Trang Đề bài……………………………………………………………………… A Câu hỏi lý thuyết……………………………………………………… Mở đầu……………………………………………………………………… Nội dung…………………………………………………………………… I Hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao MỤC LỤC động trái pháp luật NLĐ ……………………………………… Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật… 2 Hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ………………………………………… Nhận xét cá nhân việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ số ý kiến đề xuất……………………………… 3.1 Nhận xét cá nhân: …………………………………………………… 3.2 Một số ý kiến đề xuất cá nhân:……………………………………… Kết bài……………………………………………………………………… B Bài tập tình huống……………………………………………………… Việc tạm đình cơng việc M có hợp pháp khơng, sao? Quyết định sa thải công ty M hay sai? Tại sao? Xác định mức bồi thường thiệt hại M vụ việc trên……… TAND có thẩm quyền giải đơn kiện M? Danh mục tài liệu tham khảo…………………………………………… 5 8 12 13 15 ĐỀ BÀI SỐ Câu 1:Hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ (4 điểm) Câu 2: Nguyễn M làm việc phận chế tạo khuôn đúc cơng ty khí HN đóng quận Thanh Xn – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009 Tháng 3/5/2013 sơ xuất trình vận hành máy M gây hậu sản phẩm công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 15 triệu đồng Trước việc công ty định tạm đình cơng việc M Trong thời gian tạm đình M tạm ứng 50% tiền lương Sau tháng tạm đình cơng việc, M triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật, song M không đến Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty định sa thải M với lý M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản công ty đồng thời yêu cầu M bồi thường tồn thiệt hại lơ hàng Quyết định có hiệu lực từ ngày 9/7/2013 Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M nhận định M làm đơn khởi kiện tòa án Hỏi: Việc tạm đình cơng việc M có hợp pháp khơng, sao? (1,5 điểm) Quyết định sa thải công ty M hay sai? Tại sao? (2 điểm) Xác định mức bồi thường thiệt hại M vụ việc (1,5 điểm) TAND có thẩm quyền giải đơn kiện M? (1 điểm) A-CÂU HỎI LÝ THUYẾT MỞ BÀI NSDLĐ NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp luật định Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hành vi pháp lý thể ý chí bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động bên Tuy nhiên, trường hợp NSDLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải gánh chịu hậu pháp lý theo quy định pháp luật Vì vậy, tiểu luận em xin trình bày vấn đề hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ NỘI DUNG I Hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hành vi pháp lý thể ý chí bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên Có thể thấy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trường hợp chấm dứt ý chí bên chủ thể chấm dứt thường gây hậu bất lợi bên lại Chính thế, kiện dễ gây nhiều bất đồng, tranh chấp thực tiễn chứng minh điều Điều 41 Bộ luật lao động quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không quy định điều 37, 38 39 Bộ luật này”.Có thể nói, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật việc NLĐ NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động không với quy định pháp luật hành Theo quy định pháp luật hành, xét tính chất, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm mặt nội dung; đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm mặt thủ tục Xét phương diện chủ thể, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ bị coi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt khơng có pháp luậtđược quy định Khoản 1-Điều 38 không tuân thủ quy định thủ tục chưa tuân thủ thời hạn báo trước (khoản – Điều 38, Bộ luật lao động) vi phạm quy định trường hợp không chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 39 – Bộ luật lao động.Nếu NSDLĐ vi phạm quy định hành vi chấm dứt HĐLĐ họ bị coi trái pháp luật Việc đặt quy định hoàn tồn hợp lý vì: dựa vào ngun tắc Luật lao động việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ đề cao đặc biệt họ rơi vào hoàn cảnh bất lợi NSDLĐ khơng thể lợi dụng hồn cảnh để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ Hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ Hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLĐ hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn NLĐ, vi phạm quy định pháp luật lao động Hậu trường hợp NLĐ bị việc làm, thu nhập Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu điều luật, thấy hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tập trung vào vấn đề sau: quyền tiếp tục làm việc NLĐ; quyền lợi ích vật chất bên chủ thể; quyền khác NLĐ.Vì vậy, theo Điều 42 Bộ luật lao động NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với NLĐ phải chịu trách nhiệm sau: Thứ nhất,trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm mặt nội dung: - NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.(khoản 1-Điều 42, Bộ luật lao động) Qua quy định cho thấy, trách nhiệm NSDLĐ trường hợp phải khôi phục lại quan hệ lao động bị phá vỡ; nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho NLĐ, phù hợp với nguyên tắc bảo vệ NLĐ theo quy định pháp luật lao động Bên cạnh đó, thực tế xảy trường hợp sau NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ không muốn tiếp tục làm việc NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc Lúc này, hậu pháp lý khác Cụ thể: - Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều 42 BLLĐ, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật lao động, cụ thể sau: “người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng lương.” - Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều 42 BLLĐ trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động - Trường hợp khơng vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều 48 BLLĐ, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm mặt thủ tục: Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước NLĐ nhận khoản tiền tương ứng với tiền lương họ ngày không báo trước (Khoản Điều 42 BLLĐ) Thứ ba, ngồi trách nhiệm nêu NSDLĐcòn phải gánh chịu trách nhiệm hành trách nhiệm hình tùy thuộc vào tính chất, mức độ vi phạm Hiện nay, vấn đề chưa có văn hướng dẫn, nhiên số trường hợp không trao đổi với Ban chấp hành cơng đồn sở cho NLĐ thơi việc…có thể bị nộp tiền phạt Bên cạnh đó, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ mà gây hậu nghiêm trọng NSDLĐ phải gánh chịu trách nhiệm hình theo quy định Điều 128 BLHS Nhìn chung quy định nêu BLLĐ bao quát đầy đủ, cụ thể rõ ràng trách nhiệm NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ Điều có ý nghĩa lớn việc điều chỉnh quan hệ lao động, đặc biệt góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ-bên yếu quan hệ lao động 3.Nhận xét cá nhân việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ số ý kiến đề xuất 3.1 Nhận xét cá nhân: Thứ nhất, so với quy định Bộ luật lao động 1994 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động 1994, Bộ luật lao động 2012 bổ sung quy định NSDLĐ phải trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế ngày NLĐ không làm việc Tuy nhiên luật lao động cũ quy định NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày NLĐ khơng làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) mà khơng có quy định việc trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế ngày NLĐ không làm việc Có thể thấy, việc bổ sung quy định góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động Thứ hai, bên cạnh Bộ luật lao động 2012 bổ sung trường hợp NLĐ tiếp tục muốn làm việc NSDLĐ NLĐ phải thương lượng để sửa đổi hợp đồng lao động Khoản 4, điều 42 Bộ luật lao động quy định sau: “Trường hợp khơng vị trí, cơng việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.” Có thể thấy, việc bổ sung quy định góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động – bên yếu quan hệ lao động, nhiên không hạn chế quyền lợi NSDLĐ nhằm đảm bảo yếu tố bình đẳng quan hệ lao động Mặt khác, việc quy định cụ thể hạn chế số tranh cãi, bất đồng tranh chấp phổ biến Hiện nay, thực tế tồn số bất cập việc áp dụng quy định pháp luật lao động, cụ thể: + Trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, sau kí hợp đồng làm việc nơi khác Trường hợp có coi NLĐ có việc làm khác để bác yêu cầu đòi trở lại làm việc NLĐ hay không? Nếu chấp nhận yêu cầu NLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc NSDLĐ có phải bồi thường cho NLĐ tiền lương NLĐ làm việc nơi khác thấp NSDLĐ có phải bồi thường phần chênh lệch khơng? Hiện chưa có văn hướng dẫn cụ thể vấn đề này, vây thực tế tồn nhiều tranh chấp + Bên cạnh đó, có số văn pháp luật hướng dẫn số vấn đề Bộ luật lao động 2012 Rõ ràng với phạm vi điều chỉnh vậy, khẳng định văn chưa thể giải hết vấn đề cần quy định chi tiết hướng dẫn cụ thể mà thực tiễn đặt 3.2 Một số ý kiến đề xuất cá nhân: Ta thấy, thực tế, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật điều dễ thấy phổ biến nay; vậy, NSDLĐ NLĐ phải xây dựng cho khung kiến thức pháp lý vững để biết, hiểu bảo vệ quyền lợi ích đáng Ngồi ra, quan nhà nước có thẩm quyền giải trường hợp phải chí cơng, minh bạch để bảo vệ tối đa quyền lợi ích hợp pháp NLĐ, NSDLĐ Nên quy định theo hướng dã xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ trái pháp luật dù NLĐ làm việc nơi khác họ có quyền yêu cầu NSDLĐ nhận họ trở lại làm việc theo HĐLĐ kí phải bồi thường tiền lương thời gian bị chấm dứt HĐLĐ Một số biện pháp nhằm hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ: nhà nước cần có biện pháp nâng cao ý thức pháp luật cho chủ thể tham gia vào quan hệ lao động; nâng cao vai trò tổ chức Cơng đồn… KẾT BÀI Như vậy, thấy hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ tương đối cụ thể hợp lý Điều có ý nghĩa to lớn việc điều chỉnh quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, giảm thiểu tranh chấp phát sinh quan hệ lao động Hy vọng rằng, thời gian tới với việc Bộ luật lao động vừa sửa đổi văn pháp luật hướng dẫn thi hành khác góp phần giải tốt vấn đề áp dụng vào thực tiễn B BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: Việc tạm đình cơng việc M có hợp pháp khơng, sao? Trả lời:Việc tạm đình cơng việc M không hợp pháp Bởi lẽ: Theo quy định Bộ luật lao động hiểu tạm đình công việc NLĐ biện pháp NSDLĐ áp dụng thời gian định trường hợp NLĐ vi phạm kỉ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, xét thấy NLĐ tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng Có thể thấy tạm đình cơng việc khơng phải hình thức xử lý kỉ luật lao động thủ tục bắt buộc tiến hành xử lý kỉ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại vật chất Thứ nhất, tạm đình cơng việc cơng ty M Việc áp dụng tạm đình cơng việc NLĐ quyền NSDLĐ Điều 129 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình cơng việc người lao động vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh.”Có thể thấy, trường hợp hành vi vi phạm đương rõ ràng, xét thấy có đủ xử lý NSDLĐ tiến hành xử lý Song, có trường hợp việc xác minh đầy đủ yếu tố liên quan đến vi phạm khó khăn, đương chưa nhận lỗi đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng để xử lý đắn Trong trường hợp này, NSDLĐ quyền tạm đình cơng việc NLĐ Ở tình huống, M vi phạm kỉ luật lao động, thiếu trách nhiệm trình vận hành máy móc (sơ xuất) Tuy nhiên, anh M tiếp tục làm khơng ảnh hưởng đến việc điều tra, xác minh Có thể thấy, vụ việc vi phạm khơng phải vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, lẽ việc để anh M tiếp tục làm việc không ảnh hưởng đến việc điều tra, xác minh công ty Mặt khác, vụ việc vi phạm khơng có tình tiết phức tạp NSDLĐ khơng đình cơng việc NLĐ Thứ hai, công ty vi phạm thủ tục tiến hành tạm đình cơng việc M Bộ luật lao động quy định: trước định tạm đình cơng việc NLĐ NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở cơng đồn Có thể thấy, thủ tục bắt buộc, việc tạm đình cơng việc NLĐ thực sau có thủ tục Tuy nhiên, tình huống, sau có việc sơ xuất trình vận hành máy M gây hậu sản phẩm công ty bị sai kỹ thuật cơng ty định tạm đình cơng việc M mà khơng có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở Vì vậy, cơng ty vi phạm thủ tục việc tạm đình cơng việc M Quyết định sa thải công ty M hay sai? Tại sao? Trả lời: Quyết định sa thải công ty với M sai Bởi vì: Thứ nhất,về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Điều 126 Bộ luật lao động quy định trường hợp NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động, cụ thể: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà khơng có lý đáng Xét vào tình huống, giám đốc cơng ty định sa thải M với lý doM có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản công ty Hành vi phải hành vi vi phạm kỷ luật lao động Song, khơng có nghĩa tất hành vi vi phạm kỷ luật bị áp dụng hình thức sa thải Hành vi vi phạm kỷ luật bị sa thải hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động Nhưng thiệt hại coi “thiệt hại nghiêm trọng”, “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” pháp luật chưa giải thích cụ thể Tuy nhiên, vào điều 130 Bộ luật lao động thiệt hại nghiêm trọng hiểu thiệt hại với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính 10 phủ cơng bố Hiện nay, lương tối thiểu vùng chủ quy định 2.350.000 đồng 10 tháng lương tối thiểu 23.500.000 đồng Trong tình huống, giá trị thiệt hại lơ sản phẩm 15 triệu đồng, nên chưa coi thiệt hại nghiêm trọng Vậy nên, công ty định sa thải M với lý M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản công ty trái với quy định pháp luật Tuy nhiên sở để xử lý kỷ luật lao động anh M cần có hai sau: + Hành vi vi phạm kỷ luật lao động: hành vi vi phạm kỷ luật lao động hành vi NLĐ vi phạm nghĩa vụ lao động quy định chủ yếu nội quy lao động đơn vị Ngoài hành vi vi phạm kỉ luật lao động bao gồm việc không tuân thủ điều hành hợp pháp NSDLĐ hay yêu cầu tinh thần trách nhiệm vị trí cơng tác NLĐ gây Trong phạm vi hoạt động đơn vị sử dụng lao động, quy định, quy chế…của NSDLĐ ban hành trình sử dụng lao động mà thẩm quyền coi phận hợp thành kỉ luật lao động Vì vậy, ngồi việc vi phạm nghĩa vụ lao động quy định nội quy lao động, hành vi vi phạm kỉ luật lao động vi phạm nghĩa vụ lao động mà NSDLĐ giao cho Trong tình huống, cơng việc M vận hành máy móc (thuộc phận chế tạo khn đúc) Nghĩa vụ lao động cụ thể M quy định cụ thể nội quy lao động cơng ty Khơng M phải chấp hành quy định, quy chế… mà NSDLĐ ban hành trình quản lý lao động nghĩa vụ phát sinh từ yêu cầu tinh thần trách nhiệm vị trí cơng tác gây Ở đây, M có cơng việc vận hành máy móc nghĩa vụ M phải vận vận hành quy trình sản xuất Tuy nhiên, M sơ xuất dẫn đến khơng quy trình sản xuất + Lỗi người vi phạm: Lỗi thái độ tâm lý người hành vi vi phạm hậu hành vi gây NLĐ bị coi có lỗi họ có đầy đủ điều kiện khả thực nghĩa vụ giao họ không thực thực không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ giao 11 Trong tình huống, đề khơng nói nên ta thừa nhận M người bình thường, tức M có đầy đủ điều kiện khả thực nghĩa vụ, M thực không nghĩa vụ giao Ở đây, lỗi M lỗi vơ ý cẩu thả , tức M vi phạm kỉ luật lao động không thấy trước hậu nguy hiểm hành vi gây ra, cần phải nhận thấy trước Thứ hai,công ty vi phạm thủ tục xử lý kỉ luật sa thải Ngồi việc phải có luật định, sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ quy định pháp luật trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 Bộ luật lao động) Theo quy định pháp luật lao động, phải tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật lao động Phiên họp kỉ luật bắt buộc đương phải có mặt ; đương có lý đáng để vắng mặt phiên họp phải hỗn; đương cố tình trốn tránh, NSDLĐ lần thông báo văn mà vắng mặt NSDLĐ có quyền xử lý kỉ luật Ngồi phiên họp phải có tham gia Ban chấp hành Cơng đồn sở Trước định sa thải phải tham khảo ý kiến tổ chức cơng đồn Tuy nhiên, tình huống, M triệu tập đến để xử lý kỉ luật, song M không đến Đề không nêu rõ công ty triệu tập M lần, ta hiểu cơng ty triệu tập M lần đầu M khơng đến sau cơng ty định sa thải M Như vậy, thấy công ty vi phạm thủ tục tiến hành kỉ luật sa thải Lẽ công ty sau triệu tập lần đầu mà M khơng đến công ty phải tiếp tục triệu tập đến lần thứ văn mà M khơng đến, cơng ty tiếp tục tiến hành xử lý kỉ luật Mặt khác, trước định sa thải M công ty phải trao đổi, trí với Ban chấp hành cơng đoàn sở Theo quy định pháp luật lao động trường hợp khơng trí Ban Chấp hành cơng đồn sở báo cáo với Cơng đoàn cấp trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động Thương binh Xã hội Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh Xã hội, người sử dụng lao động có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định Bên cạnh đó, theo quy định Điều 123 – Bộ luật 12 lao động NSDLĐ phải chứng minh lỗi NLĐ chứng từ người làm chứng Tuy nhiên tình huống, sau triệu tập M M khơng đến cơng ty định sa thải M mà không tiến hành phiên họp xử lý kỉ luật Bên cạnh đó, trước định sa thải M khơng có trao đổi, trí với Ban chấp hành Cơng đồn sở Như vậy, việc cơng ty sa thải chị M với lý M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản công ty, lại không tiến hành phiên họp xử lý kỉ luật lao động, không thông báo cho anh M theo quy định pháp luật lao động trước định sa thải M cơng ty khơng trao đổi, trí với Ban chấp hành cơng đồn sở Như trái quy định pháp luật lao động, nên định sa thải công ty M sai Xác định mức bồi thường thiệt hại M vụ việc Trả lời: Trong vụ việc trên, mức bồi thường thiệt hại M xác định sau: Theo quy định Điều 130 Bộ luật lao động thì: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại tài sản người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định pháp luật Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố áp dụng nơi người lao động làm việc, người lao động phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ tháng vào lương theo quy định khoản Điều 101 Bộ luật này” Như vậy, theo quy định việc anh M sơ xuất làm cho sản phẩm công ty bị lỗi kĩ thuật, gây thiệt hại tài sản cho công ty Ở thiệt hại tài sản lẽ công ty bỏ vốn để mua nguyên vật liệu khoản khác để sản xuất sản phẩm Vì vậy, anh M phải bồi thường theo quy định pháp luật lao động 13 Như phân tích trên, anh M gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ xuất, áp dụng quy định trên: anh M phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định khoản Điều 101 Bộ luật lao động Theo đó, mức khấu trừ tiền lương hàng tháng anh M không 30% tiền lương hàng tháng anh M sau trích nộp khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập TAND có thẩm quyền giải đơn kiện M Trả lời: TAND cấp huyện nơi cơng ty có trụ sở (quận Thanh Xuân-Hà Nội) có thẩm quyền giải đơn kiện M Căn vào kiện đề cho thấy tranh chấp lao động cá nhân Xét tình huống, tranh chấp lao động cá nhân người lao động (cụ thể anh M) người sử dụng lao động (cơng ty khí HN) quyền, nghĩa vụ, lợi ích cá nhân, mang tính chất đơn lẻ, khơng có tính tổ chức, liên kết Theo quy định Điều 200 Bộ luật lao động quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân là: - Hòa giải viên lao động - Tòa án nhân dân Bên cạnh đó, Điều 33 Bộ luật tố tụng dân quy định tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp lao động cá nhân quy định khoản Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự; Cụ thể: Những tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Toà án: Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động sở, hoà giải viên lao động quan quản lý nhà nước lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hồ giải khơng thành khơng giải thời hạn pháp luật quy định, trừ tranh chấp sau khơng thiết phải qua hồ giải sở: 14 a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại người lao động người sử dụng lao động; trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp xuất lao động Có thể thấy, tranh chấp lao động cá nhân NLĐ NSDLĐ thuộc thẩm quyền chung tòa án, trừ tranh chấp mà có đương tài sản nước cần phải ủy thác tư pháp cho quan lãnh Việt Nam nước ngồi, cho tòa án nước ngồi… Như phân tích trên, tình tranh chấp lao động cá nhân Mặt khác, tranh chấp có đương tài sản nước cần phải ủy thác tư pháp cho quan lãnh Việt Nam nước ngoài, cho tòa án nước ngồi, TAND cấp huyện có thẩm quyền giải cụ thể TAND quận Thanh Xuân-Hà Nội có thẩm quyền giải quyền giải đơn kiện M Như vậy, TAND quận Thanh Xn-Hà Nội (nơi cơng ty đóng trụ sở) có thẩm quyền giải quyền giải đơn kiện M DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2012; Khoa luật Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Giáo dục Việt Nam, 2009 Bộ luật lao động năm 2012 Bộ luật lao động 1994 Bộ luật tố tụng dân năm 2004 Nghị định Chính phủ số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất 15 Nghị định Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định Chính phủ số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất Nghị định Chính phủ số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 quy định mức lương tối thiểu chung Khóa luận tốt nghiệp: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận thực tiễn”, Nguyễn Thị Thanh Huyền, Đại học Luật Hà Nội 10 Trần Thuý Lâm, Pháp luật kỉ luật lao động Việt Nam - Thực trạng phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007 11 Trần Thuý Lâm, Trần Minh Tiến, Hướng dẫn áp dụng điều BLLĐ, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội, 2004; 12 Một số trang web: - http:// www.ilo.org - http:// www.luatvietnam.com.vn http://www.toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/Baiviet? p_page_id=1754190&p_cateid=1751909&item_id=8609668&article_details=1 http://toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/Baiviet? p_page_id=1754190&p_cateid=1751909&item_id=20431401&article_details=1 16 ... vấn đề hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ NỘI DUNG I Hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ Khái niệm đơn phương. .. chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ bị coi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ NSDLĐ đơn phương chấm. .. chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hành vi pháp lý thể ý chí bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên Có thể thấy, đơn phương chấm dứt hợp