Đang tải... (xem toàn văn)
Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam là bệnh viện trực thuộc Bộ Y tế, được thành lập từ năm 2007, quy mô hiện nay là 600 giường bệnh. Là một bệnh viện công lập, hình thành và đi vào hoạt động trong một thời gian không dài, chắc chắn bệnh viện sẽ chịu tác động rất lớn từ việc chuyển dịch sang cơ chế tự chủ hiện nay của ngành y tế. Để có thể tồn tại và phát triển đi lên, bệnh viện phải xem mình như doanh nghiệp, cũng phải xây dựng bản sắc văn hóa để làm nội lực của mình. Như các lý giải ở trên về vai trò của văn hóa tổ chức, chúng tôi nhận thấy cần tìm hiểu về văn hóa tổ chức của Bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam, tuy nhiên hiện nay các nghiên cứu về VHTC bệnh viện không nhiều và công cụ đo lường cũng chưa được chuẩn hóa.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI NGUYỄN THANH HẢI ÂU ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƢƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN HÀ NỘI – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI NGUYỄN THANH HẢI ÂU ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƢƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016 Chuyên ngành : Quản lý Bệnh viện Mã số : 60720701 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Văn Huy HÀ NỘI – 2017 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BV : Bệnh viện ĐKTƢ : Đa khoa Trung Ương CBNV : Cán nhân viên CBYT : Cán y tế CLS : Cận lâm sàng CVF : Khung giá trị cạnh tranh (The Competing Value Framework) LS : Lâm sàng OCAI : Công cụ đo lường văn hóa tổ chức (The organizational Cuture Assessment Instrument) TQM : Quản lý chất lượng toàn diện UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên Hiệp quốc MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.2 Khung lý thuyết văn hóa tổ chức 1.3 Những yếu tố môi trường ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức 1.4 Các phương pháp nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức 13 1.5 Tình hình nghiên cứu văn hóa tổ chức giới Việt Nam 25 1.6 Bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam 29 CHƢƠNG 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Địa điểm thời gian nghiên cứu 34 2.2 Đối tượng nghiên cứu 34 2.3 Phương pháp nghiên cứu 34 2.4 Chỉ số nghiên cứu 36 2.5 Công cụ kỹ thuật thu thập thông tin 3837 2.6 Quản lý, xử lý phân tích số liệu 41 2.7 Sai số cách khắc phục 4241 2.8 Vấn đề đạo đức nghiên cứu 4342 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4443 3.1 Kiểm định tính thích hợp thang đo 4544 3.2 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 4746 3.3 Đánh giá cán y tế văn hoá tổ chức Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam số yếu tố liên quan 4948 CHƢƠNG 4: BÀN LUẬN 7776 4.1 Tính thích hợp thang đo OCAI đo lường văn hóa tổ chức bệnh viện7776 4.2 Văn hóa tổ chức mong muốn theo đánh giá cán y tế Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam số yếu tố liên quan 7978 KẾT LUẬN 9796 KHUYẾN NGHỊ 9998 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Kết đánh giá đối tượng nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu (n=10) 4544 Bảng 3.2 Kiểm định độ quán nội thang đo (n=30) 4645 Bảng 3.5 Kết đo lường NVYT văn hóa tổ chức bệnh viện 4948 Bảng 3.6 Kết đánh giá đăc tính bật bệnh viện 5150 Bảng 3.7 Kết đánh giá người lãnh đạo bệnh viện 5352 Bảng 3.8 Kết đánh giá quản lý nhân viên bệnh viện 5453 Bảng 3.9 Kết đánh giá đặc điểm gắn kết Bệnh viện 5655 Bảng 3.10 Kết đánh giá chiến lược tập trung Bệnh viện .5756 Bảng 3.11 Kết đánh giá tiêu chí thành cơng Bệnh viện 5857 Bảng 3.12 So sánh đánh giá văn hóa nhân viên quản lý 6059 Bảng 3.13 So sánh đánh giá văn hóa mong muốn nhân viên lãnh đạo 6160 Bảng 3.13 Đánh giá văn hóa tổ chức theo giới tính 6261 Bảng 3.15 Đánh giá văn hóa tổ chức mong muốn theo giới tính 6362 Bảng 3.16 Đánh giá văn hố tổ chức theo nhóm tuổi 6564 Bảng 3.17 Đánh giá văn hoá tổ chức mong muốn theo nhóm tuổi 6564 Bảng 3.18 Đánh giá văn hoá tổ chức theo trình độ học vấn 6665 Bảng 3.19 Đánh giá văn hố tổ chức mong muốn theo trình độ chun mơn .6766 Bảng 3.20 Đánh giá văn hố tổ chức theo vị trí cơng việc .6867 Bảng 3.21 Đánh giá văn hoá tổ chức mong muốn theo vị trí cơng việc 6968 Bảng 3.22 Đánh giá văn hoá tổ chức theo phận làm việc 7069 Bảng 3.23 Đánh giá văn hoá tổ chức mong muốn theo phận làm việc 7170 Bảng 3.24 Đánh giá văn hoá tổ chức theo thâm niên công tác .7271 Bảng 3.25 Đánh giá văn hoá tổ chức mong muốn theo thâm niên công tác 7372 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Khung giá trị cạnh tranh Quinn Rohrbaugh (1983) 15 Hình 1.2 Mơ hình văn hóa tổ chức Cameron Quinn (2006) 18 Hình 1.3 Mơ hình văn hóa đo lường cơng cụ OCAI 23 Cameron Quinn (2006) 23 Hình 2.1 Mơ hình văn hóa đo lường cơng cụ OCAI Cameron Quinn (2006) 4039 Biểu đồ 3.1 Biểu đồ mạng nhện xác định khoảng trống văn hóa tổ chức BV 5049 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ mạng nhện đánh giá NVYT đặc tính văn hóa bật bệnh viện .5251 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ mạng nhện đánh giá NVYT người lãnh đạo bệnh viện 5352 Biểu đồ 3.4 Biểu đồ mạng nhện đánh giá NVYT quản lý nhân viên BV 5554 Biểu đồ 3.5 Biểu đồ mạng nhện đánh giá NVYT đặc điểm gắn kết BV 5655 Biểu đồ 3.6 Biểu đồ mạng nhện đánh giá NVYT chiến lược tập trung Bệnh viện .5857 Biểu đồ 3.7 Biểu đồ mạng nhện đánh giá NVYT tiêu chí thành cơng BV 5958 Biểu đồ 3.8 Mơ hình văn hóa Bệnh viện theo chức vụ 6059 Biểu đồ 3.9 Mơ hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo chức vụ 6261 Biểu đồ 3.9 Mơ hình văn hóa Bệnh viện theo giới tính 6362 Biểu đồ 3.10 Mơ hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo giới 6463 Biểu đồ 3.12 Mơ hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo nhóm tuổi .6665 Biểu đồ 3.14 Mơ hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo trình độ học vấn 6766 Biểu đồ 3.13 Mơ hình văn hóa Bệnh viện theo trình độ chun mơn 6867 Biểu đồ 3.15 Mơ hình văn hóa Bệnh viện theo vị trí cơng việc .6968 Biểu đồ 3.16 Mơ hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo vị trí cơng việc .7069 Biểu đồ 3.17 Mơ hình văn hóa Bệnh viện theo phận làm việc 7170 Biểu đồ 3.20 Mơ hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo thâm niên công tác 7473 Bảng 3.26 Đánh giá văn hố tổ chức theo tình trạng nhân 7473 Biểu đồ 3.21 Mơ hình văn hóa Bệnh viện theo tình trạng nhân .7574 Biểu đồ 3.22 Mơ hình văn hóa Bệnh viện mong muốn theo tình trạng nhân 7675 ĐẶT VẤN ĐỀ Trong xã hội rộng lớn, tổ chức xem xã hội thu nhỏ Xã hội lớn có văn hóa chung, xã hội nhỏ (tổ chức) cần xây dựng cho văn hóa riêng [1] Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" "tổ chức" [2] “Văn hóa tổ chức” bao gồm có giá trị, chi phối phong cách lãnh đạo, ngơn ngữ ký hiệu, quy trình thói quen, khái niệm thành cơng đặc trưng cho tổ chức[3] Trong môi trường đầy biến động, văn hóa tổ chức cơng cụ tạo cân ổn định nội bộ, giúp tổ chức đối đầu với thách thức từ bên ngồi Các tổ chức có xu hướng phản ứng với thách thức (cạnh tranh, thay đổi, phát triển) tái khẳng định giá trị văn hóa cốt lõi họ Văn hóa tổ chức ngày quan tâm nhấn mạnh tạo ổn định việc gắn kết tổ chức với nhau, văn hóa cố liên tục quán tổ chức, văn hóa tổ chức nâng cao khả thích ứng cách đưa giá trị, niềm tin, ngun tắc chung để đối phó với hồn cảnh [4] Thay đổi văn hóa tổ chức điều không dễ dàng, bối cảnh xã hội ngổn ngang vấn đề Nhưng nỗ lực đáng giá, tạo sức mạnh mềm tổ chức, lợi cạnh tranh việc tạo ưu tú [5] Đối với lĩnh vực y tế, văn hóa tổ chức có hiệu quan trọng tổ chức chăm sóc sức khỏe, nơi phải đối mặt với vấn đề cấu trúc phức tạp quản lý chăm sóc sức khỏe, thị trường lao động cạnh tranh, mức độ suy giảm hài lòng bệnh nhân [6] Các nghiên cứu trước chứng minh văn trò văn hóa tổ chức y tế Năm 1999, nghiên cứu Feedmen cho thấy Bệnh viện Griffin Derby, Connecticut, Mỹ chuyển từ văn hóa quan liêu đến văn hóa chăm sóc, bệnh nhân hài lòng tăng 96%, kim ngạch điều dưỡng giảm, bệnh viện vị trí chiến lược tốt để cạnh tranh với bệnh viện lân cận [6] Năm 2008, E Jacobs G Roodt tiến hành nghiên cứu cắt ngang, số liệu thu thập từ 1104 điều dưỡng giường bệnh 89 khoa 21 bệnh viện tỉnh Quảng Đông, Trung Quốc Kết cho thấy văn hóa tổ chức có mối tương quan chặt chẽ với ý định gắn bó điều dưỡng này, văn hóa tổ chức tương tác với với hài lòng cơng việc chia sẻ kiến thức nhân viên [7] Năm 2011, Ping Zhou cộng tiến hành nghiên cứu “Văn hóa tổ chức mối quan hệ với hiệu suất bệnh viện bệnh viện công cộng Trung Quốc” Đây nghiên cứu cắt ngang 87 bệnh viện công Trung Quốc, kết nghiên cứu xác định văn hóa đặc trưng bệnh vện tập trung nhiều trách nhiệm xã hội, ý thức cạnh tranh phát triển bền vững, vào khả phát triển, định hướng nhóm, trao quyền Văn hóa tổ chức bệnh viện chuẩn bị tốt để đối phó với cải cách y tế công Trung Quốc [8] Tuy nhiên nghiên cứu vài điểm hạn chế: không khảo sát hết nhóm đối tượng cán y tế tổ chức, nghiên cứu cắt ngang… Hiện nay, ngành y tế Việt Nam chuyển dịch sang chế tự chủ, cải cách lớn ngành đặc biệt tác động đến bệnh viện thuộc hệ thống công lập “Một yếu tố định hiệu cải cách việc bệnh viện công đáp ứng với thay đổi mạnh mẽ từ mơi trường bên ngồi họ Trong thay đổi tổ chức lớn mà không thay đổi văn hóa tổ chức thường thất bại” [8] Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam bệnh viện trực thuộc Bộ Y tế, thành lập từ năm 2007, quy mô 600 giường bệnh Là bệnh viện cơng lập, hình thành vào hoạt động thời gian không dài, chắn bệnh viện chịu tác động lớn từ việc chuyển dịch sang chế tự chủ ngành y tế Để tồn phát triển lên, bệnh viện phải xem doanh nghiệp, phải xây dựng sắc văn hóa để làm nội lực Như lý giải vai trò văn hóa tổ chức, chúng tơi nhận thấy cần tìm hiểu văn hóa tổ chức Bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam, nhiên nghiên cứu VHTC bệnh viện không nhiều công cụ đo lường chưa chuẩn hóa Vì chúng tơi tiến hành đề tài “Đánh giá cán y tế văn hóa tổ chức Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Quảng Nam năm 2016” nhằm mục tiêu sau đây: Đánh giá tính thích hợp cơng cụ OCAI đo lƣờng văn hóa tổ chức bệnh viện Mô tả kết đánh giá cán y tế văn hóa tổ chức mong muốn Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Quảng Nam năm 2016 số yếu tố liên quan CHƢƠNG TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm văn hóa Văn hóa khái niệm trừu tượng có lịch sử lâu đời [9] Phạm trù văn hóa đa dạng phức tạp Đã có nhiều nhà nghiên cứu đưa khái niệm văn hóa, tiếp cận văn hóa với nhiều khía cạnh khác [10] Văn hóa hay văn minh gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán số lực thói quen khác người chiếm lĩnh với tư cách thành viên xã hội [11] Tylor xem văn hóa văn minh một, bao gồm tất lĩnh vực liên quan đến đời sống người, từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…[11] Văn hóa tổng thể phản ứng tinh thần, thể chất hoạt động định hình nên hành vi cá nhân cấu thành nên nhóm người vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân mối quan hệ với môi trường tự nhiên họ, với nhóm người khác, với thành viên nhóm thành viên với [12] Theo khái niệm này, mối quan hệ cá nhân, tập thể môi trường quan trọng việc hình thành văn hóa người Văn hóa thừa kế từ kinh nghiệm niềm tin đúc kết từ sống Văn hóa tổng hợp giá trị hành động suy nghĩ, khứ xã hội Nó tổng hợp truyền thống, niềm tin, thủ tục, phương pháp kế thừa [13] Văn hóa mơ hình hành động minh thị ám thị truyền đạt dựa biểu trưng, yếu tố đặc trưng nhóm người… Hệ thống văn hóa vừa kết hành vi vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện cho hành vi [14] Văn hóa tồn hành vi truyền thống phức tạp phát triển loài người tiếp tục kế thừa học tập hệ Văn hóa chưa hẳn mang tính xác, hành vi truyền thống, đặc trưng cho xã hội định, nhóm xã hội, chủng tộc, khu vực định thời gian định [15] 98 Trong nghiên cứu chúng tơi nhận thấy khơng có khác biệt nhận định văn hóa tổ chức mơ hình văn hóa mong muốn nhóm CBYT xét theo độ tuổi, thâm niên cơng tác trình độ học vấn Xét theo chức vụ, giới tính tình trạng nhân nhận định văn hóa tổ chức Nhưng xét đến mơ hình văn hóa mong muốn có số khác biệt Trong nhà quản lý mong muốn mơ hình tương lai có tính thị trường cao so với nhân viên nhóm nhân viên lại mong muốn tính gia đình cao so với nhóm quản lý Nhóm CBNV nam nhóm độc thân mong muốn văn hóa sáng tạo cao so với nhóm CBNV nữ, kết Yếu tố ảnh hưởng đến cách đánh giá văn hóa tổ chức mong muốn ghi nhận vị trí cơng việc phận cơng tác Những người làm hành phòng chức đánh giá tính gia đình thấp so với nhóm làm chun mơn khoa LS, CLS Mơ hình văn hóa mong muốn hai nhóm khác biệt, đáng ý nhóm CBNV làm việc phòng chức mong muốn văn hóa sáng tạo chi phối cao hẳn so với nhóm làm chun mơn khoa LS, CLS Nhưng xét theo u tố mơ hình văn hóa tổ chức mà CBNV bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam đồng điểm văn hóa gia đình xu hướng văn hóa chính, trội bệnh viện 99 KHUYẾN NGHỊ Nghiên cứu sở khách quan để giúp ban lãnh đạo bệnh viện nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức tại, nhận diện đo lường mong muốn CBNV, xác định khoảng cách định hướng chiến lược ban lãnh đạo mong muốn CBNV từ có phù hợp chiến lược ban lãnh đạo Từ kết nghiên cứu, tác giả đưa hàm ý sách cho tổ chức sau: Ban lãnh đạo bệnh viện cần xác định xây dựng mơ hình văn hóa tổ chức theo nguyện vọng tất CBNV văn hóa gia đình xác định xu hướng văn hóa bậc nhất, có nghĩa là: Tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực, khảo sát đáp ứng nhu cầu người lao động Tăng cường làm việc nhóm tham gia cơng việc chung Tạo dựng lòng tin, tinh thần đồn kết nội cách để người lao động tham gia xây dựng, chia sẻ mục tiêu chung bệnh viện Lưu ý cố gắng đưa tổ chức xu hướng văn hóa khơng có nghĩa bỏ qua xu hướng văn hóa khác, xu hướng văn hóa chọn lựa có ý nghĩa nhấn mạnh đặc biệt Do Từ kết nghiên cứu, tác giả nhận thấy có khác biệt rõ rệt nhận định văn hóa xảy phận làm việc khác cần xây dựng sách tác động phù hợp với phận Đặc biệt cần tăng cường làm việc nhóm, chia sẻ công việc, tổ chức buổi giao lưu, trao đổi để tăng tính gắn kết nhóm CBNV làm việc khối phòng chức Tiếp tục phát huy tính làm việc nhóm, chia sẻ kinh nghiệm khối điều trị, chăm sóc bệnh nhân Đề tài dừng lại giới thiệu công cụ để đo lường văn hóa tổ chức, cung cấp nhìn tổng qt văn hóa tổ chức bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam, việc vận dung đề tài vào thực tế cần nghiên cứu diện rộng hơn, thành phần nghiên cứu đa dạng TÀI LIỆU THAM KHẢO 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Edgar H Schien (1983), "The role of the founder in creating organizational culture", Organizational Dynamics, (12), tr 13-28 Nguyễn Viết Lộc (2009), "Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội bối cảnh đổi hội nhập", Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh, 25, tr 230-238 Edgar H Schein (2004), Organizational Culture and Leadership, Jossey – Bass A Wiley Imprint B.M et al Staw (1981), "Threat-rigidity effects in organizational behavior: A multilevel analysis", Administrative Science Quarterly, 26, tr 501-524 Phạm Thị Ly (2014), bước lên kế hoạch thay đổi văn hóa tổ chức nhà trường, Bảng tin Thông tin Quốc tế GDĐH Patricia Crane Lynn Perry Wooten, MS, (2003), "Nurses as Implementers of Organizational Culture", Nurs Econ, 21(6) G Roodt E Jacobs (2008), "Organizational culture of hospitals to predict turnover intentions of professional nurses", Health SA Gesondheid (Online), 13(1) P Zhou, K Bundorf, J Le Chang cộng (2011), "Organizational culture and its relationship with hospital performance in public hospitals in China", Health Serv Res, 46(6pt2), tr 2139-60 Edgar H Schein (2010), Organizational Culture and Leadership, Nhà xuất Thời Đại - DT books, 27 - 246 Phan Thị Phượng (2014), Nhận diện, đo lƣờng văn hóa tổ chức ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank), Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Edward Burnett Tylor (1871), "Primitive Culture", J P Putnam’s Sons, New York Franz Boas (1911), The Mind of Primitive Man, The Macmillan Company, New York Edward Sapir (1921), "Language: An introduction to the study of speech", Harcourt, Brace and company., New York A L and Kluckhohn Kroeber, Clyde, (1952), "Culture, A critical review of concepts and definitions", The Museum, New York Margaret Mead (1937), Cooperation and Competition Among Primitive Peoples, Read Books, New York Clark Wissler (1929), "An introduction to social anthropology", H Holt and Company, New York William Isaac Thomas (1937), "Primitive Behavior", American Sociological Association, New York Terrence and Kennedy Deal, A., (1983), "Culture: A New Look Through Old Lenses", Journal of Applied Behavioral Sciences 19 William Ouchi (1981), Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Addison-Wesley 20 A W Small (1905), General Sociology, University of Chicago, Chicago 21 Trần Ngọc Thêm (1996), Tìm sắc văn hóa Việt Nam, NXB Tp.HCM, 680 22 UNESCO ( 2002), Universal Declaration on Culture Diversity 23 JET and Crombie Eldridge, AD, (1972), A Sociology of Organizations, Allen & Unwin., London 24 Adrian Furnham (1997), Psychology of behaviour at work: The individual in the organization, Psychology Press, 27 Church Road, Hove East Sussex BN32FA UK 25 M R Louis (1980), "Career Transitions: Varieties and Commonalities", The Academy of Management Review, 5(3), tr 329-340 26 W.B Tunstall 25 (1983), "Cultural transition at AT&T", Sloan Management Review, 1, tr 25 27 Joanne Martin (1992), Cultures in Organizations, New York: Oxford University Press 28 Mats and Berg Alvesson, Per Olof, (1992), Corporate Culture and Organisational Symbolism, NewYork: De Gruyter 29 Trịnh Hoàng Hà (2016), Hành vi tổ chức quản lý nhân lực bệnh viện, Đại học Y Hà Nội 30 Phạm Thị Trâm Anh (2008), Văn hóa tổ chức doanh nghiệp nhà nƣớc Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ ngành "văn hóa học", Đại học Khoa học xã hội nhân văn Tp.HCM 31 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2012), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 32 Phạm Thị Thu Phương Phạm Thị Trâm Anh (2009), Văn hóa tổ chức doanh nghiệp nhà nƣớc, thực trạng giải pháp, NXB Khoa học kỹ thuật, Tp.HCM, 195 33 Geert Hofstede ( 1980), Culture’ Con equence California: Thousand Oaks 34 P Riley (1983), "A structurationist account of political culture", Administrative Science Quarterly, 28, tr 414-437 35 H M and Beyer Trice, J M., (1984), Studying organizational cultures through rites and Tylor, Edward Burnett, 1871, Primitive Culture, J P Putnam’s Sons, New York 36 D R and Capella Arnold, L M., (1985), "Corporate Culture and the Marketing Concept: A Diagnostic Instrument for Utilities", Public Utilities Fortnightly, 116, tr 32–38 37 R C Ernst (1985), "Corporate Cultures and Effective Planning: An Introduction to the Organization Culture Grid", Personnel Administrator, 30, tr 49–60 38 George G Gordon (1985), The Relationship Between Corporate Culture and Industry Sector and Corporate Performance, Jossey-Bass, San Francisco 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 M.F.R and Miller Kets de Vries, Danny, ( 1986), "Personality, Culture, and Organization", Academy of Management Review, 11, tr 266-279 Robert and Rohrbaugh Quinn, John, (1983), A Spatial Model of Effectiveness Criteria:Toward a Competing Values Approach to Organizational Analysis, Management Science Martina K and Griffiths Linnenluecke, Andrew, (2010), "Corporate sustainability and organizational culture", Journal of World Business, 45, tr 357–366 P and Walker Kwan, A., ( 2004), "Validating the Competing Values Model as a Representation of Organizational Culture through Inter-Institutional Comparisons", Organizational Analysis, 12, tr 21-39 D and K Moore Shibury (2006), "A Study of Organizational Effectiveness for National Olympic Sporting Organizations", Nonprofit and voluntary Sector quarterly, 35, tr 5-38 D B Lund (2003), "Organizational Culture and Job Satisfaction", Journal of Business and Industrial Marketing, 18, tr 219-236 R and Farley Deshpande, J U., (2004), "Organizational Culture, Market Orientation, Innovativeness, and Firm Performance: An International Research Odyssey", International Journal of Research in Marketing, :, 12, tr 3-22 C D Helfrich, Y F Li, D C Mohr cộng (2007), "Assessing an organizational culture instrument based on the Competing Values Framework: exploratory and confirmatory factor analyses", Implement Sci, 2, tr 13 Robert E Quin Kim S Cameron (2006), Diagnose and Changing Organizational Culture, Jossey-Bass, San Francisco Đào Ngọc Chương (2007), Văn hóa tổ chức công ty Liksin trạng giải pháp hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế Tp.HCM Robert E Quinn, and Spreitzer, Gretchen M., (1991), "The Psychometrics of the Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life", Research in Organizational Change and Development, JAI Press, Greenwich A.K.O et al Yeung (1991), "Organisational culture and human resource practices: an empirical assessment", Research in Organisational Change and Development, 5, tr 59-81 R F et al Zammuto (2000), "Managerial ideologies, organization culture, and the outcomes of innovation", Handbook of organizational culture & climate, tr 261–278 F Farzianpour, M Abbasi, A R Foruoshani cộng (2016), "The Relationship between Hofstede Organizational Culture and Employees Job Burnout in Hospitals of Tehran University of Medical Sciences 2014-2015", Mater Sociomed, 28(1), tr 26-31 Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam (2014), Giới thiệu tổng thể Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Quảng Nam, truy cập ngày 01- 7-2016, trang web http://www.bvtwqn.vn/Default.aspx?tabid=166&language=viVN&cat=31&ArticleDetailId=76&ArticleId=69 54 55 56 57 58 59 Bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam (2013), Quy hoạch phát triển bệnh viện đến năm 2020 tầm nhìn 2030, truy cập ngày-01-7-2016, trang web http://www.bvtwqn.vn/Default.aspx?tabid=56&language=vi-VN Nguyễn Đình Thọ (2011), Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh – Thiết kế thực hiện, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hải Minh (2015), VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ - PHÂN TÍCH TRƢỜNG HỢP NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM, Luận án tiến sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội Femanda Barcia (2015), 18 triệu lao động làm công ăn lƣơng Việt Nam - họ ai?, Văn phòng ILO Việt Nam, truy cập ngày, trang web www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -ro / -ilo /wcms_384764.pdf Nguyễn Cẩm Hằng (2012), Văn hóa an tồn ngƣời bệnh bệnh viện đa khoa Đồng Tháp, Luận van chuyên khoa I Y tế công cộng, Đại học Y Tế Công Cộng Trần Nguyễn Như Anh (2015), Nghiên cứu văn hóa an tồn ngƣời bệnh bệnh viện Từ Dũ, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Tp HCM PHỤ LỤC PHỤ LỤC I: BỘ CÂU HỎI VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƢƠNGQUẢNG NAM NĂM 2016 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN Xin chào anh/ chị, chúng tơi nhóm nghiên cứu Viện Đào tạo Y học dự phòng Y tế công cộng - Trường Đại học Y Hà Nội, thực đề tài “Đánh giá văn hóa tổ chức Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Quảng Nam năm 2016” Những ý kiến xác anh/chị đóng góp quý báu cho việc cung cấp tranh trung thực môi trường nơi làm việc hiên môi trường làm việc mong muốn nhân viên y tế, từ góp phần xây dựng văn hóa tổ chức tiên tiến, vững mạnh từ góp phần nâng hiệu cơng việc gắn kết nhân viên y tế Bệnh viện Chúng tơi xin cam kết tồn thơng tin mà anh/chị cung cấp hoàn toàn tự nguyện, bảo mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu vô danh (không ghi tên anh/chị nghiên cứu) Xin trân trọng cám ơn đóng góp quý báu anh/chị! Anh/chị có đồng ý tham gia vào nghiên cứu khơng? Có Mã số Nghiên cứu: …………… Khơn g PHẦN I THƠNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU Anh/chị vui lòng điền đầy đủ thơng tin lựa chọn câu trả lời tƣơng ứng phù hợp: Đặc điểm nhân học, xã hội kinh tế A STT Câu hỏi Giới Tuổi ( tính theo năm dương lịch) Trả lời Nam Nữ Ghi rõ:………tuổi Trung cấp Trình độ chuyên môn anh/chị Cao đẳng Đại học sau ĐH Chức vụ 5 Tình trạng hôn nhân Quản lý Nhân viên Đã kết hôn Độc thân Đặc điểm chung công việc B Số năm công tác anh/chị Anh/chị giao đảm nhiệm, phụ trách vị trí cơng việc Ghi rõ:……….năm Quản lý Hành Chăm sóc Phòng chức Bộ phận mà anh/chị làm việc Lâm sàng Cận lâm sàng PHẦN II: NHẬN ĐỊNH VĂN HÓA TỔ CHỨC Từ thang đo văn hóa tổ chức, bảng câu hỏi bao gồm 24 phát biểu (items) thành phần (đặc điểm nội bật tổ chức, người lãnh đạo tổ chức, quản lý nhân viên tổ chức, đặc điểm gắn kết người với tổ chức, chiến lược bật tổ chức quan điểm thành công tổ chức), thành phần gồm phát biểu, phát biểu đại diện cho xu hướng văn hóa Mỗi câu hỏi đo lường dựa thang đo tổng số (ipsative rating scale) với tổng số điểm 100 Tức là, câu hỏi, Anh/chị vui lòng phân chia 100 điểm cho bốn lựa chọn A, B, C, D theo tỷ lệ mà anh chị cảm nhận cột cột mong muốn: Đặc tính trội Bệnh viện là: Hiện Mong muốn A Tôi xem Bệnh viện gia đình thứ hai, người ln chia sẻ, quan tâm lẫn B Tôi xem Bệnh viện nơi động sáng tạo, người chủ động thích thử thách C Tơi xem Bệnh viện môi trường cạnh tranh, nhân viên y tế thể lực thân giải thưởng, thành tích D Tơi xem Bệnh viện mơi trường có quy trình chặt chẽ với nguyên tắc kỷ luật cao Tổng cộng 100 100 Lãnh đạo Bệnh viện là: A Người hướng dẫn tận tình, ln định hướng tạo điều kiện phát triển cho cá nhân B Người thoải mái, đổi mới, dám nghĩ dám làm C Người ln ln có mục tiêu, kiểm sốt mục tiêu chặt chẽ trọng hiệu D Người biết hợp tác, tổ chức vận hành công việc cách suôn sẻ Tổng cộng 100 100 Bệnh viện quản lý nhân viên theo hƣớng: A Làm việc nhóm, đồng lòng, gắn bó B Làm việc độc lập, tự đổi mới, sáng tạo theo cách riêng cá nhân C Làm việc với áp lực cao, cạnh tranh liệt khát khao thành tích D An tâm công việc ổn định, lâu dài, nắm rõ sách đề cao tơn ti trật tự mối quan hệ Tổng cộng 100 100 100 100 100 100 Bệnh viện gắn kết ngƣời tổ chức bằng: A Tình u thương, lòng trung thành cam kết đưa tổ chức tiến xa B Sự tự do, đổi mới, sáng tạo, tập trung phát triển mạnh người C Tập trung vào thành tích xây dựng kế hoạt đề đạt mục tiêu D Chính sách, quy định rõ ràng, quy trình hoạt động thống Tổng cộng Chiến lƣợc trội Bệnh viện là: A Tập trung phát triển nguồn nhân lực, lòng tin vững chắc, tinh thần cởi mở, phát triển bền vững B Tìm kiếm, tạo hội thách thức C Cạnh tranh, đạt mục tiêu dẫn đầu khu vực D Phát triển hiệu quả, ổn định, bền vững Tổng cộng Tiêu chí thành cơng bệnh viện là: A Phát triển nguồn nhân lực, tinh thần đồng đội, cam kết nhân viên quan tâm lẫn B Có dịch vụ, kỹ thuật độc đáo nhất, dẫn đầu tiên phong đổi hoạt động C Dẫn đầu có lượng bệnh nhân đông so với bệnh viện khác khu vực D Nội bệnh viện hoạt động hiệu quả, nhịp nhàng, chủ động kiểm soát chi phí hoạt động Tổng cộng 100 100 Phụ lục DÀN Ý VÀ BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH Phần I : Giới thiệu Kính chào Anh/Chị, tơi Nguyễn Thanh Hải Âu, học viên cao học ngành Quản lý bệnh viện trường Đại học Y Hà Nội Hiện thực đề tài nghiên cứu “Đánh giá cán y tế văn hóa tổ chức Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Quảng Nam năm 2016” Trước tiên, xin trân trọng cảm ơn anh chị dành thời gian tham gia trao đổi với vấn đề Xin lưu ý khơng có quan điểm hay sai Tất ý kiến trung thực anh chị đóng góp vào thành cơng nghiên cứu Những ý kiến anh chị sử dụng cho nghiên cứu khoa học giữ bí mật tuyệt đối Phần II : Giới thiệu loại văn hóa tổ chức theo Cameron Quinn (2006) Theo Cameron Quinn (2006) có bốn loại hình văn hóa tổ chức khác nhau: văn hóa gia đình (Clan); văn hóa sáng tạo (Adhocracy); văn hóa thị trường (Market); văn hóa cấp bậc (Hierarchy) Phân biệt dựa vào đặc tính sau: Văn hóa gia đình Văn hóa sáng tạo Văn hóa thị Văn hóa cấp bậc (Clan) (Adhocracy) trƣờng (Market) (Hierarchy) hướng đến Chấp nhận rủi ro, cạnh tranh theo cấu trúc kiểm người, Đặc tính bật tổ chức mơi kết sáng tạo, hướng thành tích, sốt trường làm việc dự thích ứng với điều kiện dưỡng chức đến mục tiêu lợi nhuận, thị giống thị trường nhanh phần gia đình chóng ủng hộ, tạo sáng Ngƣời lãnh đạo tổ hướng nhân viên, người cố vấn đầy kinh nghiệm nhân viên tạo, mạo tích cực, phong thực cơng bồi hiểm, nhìn xa trơng cách quản lý định tác điều phối, giám rộng hướng theo kết sát, tổ chức cho quả, cạnh tranh làm Cách quản lý nhân viên tổ chức việc dựa cá nhân chấp dựa lực bảo mật, tuân thủ cam kết, nhận rủi ro, đổi chủ động tham mới, tự gia, độc đáo phát thành cơng thành tích quy định tổ chức quản lý ban lãnh đạo triển lực thân Đặc điểm gắn kết trung thành cam kết với tập trung vào thành sách ngƣời với tin tưởng lẫn đổi phát mục tiêu quy tắc tổ tổ triển hoàn thành chức, tính qn đơng chức trao quyền, làm sáng tạo, tiếp hướng đến khách hạn chế lỗi - rủi ro, việc nhóm, phát thu nguồn lực hàng, nhà cung đo lường quản Chiến lƣợc tổ chức triểnnguồn nhân lực, môi trường mới, tạo cấp, nâng cao lý chất lượng, quy thách thức xuất lao động chuẩn quy trình làm việc làm việc mở phát triển sản phẩm chiến thắng thị tin cậy, hiệu quả, đội ngũ cán dịch vụ độc đáo trưởng, nhân viên, Tiêu chí thành cơng tổ chức tham gia nhiên thích thú với đối thủ khách hàng, CBNV tổ chức giải pháp độc tạo nên hiệu đáo sáng tạo, cải hoạt động tăng ổn định, chi phí lạ, ngạc khoảng cách đối thấp, quy trình sản tiến liên tục xuất phù hợp BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU VỚI CÁC QUẢN LÝ BẬC TRUNG MỤC TIÊU PHỎNG VẤN Tìm hiểu văn hóa tổ chức Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Quảng Nam yếu tố liên quan ĐỐI TƢỢNG PHỎNG VẤN Các điều dƣỡng trƣởng, kỹ thuật viên trƣởng khoa/phòng NỘI DUNG PHỎNG VẤN PHẦN I: THÔNG TIN VỀ CÁN BỘ ĐƢỢC PHỎNG VẤN Anh/chị cho biết số thông tin sau đây: Tuổi Giới Trình độ Khoa phòng học vấn làm việc Chức vụ Số năm công tác lĩnh vực đảm nhiệm PHẦN II: NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU: Stt Câu hỏi Các câu hỏi thăm dò, khai thác sâu Theo anh/chị văn Anh/chị có biết VHTC bệnh viện hóa tổ chức theo hướng hay khơng bệnh viện theo Các yếu tố tạo nên văn hóa (do mong hướng ? muốn CBNV hay lãnh đạo) Theo anh/chị Theo anh chị đánh giá văn hóa tổ chức yếu bệnh viện có khác tố ảnh hưởng đến văn hóa phận khơng ? tổ chức bệnh Theo anh chị, đánh giá VHTC có khác viện giữ nhóm tuổi, giới tính, tình trạng nhân, thâm niên công tác không? Theo anh chị đánh giá văn hóa tổ chức bệnh viện có khác đối tượng (quản lý, nhân viên) khơng ? Theo anh chị đánh giá VHTC có khác phận làm việc bệnh viện hay khơng? - Tại Theo anh/chị có cần - Theo hướng nào? phải thay đổi văn - Nếu thay đổi, theo anh chị cần ưu tiên thay đổi thành phần thành phần cấu tạo nên VHTC bao gồm: Đặc điểm bật, người lãnh đạo, cách quản lý nhân viên, chất keo gắn kết, chiến lược bệnh viện, tiêu chí thành cơng bệnh viện ? hóa tổ chức khơng? Anh/chị có đề xuất khơng? Xin chân thành cảm ơn anh chị dành thời gian để tham gia chƣơng trình nghiên cứu cung cấp ý kiến quý báu ...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI NGUYỄN THANH HẢI ÂU ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƢƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016 Chuyên ngành... Đánh giá cán y tế văn hóa tổ chức Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Quảng Nam năm 2016 nhằm mục tiêu sau đ y: Đánh giá tính thích hợp cơng cụ OCAI đo lƣờng văn hóa tổ chức bệnh viện Mơ tả kết đánh. .. văn hóa tổ chức bệnh viện7 776 4.2 Văn hóa tổ chức mong muốn theo đánh giá cán y tế Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam số y u tố liên quan 7978 KẾT LUẬN 9796 KHUYẾN NGHỊ