TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC BỘ MÔN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ ÁN MÔN HỌC ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔ CHỨC Giảng viên hướng dẫn: ThS Phạm Hương Quỳnh Sinh viên thực : Nguyễn Thị Phương Linh – 11152558 Nguyễn Thùy Linh – 11152582 Nguyễn Thị Bảo Ngọc - 11153207 Trần Thị Mỹ Hạnh – 11151438 Hà Nội, 2018 MỤC LỤC BÁO CÁO ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CÁC THÀNH VIÊN ii DANH MỤC CÁC HÌNH ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ii Lí lựa chọn đề tài .2 Mục đích mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Tổng quan nghiên cứu 4.1 Các khái niệm liên quan đến đề tài 4.2 Các lý thuyết tảng: 4.2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) 4.2.2 Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) Clayton Alderfer (1972) 4.2.3 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) 4.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) .2 4.2.5 Thuyết công Stacy Adam (1963) 4.3 Các nghiên cứu khoa học trước có hướng nghiên cứu với đề tài 4.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài: 4.3.2 Các nghiên cứu nước: Kết luận: Tài liệu tham khảo .2 BÁO CÁO ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CÁC THÀNH VIÊN STT Họ tên MSV thành viên Nguyễn Thị Phương Linh (Nhóm trưởng) 11152558 Nguyễn Thùy Linh 11152582 Nguyễn Thị Bảo Ngọc 11153207 Trần Thị Mỹ Hạnh 11151438 Nhiệm vụ giao Đánh giá mức độ Số điểm đánh giá hoàn thành Viết “Các khái niệm liên quan” “Các lý thuyết tảng liên quan” Viết tổng quan nghiên cứu nước (5 nghiên cứu đầu) Viết “Kết luận” Tổng hợp, chỉnh sửa tồn Viết “Lí lựa chọn đề tài” Viết tổng quan nghiên cứu nước (5 nghiên cứu đầu) Viết sở lí thuyết: Khá tốt, đầy đủ Viết tổng quan: Tốt, đầy đủ Tổng hợp , chỉnh sửa: Đầy đủ, tiêu chuẩn trình bày Viết “Lí chọn đề tài”: Tốt Viết tổng quan: Tốt, yêu cầu Hoàn thành thời hạn Viết “Đối tượng Viết “Đối nghiên cứu” tượng nghiên cứu”: Tốt Viết tổng quan nghiên cứu nước Viết tổng (5 nghiên cứu quan: Khá tốt sau) Hoàn thành thời hạn Viết “Mục tiêu Viết “Mục nghiên cứu” tiêu”: Tốt Viết tổng quan Viết tổng nghiên cứu quan: Khá tốt nước (5 nghiên cứu Hoàn thành sau) thời hạn 9.5 8.5 8.5 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu Stefan Gaertner (1999) Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu Phạm Thị Bích Ngọc (2016) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ý nghĩa STT Ký hiệu CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố xác định SEM Structual Equation Modeling Mơ hình hóa phương trình cấu trúc SPSS Statistical Package for Social Sciences Phần mềm xử lý thống kê dùng ngành khoa học xã hội Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá EFA Et al.: Tiếng Anh Tiếng Việt cộng Lí lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực tài sản vơ giá trị tổ chức Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO, doanh nghiệp tổ chức tận dụng hội để hợp tác phát triển, đồng thời gặp nhiều khó khăn đường đổi Trên thực tế, nay, tổ chức, việc quản lí nhân lực việc vô quan trọng cần thiết Trong điều kiện thị trường vô phức tạp, việc thu hút nhân lực toán nan giải Song bên cạnh đó, việc trì nguồn nhân lực lại tốn khó gấp nhiều lần, đặc biệt đối tượng lao động trẻ - người muốn đổi thân, thử thách mới, không ngại mạo hiểm thay đổi công việc Sự tồn phát triển tổ chức phụ thuộc lớn vào vấn đề người người có khả khác mức độ đóng góp họ cho tổ chức khác Ngày nay, tình trạng nguồn nhân lực rời bỏ vị trí để chuyển sang cơng ty khác diễn phổ biến Có nhiều nguyên nhân lí giải cho việc ví dụ mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, hội thăng tiến, ưa thích trải nghiệm, Chính việc di chuyển khiến cho tổ chức tốn nhiều tiền bạc, thời gian chất xám việc tuyển chọn đào tạo lại nhân lực bổ sung vào vị trí Tổ chức gặp nhiều bất lợi sóng di chuyển việc làm ngày diễn mạnh mẽ khiến cho tổ chức lâm vào tình trạng đánh uy tín, thương hiệu thân, ngồi để lộ bí mật kinh doanh cơng ty Sự gắn bó nhân viên với tổ chức mở đường cho thành công tổ chức trung thành, tin tưởng, gắn bó giúp cho tổ chức đạt mục tiêu kinh doanh mục tiêu tài to lớn Cần phải tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên? Làm để giữ chân người lao động? Như vậy, vấn đề đặt doanh nghiệp phải biết xem xét, đánh giá nhân tố tác động đến lòng tin trung thành nhân viên, từ đưa để giữ vững gắn bó nhân viên với tổ chức Ngoài biết mong muốn nguyện vọng nhân viên cơng việc làm Nhận thấy quan trọng cấp thiết đề tài, nhóm chúng em định lựa chọn đề tài “Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới gắn bó nhân viên tổ chức” Qua việc phân tích nhân tố tìm nguyên nhân di chuyển cách thức giải cho việc lại hay rời bỏ tổ chức, từ giúp tổ chức tìm phương án phù hợp để trì nguồn nhân Việc giúp tiết kiệm chi phí, thời gian, công sức để tập trung đầu tư vào hoạt động tạo lợi nhuận Thơng qua đó, nghiên cứu thỏa mãn, hài lòng người lao động tổ chức để họ tin tưởng gắn bó lâu dài với tổ chức, tận tâm cống hiến hết mình, tạo niềm tin tinh thần đoàn kết tổ chức Đây hội để giúp tổ chức tập trung vào hoạt động sản xuất kinh doanh để đem lại lợi nhuận lớn cho công ty Mục đích mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Điều tra, xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó làm việc nhân viên tổ chức 2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu Xác định nhân tố ảnh hưởng mức độ ảnh hưởng nhân tố đến gắn bó nhân viên tổ chức Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới gắn bó nhân viên tổ chức 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vào gắn bó nhân viên tổ chức Tìm hiểu, phân tích nghiên cứu nước nước ngồi có đề tài Từ tìm điểm giống khác nghiên cứu rút nhân tố có ảnh hưởng tới gắn bó Tổng quan nghiên cứu 4.1 Các khái niệm liên quan đến đề tài “Làm để khuyến khích người lao động gắn bó với cơng ty?” hay “Lí khiến họ thơi việc?” câu hỏi mà nhà quản lý trăn trở phải tìm câu trả lời phù hợp Hiện nay, gắn bó nhân viên với tổ chức doanh nghiệp vô quan tâm, điều định tới thành bại doanh nghiệp Các tập đoàn lớn Castrol, SamSung, Apple vượt qua thăng trầm nhờ gắn bó đồn kết tồn nhân viên tổ chức, hỗ trợ vượt qua khó khăn Và tất nhiên, gắn bó nhân viên tổ chức trở thành chủ đề thu hút nhiều học giả nước giới Để hiểu lí ẩn phía sau “sự hay lại” nhân viên có nhiều nhiều quan điểm, ý kiến khác nhà nghiên cứu nước việc định nghĩa khái niệm xây dựng thang đo gắn bó nhân viên với tổ chức Mowday cộng (trích dẫn Phan Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013, 15) định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức sức mạnh tương đối đồng nhân viên với tổ chức tham gia tích cực nhân viên tổ chức định” Có thể hiểu rằng, nhân viên ln sẵn sàng cống hiến, đóng góp thành cơng, lợi ích tổ chức nhân viên tổ chức có mối qun hệ hướng tích cực Do vậy, gắn kết không dừng lại lời nói mà xuất phát từ hành động cụ thể nhân viên công việc Theo Meyer Allen (1990) (trích dẫn theo Trần Thị Hạnh, 2016) cho “cam kết gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý thể mối quan hệ cá nhân tổ chức, liên quan đến định trì tiếp tục thành viên tổ chức” Có thể hiểu người lao động gắn bó với tổ chức lí tình cảm họ có động lực làm việc nhiều hơn, có nhiều đóng góp khơng có ý định Robinson et al (trích dẫn từ Nguyễn Duy Hoan, 2015, 15) lại định nghĩa “sự gắn bó thái độ tích cực người lao động theo hướng có tổ chức giá trị người lao động nhận làm việc làm việc với đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất công việc lợi ích chung tổ chức” Do vậy, có mối quan hệ hai chiều doanh nghiệp người lao động, gắn bó Legge (trích dẫn Phan Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013, 15) cho gắn kết nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng cách nhẫn nhục xem đặc trưng quản trị nhân truyền thống Một nhân viên cảm thấy gò bó, áp lực làm việc mơi trường bị kiểm soat mức Điều dẫn đến phản ứng tiêu cực công việc đình cơng, bỏ việc, Ngược lại, gắn kết xây dựng môi trường làm việc tin cậy lẫn Từ nghiên cứu kể q trình tìm hiểu, nghiên cứu, nhóm chúng em đưa kết luận gắn bó ảnh hưởng tới hành vi, thái độ làm việc nhân viên Sự gắn bó thể hài lòng nhân viên với công việc họ làm, với tổ chức họ làm việc 4.2 Các lý thuyết tảng: 4.2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) Trong môi trường doanh nghiệp ngày nay, người lao động lực lượng sản xuất đầu tiên, nguồn lực doanh nghiệp Người quản lí doanh nghiệp cần có sách khích lệ nhân viên hiệu mang tính thiết thực, đó, họ cần tìm hiểu tồn nhu cầu tâm lí nhân viên để đáp ứng nhu cầu họ cách thiết thực Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu người có thỏa mãn nhu cầu khác Theo tầm quan trọng, ông đặt giả thuyết cho người tồn hệ thống nhu cầu cấp bậc Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) (trích từ Phan Thị Hiên, 2012) sau: Sinh lý; An toàn; Xã hội; Tự trọng; cao tự thể Theo học thuyết, người ta thỏa mãn cấp thấp đạt họ lại bị thơi thúc thỏa mãn nhu cầu khác cao Kết người cảm thấy chưa đáp ứng nhu cầu mình, chưa thỏa mãn với chúng ln thơi thúc thân để đạt nhu cầu cao Thuyết nhu cầu Maslow quan trọng nhà quản trị, giúp họ hiểu nhân viên cấp độ tháp nhu cầu.Từ đó, nhà quản trị tìm giải pháp để nâng cao tin tưởng, hài long gắn bó nhân viên cách tốt 4.2.2 Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) Clayton Alderfer (1972) Khác với Maslow, Alderfer lại cho đời học thuyết ERG, cho nhu cầu cá nhân gồm: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển (trích dẫn Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc, đồng chủ biên, 2016) Mỗi người lúc có nhiều nhu cầu khơng quan điểm Maslow Học thuyết giúp nhà quản lý việc nhìn nhận người đưa sách khuyến khích, tạo động lực thích hợp Học thuyết thường áp dụng việc trả lương theo kỹ Lương tỉ lệ thuận với kĩ mà người nhân viên tích lũy Chính điều khuyến khích họ học hỏi, nâng cao kỹ phát triển thân Đoàn Thị Trang Hiền (2012) có nhận định thuyết ERG giải thích nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt điều kiện tốt phù hợp với tiêu chuẩn lao động Khi nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trưởng tại, họ tìm cách thỏa mãn 4.2.3 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) Herzbeg (trích dẫn từ P.T Hương & P.T.B Ngọc, 2016) cho rằng: có nhóm nhân tố liên quan đến thỏa mãn bất mãn công việc nhân viên Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn chủ yếu đến từ nhân tố bên trong, là: thành tích, công nhận thân công việc, trách nhiệm, thăng tiến Còn nhân tố bên ngồi gắn với bất mãn nhân viên Đó sách, chế hành cơng ty, quan hệ người với người điều kiện làm việc Theo Herzbeg, nhân tố dẫn đến thỏa mãn bất mãn cơng việc hồn tồn độc lập khơng liên quan tới Vì vậy, để tăng cường thoả mãn gắn bó cho nhân viên, nhà quản lý nên tập trung nhấn mạnh vào nhân tố bên 4.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Về thì, P.T Hương & P.T.B Ngọc (2016) nhận định học thuyết kỳ vọng cho xu hướng hành động cá nhân phụ thuộc vào kỳ vọng hành động đem lại kết định tính hấp dẫn kết với cá nhân Theo đó, lý thuyết hành vi nhấn mạnh vào trả công, hành vi kỳ vọng kỳ vọng cá nhân Cụ thể, người hồn thành tốt cơng việc, tiến độ, đạt chất lượng Nghĩa họ mong muốn người công nhận, đánh giá cao, hi vọng đề bạt lên cấp bậc cao hơn, hay mức lương cao Nếu điều thỏa mãn nhân có suy nghĩ gắn bó với tổ chức Tuy nhiên, tổ chức lại không đáp ứng kỳ vọng mức mong đợi người nhân viên giảm xuống khó khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức 4.2.5 Thuyết công Stacy Adam (1963) Học thuyết công phát biểu người lao động thường có xu hướng so sánh cơng sức bỏ với giá trị mà họ nhận lại Thêm nữa, họ so sánh giá trị nhận với người khác Bởi người lao động ln đòi hỏi cơng cơng việc Tuy nhiên, học thuyết mắc phải nhược điểm chưa sở mà người lao động chọn nhân để đối chiếu, so sánh Hay họ xác định đầu đầu vào người khác nào? Tất mang tính chủ quan, tùy thuộc vào suy nghĩ cá nhân mối quan hệ cá nhân với tổ chức cá nhân với Trần Thị Hạnh (2016, 19) nói học thuyết đưa người lao động cảm thấy bất cơng (sự khơng cơng tổ chức) họ thường có biểu làm méo mó thơng tin đầu vào hay đầu thân mình, cao biểu họ bỏ việc Mặc dù có vấn đề chưa làm sáng tỏ, song, học thuyết công nhiều ủng hộ từ nhà nghiên cứu Ngồi ra, học thuyết giúp nhà quản trị hiểu người lao động lại cảm thấy không công tìm hiểu tác động vào nhận thức họ cơng Từ có sách tạo động lực, giữ chân người lao động lại với tổ chức 4.3 Các nghiên cứu khoa học trước có hướng nghiên cứu với đề tài 4.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài: Nghiên cứu Chughtai Zafar (2006) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức giáo viênĐại học Pakistan” Dữ liệu thu thập từ 125 giáo viên toàn thời gian từ 33 trường đại học ba thành phố lớn Pakistan: Lahore, Islamabad/Rawalpindi Peshawar qua việc đưa cho họ bảng câu hỏi liên quan Tác giả kế thừa có điều chỉnh thang đo Steers (1977), Mowday cộng (1979), Meyer and Allen (1997) số tác giả khác xây dựng mơ hình riêng Từ liệu thu thập được, phương pháp tính tồn tương quan hồi qui tuyến tính, tác giả xác định mối quan hệ nhân tố Kết cho thấy có nhân tố giải thích gắn kết Đó là: (1) cơng phân phối, (2) niềm tin vào quản lý, (3) hài lòng với cơng việc, (4) tham gia cơng việc tích cực (5) hài lòng với hội đào tạo Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh có ý nghĩa thống kê hài lòng với cơng việc (R=0,39) Tuy vậy, q trình nghiên cứu tránh khỏi hạn chế Thứ nhất, mẫu nghiên cứu chưa đủ lớn (N =125) bảng hỏi tiến hành phạm vi thành phố Pakistan Thứ hai, đối tượng nghiên cứu giáo viên, chưa tính đến phận hành khác trường học Azeem Akhtar (2014) có nghiên cứu với đề tài “Sự hài lòng cơng việc cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên khu vực công Ả-rập Xê-út” Tác giả thực khảo sát bảng hỏi phạm vi mẫu bao gồm 210 nhân viên từ văn phòng phủ khác đặt thành phố Yanbu Trên sở lý thuyết kế thừa có chỉnh sửa thang đo Mowday cộng (1982), Meyer and Allens (1997), tác giả đề xuất mơ hình Sau đó, sử dụng hệ số tương quan phân tích hồi quy nhiều lần để phân tích liệu thu thập Kết thu nói (1) chất cơng việc, (2) tiền lương phúc lợi, (3) hỗ trợ từ cấp trên, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) hội thăng tiến nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết với tổ chức khu vực cơng Ả-rập Xê-út Nhìn chung, nghiên cứu nhân viên Saudi làm việc tổ chức khu vực cơng tương đối hài lòng với công việc, hỗ trợ mà họ nhận đồng nghiệp Trong đó, khía cạnh hài lòng cơng việc chiếm nhiều nhất, giải thích đến 57% nguyên nhân dẫn đến thay đổi cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Tuy nhiên, họ lại hài lòng với mức lương mà họ nhận hội thăng tiến thân tổ chức Kết phạm vi từ tổ chức phủ thành phố Yanbu, tổng quát Nhưng điều giúp đỡ cho nhà nghiên cứu tiếp tục khám phá biến tương tự từ đưa sách tạo động lực, giữ chân nhân viên lại tổ chức Moynihan, Boswell, Boudreau (2000) có nghiên cứu: “The fluence of job satisfaction and organizational commitment on excutive withdrawal and performance” Nhóm tác giả thực khảo sát gửi đến 10.000 giám đốc điều hành có 1,341 giám đốc trả lời khảo sát Trong số giám đốc điều hành trả lời, 87% nam giới, 90% kết hôn, 94% người da trắng có độ tuổi trung bình 46 tuổi Các nhà nghiên cứu thực phương pháp thống kê mô tả tương quan biến phát số kết sau: Ý định tìm kiếm cơng việc có tương quan nghịch thỏa mãn công việc (r = -0.70) Tìm kiếm việc làm tương quan nghịch với hài lòng cơng việc (r = -0.39, p