Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH một thành viên dịch vụ công ích quận gò vấp

91 143 0
  • Loading ...
1/91 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 09/05/2019, 09:11

1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Từ xưa đến người đối tượng nghiên cứu, vấn đề trung tâm ngành khoa học.Trong chế độ nào, người xác định mục tiêu động lực phát triển xã hội Xã hội ngày phát triển, nhận thức người ngày sâu rộng hơn, vấn đề xung quanh người ngày phức tạp Vì việc nghiên cứu người đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn cần thiết Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực xem nguồn lực nguồn lực, giữ vị trí trung tâm tồn q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp.Trước xu hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đặt nhiều đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam hoạt động lĩnh vực, Cơng ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp ngoại lệ Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp doanh nghiệp hoạt động cơng ích thành phố thuộc địa bàn quận Gò Vấp, cung cấp dịch vụ cơng cộng thị,cơ khí, thiết kế thi cơng cơng trình phúc lợi cơng cộng trường học, trạm y tế, hộ chung cư phục vụ quỹ nhà xã hội, hệ thống công trình hạ tầng kỹ thuật hạ tầng xã hội Ngành nghề kinh doanh công ty xã hội quan tâm Làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty để phù hợp với mục tiêu phát triển thời gian tới vấn đề lãnh đạo công ty quan tâm Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp bước chun nghiệp số lượng lẫn chất lượng ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Ho n t h i ệ n c ô n g t c q u ả n t r ị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp” để làm đề tài tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp giai đoạn 2008 – 2012 - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp từ đến năm 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Khơng gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn cán bộ, nhân viên phần công nhân Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp; cụ thể sau: + Hội đồng thành viên – Ban Giám đốc – Kiểm sốt viên cơng ty; + Giám đốc xí nghiệp, trưởng, phó phòng , ban, đội trực thuộc; + Nhân viên phận trực thuộc Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp, phận chiếm số lượng không cao lực lượng lao động trực tiếp, phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty việc đưa sách chiến lược điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày - Thời gian: Từ năm 2008 đến năm 2012 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính kết hợp định lượng Sử dụng phương pháp thống kê dự báo Đề tài sử dụng số liệu sơ cấp thơng qua hình thức vấn cán cơng nhân viên công ty Các liệu thứ cấp thu thập từ nguồn số liệu công ty Bên cạnh đó, liệu thu thập từ ngành Dịch vụ Cơng ích, mạng internet cơng trình công bố Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Việt Nam giai đoạn hội nhập sâu rộng kinh tế giới đòi hỏi doanh nghiệp nước phải hoạt động hiệu Khơng ngồi quy luật đó, cơng ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp doanh nghiệp tiến hành đổi mới, giai đoạn hoàn thiện, tái cấu nhằm đáp ứng yêu cầu mới…Cách thức quản trị nguồn nhân lực cơng ty nhiều bất cập, chưa phù hợp với định hướng phát triển cơng ty tương lai Vì vậy, hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết công ty thời gian tới Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ba chức thu hút, đào tạo – phát triển trì nguồn nhân lực.Trên sở đó, xây dựng mơ hình quản trị nguồn nhân lực sử dụng chung cho đơn vị trực thuộc ngành Dịch vụ Cơng ích thành phố Luận văn giúp Ban điều hành có nhìn tổng thể thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị đồng thời có tác dụng nghiên cứu tiền khả thi giúp đơn vị sử dụng nguồn nhân lực đơn vị cách hiệu hơn, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời gian tới giúp công ty cạnh tranh tốt bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, hình vẽ biểu đồ nội dung luận văn kết cấu thành chương, - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty - Kết luận - Tài liệu tham khảo CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định NNL khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (DN) chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Do đó, quản trị NNL khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị NNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu Một sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Hai đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với DN Quản trị NNL quản trị nhân có điểm khác Quản trị nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức [4,17] Quản trị nhân trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng huy nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Lúc đó, người coi yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trò quan trọng DN quyền lợi họ chưa trọng mức Các chức quản trị nhân thường cán nhân thực chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ chiến lược kinh doanh DN với sách, thủ tục nhân DN Theo French Dessler “Quản trị NNL triết lý, sống, thủ tục thực tiễn liên quan đến việc quản trị người phạm vi tổ chức” [12,4] Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trương trình phát triển phải thực người người Quản trị ng̀n nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [2,3] Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị NNL không giống quốc gia khác Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, nhà quản trị thất bại tuyển người, việc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt mục tiêu tổ chức 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Vai trò cơng tác quản trị nguồn nhân lực Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL tổ chức với tư cách nguồn lực thơng qua việc thực cách có hiệu khoa học tất khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động tổ chức; xác định xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời Thứ hai, quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng tố chất lao động thích nghi với biến đổi khơng ngừng mơi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục bền vững Thứ ba, quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển sử dụng tối đa kỹ năng, phát triển tiềm sáng tạo người, nối kết cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, định hiệu quả, hoàn thành mục tiêu tổ chức Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng xã hội hóa cao tổ chức, quản trị NNL giúp nhà quản trị đúc kết học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên…biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh 1.1.2.2 Vai trò Phòng nhân Mục đích Phòng nhân bảo đảm cho NNL DN quản lý sử dụng có hiệu Tuy nhiên, thực tiễn, phận có nhiều tên gọi, phải thực chức khác có vai trò khác biệt DN Điều thể tính chất đặc thù DN Giống phòng chức khác DN, Phòng nhân vừa đảm nhận chức quản trị nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức quản trị mặt hệ thống Về phương diện nghiệp vụ, quản trị NNL gồm chức năng: thu hút – tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết làm việc nhân viên, quản trị hệ thống trả công lao động, quan hệ lao động Về phương diện hệ thống, Phòng nhân phải thực chức thiết lập chiến lược, sách nhân sự; thực phối hợp với phòng ban khác thực chức quản trị NNL; cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tiếp kỹ cách thức thực chức quản trị NNL; kiểm tra, giám sát tình hình thực chức quản trị NNL toàn tổ chức… 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Theo tác giả Trần Kim Dung, hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức…Có thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị NNL theo ba nhóm chức chủ yếu [2,13] Một là, nhóm chức thu hút NNL Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc DN Nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động dự báo hoạch định NNL, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin NNL DN Hai là, nhóm chức đào tạo, phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên DN có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Ba là, nhóm chức trì NNL Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu NNL DN Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp DN Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành công việc với chất lượng cao Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp DN tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc DN 1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: Mơ hình quản trị NNL Việt Nam tác giả Trần Kim Dung phát triển sở điều chỉnh mô hình quản trị NNL Đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam [2,16] Mơ hình quản trị NNL phát triển dựa ý tưởng: - Quản trị NNL thực chiến lược chức - Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển trì NNL có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị NNL - Yếu tố đạo mơ hình sứ mạng mục tiêu DN Từ sứ mạng, mục tiêu DN có mục tiêu quản trị NNL Từ mục tiêu quản trị NNL có hoạt động chức tương ứng - Hệ thống quản trị NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng với văn hóa chế tổ chức, chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vĩ mô hệ thống trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ chế kinh doanh văn hóa dân tộc nói chung, DN có chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn phối hợp với quản trị NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN Mơ hình có ba nhóm chức thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển trì NNL Từ mục tiêu quản trị NNL có sách, thủ tục, hoạt động tương ứng tuyển dụng, đào tạo – phát triển trì NNL Mơ hình nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức có mối quan hệ qua lại, quan hệ đạo Mỗi số ba nhóm chức NNL có quan hệ chặt chẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị NNL Phác thảo mơ hình quản trị NNL Việt Nam gồm hình: Cơ chế tổ chức Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Sứ mạng, mục tiêu DN Văn hóa tổ chức Quản trị NNL Thu hút nhân lực Cơng nghệ, tự nhiên Hình 1.1a QT NNL yếu tố môi trường Công nghệ, tự nhiên Mục tiêu QTNNL Nguồn: [2,18] ĐàoTrần tạo, Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP HCM Duy trì phát triển NNL nhân lực - Nhóm chức thu hút NNL với hoạt động hoạch định NNL, phân tích cơng việc tuyển dụng Hình 1.1.b QT NNL Các yếu tố thành phần chức - Nhóm chức đào tạo phát triển NNL với hoạt động đào tạo phát triển NNL - Nhóm chức trì phát triển NNL với hoạt động đánh giá kết thực công việc nhân viên; chế độ lương, thưởng sách đãi ngộ 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định NNL trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ NNL với phẩm chất, kỹ phù hợp với giai đoạn hoạt động để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định NNL gồm bước [2, 43]: Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho DN Bước 2: Phân tích trạng quản trị NNL DN Bước 3: Dự báo khối lượng công việc mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn xác định khối lượng cơng việc tiến hành phân tích cơng việc mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn xác định nhu cầu nhân lực mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho DN thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng NNL Bước 6: Thực sách, kế hoạch,chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Quá trình hoạch định NNL cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp 10 Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Phân tích trạng quản trị NNL Dự báo/phân tích cơng việc Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Kế hoạch/chương trình Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Thực - Thu hút - Đào tạo1.2 Quá phát triển Hình trình hoạch định NNL - Trả cơng kích thích Ng̀n: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL ,Nhà xuất tổng hợp T.PHCM - Quan 1.3.2 Phân tích cơng việchệ lao động Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Khi phân tích cơng Kiểm tra,việc, đánhDN giá cần xây dựng hai tài liệu Bảng hình hiệncơng việc cho chức danh, vị trí cơng tác mơ tả cơng việc vàtình Bảng tiêuthực chuẩn đơn vị Hhi22nh 77 + Nguồn bên gồm CBCNV, đội ngũ Cộng tác viên hồ sơ em CBCNV đơn vị + Nguồn bên ngồi thơng qua quảng cáo, văn phòng dịch vụ lao động, internet Ngồi ra, cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thơng qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập vào làm việc thức - Hạn chế tuyển dụng từ nguồn quen biết Đối với hồ sơ em ngành, quen biết giới thiệu cần tổ chức theo quy trình tuyển dụng để đảm bảo ứng viên đủ lực vào làm việc cơng ty - Xem xét tuyển chọn thêm đối tượng nữ đáp ứng yêu cầu công việc - Đối với người lao động làm việc lâu năm, nghỉ hưu nên phân biệt trường hợp:  Trường hợp ngưởi có trình độ chuyên môn cao nhiều kinh nghiệm Đây những đới tượng vừa có trình đợ nhiều kinh nghiệm, đờng thời có những đóng góp đáng kể cho cơng ty Hầu hết họ am hiểu công ty có nhiều gắn bó với đơn vị Cơng ty nên có sách hợp mời gọi trường hợp ký hợp đồng lao động trở lại , sau hoàn tất thủ tục nghỉ hưu ; họ đủ sức khỏe muốn tiếp tục làm việc  Trường hợp ngưởi có nhiều kinh nghiệm thiếu kiến thức chuyên môn Đây những đối tượng có nhiều kinh nghiệm thiếu kiến thức chuyên môn Hầu hết họ am hiểu công ty có nhiều gắn bó với đơn vị Cơng ty nên có sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, đảm bảo quyền lợi đầy đủ Có thể vận động họ nghỉ hưu sớm sẵn sang ưu tiên tiếp nhận , cháu họ vào vị trí thay có đủ điều kiện Đây giải pháp hài hòa vừa có tình vừa có lý Tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ, khỏe, có kiến thức chun mơn vững vàng động thay nhằm tạo bầu khơng khí làm việc động, sáng tạo mang lại hiệu cao Thời gian tới, với định hướng đẩy mạnh công tác thi cơng cơng trình , …cơng ty TNHH MTV DVCI Q GV cần có thêm đội ngũ CBCNV trẻ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng nhằm phát triển nhanh Thực quy trình 78 tuyển dụng bản, chặt chẽ, dựa Quy trình tuyển dụng công ty tác giả đề xuất chương (hình 1.4) So với quy trình tuyển dụng này, quy trình tuyển dụng cơng ty thiếu đến bước Đó việc thơng báo tuyển dụng, thu nhận nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm, vấn lần hai, xác minh điều tra; đó, cần lưu ý việc kiểm tra trắc nghiệm Cần xây dựng trắc nghiệm chuẩn kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn, mẫu công việc đưa vào sử dụng Các trắc nghiệm phải sát với thực tiễn cơng việc cơng ty, có độ tin cậy cao, ứng dụng rộng rãi toàn DN trắc nghiệm phải kiểm tra thường xuyên tính hữu dụng sử dụng - Phân tích cụ thể cơng việc, tiêu chuẩn cho vị trí tuyển dụng Phòng HC-NS cần trọng việc phân tích cụ thể cơng việc cho vị trí tuyển dụng Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng - Mở rộng nguồn cán lãnh đạo, quản lý qua việc thi tuyển rộng rãi Thời gian tới, công ty cần chọn lựa thêm đối tượng bên ngồi bố trí vào vị trí cán lãnh đạo, quản lý qua hình thức thơng qua quảng cáo, tuyển sinh viên giỏi từ trường đại học, qua internet, từ nguồn cán giỏi đối thủ cạnh tranh… Công ty nên tổ chức thi tuyển cho vị trí cán lãnh đạo, quản lý Nội dung thi tuyển trình độ chun mơn, kiến thức pháp luật, kỹ lãnh đạo, quản lý, kỹ ứng xử tình huống, hiểu biết vị trí ứng tuyển đặc biệt “chương trình hành động” tuyển chọn, bố trí vào vị trí tuyển chọn Để tăng tính cạnh tranh chọn người giỏi số người giỏi cho vị trí lãnh đạo, cần thực chế “đấu thầu” vị trí cơng việc Dựa kết thi tuyển vấn để lựa chọn người có tiềm cho phép họ có chương trình ứng tuyển với vị trí khác Phòng HC-NS có trách nhiệm lưu giữ thông tin ứng viên với chương trình tuyển dụng phù hợp tiếp nhận có nhu cầu - Xây dựng sách hưu sớm theo nguyện vọng CBCNV Đối với trường hợp CBCNV lớn tuổi, trình độ chun mơn nghiệp vụ không đáp ứng kịp yêu cầu công việc tại, đơn vị nên có sách khuyến khích hưu sớm, hưởng chế độ hưu thời gian quy 79 định cộng thêm khoản tiền khuyến khích để giải tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” lao động DN, đặc biệt, vài trường hợp lãnh lương tương đối cao nhằm tạo mơi trường làm việc tích cực, sách lương cơng DN Để giải pháp thực hiện, cần phối hợp chặt chẽ Phòng THC-NS với phòng, ban, xí nghiệp trực thuộc cơng ty việc lập kế hoạch tuyển dụng, xác định nhu cầu thời điểm tuyển dụng, xây dựng thi, trắc nghiệm hướng dẫn đào tạo nguồn ứng viên dự trữ (sinh viên thực tập)  Lợi ích giải pháp - Có nhiều lựa chọn từ nguồn ứng viên phong phú; tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo tuyển dụng ứng viên có chất lượng cao - Tạo công tuyển dụng nhân viên tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó lâu dài với DN - Giúp cho công ty hạn chế ứng viên tuyển dụng qua mối quan hệ thân quen nhân viên nhằm giảm thiếu tối đa tiêu cực phát sinh hình thành bè nhóm, phát sinh mâu thuẫn nhân viên; hạn chế tình trạng nhân viên tự nghỉ việc khơng thích hợp với công việc môi trường làm việc 3.2.2.4 Giải pháp 4: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực cạnh tranh nguồn nhân lực doanh nghiệp  Mục tiêu giải pháp Nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi cạnh tranh cho công ty NNL chất lượng cao  Nội dung giải pháp - Thay đổi nhận thức công tác đào tạo phát triển NNL Các cấp lãnh đạo phải thay đổi mạnh mẽ tư cơng tác đào tạo phát triển NNL, ngồi việc xác định tầm quan trọng cần phải dành thời gian đầu tư thật cho công tác Việc thay đổi quan điểm công tác đào tạo phải quán triệt tất cấp để thấy trách nhiệm đơn vị, cá nhân việc thực hiện, đề xuất vấn đề liên quan đến công tác đào tạo phát triển NNL 80 Chiến lược, định hướng DN phải cấp lãnh đạo, từ cơng ty đến Phòng, Ban, đội, Xí nghiệp truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể CBCNV hiểu thơng suốt để thực hiện, hướng đến mục tiêu chung DN - Bổ sung nhân phụ trách công tác đào tạo Nhân phụ trách công tác đào tạo công ty chưa đào tạo quản trị NNL, chủ yếu làm theo kinh nghiệm Trong thực tế, thời gian qua, nhân phụ trách đào tạo thực việc báo cáo theo yêu cầu từ quan chủ quản, định cử CBCNV tham dự lớp học, theo dõi tình hình lớp học…nói chung, làm cơng việc mang tính hành Vì vậy, cơng ty cần bổ sung nhân phụ trách cơng tác đào tạo có đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc - Xác định nhu cầu đào tạo để tạo sở cho việc đào tạo hợp lý hiệu Cách thức thực công tác đào tạo phát triển NNL cần triển khai bản, phân tích đầy đủ yếu tố ảnh hưởng để xác định mục tiêu đào tạo cho DN - Xây dựng kế hoạch đào tạo triển khai thực Trên sở NNL có đơn vị, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển NNL chung cho tương lai, đặc biệt, lưu ý xây dựng chương trình đào tạo cho đội ngũ cán quy hoạch nhằm chuẩn bị cho lực lượng kế thừa sau Xây dựng đội ngũ Giảng viên nội bộ, đó, lãnh đạo đơn vị phải thành phần chủ chốt Lãnh đạo phải người nêu gương việc khơng ngừng học tập, nâng cao trình độ Với lớp học lãnh đạo làm giảng viên thu hút đông đảo CBCNV tham gia - Đổi nội dung phương pháp đào tạo Nội dung phương pháp giảng dạy phải thiết kế cho phù hợp với đặc điểm người lao động công ty, theo sát nhu cầu đơn vị Về phương pháp đào tạo, trọng kỹ thực hành, giảng viên người hướng dẫn, kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên, ứng dụng công nghệ thông tin để phát huy lực giáo viên, tăng cường tính chủ động tích cực học viên Về chương trình đào tạo, cần phải dựa kết khảo sát thực tế, tìm hiểu nhu cầu CBCNV để xây dựng chương trình phù hợp Đối với nhân viên mới, ngồi việc đào tạo định hướng cơng việc, nghĩa đào tạo kỹ thực công việc mới, công ty cần tiến hành đào tạo định 81 hướng DN, nghĩa đào tạo cấu tổ chức, nội quy, quy chế nội đơn vị…cách ứng xử, kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình DN nhằm giúp nhân viên hội nhập văn hóa DN Chọn lựa, tạo điều kiện cho đào tạo trình độ đại học, đại học cho CBCNV Cần có sách tạo động lực để người lao động tự giác học tập, xóa bỏ tâm lý ngán ngại học tập Tập trung nâng cao trình độ nghiệp vụ, tiếp thu kỹ thuật CBCNV, đặc biệt đội ngũ CBCNV trực tiếp - Xây dựng sách hỗ trợ đào tạo cho CBCNV Cần có sách hỗ trợ đào tạo cho CBCNV kèm theo cam kết làm việc lâu dài DN Hiện tại, cơng ty có hỗ trợ học phí cho số trường hợp đào tạo sau đại học Tuy nhiên, sách chưa cơng khai tồn thể CBCNV chưa xây dựng thành quy chế Thời gian tới, công ty cần xây dựng hẳn Quy chế hỗ trợ đào tạo riêng đơn vị, ban hành thực tồn cơng ty Mức hỗ trợ học phí thời gian cam kết làm việc tác giả đề xuất cho khóa đào tạo, bồi dưỡng nước sau: Hỗ trợ tối đa 50% học phí cho CBCNV tham gia khóa đào tạo văn có chuyên ngành phù hợp với vị trí cơng tác Trung bình học phí tồn khóa học khoảng 20 triệu đồng Người hỗ trợ cam kết sau hồn thành khóa học phải làm việc cho cơng ty năm Hỗ trợ tối đa 100% học phí cho Cán lãnh đạo cấp Giám đốc, Phó giám đốc cơng ty 50% học phí cho CBCNV tự đăng ký tham gia khóa đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ trường nước Trung bình học phí tồn khóa học khoảng 60 triệu đồng Người hỗ trợ cam kết sau hồn thành khóa học phải làm việc cho cơng ty 10 năm Hỗ trợ tối đa 50% học phí cho CBCNV tự đăng ký tham gia khóa bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc Đối với trường hợp này, phải có ý kiến Lãnh đạo xí nghiệp, phòng, ban đội Phòng HC-NS - Đánh giá hiệu sau đào tạo Việc đánh giá thực qua hai giai đoạn: + Giai đoạn đầu đánh giá giai đoạn tiếp thu đào tạo.Việc đánh giá giai đoạn tương đối dễ cách đề nghị giảng viên cho kiểm tra vào cuối kỳ Đơn vị đào tạo phải có tổng kết khóa học gởi cho Phòng HC-NS Đơn vị xem xét 82 sở kết để đánh giá kiến thức nghể nghiệp, kỹ mà nhân viên lĩnh hội tiếp thu qua đào tạo Cuối khóa học, học viên tự đánh giá khóa học để đơn vị có sở đánh giá sở đào tạo Trong khuôn khổ giới hạn đề tài, tác giả đề xuất mẫu phiếu đánh giá chương trình đào tạo cơng ty Phụ lục + Giai đoạn đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ nghề nghiệp sau đào tạo Đánh giá giai đoạn mang tính tương đối DN nên xem xét chủ yếu phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích đào tạo mang lại xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho đơn vị trước sau đào tạo - Tăng chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển NNL Trong thời gian qua, chi phí đào tạo có tăng qua năm ít, so với hiệu việc tăng suất lao động chi phí cho cơng tác đào tạo khơng đáng kể (xem Bảng 2.17) Vì vậy, thời gian tới, chi phí dành cho cơng tác đào tạo cần đầu tư nhiều  Lợi ích giải pháp - Giúp hướng dẫn nhân viên hòa nhập với môi trường làm việc DN; giúp CBCNV thực công việc tốt - Cập nhật kịp thời kiến thức, kỹ cho CBCNV; thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên - Chuẩn bị cho đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận công ty 3.2.2.5 Giải pháp 5: Đánh giá kết thực công việc Nâng cao hiệu công tác đánh giá nhân viên nhằm tạo động lực khuyến khích, động viên người lao động làm việc tốt  Mục tiêu giải pháp - Tạo công bằng, khách quan đánh giá kết làm việc nhân viên thu nhập CBCNV - Làm sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL  Nội dung giải pháp - Xây dựng quan điểm đắn đánh giá nhân viên Đầu tiên, cần xây dựng quan điểm việc đánh giá nhân viên Nếu cấp lãnh đạo không xem việc đánh giá nhân viên quan trọng, chắn việc đánh giá nhân viên cơng ty khơng thay đổi, tình trạng: hình thức, cảm tính, bình qn chủ nghĩa để tránh đụng chạm…Trách nhiệm Phòng HC - N S làm cho lãnh đạo cấp nhìn nhận tầm quan trọng việc 83 đánh giá nhân viên, lợi ích đánh giá hậu không đánh giá nhân viên Đồng thời, đánh giá nhân viên, lãnh đạo cần trọng đến mục đích phát triển tồn diện nhân viên ngồi mục đích thơng thường đánh giá kết kỹ thực công việc để hoạch định đào tạo Ngoài ra, lãnh đạo cần ý đến nhu cầu nhân viên trình đánh giá nhân viên Nguyên tắc đánh giá đánh giá công việc, không đánh giá cá nhân Công ty cần xây dựng chương trình đánh giá với nội dung đánh giá hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quy định, gắn liền với mục tiêu chiến lược Xí nghiệp, Phòng, Ban, Đội cơng ty; kết hợp nhiều phương pháp đánh vấn, phương pháp quản trị theo mục tiêu, viết nhận xét, phân tích định lượng áp dụng cơng nghệ thông tin quản lý thực công việc nhân viên để phục vụ cho yêu cầu đánh giá nhân viên Ngoài ra, cấp lãnh đạo, người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần đào tạo kỹ năng, phương pháp đánh giá nhân viên nhằm đem lại kết đánh giá cách khách quan, khoa học công Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ cấp trên, kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên DN trước sửa đổi, áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi đơn vị Khi tình hình DN thay đổi cách thức đánh giá nhân viên cần thay đổi cho phù hợp với điều kiện thực tiễn Trong đánh giá nhân viên việc tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục, khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt  Lợi ích giải pháp - Giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực cơng việc tốt phát triển khả tiềm tàng nhân viên - Giúp nhà quản trị có sở để đưa định khen thưởng, động viên kỷ luật trả lương cách công 84 - Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên giúp cải thiện hiệu công tác phản hồi, giúp hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực, hoạch định phát triển nghề nghiệp cho CBCNV DN 3.2.2.6 Giải pháp 6:Thiết lập quy chế trả lương,thưởng,chế độ đãi ngộ hợp lý  Mục tiêu giải pháp - Xóa bỏ tư “cào thu nhập“ tồn quan, đơn vị nhà nước Hạn chế tối đa phụ thuộc tiền lương vào thâm niên công tác hay cấp, trọng thực vào lực, hiệu công việc đem lại cho DN - Thiết lập nguyên tắc tiền lương phân phối theo kết lao động cuối người, phận  Nội dung giải pháp Hình thức trả lương theo kết thực cơng việc, theo khối lượng chất lượng hồn thành cơng việc; người có chun mơn kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị trả lương thỏa đáng, không hạn chế mức tối đa; sử dụng toàn quỹ tiền lương để phân phối cho cá nhân theo yếu tố hiệu quả, gắn tiền lương với kết sản xuất kinh doanh Căn đơn giá tiền lương thành phố duyệt hàng năm kết sản xuất kinh doanh, ngồi nguồn quỹ tiền lương cơng ty trích dự phòng khơng q 10% để hình thành Quỹ tiền lương dự phòng nhằm điều chỉnh khuyến khích đơn vị việc thực kế hoạch sản xuất kinh doanh, cơng ty nên trích thêm từ 3% đến 5% để hình thành Quỹ khuyến khích nhằm thưởng cho người lao động có chun mơn, kỹ thuật cao, có đóng góp tích cực cho kết sản xuất kinh doanh hàng năm đơn vị Cả hai Quỹ tiền lương dự phòng khuyến khích phân phối hết cho người lao động vào cuối năm Tiền lương phân phối cho cá nhân bao gồm tiền lương phân phối theo kết sản xuất kinh doanh mức độ phức tạp, độc hại công việc Trong đó, kết sản xuất kinh doanh cá nhân đơn vị đánh giá, phân loại hàng tháng  Lợi ích giải pháp -Tạo mơi trường làm việc thân thiện, thoải mái gắn kết người lao động với nhau, lãnh đạo với nhân viên - Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm nâng cao lực quản trị - Nếu thực giải pháp so với đơn vị khác tồn ngành, cơng ty TNHH MTV DVCI Q.GV đổi việc xây dựng Quy chế phân 85 phối tiền lương, thưởng tương đối tiến bộ, mạnh dạn trả lương theo kết làm việc, theo suất, chất lượng, hiệu làm việc người lao động, gắn với sản xuất kinh doanh, không phụ thuộc vào thâm niên công tác hay cấp…mà trọng thực vào lực, hiệu công việc đem lại cho DN Góp phần tạo động lực thúc đẩy cho CBCNV tích cực làm việc, hồn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm cho đơn vị  Chính sách đãi ngộ Ngoài tiền lương lãnh hàng tháng theo quy chế phân phối tiền lương kết công việc cá nhân thưởng danh hiệu thi đua vào dịp cuối năm, CBCNV hưởng chế độ, sách từ nguồn Quỹ phúc lợi đơn vị chế độ hỗ trợ khác Hàng năm, người lao động tổ chức khám bệnh lần/1 năm Qua khám định kỳ hàng năm, trường hợp phát bệnh tạo điều kiện trị bệnh hỗ trợ chi phí cho trình điều trị Hàng năm, CBCNV hỗ trợ chi phí để tham quan, nghỉ mát,các địa điểm xa, gần khác tùy theo kết công tác năm liền kề trước Thuê sân bóng đá, cầu lơng,bóng bàn thuộc Trung tâm TDTT quận nhằm tạo điều kiện cho CBCNV tập luyện, vui chơi sau làm việc căng thẳng Thực đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tiền ăn ca, chế độ phép…việc trang bị đồng phục, bảo hộ lao động… cho người lao động  Các mối quan hệ, môi trường làm việc Tạo mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp, cấp cấp thoải mái, công việc, sinh hoạt giao tiếp hàng ngày 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với UBND.TP Hiệp hội Môi trường Đô thị-Khu công nghiệp Đẩy mạnh hoạt động đào tạo nâng cao trình độ cho cán công chức, người lao động DN, đặc biệt nâng cao trình độ ứng dụng cơng nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước sản xuất kinh doanh Khuyến khích tạo điều kiện phát triển mơ hình xã hội hóa, mơ hình đào tạo theo nhu cầu thị trường, mơ hình đào tạo liên kết DN – Viện – Trường, mơ hình liên danh, liên kết quốc tế để cung cấp cho thị trường NNL lĩ nh vự c hoạ t độ ng Cơng í ch đủ số lượng, cao trình độ chất lượng, đạt tiêu chuẩn quốc tế Có sách chế độ đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài, khuyến khích 86 chun gia ngồi nước, đặc biệt, người Việt Nam nước ngồi có trình độ, lực, kinh nghiệm, vị trí điều kiện thuận lợi lĩnh vực t r ê n tích cực, nhiệt tình tham gia đóng góp cho phát triển ngành Cơng í ch đất nước 3.3.2 Kiến nghị với Sở Lao động-Thương binh-Xã hội Sở Nội vụ Cần xây dựng chiến lược phát triển NNL ngành Cơng ích để có sở định hướng cho đơn vị hoạt động Cơng ích tồn thành phố xây dựng chiến lược phát triển NNL đơn vị phù hợp chiến lược Sở ngành điều kiện thực tiễn đơn vị Xây dựng hệ thống quản lý NNL tập trung, áp dụng chung cho toàn ngành đảm bảo quản lý đầy đủ thông tin CBCNV ngành, phân cấp quyền sử dụng liệu cho đơn vị trực thuộc Điều chỉnh, bổ sung Quy chế bổ nhiệm cán hành công ty cho phù hợp với giai đoạn lịch sử Cho phép tuyển chọn công khai chức danh quản lý, lãnh đạo công ty đơn vị trực thuộc cơng khai tồn hệ thống (khơng điều chuyển cán Sở quản lý, nghĩa nội ngành để tạo điều kiện cho CBCNV có lực ứng cử vào vị trí quan trọng, phát huy hết lực CBCNV tồn Cơng ích khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán quản lý, lãnh đạo số đơn vị trực thuộc Ngoài ra, mở rộng nguồn tuyển chọn từ bên ngồi hình thức thi tuyển vào số vị trí quan trọng cơng ty Cần có sách chế độ đãi ngộ đặc biệt chung cho đối tượng chuyên gia giỏi, đóng góp quan trọng cho Cơng ty Cơng ích Xem xét, điều chỉnh chế tuyển dụng suốt đời nhằm sàng lọc đội ngũ người lao động không đáp ứng kịp yêu cầu công việc có sách khuyến khích nghỉ việc nhằm giúp đơn vị trực thuộc chủ động xây dựng đội ngũ nhân lực đảm bảo hiệu cho công việc (nhân làm việc hiệu quả) Tổ chức khóa học trực tuyến miễn phí Cổng thông tin điện tử Sở ngành nhằm tạo điều kiện cho đơng đảo CBCNV tồn nói chung Cơng ích Gò vấp nói riêng tự học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng…áp dụng vào cơng việc tại, mang lại hiệu công việc ngày cao 87 TÓM TẮT CHƯƠNG Từ kết phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp, đánh giá kết đạt yếu tồn chương đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực chương 1, chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho cơng ty từ đến năm 2020 Chín (9) giải pháp tác giả đề xuất sở hai (2) nhóm giải pháp  Nhóm giải pháp chung có giải pháp: - Giải pháp 1: Ứng dụng mạnh sách ln chuyển cơng việc nhằm phát triển tối đa lực cán công nhân viên; thường xun sàng lọc đội ngũ để thích ứng với mơi trường thay đổi nhằm nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp - Giải pháp 2: Đẩy mạnh hoạt động nhằm tạo dựng “Văn hóa Doanh nghiệp”;đáp ứng đời sống tinh thần ngày cao người lao động nhằm tạo mối quan hệ gắn bó,cộng đồng trách nhiệm người lao động doanh nghiệp - Giải pháp 3: Tận dụng tối đa vai trò tổ chức đoàn thể doanh nghiệp nhằm động viên người lao động, phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất người lao động 88  Nhóm giải pháp cụ thể có giải pháp : - Giải pháp 1:Hoạch định nguồn nhân lực Tiến hành hoạch định nguồn nhân lực sở hồn thiện chương trình quản lý nguồn nhân lực phát huy tối đa hiệu sử dụng chương trình - Giải pháp 2: Phân tích thiết kế cơng việc Xây dựng hệ thống phân tích cơng việc hồn chỉnh nhằm làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty - Giải pháp 3: Tuyển dụng Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng đồng thời có sách riêng người lao động đến tuổi nghỉ hưu - Giải pháp 4: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực cạnh tranh nguồn nhân lực doanh nghiệp - Giải pháp 5: Đánh giá kết thực công việc.Nâng cao hiệu công tác đánh giá nhân viên nhằm tạo động lực khuyến khích, động viên người lao động làm việc tốt - Giải pháp 6: Thiết lập quy chế chi trả lương, thưởng sách đãi ngộ hợp lý Với chín giải pháp trên, tác giả mong muốn giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty ngày hiệu hơn, đưa Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gò vấp tiếp tục giữ vị trí hàng đầu cung cấp dịch vụ địa bàn quận Gò Vấp nói riêng, thành phố nói chung phát triển bền vững tương lai Đó mục tiêu luận án- giúp Ban điều hành, nhà quản lý đổi công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm cải thiện suất người lao động, tối đa hóa lợi nhuận cải thiện lực cạnh tranh cho phù hợp với tiến trình cải cách kinh tế thị trường theo hướng cơng khai, minh bạch bình đẳng phù hợp xu hội nhập giới ngày có chiều rộng chiều sâu 89 KẾT LUẬN Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gò vấp doanh nghiệp Nhà nước có nhiều đổi thời gian qua để thực tốt vai trò mình, góp phần cho nghiệp cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước Với vai trò đại diện ngành Cơng ích địa bàn Gò Vấp, Cơng ty có biến chuyển tích cực, góp phần cho thành công đơn vị cho phát triển kinh tế xã hội quận nhà Bước vào thời kỳ hội nhập phát triển, trước mắt tái cấu tổ chức, yêu cầu đòi hỏi ngày cao hơn, Công ty cần chuẩn bị thêm hành trang mới, đặc biệt nguồn nhân lực – nguồn vốn quý doanh nghiệp phải thật mạnh để hội nhập phát triển thành công Do doanh nghiệp nhà nước nên cơng ty tư tưởng chậm đổi mới, thiếu chủ động…cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần điều chỉnh hồn thiện đáp ứng yêu cầu, định hướng phát triển đơn vị từ đến năm 2020 Trên sở sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu kết hợp khảo sát ý kiến đánh giá cán công nhân viên công tác công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gò vấp, Luận văn giải số vấn đề sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực, kinh nghiệm số đơn vị nước gần với điều kiện cơng ty, sở đó, đưa mơ hình quản trị nguồn nhân lực cho ngành Dịch vụ Cơng ích nói chung cơng ty nói riêng Thứ hai, qua phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty, luận văn thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Thứ ba, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng dựa mục tiêu, định hướng phát triển doanh nghiệp, tác giả đề số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty, xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, hội nhập quốc tế đơn vị 90 từ đến năm 2020 Tuy nhiên, giải pháp dù có tốt khó thực phát huy hiệu khơng có đồng thuận cam kết mạnh từ cấp lãnh đạo cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao cấp trung Với đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gò vấp”, kiến thức học, với quan sát, kinh nghiệm thực tiễn công tác đơn vị thời gian qua, tác giả mong muốn góp phần cơng sức việc đưa giải pháp thiết thực, áp dụng vào đơn vị công tác nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả cạnh tranh với doanh nghiệp khác tương lai Hy vọng, luận văn tài liệu tham khảo cho đơn vị Cơng ích khác thuộc Hiệp hội Môi trường Khu công nghiệp Việt nam, việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị đáp ứng cho sinh viên có nhu cầu nghiên cứu chuyên ngành quản trị kinh doanh hay quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hoạt động Dịch vụ Cơng ích Mặc dù cố gắng hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Quý Thầy Cô quan tâm đến vấn đề để Luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng hiệu vào việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gò vấp nói riêng ngành Dịch vụ Cơng ích thành phố nói chung 91 [1] TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Danh, MBA.Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (ed.) (2011) [2] Quản trị NNL NXB Phương Đông Dương Thất Đúng (2008) Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Công ty Truyền tải điện Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh, [3] [4] Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hương Huy (2007) Quản trị NNL (Tập Tập 2) NXB giao thơng vận tải Hồng Ngọc Nhậm (chủ biên) (2008) Giáo trình Kinh tế lượng - NXB Lao động – Xã hội, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh – Thư qn khoa [5] tốn – thống kê Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu [6] với SPSS, NXB Hồng Đức, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hùynh Thị Bích Liên (2012) Hồn thiện quản trị NNL Công ty VNPT [7] LA Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, QTKD, Trường Đại học KTCN TP HCM Lê H uỳnh N hư Nguyện (2010).Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực T ổ n g công ty Xây dựng số 1.Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Q uản trị [8] [9] [10] kinh doanh Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Luật Lao động 1994,sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 văn liên quan Nguyễn Hữu Thân (2012) Quản trị nhân sự Lần thứ chín NXB LĐ – XH Nguyễn Đình Thọ (2012) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh [11] doanh NXB Lao động xã hội Số liệu báo cáo NNL Công ty TNHH MTV DVCI Q.GV qua năm [12] 2008, 2009, 2010, 2011 năm 2012 Số liệu kinh doanh Công ty TNHH MTV DVCI Q.GV qua năm 2008, 2009, 2010, 2011 năm 2012 [13] Trần Kim Dung (2011) Quản trị NNL NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [14] Trần Võ Hồi Hương (2012).Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM [15] Website Cơng ty TNHH.MTV DVCI Q Gò vấp http://www.cigova.vn ...2 - Nghiên cứu sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp giai đoạn 2008 – 2012... công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Khơng gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn cán bộ, nhân viên phần công nhân Công ty. .. kết cấu thành chương, - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp - Chương 3: Một số
- Xem thêm -

Xem thêm: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH một thành viên dịch vụ công ích quận gò vấp , Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH một thành viên dịch vụ công ích quận gò vấp , CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, 3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:, Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc., Đánh giá kết quả thực hiện công việc ngoài việc nhằm đo lường kết quả thực hiện công việc thực hiện so với chỉ tiêu đã đề ra của nhân viên, còn nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàn, 4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG ÍCH THUỘC TỈNH, THÀNH KHÁC TRONG NƯỚC, TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN GÒ VẤP, 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV DVCI QUẬN GÒ VẤP, 2 ĐẶC ĐIỂM, MÔ HÌNH VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2008 – 2012, Nguyên nhân của hạn chế, 1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN KINH DOANH, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2020, Cơ cấu nguồn nhân lực, 2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DVCI QUẬN GÒ VẤP., - Giúp cho công ty hạn chế ứng viên tuyển dụng qua những mối quan hệ thân quen của nhân viên nhằm giảm thiếu tối đa những tiêu cực có thể phát sinh như hình thành bè nhóm, phát sinh mâu thuẫn giữa các nhân viên; hạn chế tình trạng nhân viên tự nghỉ việc d, - Giải pháp 2: Đẩy mạnh các hoạt động nhằm tạo dựng “Văn hóa Doanh nghiệp”;đáp ứng đời sống tinh thần ngày càng cao của người lao động nhằm tạo mối quan hệ gắn bó,cộng đồng trách nhiệm giữa người lao động và doanh nghiệp.

Từ khóa liên quan

Mục lục

Xem thêm

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn