành nhằm nâng cao chất lượng thực hành cho học viên công ty + Tổ chức đoàn tham quan, học hỏi trao đổi kinh nghiệm quản lý số nước phát triển Cơng ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt cơng việc Sau khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho công ty 3.2.7 Hồn thiệ tá đá kết đà tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Công ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh để đo lường kết thực công việc Cơng ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây 76 dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mỗi năm nên tổ chức khảo sát, đánh giá lần Công ty cần thường xuyên thống kê kết đào tạo thông báo cho nhân viên biết, thông báo kết người vừa đào tạo Đồng thời nêu lên tiêu trình độ năm tới Đánh giá kết đào tạo việc làm cần thiết, thường xuyên sau khóa đào tạo nhằm mục đích xem xét cơng tác đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề Qua rút kinh nghiệm cho lần tổ chức Việc đánh giá bao gồm: - Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo: xem xét mức độ tiếp thu người học chương trình nội dung đào tạo thông qua kiểm tra Do trình độ người học khơng đồng nên để đánh giá kiểm tra cần phải sát nội dung đào tạo - Đánh giá kết khóa học người học: xem xét phản ứng người học khóa đào tạo Đánh giá chủ yếu dựa việc thiết lập câu hỏi người học trả lời Yêu cầu bảng câu hỏi phải ngắn gọn, đánh dấu vào mục mà họ cho nhất.Có thể sử dụng biểu mẫu sau để tiến hành đánh giá (Phụ lục số 03) - Báo cáo kết đào tạo: Với mục tiêu đặt sau kết thúc khóa đào tạo, người học tiếp thu kiến thức đề xuất áp dụng vào cơng việc 3.2.8 Xây dựng công tác tạ động lự l độ để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất l ợng cao cho công ty Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt 77 suất, chất lượng hiệu cao hơn? Để làm điều này, Công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ - Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào cơng việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế Môi trường điều kiện làm việc có ý nghĩa quan trọng đến 78 lực người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến kết lao động sức khỏe người lao động Cơng ty cần hồn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi cho người lao động Công ty cần tạo bầu không khí làm việc than thiện, tương trợ giúp đỡ lẫn người quản lý, lãnh đạo, người lao động với để người lao động cảm nhận tôn trọng phát huy hết tiềm Bên cạnh cơng ty cần trọng công tác kiểm tra, khám sức khỏe định kỳ năm cho người lao động Qua giúp người lao động có sức khỏe tốt để cống hiến công việc cảm thấy công ty quan tâm nhiều đến 79 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần khoáng sản đầu tư Visaco đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco, luận văn tồn đào tạo nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cơng ty nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển công ty hội nhập kinh tế quốc tế Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu hướng dẫn nhiệt tình TS Nguyễn Thị Bích Thủy Mặc dù cố gắn nhiều, nhiên đào tạo nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng, liên quan đến nhiều lĩnh 80 vực, tài liệu nghiên cứu khả than nên đề tài khơng tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả mong muốn nhận đóng góp ý kiến quý thầy để đề tài hồn thiện Xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbusch (2007) Kinh tế học, Nhà xuất thống kê [2] Trần Kim Dung (2011) , Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh [3] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [4] Huỳnh Thanh Hoa (2013) Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [5] Lâm Bảo Khanh (2012) Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP đầu tư phát triển Việt Hàn, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [6] Phòng kế hoạch – dự án (2018) Báo cáo triển khai phương hướng, kế hoạch phát triển, Cơng ty cổ phần khống sản đầu tư Visaco [7] Phòng tài chính- kế tốn (2014, 2015, 2016, 2017), Báo cáo Tài Chính, Cơng ty cổ phần khoáng sản đầu tư Visaco [8] Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học kinh tế Quốc dân [9] PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng Số 5(40) [10] TS Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) - TS Đồn Gia Dũng - PGS TS Đào Hữu Hòa - ThS Nguyễn Thị Loan - TS Nguyễn Thị Bích Thu - TS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Tiếng Anh: [11] David A.DeCenzo, Stephen P.Robbins (2001), Human Resource Management, Publisher by Wiley PHỤ LỤC Phụ lục 01: BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự – Hạnh phúc Cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco Số:…./ĐGNS – VISACO BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên: Chức vụ Bộ phận: Định kỳ: từ ngày .đến Cán phụ trách Chức vụ: I Bả t â đá Mứ độ hồn thành cơng việc Mơ tả cơng việc Kết thực Cơng việc chính: Đánh giá Tốt/khá/TB/kém - Yêu cầu: - Kết quả: Công việc giao thêm đột xuất kỳ Đá ỹ ă Kỹ (Kỹ 1) (Kỹ 2) (Kỹ 3) đáp ứng yêu cầu công việc Tự đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Đá ý t ức, phẩm chất Tiêu chí Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Tự đánh giá Tính kỷ luật Tác phong làm việc Tinh thần trách nhiệm Hoạt động tập thể Kiến nghị, đề xuất ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… II Đá cán phụ trách Mô tả Cán phụ trách đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Mức độ hồn thành cơng việc Kỹ đáp ứng u cầu công việc Ý thức phẩm chất Hoạt động tập thể N ày …….t Cán phụ trách …… ăm…… Nhân viên Phụ lục 02: BẢN YÊU CẦU CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ PHỤ TRÁCH CÔNG TY VISACO YÊU CẦU CÔNG VIỆC CÁN BỘ PHỤ TRÁCH NHÂN SỰ VISACO Yêu cầu trì Mã hiệu 01CV/NS/YCCV/VISACO Lần ban hành/sửa đổi: 3/0 Ngày hiệu lực: 05/09/2010 độ h c vấn Đại học trở lên Kiểm tra trình độ Ban giám đốc tổ chức Yêu cầu kiến thức kỹ ă Kiến thức chuyên môn Nắm vững kiến thức quản trị nhân lực Kỹ tổng hợp Lập kế hoạch kiểm soát thực kế hoạch giao công ty Kỹ giao tiếp nhân Trình bày vấn đề dễ hiểu, có khả thuyết phục, thuyết trình trước đám đông Kỹ viết Soạn thảo báo cáo, văn liên quan Kỹ hỗ trợ Sử dụng phần mềm tin học phục vụ cho công việc thành thạo word, excel, internet Kỹ làm việc Có kỹ phối hợp, trao đổi cơng việc với đồng nghiệp nhóm Yêu cầu kinh nghiệm làm việc - năm kinh nghiệm làm việc trở lên lĩnh vực nhân Yêu cầu khác - Có sức khỏe tốt, chịu áp lực cao cơng việc - Cẩn thận, xác, linh hoạt tình huống, khả phân tích , xét đốn Phụ lục 03: BẢN ĐÁNH SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự – Hạnh phúc Số:…./ĐGĐT – VISACO BẢNG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ tên: Chức vụ : Bộ phận: Thời gian đào tạo: …………………… Khóa đào tạo về: Nơi đào tạo: …………………………… Nhằm đánh giá hiệu nâng cao chất lượng công tác đào tạo ngày tốt để đáp ứng theo nhu cầu thực tiễn cơng việc, xin anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi (đánh dấu “X” vào đánh giá thích hợp theo thang điểm) 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Đồng ý Nội dung đánh giá Mức độ 1 Đánh giá chung chất lượng khóa học Chương trình có xứng đáng với thời gian chi phí bỏ khơng ? Phù hợp với cơng việc Có ý nghĩa thực tiễn Chuẩn bị chu đáo kỹ lưỡng Hấp dẫn, hút Phương pháp giảng dạy Giảng dạy rõ ràng dễ hiểu 4: Rất đồng ý Nội dung đánh giá Mức độ Giảng viên có kinh nghiệm thực tế phù hợp Giảng viên quan tâm đến việc tiếp thu học học viên Phân bổ thời gian cho nội dung hợp lý Kết hợp tốt phương pháp giảng dạy, tạo hứng thú cho học viên Cách tổ chức khóa học Thời gian hợp lý Địa điểm hợp lý Tài liệu học tập đầy đủ Anh/ chị kiến nghị chương trình đào tạo nên có thay đổi lần sau? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Cảm ơn đóng góp anh/chị! ... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 26 2.1.NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... luận đào tạo nguồn nhân lực nói chung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP khống sản đầu tư Visaco tìm vấn đề tồn yếu công. .. luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco CHƯƠNG 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác Đào tạo nguồn nhân