Đào tạo- phát triển nguồn nhân lực Ủy ban Chứng khoán Việt Nam Giới thiệu Thị trường chứng khoán (TTCK) lĩnh vực mẻ Việt Nam Quy mô thị trường ngày cáng lớn Mức độ ảnh hưởng ngày cao kinh tế xã hội Việt Nam Do để quản lý, giám sát hiệu TTCK, Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước (UBCKNN) cần có nguồn nhân lực chất lượng cao Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, UBCK không tổ chức học tập điển hình thơng qua việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thị trường lao động; xây dựng, thực sách đào tạo- phát triển nguồn nhân lực mà phải giữ họ lại làm việc lâu dài cho UBCK sau đào tạo Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực nói chung đào tạo- phát triển nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước UBCK khó “bới lơng, tìm vết” Bởi quy định hành nhà nước quản lý cơng chức đầy đủ chặt chẽ Vấn đề thường nêu nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực khu vực công việc thu hút giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao (không để chẩy khu vực tư) trở lên khó khăn phân tích UBCK Tính hấp dẫn ngành chứng khoán thu nhập cáo so với đơn vị công khác tạo nên sức hút UBCKNN Do vấn đề mà báo cáo đề cập- giữ chân người lao động sau đào tạo UBCK không “sắc nét” tổ chức công, tư khác Tuy nhiên tác giả mong muốn phân tích để hiểu rõ vấn đề nơi làm việc sở tham chiếu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chương trình MBA Bản báo cáo thể quan điểm cá nhân người viết (giới hạn phạm vi tập môn học Quản trị Hoạt động thuộc Chương trình Global Advanced Master Page of Business Administration) đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNN Việt Nam Báo cáo phần Giới thiệu, Kết luận Tài liệu tham khảo, gồm phần chính: Phần 1: Phân tích cơng tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNN: Lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực; Phân tích thức trạng cơng tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNNtrên sở lý thuyết Phần 2: Giải pháp cho vấn đề đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNN Page Phần 1: Phân tích cơng tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNN Lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNN Đào tạo phát triển có mục đích cuối kết cơng việc lao động tổ chức cải thiện Tuy nhiên xét khái niệm,đào tạo phát triển có khác biệt Đào tạo trình cung cấp kỹ giúp cho cá nhân nhóm nâng cáo kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu Phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho doanh nghiệp tương lai Bảng: Phân biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Cộng việc Cá nhân, nhóm Ngắn hạn Khác phục vấn đề Phát triển Công việc tương lai Cá nhân, nhóm tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai Các cá nhân có hội phát triển họ làm việc Tổ chức học tập (Tổ chức học tập tổ chức mà đó: Tổ chức nhận thức tầm quan trọng việc liên tục đào tạo- phát triển liên quan tới hiệu hoạt động; khoản đầu tư chiến lược không khoản chi phí cần bố trí ngân sách; nhân viên giao việc tầm cao hơn, thăng tiến lương cao hơn; thu hút nhiều nhân lực có chất lượng cao tổ chức khác) Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng qua bước sau: Bước 1: Trên sở vấn đề tổ chức mục tiêu, nhu cầu tổ chức, nhóm cá nhân, nhà quản trị nguồn nhân lực xác định nhu cầu đào tạo- phát triển; Page Bước 2: Xây dựng mục tiêu ( kiến thức chuyên môn, kỹ thực hành, văn hố hành vi với cơng việc) đầu cho đào tạo- phát triển (kết đạt sau khố học; nhân viên làm sau khố học có đạt nhu cầu tổ chức không); Bước 3: Sau xác định nhu cầu tổ chức, cá nhân mục tiêu cho đào tạo- phát triển, nhà quản trị nguồn nhân lực tiến hành xây dựng chương trình đào tạo tổng thể chương trình cho lĩnh vực; Bước 4: Chọn lựa phương án đào tạo- phát triển (Phương pháp đào tạo qua công việc việc dẫn, kèm cặp hay ln chuyển cơng việc; phương pháp đào tạo ngồi công việc tổ chức lớp doanh nghiệp hay học trường quy); Bước 5: Xác định chi phí đào tạo- phát triển chi phí giảm sản lượng nhân viên học; thời gian thù lao cho người kèm cặp; phương tiện đào tạo; Bước 6: Cuối bước quan trọng- đánh giá kết đào tạo, phát triển Việc đánh giá thơng qua việc xác định nhân viên học sau khoá học; họ áp dụng kiến thức, kỹ học thực tế nào? Sau đào tạo xẩy vấn đề nhân viên rời bỏ tổ chức Do nhà quản trị nhân lực phải xây dựng chiến lược giữ người từ đầu Giải pháp tốt cho việc giữ người sau đào tạo tổ chức nên giữ phần hồn phần xác nhân viên Tạo cho họ thấy lợi ích (phi tài chính) rõ ràng, vượt trội so với đối thủ cạnh tranh mơi trường làm việc, văn hóa tổ chức Các biện pháp hành mang tính buộc Hợp đồng, cam kết ý nghĩa thực tế Hoặc có ý nghĩa giữ phần xác nhân viên chắn hiệu quả, suất nhân viên giảm Điều làm giảm hiệu chung nhóm, tổ chức Sơ đồ: Q trình đào tạo- phát triển nguồn nhân lực Page Đánh giá kết Đào tạophát triển Mơi trường bên ngồi Chi phí Đào tạo- phát triển Chọn lựa phương pháp Đào tạo- phát triển Xây dựng Chương trình Đào tạo- phát triển Mục tiêu đào tạo- phát triển Xác định nhu cầu đào tạo- phát triển Môi trường bên Phân tích thức trạng cơng tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNN sở lý thuyết 2.1 Ủy ban chứng khoán Nhà nước tổ chức học tập Trên giới Việt Nam, phần đơng nhìn nhận đơn vị hành nhà nước tổ chức học tập khơng điển hình Song với UBCK- đơn vị hành kiểu kỹ trị tính chất tổ chức học tập điển hình Các cơng chức làm việc tổ chức có hội phát triển tốt, thể qua yếu tố sau: - UBCK nhận thức tầm quan trọng việc liên tục đào tạo- phát triển cho công chức để quản lý, giám sát hoạt động TTCK ngày hiệu Ngoài việc tuân thủ sách, chế độ đào tạo- phát triển cơng chức nói chung, UBCK ln tạo điều kiện cho cơng chức tiếp cận, tham dự khóa học ngồi nước (IMF, WB, ADB, JICA, AUSAID ); khuyến khích việc tự học, tự đào tạo; Page - Công chức không xử lý nghiệp vụ thông thường Họ tham gia xây dựng sách, chiến lược quản lý, giám sát TTCK; ln có hội thăng tiến hưởng mức lương cao so với công chức bậc thuộc ngành nghề khác; - Điểm đặc trực cho thấy UBCK tổ chức học tập khả thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao, trẻ tuổi tổ chức khác Dòng chẩy nguồn nhân lực chất lượng cao khơng trỉ Việt Nam mà hầu giới (ngoại trừ Singapore) từ khu vực công sang khu vực tư UBCK xẩy tượng nhiên tồn dòng chẩy ngược mạnh- từ khu vực tư, từ đơn vị hành Nhà nước khác sang UBCK Hiện nay, UBCK thu hút 02 cơng chức trẻ có tốt nghiệp Tiến sĩ khoa học; khoảng 30 công chức tốt nghiệp Thạc sĩ chứng khốn tài từ quốc gia phát triển làm việc (UBCK có khoảng 300 cơng chức) Bên cạnh đó, UBCK thu hút cơng chức có chun mơn cao khác từ đơn vị hành nhà nước (Ngân hàng Nhà nước, Đài tiếng nói Việt Nam), trường Đại học (Kinh tế Quốc dân, Ngân Hàng), doanh nghiệp Việt Nam nước ngành chứng khoán, ngân hàng, kiểm toán làm việc UBCKNN Tuy tổ chức học tập UBCK gặp phải vấn đề giữ người sau đào tạo nhiều tổ chức công, tư khác Vẫn đề xin phân tích rõ phần sau 2.2 Quá trình đào tạo phát triển Để đáp ứng việc quản lý, giám sát TTCK hiệu (do tăng trưởng quy mô ngày lớn thị trường chứng khoán Việt Nam; hội nhập với thị trường chứng khoán ASEAN thị trường thuộc IOSCO), UBCKNN ln ln có nhu cầu đào tạo- phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên có câu hỏi: Hầu hết Tổ chức có nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực muốn tồn phát triển cách chủ động đâu riêng UBCK? Vấn đề trở lên thuyết phục quý vị Page để ý tới truyền thơng thấy tầm ảnh hưởng TTCK ngày lớn không kinh tế quốc dân mà với xã hội Những số quy mô TTCK cho thấy tầm ảnh hưởng TTCK Bảng: Quy mơ thị trường chứng khốn Việt Nam 2009-2010 Chỉ tiêu Vốn hóa thị trường Giá trị giao dịch bình qn/phiên Công ty niêm yết Tài khoản 2009 620.551 tỷ đ 2010 704.802,1 tỷ đ (~ 37,4% GDP 2009) 2.872,75 tỷ đ (~ 34,5% GDP 2010) 2.937,12 tỷ đ 457 822.914 643 1.016.762 (đến tháng 10) Nguồn: Ủy ban Chứng khoán Nhà nước Thị trường chứng khoán Việt Nam với đặc điểm phân tích: Quy mơ ngày lớn; mức độ ảnh hưởng ngày cao kinh tế xã hội; nhiều sản phẩm hoạt động phức tạp chưa xuất (thị trường vào hoạt động 11 năm) Đào tạo- phát triển nguồn nhân lực giải pháp quản lý hiệu thị trường tương lai Mục tiêu chung đào tạo- phát triển nguồn nhân lực quản lý ngày hiệu thị trường chứng khoán Cụ thể nhân lực phải có kiến thức sâu chun mơn quản trị; có kỹ tác nghiệp; văn hóa, hành vi ứng xử chuyên nghiệp phục vụ nhân dân Các mục tiêu cụ thể nhằm đáp ứng tất khâu quản lý thị trường như: Xây dựng sách quản lý thị trường; cung cấp số dịch vụ công; quản lý, giám sát Sở giao dịch chứng khoán, Trung tâm giao dịch chứng khoán; tra, giám sát, xử phạt vi phạm hành hoạt động chứng khốn thị trường chứng khốn; phân tích, dự báo thị trường chứng khốn Page Để đạt mục tiêu, chương trình đào tạo thiết kế theo chủ để (hội nhập kinh tế quốc tế, quản lý nhà nước; quản lý, giám sát định chế trung gian, thành viên tham gia thị trường, công ty niêm yết, công ty đại chúng, giám sát giao dịch; nghiệp vụ chứng khoán mới, quỹ mở, quỹ bất động sản, quản lý tài sản ) hay theo đối tượng công chức (công chức hoạch định sách, thực thi sách) Phương pháp đào tạo đa dạng như: Trường lớp quy dài hạn, khóa học ngắn hạn nước; mời chuyên gia nước vào UBCKNN làm việc giảng dạy cử chuyên gia UBCKNN nước học tập làm việc trao đổi kinh nghiệm Đào tạo nước ngoài, cử cán đủ điều kiện học tập trung dài hạn chương trình đào tạo Thạc sỹ nước ngồi thơng qua chương trình học bổng tổ chức quốc tế, tổ chức phi phủ, phủ nước tài trợ; chương trình đào tạo chun mơn ngắn hạn chuyên gia nước trực tiếp giảng dạy tài trợ (IMF, JICA, ADB, dự án nước hỗ trợ cho UBCKNN USAID, SECO, LUXEMBOURG…) ; tham gia chương trình khảo sát, học tập kinh nghiệm, nghiệp vụ tổ chức, dự án nước đài thọ từ nguồn kinh phí đồn ra, đào tạo lại UBCKNN Do tính đa dạng, phức tạp tính chất mẻ TTCK , UBCK sử dụng phương pháp đào tạo- phát triển công chức thông qua việc luân chuyển công việc Từ năm 2005 đến nay, UBCKNN điều động luân chuyển 10 chức danh cấp Vụ trưởng, 12 chức danh cấp Phó Vụ trưởng, 100 chức danh Trưởng phòng Phó trưởng Phòng Định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác bắt buộc, thực thường xuyên, sau thời gian (thường từ đến năm) tiến hành đổi, đảo, hoán vị vị trí cơng việc cơng chức chuyên môn (không giữ chức danh lãnh đạo) nội đơn vị quan UBCKNN theo tỷ lệ quy định để tránh tiêu cực, phòng chống tham nhũng; đồng thời, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức Page 2.3 Giữ chân công chức sau đào tạo Như đề cập phần tổ chức học tập, việc giữ chân công chức sau đào tạo vấn đề UBCK Để làm rõ, phân tích cụ thể nhưa sau: Điểm mạnh: - Chế độ lương cao so với công chức đơn vị hành nhà nước khác; tham gia nhiều khóa học nước; - Lãnh đạo cấp trẻ tuổi, đào tạo nước động, trách nhiệm có cách quản lý đại; - Chứng khoán cho “đỉnh cao kinh tế thị trường”, ngành mẻ thu hút nhiều người, đặc biệt người trẻ tuổi Ngồi ra, quy mơ thị trường chứng khoán nhỏ nên khả phát triển tương lai cao Tóm lại sách thù lao cao, khả phát triển ngành, tính chất nghề nghiệp hấp dẫn điểm mạnh ngành Điểm yếu: Thu nhập thấp so với tổ chức ngành (Ví dụ: Lương bình qn công chức UBCK khoảng 50% so với Sở GDCK- doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước; khoảng 40% so với tổ chức trung gian TTCK) Vẫn đề: Sau UBCK cử đào tạo (đặc biệt khóa học quy dài hạn nước ngồi) có số cơng chức bỏ khu vực tư Như vấn đề tồn đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNN công chức sau tham dự chương trình đào tạo tiếp tục lại làm việc lâu dài Page Phần 2: Giải pháp cho vấn đề đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNN Việc số công chức không lại làm việc lâu dài sau tốt nghiệp chương trình đào tạo (nhất chương trình quy, dài hạn nước ngồi) khơng phải thân sách đào tạo- phát triển nguồn nhân lực mà lương công chức thấp khu vực tư Tuy nhiên nguyên nhân giải triệt để chế độ tiền lương công chức quy định theo khung, bậc rõ ràng văn quản lý Nhà nước Vậy giải vấn đề cần tiếp cận theo hướng khác mang tính bền vững khả thi (Các giải pháp hành khác đền bù, thu không hiệu bền vững biện pháp giữ phần xác mà không giữ phần hồn họ Khi giữ họ lại chắn hiệu không cao) - tăng chế độ thù lao phi tài cho cơng chức UBCKNN Các giải pháp cụ thể sau: (1) Giao nhiệm vụ quan trọng/ luân chuyển vị trí để tạo hứng thú cho cơng chức Ví dụ nhiệm vụ xây dựng sách, chiến lược ngành; xây dựng triển khai nghiệp vụ mới; quản lý giám sát sản phẩm TTCK; (2) Lãnh đạo ghi nhận, đánh giá cao, đánh giá công sản phẩm mà họ làm ra; xây dựng quy định để đảm bảo đồng nghiệp biết đến đánh giá cáo họ; (3) Xây dựng sách cán (trong có việc bổ nhiệm chức vụ) rõ ràng, ưu tiên công chức qua đào tạo có kết làm việc hiệu Qua họ thấy khả tiếp cận hội thăng tiến; (4) Lãnh đạo ý thức thực việc tạo môi trường làm việc đại, đa dạng để thoát khỏi vấn đề muôn thủa môi trường làm việc công giới (như nhàm trán, cứng nhắc ) Page 10 Bằng giải pháp trên, UBCKNN giữ chân công chức sau cử đào tạo mà thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thị trường lao động Page 11 Kết luận Bản báo cáo đề cập tới việc UBCKNN tổ chức học tập điển hình thơng qua việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, trẻ tuổi UBCK thu hút 02 công chức trẻ có tốt nghiệp Tiến sĩ khoa học; khoảng 30 cơng chức tốt nghiệp Thạc sĩ chứng khốn tài từ quốc gia phát triển làm việc (UBCK có khoảng 300 cơng chức) Bên cạnh đó, UBCK thu hút cơng chức có chun mơn cao khác từ đơn vị hành nhà nước (Ngân hàng Nhà nước, Đài tiếng nói Việt Nam), trường Đại học (Kinh tế Quốc dân, Ngân Hàng), doanh nghiệp Việt Nam nước ngồi ngành chứng khốn, ngân hàng, kiểm toán làm việc UBCKNN Báo cáo cho thấy đào tạo- phát triển nguồn nhân lực giải pháp tăng hiệu quản lý, giám sát TTCK UBCKNN (Trong bối cảnh TTCK Việt Nam vào hoạt động 11 năm, nhiều hội phát triển; quy mô ngày lớn, giá trị vốn hóa thị trường ~ 40% GDP; hội nhập với thị trường chứng khoán ASEAN thị trường thuộc IOSCO) Báo cáo cho thấy vấn đề mấu chốt đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNN để công chức lại làm việc lâu dài sau tốt nghiệp khóa đào tạo Giải pháp lâu dài, bền vững cho vấn đề tăng thù lao phi tài cho cơng chức (như mơi trường làm việc vượt trội, cá nhân đánh giá cao, ý thức làm việc cho UBCK “tầm cao” xã hội ) Giải pháp cho phép UBCK khơng trì nguồn nhân lực mà thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao thị trường lao động./ Page 12 Tài liệu tham khảo: Tài liệu tham khảo môn học Quản trị nguồn Nhân lực– Chương trình Đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Quốc tế; Griggs University, Trung tâm ETC – Đại học quốc gia Hà Nội-Việt Nam; Quản trị nguồn nhân lực, PGS TS Trần Kim Dung- Nhà xuất Tổng hợp, Tp.HCM; Luật Cán Công chức nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam; Đề tài khoa học “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ủy ban Chứng khoán Nhà nước 2010-2020”- UB.10.06- Hà Nội 2010; Carell, Elbert& Hatfield 1995 Human resource management Global strategies for managing a diverse work force, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey Page 13 ... tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực; Phân tích thức trạng cơng tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực UBCKNNtrên sở lý thuyết Phần 2: Giải pháp cho vấn đề đào tạo- phát triển nguồn nhân lực. .. bên ngồi Chi phí Đào tạo- phát triển Chọn lựa phương pháp Đào tạo- phát triển Xây dựng Chương trình Đào tạo- phát triển Mục tiêu đào tạo- phát triển Xác định nhu cầu đào tạo- phát triển Môi trường... năm) Đào tạo- phát triển nguồn nhân lực giải pháp quản lý hiệu thị trường tương lai Mục tiêu chung đào tạo- phát triển nguồn nhân lực quản lý ngày hiệu thị trường chứng khoán Cụ thể nhân lực phải