Đang tải... (xem toàn văn)
Đề bài:I. Phân tích các điều kiện để cuộc đình công là hợp pháp. II. Bài tập: Chị V thử việc tại công ty S (công ty 100% vốn nước ngoài) đóng tại địa bàn quận Tân BìnhTPHCM từ ngày 152013 đến ngày 3172013, công việc kế toán, mức lương bằng 75% công việc làm thử. Sau khi hết thời hạn thử việc, mặc dù công ty không thông báo kết quả làm thử xong chị V vẫn tiếp tục làm công việc nói trên mức lương được điều chỉnh lên 100%. Ngày 2082017, chị V xin nghỉ để chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối song công ty không đồng ý vì theo quy định của công ty, người lao động muốn nghỉ phép phải thông báo trước 3 ngày làm việc để bố trí người thay thế. Tuy nhiên, chị V vẫn nghỉ việc từ ngày 258. Vì bệnh tình quá nặng, bố chị V đã mất ngày 1092017. Sau khi lo hậu sự cho bố xong, ngày 149, chị V quay trở lại làm việc thì nhận được thông báo của công ty triệu tập cuộc họp để xử lý kỷ luật chị. Ngày 229, trong phiên họp có mặt chị V và đại diện BCHCĐ cơ sở, giám đốc công ty S cho rằng chị V tự ý nghỉ việc từ ngày 258 đến ngày 139 là vi phạm nội quy lao động của công ty, vì vậy đã ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với chị. Chị V khởi kiện ra TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi: 1. Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định HĐLĐ giữa các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp 2. Việc công ty sa thải chị V có đúng không? Tại sao? 3. TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị V? 4. Trong đơn kiện, chị V có yêu cầu không muốn quay trở lại công ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công ty S như sau: a. Hủy quyết định sa thải và thông báo công khai trong phạm vi toàn công ty; b. Bồi thường toàn bộ tiền lương và BHYT, BHXH cho chị V kể từ ngày sa thải cho đến ngày có quyết định của Tòa án; c. Bồi thường hai tháng lương vì hành vi sa thải trái pháp luật; d. Bồi thường tổn thất tinh thần: 5 tr đồnge. Bồi thường 5 tr đồng để chị tìm việc làm mới.Các yêu cầu cầu của chị có được Tòa án chấp nhận không? Tại sao?
MỤC LỤC Trang: MỞ ĐẦU NỘI DUNG I Phân tích điều kiện để đình cơng hợp pháp .1 II Bài tập Nhận xét hợp đồng thử việc xác định HĐLĐ bên vào thời điểm xảy tranh chấp Việc công ty sa thải chị V có khơng? Tại sao? TAND có thẩm quyền thụ lý đơn kiện chị V? Trong đơn kiện, chị V có yêu cầu không muốn quay trở lại công ty làm việc, song có u cầu cơng ty S Các u cầu cầu chị có Tòa án chấp nhận không? Tại sao? KẾT LUẬN 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO MỞ ĐẦU Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động vị trị yếu hơn, phải phụ thuộc chịu quản lí, điều hành người sử dụng lao động Chính pháp luật thừa nhận điều Với việc thừa nhận pháp luật nên thực tế, xảy tượng lạm quyền người sử dụng lao động dẫn tới thiệt thòi cho người lao động Từ đó, muốn tạo quan hệ lao động bình đẳng hơn, pháp luật lao động có quy định để bảo vệ người lao động, qua hạn chế lạm quyền người sử dụng lao động Trong khuôn khổ tập học kỳ phạm vi phân công, em xin vào giải tình Đề tập nhóm số 06 mơn luật lao động Việt Nam, đề tập liên quan đến nội dung bảo vệ quyền lợi đảm bảo lợi ích hợp pháp cho người lao động Đề bài: I Phân tích điều kiện để đình cơng hợp pháp II Bài tập: Chị V thử việc công ty S (cơng ty 100% vốn nước ngồi) đóng địa bàn quận Tân Bình-TPHCM từ ngày 1/5/2013 đến ngày 31/7/2013, cơng việc kế tốn, mức lương 75% cơng việc làm thử Sau hết thời hạn thử việc, công ty không thông báo kết làm thử xong chị V tiếp tục làm công việc nói mức lương điều chỉnh lên 100% Ngày 20/8/2017, chị V xin nghỉ để chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối song công ty không đồng ý theo quy định cơng ty, người lao động muốn nghỉ phép phải thông báo trước ngày làm việc để bố trí người thay Tuy nhiên, chị V nghỉ việc từ ngày 25/8 Vì bệnh tình nặng, bố chị V ngày 10/9/2017 Sau lo hậu cho bố xong, ngày 14/9, chị V quay trở lại làm việc nhận thông báo công ty triệu tập họp để xử lý kỷ luật chị Ngày 22/9, phiên họp có mặt chị V đại diện BCHCĐ sở, giám đốc công ty S cho chị V tự ý nghỉ việc từ ngày 25/8 đến ngày 13/9 vi phạm nội quy lao động cơng ty, định xử lý kỷ luật sa thải chị Chị V khởi kiện TAND để yêu cầu giải tranh chấp Hỏi: Nhận xét hợp đồng thử việc xác định HĐLĐ bên vào thời điểm xảy tranh chấp Việc cơng ty sa thải chị V có khơng? Tại sao? TAND có thẩm quyền thụ lý đơn kiện chị V? Trong đơn kiện, chị V có u cầu khơng muốn quay trở lại cơng ty làm việc, song có u cầu công ty S sau: a Hủy định sa thải thông báo công khai phạm vi tồn cơng ty; b Bồi thường tồn tiền lương BHYT, BHXH cho chị V kể từ ngày sa thải ngày có định Tòa án; c Bồi thường hai tháng lương hành vi sa thải trái pháp luật; d Bồi thường tổn thất tinh thần: tr đồng e Bồi thường tr đồng để chị tìm việc làm Các yêu cầu cầu chị có Tòa án chấp nhận khơng? Tại sao? NỘI DUNG I Phân tích điều kiện để đình cơng hợp pháp Trong kinh tế thị trường Xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động diễn sở tự nguyện bình đẳng Có lẽ đình cơng trở thành vấn đề phổ biến Đình cơng khơng phải điều xa lạ giới Việt Nam quyền người lao động để bảo vệ lợi ích hợp pháp cho riêng Theo đó, Điều 209 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Đình cơng ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động nhằm đạt yêu cầu trình giải tranh chấp lao động” Tuy nhiên, việc đình cơng khơng thể tiến hành cách tùy tiện mà phải tuân theo điều kiện khắt khe theo quy định pháp luật, cụ thể: Thứ nhất, đình cơng Theo đó, Khoản Điều 209 Bộ luật lao động 2012 nêu rõ: “Việc đình cơng tiến hành tranh chấp lao động tập thể lợi ích…” Như vậy, theo quy định này, tranh chấp lao động tập thể lợi ích tiến hành đình cơng, ngồi tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp tập thể không liên quan đến lợi ích khơng phép tiến hành đình cơng Theo quy định Khoản Điều Bộ luật lao động 2012 tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp tập thể lao động người sử dụng lao động phát sinh trình thương lượng xác lập điều kiện lao động quy chế, thõa thuận hợp pháp khác Thứ hai, đơn vị sử dụng lao động không thuộc danh mục đơn vị sử dụng lao động khơng đình cơng ban hành kèm theo nghị định 41/2913/NĐ-CP Đây chủ yếu đơn vị sử dụng lao động có tính chất quan trọng rủi ro việc đình cơng đơn vị gây hậu hay ảnh hưởng định đến sinh hoạt xã hội cơng ty Thủy điện Hòa Bình; Cơng ty viễn thông liên tỉnh; … Thứ ba, thời gian tiến hành đình cơng Liên quan đến vấn đề này, Khoản Điều 209 Bộ luật lao động 2012 quy định đình cơng tiến hành sau thời hạn quy định Khoản Điều 206 Bộ luật lao động 2012 Theo đó, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên hòa giải thành, sau thời hạn ngày sau tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục đình cơng Hoặc sau thời hạn ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên hòa giải khơng thành Sở dĩ có quy định mục đích đình cơng định nghĩa nêu nhằm đạt yêu cầu trình giải tranh chấp lao động việc giải trước tiên hòa giải bên việc đình cơng đặt hòa giải không thành hay thành bên không thực thỏa thuận Thứ tư, chủ thể tổ chức lãnh đạo đình cơng Điều 210 Bộ luật lao động 2012 quy định vấn đề sau: “Ở nơi có tổ chức cơng đồn sở đình cơng phải Ban chấp hành cơng đồn sở tổ chức lãnh đạo; Ở nơi chưa có tổ chức cơng đồn sở đình cơng tổ chức cơng đồn cấp tổ chức lãnh đạo theo đề nghị người lao động” Quy định có ý nghĩa lớn cho việc đình cơng diễn vai trò, ý nghĩa Một đình cơng diễn phải có tổ chức lãnh đạo, diễn tùy tiện ngẫu hứng Không vậy, luật không cho phép cá nhân, hay tổ chức khác tổ chức lãnh đạo đình cơng mà cho phép Ban chấp hành cơng đồn là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tập thể lao động chủ thể có đầy đủ điều kiện cho phép để thực cơng việc Thứ năm, trình tự tiến hành đình cơng Theo đó, đình cơng coi hợp pháp thực đầy đủ bước quy định Điều 211 Bộ luật lao động 2012, cụ thể gồm ba bước, là: Bước Lấy ý kiến tập thể lao động Đối với việc lấy ý kiến này, Điều 212 quy định chi tiết sau: Đầu tiên, chủ thể lấy ý kiến, tập thể lao động có tổ chức cơng đồn sở lấy ý kiến thành viên Ban chấp hành cơng đồn sở tổ trưởng tổ sản xuất Nơi chưa có tổ chức cơng đồn sở lấy ý kiến tổ trưởng tổ sản xuất người lao động Việc lấy ý kiến chủ thể nêu phải thực phiếu chữ ký Thời gian, hình thức lấy ý kiến Ban chấp hành cơng đoàn định Đồng thời, định phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ngày Bước Ra định đình cơng Quyết định đình cơng có 50% sô người lấy ý kiến đồng ý với phương án mà Ban chấp hành cơng đồn đưa Quyết định đình cơng phải thể văn bao gồm nội dung kết lấy ý kiến, thời điểm bắt đầu, địa điểm đình cơng; phạm vi đình cơng; u cầu tập thể lao động; … Bước Tiến hành đình cơng Theo Khoản Điều 213 Bộ luật lao động 2012 Ban chấp hành cơng đồn tổ chức lãnh đạo đình cơng đến thời điểm bắt đầu đình cơng, người sử dụng lao động khơng chấp nhận giải yêu cầu tập thể lao động Thứ sáu, vấn đề thông báo thời điểm bắt đầu đình cơng Khoản Điều 213 Bộ luật lao động 2012 quy định vấn đề sau: “Ít 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình cơng, Ban chấp hành cơng đồn gửi định đình cơng cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh, 01 cho cơng đồn cấp tỉnh” Như vậy, sau định tiến hành đình cơng có nêu rõ thời điểm bắt đầu, Ban chấp hành cơng đồn định phải gửi định cho người sử dụng lao động; sở lao động thương binh xã hội tỉnh nới diễn đình cơng cơng đồn cấp tỉnh tỉnh Thứ bảy, khơng thuộc trường hợp đình cơng bất hợp pháp Vậy trường hợp đình cơng bất hợp pháp, Điều 215 Bộ luật lao động 2012 nêu cụ thể trường hợp Do đó, đình cơng phải khơng thuộc trường hợp hợp pháp, là: - Khơng phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể lợi ích Trường hợp trình bày từ đầu đình cơng tiến hành có tranh chấp lao động tập thể lợi ích - Tổ chức cho người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động đình cơng Điều có nghĩa, người tham gia đình cơng phải làm việc cho người sử dụng lao động Lý giải cho quy định này, nói, đình cơng nhằm đáp ứng u cầu trình giải tranh chấp lao động mà tranh chấp lao động tập thể lợi ích xảy mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động Do đó, khơng thể tranh chấp mà lơi kéo người lao động làm việc cho người sử dụng lao động khác tiến hành đình cơng, điều bất hợp pháp - Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức, cá nhân giải theo quy định Bộ luật Điều hoàn toàn hợp lý nói thời gian tiến hành đình cơng theo quy định khoản điều 206 Một vụ tranh chấp trước tiên giải hòa giải; quan, tổ chức, cá nhân giải Việc đình cơng đặt tranh chấp khơng thể hòa giải hay sau hòa giải mà có bên khơng thực theo cam kết - Khi có định hỗn ngừng đình cơng Trước tiên, hoạt động cá nhân, tổ chức phải dựa khuân khổ hiến pháp, pháp luật Một hình thức việc tuân thủ chấp hành định có hiệu lực quan nhà nước có thẩm quyền Do đó, đễ hiểu luật quy định đình cơng có định hỗn ngừng tiếp tục bất hợp pháp hợp lý - Cuối cùng, không thuộc trường hợp khơng đình cơng Thực tế cho thấy, hậu đình cơng để lại lớn, kể đến gián đoạn sản xuất, kinh doanh, làm xấu mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động… Do đó, đình công phải tuân theo hành lang pháp lý chặt chẽ, bao gồm trường hợp khơng phép tiến hành đình cơng Theo đó, điều 220 BLLĐ đưa hai trường hợp khơng phép đình cơng, cụ thể: - Khơng đình cơng đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho kinh tế quốc dân mà việc đình cơng đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự cơng cộng theo danh mục Chính phủ quy định - Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến tập thể người lao động người sử dụng lao động để kịp thời giúp đỡ giải yêu cầu đáng tập thể lao động Như vậy, đình cơng coi hợp pháp phải đáp ứng đủ điều kiện nêu trên, vi phạm điều kiện nào, đình cơng coi không hợp pháp II Bài tập Nhận xét hợp đồng thử việc xác định HĐLĐ bên vào thời điểm xảy tranh chấp Hợp đồng thử việc hợp đồng lao động nên phải tuân thủ điều kiện có hiệu lực hợp đồng lao động nói chung Ngoài ra, hợp đồng này, pháp luật có quy định riêng bắt buộc nên hợp đồng thử việc hợp pháp đáp ứng điều kiện sau: Thứ nhất, điều kiện chủ thể; hình thức; nội dung; nguyên tắc; loại hợp đồng Do giải thiết tình khơng đưa thơng tin nội dung nên ta coi điều kiện áp ứng Thứ hai, bao gồm quy định liên quan đến thời gian làm việc mức lương thử việc Cụ thể: Về thời gian thử việc, theo Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012 thời gian thử việc xác định dựa tính chất, mức độ phức tạp cơng việc, theo đó, công việc phép thử việc lần thời gian thử việc tối đa công việc quy định Khoản 1,2, Điều Như vậy, dù cơng việc có chức danh cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên có thời gian thử việc dài khơng q 60 ngày Trong tình này, chị V thử việc công ty S từ 1/5/2013 đến 31/7/2013 Như vậy, thời gian thử việc chị V tháng, tức dài thời gian luật định 60 ngày Điều gây ảnh hưởng đến quyền, lợi ích chị V hợp đồng thử việc trái với quy định Bộ luật lao động năm 2012 Về mức lương thời gian thử việc, Điều 28 Bộ luật lao động năm 2012 quy định vấn đề Theo đó, mức lương hai bên thỏa thuận hợp đồng, việc thỏa thuận có phần bị giới hạn, mức lương thỏa thuận phải 85% mức lương cơng việc Quy định hợp lý, giúp bảo quyền lợi cho người lao động lẫn người sử dụng lao động Dưới góc độ người sử dụng lao động, người lao động thời gian thử việc, chất lượng, hiệu công việc chưa xác định được, nên việc trả lương 100% lương cơng việc gây thiệt thòi cho họ Tuy nhiên, khơng kiểm sốt vấn đề thỏa thuận hai bên quyền lợi người lao động thực tế khó mà bảo đảm Dưới góc độ người lao động, họ bên yếu quan hệ lao động nên dễ bị ảnh hưởng hay thiệt thòi khơng có kiểm sốt Nhà nước việc chấp nhận mức lương thấp để có công việc dễ hiểu, đặc biệt điều kiện nước ta mà tình trạng thất nghiệp, thừa lao động mức tương đối cao Trong tình này, mức lương chị V hưởng suốt tháng lao động 75% lương cơng việc kế tốn Do đó, vấn đề thực trái với quy định pháp luật Như vậy, với việc không đáp ứng hai quy định nêu trên, hợp đồng thử việc chị V ký với công ty S không hợp pháp Tiếp theo, kết thúc thời gian thử việc, việc người lao động có tiếp tục làm việc hay nói cách khác kết thử việc vấn đề cần lưu tâm Điều nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết, cụ thể vấn đề Theo đó, loại cơng việc có thời gian thử việc khác nhau, việc thông báo kết thử việc khác Đối với cơng việc có thời gian thử việc tối đa 30, 60 ngày (Khoản 1, Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012) người sử dụng lao động phải thơng báo cho người lao động thời hạn ngày trước kết thúc thời gian thử việc Còn trường hợp Khoản Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012 kết thử việc thơng báo cho người lao động kết thúc thời gian thử việc Quy định pháp luật quy định hợp lý chất thử việc để người sử dụng lao động đánh giá khả lao động người lao động có phù hợp với công việc hay không Và thời gian 30, 60 ngày, người sử dụng lao động hoàn toàn biết kết nên việc thơng báo sớm để thuận tiện cho hai bên việc thực hợp đồng giao kết hợp đồng Với thời gian thử việc ngày, thời gian thử việc tương đối ngắn nên pháp luật tạo hội cho người sử dụng lao động có thê đánh giá lực người lao động Vậy, việc thông báo việc phải làm người sử dụng lao động Tuy nhiên, tình trên, cơng ty S khơng có thơng báo kết thử việc chị V Dù vậy, dựa vào giả thiết chị V tiếp tục làm việc hưởng lương lên 100% lương công việc, nên ta suy đốn chị V thử việc thành công công ty S chấp nhận cho chị V vào làm việc thức Nhưng vấn đề đặt chị V công ty S không thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động nên việc xác định loại hợp đồng hai bên xảy tranh chấp cần thiết Về loại hợp đồng, theo Khoản Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012, hợp đồng lao động gồm ba loại không xác định thời hạn; xác định thời gian hợp đồng theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Theo đó, tình này, chị V làm kế tốn công việc theo mùa vụ mà công việc ổn định, xuyên suốt, thời gian làm việc dài Nhưng hết thời gian thử việc, công ty lại không thông báo kết thử việc giao kết hợp đồng với chị V pháp luật hành chưa có quy định cụ thể điều chỉnh vấn đề Do đó, xảy tranh chấp, ta xác định hợp đồng lao động chị V công ty S loại hợp đồng không xác định thời hạn Việc giao kết hợp đồng với người lao động sau hết thời gian thử việc mà kết thử việc đạt yêu cầu nghĩa vụ người sử dụng lao động nên công ty S không thơng báo vi phạm nghĩa vụ Tuy nhiên, việc công ty để chị V làm việc trả lương 100% lương cơng việc thể ý chí cơng ty cho chị V vào làm việc Và đó, coi hợp đồng lao động thiết lập khơng có thỏa thuận thời hạn nên hợp đồng lao động không xác định thời hạn Việc cơng ty sa thải chị V có khơng? Tại sao? Sa thải hình thức xử lý kỷ luật lao động nguyên tắc, để xử lý kỷ luật người lao động thân người phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động có lỗi hành vi Trong số hình thức xử lý kỷ luật, sa thải hình thức xử lý nặng nhất, có ba trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 Thứ nhất, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Thứ hai, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này; Thứ ba, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà khơng có lý đáng Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động Xét tình đề đưa ra, chị V tự ý bỏ việc từ 25/8/2017 đến 14/9/2017 Như vậy, chị V vi phạm Khoản Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thời gian tự ý bỏ việc Tuy nhiên, Khoản điều có quy định “…mà khơng có lý đáng” Tức, tự ý bỏ việc 05 ngày mà lý đáng bị sa thải Xét hoàn cảnh chị V, bố bị ung thư giai đoạn cuối hồn tồn coi lý đáng theo Khoản Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 Vậy trường hợp này, việc công ty sa thải chị V chưa với quy định pháp luật TAND có thẩm quyền thụ lý đơn kiện chị V? a Xác định loại tranh chấp chi V Để xác định tồ án nhân dân có thẩm quyền thụ lý đơn kiện chị V, ta cần xác định loại đơn kiện chị V Trong tình trên, chị V đâm đơn kiện cơng ty sa thải chị, vào Khoản Điều Bộ luật lao động năm 2012 có định nghĩa tranh chấp lao động sau: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động" Về chủ thể, Cá nhân lao động với người sử dụng lao động tập thể lao động với người sử dụng lao động Về nội dung tranh chấp, Đòi quyền lợi ích cho thân Vậy, xét trên, xác định tranh chấp trường hợp tranh chấp lao động cá nhân cá nhân người lao động chị V với người sử dụng lao động công ty S Vì vụ kiện chị V kiện tranh chấp lao động, vậy, coi vụ án dân lao động b Xác định tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn kiện chị V Thứ nhất, thẩm quyền giải tranh chấp lao động theo cấp tòa án Trường hợp này, chị V kiện công ty S với lý chị bị công ty S sa thải Căn Khoản Điều 32 tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải tòa án có liệt kê gồm “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải” Vì chị V hồn tồn khởi kiện vụ việc tòa để giải tranh chấp Cùng với Khoản Điều 35 Bộ luật tố tụng dân năm 2015 quy định thẩm quyền Tòa án nhân dân cấp huyện cho thấy Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải vụ việc lao động Do vậy, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền thụ lý đơn kiện chị V Thứ hai, thẩm quyền giải vụ án dân theo lãnh thổ Khoản Điều 39 quy định thẩm quyền giải vụ án theo lãnh thổ tòa án sau: “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, bị đơn cá nhân nơi bị đơn có trụ sở, bị đơn quan, tổ chức có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định Điều 26, 28, 30 32 Bộ luật này” Vậy trường hợp này, công ty S có trụ sở quận Tân Bình, vậy, vào thẩm quyền theo cấp Tòa án thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ, ta kết luận rằng, Tòa án nhân dân quận Tân Bình có thẩm quyền thụ lý đơn kiện chị V Trong đơn kiện, chị V có yêu cầu không muốn quay trở lại công ty làm việc, song có u cầu cơng ty S Các u cầu cầu chị có Tòa án chấp nhận không? Tại sao? a Hủy định sa thải thơng báo cơng khai phạm vi tồn cơng ty Như phân tích yêu cầu thứ đề bài, việc công ty sa thải chị V chưa với quy định pháp luật, Tòa án kết luận Vì thế, vào Khoản Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Chính phủ vấn đề khiếu nại kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất có quy định: “Người sử dụng lao động phải hủy bỏ ban hành định thay định ban hành thông báo đến người lao động phạm vi doanh nghiệp biết quan nhà nước có thẩm quyền giải khiếu nại kết luận khác với nội dung định xử lý kỷ luật lao động định tạm đình cơng việc định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất người sử dụng lao động” Vì vậy, yêu cầu Hủy định sa thải thông báo cơng khai phạm vi tồn cơng ty Tòa án chấp nhận b Bồi thường tồn tiền lương BHYT, BHXH cho chị V kể từ ngày sa thải ngày có định Tòa án Khoản Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Chính phủ rõ: “Người sử dụng lao động phải khơi phục quyền lợi 10 ích người lao động bị vi phạm định xử lý kỷ luật lao động định tạm đình công việc định bồi thường thiệt hại người sử dụng lao động Trường hợp kỷ luật lao động hình thức sa thải trái pháp luật người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực quy định Khoản 1, 2, Điều 42 Bộ luật Lao động” Theo đó, cơng ty S tình người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ khơi phục quyền lợi ích người lao động bị vi phạm, thuộc trường hợp kỷ luật lao động hình thức sa thải nên công ty phải thực nghĩa vụ quy định Khoản 1,2,3 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 Theo Khoản Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012, cơng ty S “Phải nhận chị V quay trở lại làm việc, phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày chị V không làm việc cộng với tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” Như vậy, theo quy định đưa ra, yêu cầu chị V bồi thường toàn tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội kể từ ngày sa thải ngày có định Tòa án u cầu bồi thường tháng lương hồn tồn có cứ, phù hợp với quy định pháp luật Bên cạnh đó, theo Khoản Điều 42 Bộ luật lao động năm 2017 chị V khơng muốn quay trở lại làm việc ngồi khoản tiền nêu trên, cơng ty S phải trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 c Bồi thường hai tháng lương hành vi sa thải trái pháp luật Căn Khoản Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 quy định Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người sử dụng lao động phải “Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” Qua đó, ta thấy yêu cầu “Bồi thường hai tháng lương hành vi sa thải trái pháp luật” chị V hồn tồn Tòa án chấp nhận d Bồi thường tổn thất tinh thần: tr đồng 11 Luật lao động không quy định bồi thường tổn thất tinh thần, nhiên, Khoản Điều 42 Bộ luật lao động 2012 có nêu rõ: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động” Vậy yêu cầu bôi thường triệu chị V cơng ty S Tồ án chấp nhận người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, tức trường hợp này, công ty S không muốn nhận lại chị V chị V đồng ý Sau hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường e Bồi thường tr đồng để chị tìm việc làm Theo quy định Điều 42 Bộ luật lao động 2012 thì, người sử dụng lao động sau có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì: “1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp khơng vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 12 Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước” Qua đó, ngồi phải chịu trách nhiệm bồi thường trên, bên phía sử dụng lao động, tức cơng ty S, khơng có trách nhiệm phải tìm việc làm cho V trợ cấp tìm việc làm 13 KẾT LUẬN Lao động phương thức chủ yếu để tạo vật chất Xã hội ngày phát triển, quan hệ xã hội ngày phức tạp, khiến tranh chấp lao động ngày khó giải quyết, việc bảo vệ lợi ích hợp pháp cho bên quan hệ lao động ngày khó khăn Tuy nhiên, với phát triển ngành tư pháp Việt Nam nói chung luật lao động Việt Nam nói riêng, góp phần quản lý tốt quan hệ lao động hạn chế bất cập phát sinh từ quan hệ lao động Qua giải yêu cầu đề bài, ta phần nắm quy định pháp luật lao động Việt Nam vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đảm bảo lợi ích hợp pháp giải chế độ sách cho người lao động, để từ vận dụng thực tiễn 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Giáo trình, sách Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2014; Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), Chế độ bồi thường luật lao động Việt Nam, Nxb Tư pháp, Hà Nội, 2006; II Luận văn, luận án Trường đại học Luật Hà Nội, Nguyễn Hoàng Yến, Luận văn tốt nghiệp, Kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật Việt Nam; III Văn quy phạm pháp luật Bộ luật Lao động năm 2012; Bộ luật tố tụng dân năm 2015; Luật việc làm năm 2013; Luật vệ sinh an toàn lao động năm 2015; Nghị định Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động; Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chế độ bồi thường, trợ cấp chi phí y tế NSDLĐ NLĐ bị tai nạn lao động, tai nạn nghề nghiệp; Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn bảo hiểm thất nghiệp IV Nguồn từ Internet Luạtduonggia.vn, Đình cơng hợp pháp theo Bộ Luật lao động 2012, Truy cập ngày15/11/2017; https://luatduonggia.vn/dinh-cong-hop-phap-theo-bo-luat-laodong-2012 Luatduonggia.vn, Thẩm quyền theo loại việc Tòa án giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật TTDS, Truy cập ngày 15/11/2017; https://luatduonggia.vn/tham-quyen-theo-loai-viec-cua-toa-antrong-giai-quyet-tranh-chap-lao-dong-theo-quy-dinh-phap-luatttds Luatduonggia.vn, Thẩm quyền dân Tòa án nhân dân cấp huyện, Truy cập ngày 15/11/2017; https://luatduonggia.vn/tham-quyen-dan-su-cua-toa-an-nhandan-cap-huyen Luatduonggia.vn, Thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ, Truy cập ngày 15/11/2017; https://luatduonggia.vn/tham-quyen-cua-toa-an-theo-lanh-tho Luatminhkhue.vn, Trách nhiệm bồi thường sa thải người lao động trái quy định, Truy cập ngày 15/11/2017; https://luatminhkhue.vn/tu-van-luat-lao-dong/trach-nhiem-boithuong-khi-sa-thai-nguoi-lao-dong-trai-quy-dinh-.aspx ... lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động" Về chủ thể, Cá nhân lao động với người sử dụng lao động tập. .. chấp lao động mà tranh chấp lao động tập thể lợi ích xảy mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động Do đó, khơng thể tranh chấp mà lôi kéo người lao động làm việc cho người sử dụng lao động. .. hạn chế lạm quyền người sử dụng lao động Trong khuôn khổ tập học kỳ phạm vi phân cơng, em xin vào giải tình Đề tập nhóm số 06 mơn luật lao động Việt Nam, đề tập liên quan đến nội dung bảo vệ quyền