Đang tải... (xem toàn văn)
Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp .Trình bầy một vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa án
LỜI NÓI ĐẦU Từ lâu, khoa học luật lao động quan tâm nghiên cứu tranh chấp lao động có kết đáng kể Tuy nhiên để hiểu cách sâu sắc tranh chấp lao động cần phải có nghiên cứu sâu rộng nhằm mổ xẻ khiá cạnh tranh chấp lao động nghiên cứu vấn đề liên quan tổng thể vấn đề kinh tế – xã hội sở nảy sinh tranh chấp chế pháp luật đIều chỉnh quan hệ tranh chấp Với mong muốn nghiên cưu vấn đề này, đặc biệt khía cạnh sử dụng công cụ pháp luật việc giải tranh chấp lao động, từ mạnh dạn đề suất kiến nghị nhằm buớc hoàn thiện hệ thống pháp luật tranh chấp lao động, chọn cho đề tài “Tranh chấp lao động, cách giải tranh chấp Trình bầy vụ tranh chấp lao động giải DN quan lao động huyện tòa án“ Bài viết đề cập số nội dung nhằm làm rõ vuớng mắc để trao đổi bạn đọc Nội dung đề tài đươc trình bày qua phần : Phần I Những vấn đề chung tranh chấp lao động Phần II Giải tranh chấp lao động Phần III Thời hiệu giải tranh chấp lao động thực tiễn vụ tranh chấp lao động xảy DN vàng bạc đá quý ACT Phần IV Ý nghĩa việc giải tranh chấp lao động : Có thể khẳng định rằng, đề tài phức tạp khó Trong điều kiện khả hạn chế sinh viên điều kiện nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn, chắn tiểu luận không tránh khỏi hạn chế khiếm khuyết Do đó, tơi mong muốn nhận góp ý, phê bình thầy cơ, nhà chun mơn tồn thể bạn đọc quan tâm đến đề tài PHẦN I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ ) Tranh chấp lao động (TCLĐ) tượng kinh tế – xã hội tất yếu đời sống lao động quốc gia Điều xuất phát chủ yếu từ khác lợi ích bên chủ thể tham gia quan hệ lao động Trong kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) Thực chất quan hệ hợp tác có lợi, sở hiểu biết quan tâm lẫn để đạt lợi ích mà bên đặt Song, mục tiêu đạt lợi ích tối đa động lực trực tiếp bên, mà họ khó dung hịa quyền lợi suốt qúa trình thực quan hệ lao động Hơn nữa, quan hệ lao động thường quan hệ tương đối lâu dài qúa trình trì quan hệ, việc lúc hay lúc khác xảy bất đồng, mâu thuẫn bên điều dễ lí giải Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, gỉam thời gian lao động làm việc điều kiện lao động ngày tốt hơn….người sử dụng lao động lại ln có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân cơng…nhằm đạt lợi nhuận cao Những lợi ích ngược chiều trở thành bất đồng, mâu thuẫn bên khơng biết dung hịa quyền lợi với Do đó, phát sinh tranh chấp lao động người lao động người sử dụng lao động điều khó tránh khỏi Hiên nay, giải tranh chấp lao động qui định pháp luật hầu gíơi, tùy theo đặc điểm kinh tế, trị, xã hội nước mà khái niệm tranh chấp lao động hiểu khác Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp qui định văn nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa thuật ngữ “việc kiện tụng “, “việc xích mích” (sắc lệnh số 29-SL ,ngày 12/3/1947) Tuy nhiên, đến có luật lao động (23/6/1994) có định nghĩa thức tranh chấp luật lao động Điều 157 BLLĐ qui định TCLĐ ,trong khoản đề cập khái niệm tranh chấp lao động mặt nội dung (hoặc đối tượng tranh chấp ).Theo đó, xét mặt nội dung “TCLĐ tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập Điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thoả ước tập thể qúa trình học nghề" Đây định nghĩa tương đối hồn chỉnh khơng nội dung tranh chấp mà phân biệt đối tượng tranh chấp Đặc điểm tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động phát sinh tồn gắn liền với quan hệ lao động Mối quan hệ thể hai điểm : Các bên tranh chấp chủ thể quan hệ lao động đối tượng tranh chấp nội dung quan hệ lao động Trong trình thực quan hệ lao động , có nhiều lý để bên khơng thực đầy đủ quyền nghĩa vụ thống ban đầu Ví dụ , hai bên quan tâm đến lợi ích riêng , điều kiện thực hợp đồng , thoả ước thay đổi làm cho quyền nghĩa vụ xác định khơng cịn phù hợp , trình độ xây dựng hợp đồng hiểu biết pháp luật hạn chế dẫn đến bên không hiểu qui định pháp luật , thoả thuận hợp đồng … Tranh chấp lao động không tranh chấp quyền , nghĩa vụ mà bao gồm tranh chấp quyền lợi bên quan hệ lao động Thực tế , hầu hết tranh chấp khác ( tranh chấp dân ) thường xuất phát từ vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng không hiểu quyền nghĩa vụ xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng tranh chấp lao động phát sinh trường hợp khơng có vi phạm pháp luật Đặc điểm bị chi phối chất quan hệ lao động chế điều chỉnh pháp luật Trong kinh tế thị trường bên quan hệ lao động tự thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luật pháp luật khả đáp ứng bên Quá trình thoả thuận thương lượng khơng phải đạt kết Ngay đạt kết nội dung thoả thuận trở thành không phù hợp yếu tố phát sinh thời điểm tranh chấp Tính chất mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô số lượng tham gia bên tranh chấp người lao động Sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mức độ hạn chế nên thường xem nghiêm trọng Nhưng thời điểm, có nhiều người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động, tranh chấp lại nội dung người lao động liên kết với thành tổ chức thống để đấu tranh địi quyền lợi chung tranh chấp lao động mang tính tập thể Mức độ ảnh hưởng tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy tranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống thân, gia đình người lao động , nhiều cịn tác động đến an ninh cơng cộng Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp quyền , nghĩa vụ , lợi ích liên quan đến cá nhân người lao động ) tranh chấp đơn tranh chấp cá nhân Đặc điểm xuất phát từ chất quan hệ lao động quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội thu nhập , đời sống , việc làm … người lao động Thực tế hầu hết người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo sống gia đình họ trơng chờ vào nguồn thu nhập Vì , tranh chấp lao động xảy , quan hệ lao động có nguy bị phá vỡ , người lao động bị việc làm , thu nhập , nguồn đảm bảo sống thường xuyên cho thân gia đình nên đời sống họ trực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động phải tốn thời gian , cơng sức vào q trình giải tranh chấp nên việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến hội kinh doanh , phần lợi nhuận khả đầu tư phát triển sản xuất Nghiêm trọng , tranh chấp lao động tập thể xảy doanh nghiệp thiết yếu kinh tế quốc dân an ninh quốc phòng , ngành địa phương , cịn ảnh hưởng đến phát triển đời sống xã hội khu vực , chí ảnh hưởng đến toàn kinh tế Nếu khơng giải kịp thời , tranh chấp ảnh hưởng tới an ninh cơng cộng đời sống trị xã hội quốc gia Phân loại tranh chấp lao động Sự phân loại TCLĐ nhằm để đánh giá thực chất tranh chấp lao động sở mà giải chúng có hiệu qủa Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động chia thành nhiều loại dựa tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm người phân loại a Căn vào quy mơ tranh chấp(mục đích tham gia bên tranh chấp ), phân chia tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Cách phân loại có ý nghĩa việc xác định chế giải thích hợp nhằm đạt hiệu qủa mong muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ có thể) NLĐ, tập thể lao động NSDLĐ Thực tế, hiểu tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp nguời sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc nhóm nhỏ người lao động ) Loại tranh chấp thường phát sinh trình áp dụng pháp luật lao động thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động cá nhân.Trong q trình giải tranh chấp cá nhân, cơng đoàn thường tham gia với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích người lao động không với tư cách người đại diện cho bên tranh chấp Như tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, khơng có tính tổ chức chặt chẽ Tranh chấp lao động cá nhân không ảnh hửơng đến quan hệ lao động khác giải tranh chấp chủ yếu nhằm thừa nhận, khơi phục quyền, lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp gĩưa tập thể người lao động với người sử dụng lao động quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động Người đại diện cho tập thể người lao động tổ chức cơng đồn tham gia với tư cách bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt Trong số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể nguợc lại Do việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân vấn đề khó khăn, phức tạp mặt lý luận thực tiễn đời sống b Căn vào tính chất tranh chấp, chia tranh chấp lao động thành tranh chấp quyền tranh chấp lợi ich Tuy nhiên, khơng có qui định pháp luật giải thích tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích Sự giải thích vấn đề hữu quan điểm nhà khoa học pháp lí Theo quan điểm nhà khoa học, tranh chấp quyền tranh chấp pháp luật xác định thoả thuận hợp pháp Những đối tượng ghi nhận rõ ràng, cụ thể qui định pháp luật thoả thuận hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động Nếu đưa vào vụ phân tranh goi tranh chấp quyền Ngược lại, đối tượng đưa vào vụ phân tranh dạng yêu cầu chưa xác định trứơc, ví dụ người lao động địi tăng lương cao mức cũ 15% chưa có chứng xác định việc tăng lương hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể văn pháp luật gọi tranh chấp “lợi ích” Cách phân loại lấy tiêu chí tính chất pháp lí để phân định loại tranh chấp lao động nhằm tạo sở pháp lí cho phương thức giải tranh chấp lao động, đặc biệt có tác dụng việc đưa định chủ thể tài phán lao động Bên cạnh đó, sở phân loại khác nhắc tới, dựa vào tính chất vật chất tranh chấp lao động Nếu theo sở này, tranh chấp lao động chia thành loại tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích cách hiểu hồn tồn khơng gíơng cách phân loại dựa vào sở tính chất pháp lí Theo cách phân loại này, tranh chấp quyền gồm tranh chấp có đối tượng vấn đề phi vật chất, bao gồm tranh chấp quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn; tranh chấp quyền nghỉ ngơi: tranh chấp việc có bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm người lao động …còn tranh chấp lợi ích bao gồm đối tượng tranh chấp vấn đề vật chất, tranh chấp tiền lương, tranh chấp bảo hiểm xã hội , tranh chấp khoản bồi thường thiệt hại tài sản người sử dụng lao động … Tranh chấp lao động loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng kinh tế thị trường, đăc biệt q trình nhập Tồn cầu hóa kinh tế Việc nghiên cứu tranh chấp lao động để hoạch định sách , pháp luật áp dụng vào thực tiễn giải tranh chấp lao động việc làm cần thiết có tính thiết thực giai đoạn hiên Trình tự giải tranh chấp lao động : a Đối với tranh chấp lao động cá nhân : - Hội đồng hoà giải lao động sở tiến hành hoà giải chậm bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện uỷ quyền họ - Hội đồng hoà giải lao động sở đưa phương án hoà giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải lập biên hồ giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch thư ký Hội đồng hồ giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hoà giải thành Trong trường hợp hoà giải khơng thành , Hội đồng hồ giải lao động sở lập biên hồ giải khơng thành , ghi ý kiến hai bên tranh chấp Hội đồng , có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch thư ký Hội đồng Bản biên phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải khơng thành Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên hồ giải khơng thành - Toà án nhân dân Toà án nhân dân cấp huyện giải tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động sở hồ giải viên lao động hồ giải khơng thành , có đơn yêu cầu hai bên tranh chấp b Đối với tranh chấp lao động tập thể : Bước : Hội đồng hoà giải - Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện uỷ quyền họ - Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động đưa phương án hoà giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải lập biên hồ giải thành , có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch thư ký Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hoà giải thành Trong trường hợp hồ giải khơng thành , Hội đồng hoà giải lao động - sở hoà giải viên lao động lập biên hồ giải khơng thành , ghi ý kiến hai bên tranh chấp Hội đồng hoà giải viên lao động , có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch thư ký Hội đồng hoà giải viên lao động ; bên hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải Bước : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải giải vụ tranh chấp lao động tập thể chậm 10 ngày kể từ ngày nhận yêu cầu Tại phiên họp giải tranh chấp lao động tập thể , phải có mặt đại diện uỷ quyền hai bên tranh chấp Hội đồng trọng tài lao động đưa phương án hoà giải để hai bên xem xét Trong trường hợp hai bên trí lập biên hồ giải thành , có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hoà giải thành Trong trường hợp hồ giải khơng thành , Hội đồng trọng tài lao động giải vụ tranh chấp thông báo định cho hai bên tranh chấp ; hai bên khơng có ý kiến định đương nhiên có hiệu lực thi hành Bước : Toà án nhân dân Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài lao động có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải đình cơng Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài lao động , có quyền u cầu Toà án nhân dân xét lại định Hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét lại định Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình cơng tập thể lao động 10 PHẦN II GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Theo điều 158 BLLĐ tranh chấp lao động giải theo nguyên tắc sau ; - Nguyên tắc thứ nhất; Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp bên nơi phát sinh tranh chấp Hiện nay, bên quan hệ lao động tự thoả thuận hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể khuôn khổ pháp luật lao động Khi thoả thuận bên bi phá vỡ, tranh chấp lao động xảy bên có quyền nghĩa vụ tự thương lượng, dàn xếp để thoả thuận lai Nguyên tắc vừa đảm bảo cho quyền nghĩa vụ bên phù hợp với điều kiện họ, vừa ngăn ngừa hậu qủa xấu xảy tranh chấp lao động phát sinh Sự tự thương lượng, dàn xếp nhận sau bên gửi đơn đến quan có thẩm quyền yêu cầu giải để chấm dứt vụ tranh chấp lao động Nguyên tắc thứ hai; Thơng qua hồ giải để gỉai tranh chấp - sở tơn trọng quyền lợi ích bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội Nếu bên thương lượng không thành, bên, họăc bên gửi đơn yêu cầu giải quan có thẩm quyền trứơc hết phải hoà giải tranh chấp bên Đây cách giải tiếp tục trình thương lượng, thoả thuận giua bên có thuyết phục, giải thich người hồ giải Mục đích hịa giải làm cho bên hiểu nhau, hiểu pháp luật để bên lựa chọn hướng giải phù hợp, đảm bảo trì quan hệ lao động sau tranh chấp Vi vây, hoà giải nguyên tắc xuyên suốt trình giải tranh chấp , thủ tục bắt buộc tất cấp, giai đoạn Thực tế, cơng tác hồ giải đạt hịêu qủa 11 người hoà giải biết tơn trọng lợi ích hai bên tranh chấp lợi ích chung xã hội có phương pháp hồ giải thích hợp Ngun tắc thứ ba ; giải tranh chấp lao động công khai, - khách quan, nhanh chóng, pháp luật Một đặc điểm tranh chấp lao động có ảnh hửơng lớn tới đời sống người lao động, tới sản xuất Tồn xã hội nên cần giải nhanh chóng kịp thời để hạn chế ảnh hưởng xấu Song, muốn giải nhanh chóng, muốn khơi phục, thừa nhận quyền lợi ích hợp pháp bên ổn định sản xuất quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai pháp luật Nguyên tắc thứ tư; đảm bảo quyền tham gia đại diện bên - trình giải tranh chấp lao động Nếu bên tham gia việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ quan có thẩm quyền có điều kiện đánh giá vụ tranh chấp xác hơn, đại diện bên lại thường người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện bên, tự gíup quan có thẩm quyền có phương án giải phù hợp Tuy nhiên nhiều lý mà pháp luật chưa cụ thể nguyên tắc cách rõ nét, tham gia đại diện người sử dụng lao động Nhưng, quyền bên tranh chấp pháp luật ghi nhận “trực tiếp thơng qua người đại diện để tham gia trình giải tranh chấp “k1, Điều 60 BLLĐ ) Các quan tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Các quan giải tranh chấp lao động gồm có; Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động quan lao động cấp huyện; Hội đồng trọng tài quan lao động địa phương cấp quận, huyện trở lên cử ra; Tòa án nhân dân 12 a.Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động cấp huyện Theo qui định hành, nguyên tắc vụ TCLĐ trứơc đưa án nhân dân hội đồng trọng tài lao động giải phải giải trứơc hội đồng hoà giải lao động (HĐHGLĐ) hồ giải vien (HGV) khơng thành, trừ số trừơng hợp đặc biệt HĐHGLĐ sở thành lập doanh nghiêp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân tập thể xảy DN HGVdo quan lao động xã hội cấp huyện cử ra, có thẩm quyền hoà giải TCLĐ cá nhân tập thể xảy o DN sử dụng duoi 10 NLĐ Hội đồng hồ giải có nhiệm vụ hồ giải tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể phát sinh đơn vị đương yêu cầu thời hiệu luật định Khi hồ giải, hội đồng hồ giải có quyền; - Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ bên tranh chấp, người co liên quan, người làm chứng - Thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu đương cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hoà giải -Đưa phuong án hoà giải để bên tranh chấp cung xem xét thương lượng Hoà giải viên quan lao động cấp huyện cán có đủ lực, phẩm chất, trinh độ uy tin, giải tranhchấp gĩưa người gíup việc gia đình người sử dụng lao động tranh chấp thực hợp đồng học nghề chi phí dạy nghề Khi hồ giải tranh chấp nay, hồ giải viên có quyền tương tự hội đồng hoà giải sở Tuy nhiên, thực tiễn thực qui định làm phát sinh số vướng mắc Nhiều DN sử dụng từ 10 NLĐ trở lên khơng thể thành lập HĐHGLĐ khơng có tổ chức cơng đồn (70%các DN ngồi quốc doanh DN có vốn đầu tư nước ngồi chưa thành lập tổ chức cơng đồn sở ) 13 Cũng khơng có tổ chức cơng đồn sở khơng thành lập HĐHGLĐ có thành lập khơng hoạt động Các điều 163, 164, 165, 166 BLLĐ hành liên quan đến thẩm quyền hoạt động HĐHGLĐ HGV Theo đó, HĐHGLĐ bắt buộc phai thành lập DN có tổ chức cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn lâm thời, khơng phụ thuộc vào số lượng lao động mà DN sử dụng (có thể 10 NLĐ) Nếu lí mà đơn vị chưa thành lập HĐHGLĐ bên tham gia tranh chấp lao động cá nhân u cầu HGV giải Ngồi ra, trình giải tranh chấp lao động cá nhân, triệu tập hợp lệ đến lần thứ mà bên tranh chấp vắng mặt không lý đáng nên khơng thể tiến hành hồ giải HĐHGLĐ HGV lập biên hồ giải không thành làm sở cho biên khởi kiện tiếp tục tồ án Đây điểm mà pháp luật hành chưa đặt để bảo vệ kịp thời quyền lợi ích hợp pháp bên tranh chấp bên đối phương cố ý vắng mặt nhằm trì hỗn dẫn đến vơ hiệu hố giải q trình tranh chấp Ngoài ra, trường hợp hai bên tranh chấp yêu cầu mà HĐHGLĐ HGV không giải tranh chấp thời hạn qui định thi bên có quyền yêu cầu TAND Giải khơng có biên hồ giải khơng thành Có thể nói sửa đổi, bổ sung nêu hoàn toàn hợp lý nhằm bảo vệ kịp thời đầy đủ quyền lợi ích hợp pháp bên tranh chấp Tuy nhiên, lại chưa thỏa đáng chưa hoàn chỉnh việc sửa đổi, bổ sung qui định pháp luật hành HĐHGLĐ HGV luật sửa đổi bổ sung nhằm vào lĩnh vực giải TCLĐ cá nhân mà “bỏ qua“ lĩnh vực giải TCLĐ tập thể Khó tìm để lí giải cho giới hạn cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung điều BLLĐ trình giải TCLĐ để hòan thiện b Hội đồng trọng tài lao động 14 Hội đồng trọng tài lao động chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh định theo đề nghị giám đốc sở Lao động thương binh Xã hội Thành phần hội đồng trọng tài lao động thành lập theo số lẻ, từ đến thành viên Hội đồng trọng tài có nhiệm vụ hồ giải giải tranh chấp tập thể mà hội đồng hoà giải sở hoà giải viên quan lao động cấp huyện hồ giải khơng thành, bên đương có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải Khi giải quyết, Hội đồng trọng tài có quyền; - Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ bên tranh chấp, người làm chứng người có liên quan - Thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu đương sự, Hội đồng hoà giải sở hoà giải viên cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan đến tranh chấp - Yêu cầu đương tới phiên họp giải hội đồng - Đưa phương án hoà giải, định giải vụ việc Nếu hồ giải khơng thành trọng tài khơng có hiệu qủa, bên đưa vụ tranh chấp án nhân dân xét xử c.Toà án nhân dân Điều luật sửa đổi bổ sung số điều luật tổ chức án nhân dân định “Tồ án xét xử vụ án hình sự, dân sự, nhân gia đình, lao động, kinh tế việc khác theo qui định pháp luật.Vì ngày 1/7/1996 , tồ lao động thành lập hệ thống án nhân dân với tư cách tồ chun trách, có phân tồ từ cấp tỉnh trở lên , án cấp huyện có thẩm phán lao động chánh án phân cơng phụ trách Là tồ chun trách, co quyền nhân danh nhà nước, đua định, kết luận, án Tồ lao động có nhiệm vụ xét xử vụ án lao động quan hoà giải, trọng tài giải bên tranh chấp khơng đồng ý khởi kiện tồ án giải đình cơng 15 Do đặc trưng quan hệ lao động mà án không quan xét xử túy Ngồi việc xét xử, tồ án cịn có thẩm quyền công nhận thoả thuận đương tun bố đình cơng hợp pháp bất hợp pháp theo yêu cầu cá nhân, tổ chức hữu quan Đây điểm khác gĩưa nhiệm vụ án lao động nhiệm vụ số chuyên trách khac Điều 166 BLLĐ sửa đôi, bo sung, theo hướng mở rộng phạm vi TCLĐ cá nhân yêu cầu tồ án nhân dân giải mà khơng thiết phải qua hoà giải trước sở, đặc biệt tranh chấp người gíup vịêc gia đình với NSDLĐ; tranh chấp BHXH gĩưa NSDLĐ với quan BHXH tranh chấp ve bồi thường thiệt hại NLĐ voi DN xuất lao động Tuy nhiên qui định cần tiếp tục sửa đổi để hồn thiện hon, ví dụ cần bổ sung số tranh chấp liên quan đến trình học nghề … Rõ ràng điều đặt vướng mắc cần tiếp tục nghiên cứu tháo gỡ 16 PHẦN III THỜI HIỆU GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀTHỰC TIỄN VỀ MỘT VỤ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG XẢY RA Ở DN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ ACT 1.Thời hiệu giải tranh chấp lao động(TCLĐ) a.Thời hiệu giải TCLĐ cá nhân Theo điều 167, 172 BLLĐ thời hiệu yêu cầu giải TCLĐ cá nhân, kể từ bên tranh chấp cho quyền lợi ích bị vi phạm Các TCLĐ cá nhân phải qua Hội đồng hoà giải hay hoà giải viên lao động hoà giải (Hoà giải sở ), hồ giải khơng thành, đương có quyền khởi kiện tồ án, trừ TCLĐ cá nhân qui định sau đây; - Một năm TCLĐ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trừơng hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động - Một năm tranh chấp bảo hiểm xã hội NLĐ nghỉ vịêc theo chế độ với NSDLĐ với quan BHXH - Ba năm tranh chấp bồi thường thiệt hại NLĐ với DN xuất lao động - Sáu tháng tranh chấp lao động khác Điều 172 khơng thiết phải qua hồ giải sở trứơc khởi kiện án Theo điều 32 pháp lệnh thủ tục giải TCLĐ TCLĐ cá nhân khơng thiết phải qua hoà giải sở hoà giải trước khởi kiện án thi thời hiệu khởi kiện năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp, nhữngTCLĐ cá nhân phải qua hoà giải sở hoà giải trứơc khởi kiện án TCLĐ cá nhân khơng thiết phải qua hồ giải sở hoà 17 giải, qua hoà giải sở hoà giải trứơc khởi kiện án thời hiệu khởi kiện tháng kể từ hồ giải sở hồ giải khơng thành Như vậy, giải tranh chấp lao động án phải áp dụng thời hiệu khởi kiện qui định điều 167 BLLĐ điều 32 pháp lệnh b.Thời hiệu giải TCLĐ tập thể Điều 32 pháp lệnh TTGQCT-CLĐ qui định; Thời hiệu khởi kiện TCLĐ tập thể tháng kể từ có định hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, luật lao động lại không qui định thời hiệu giải TCLĐ tập thể, nên thời hạn bên TCLĐ tập thể yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động sở hay hoà giải viên lao động giải khơng xác định Khắc phục tình trạng này, Luật sửa đổi bổ sung số điều BLLĐ qui định;” Thời hiệu yêu cầu giải TCLĐ tập thể năm kể từ bên tranh chấp cho quyền lợi ích bị vi phạm “Song TCLĐ tập thể phải qua hoà giải sở hoà giải trứơc; hồ giải khơng thành mà bên có tranh chấp phải thơng qua Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải sau có phán trọng tài lao động cấp tỉnh, bên khơng đồng ý với phán khởi kiện án; nhiên khoảng thời gian sau hoà giải sở hoà giải đến bên tranh chấp yêu cầu trọng tài lao động giải chưa qui định Như vậy, TCLĐ tập thể vấn đề thời hiệu, Luật qui định chưa đầy đủ chặt chẽ Vì vậy, cần phải tiếp tục sửa đổi bổ sung nhằm hoàn thiện máy pháp luật nhà nứơc Ví dụ tranh chấp lao động DN vàng bạc đá qúy ACT Tại công ty vàng bạc đá qúi ACT bà HồThị H tuyển dụng vào ngân hàng tỉnh AG từ ngày 1-1-1982 Ngày 28-9-1996 bà H cơng ty vàng bạc đá qúy ACT kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn với chức danh “Trưởng phòng khai thác kinh doanh , “ hệ số lương 2,98, phu cấp chức vụ 0,3 Ngày 14-7-1998 Cơng ty sát nhập phịng khai thác kinh doanh bà H làm trưởng phòng với phòng nghiệp vụ cầm đồ ông Trần Anh N 18 làm trưởng phịng thành phịng kinh doanh Căn vào tín nhiệm tập thể ngày 1-9-1998 Công ty bổ nhiệm ơng N làm trưởng phịng kinh doanh Từ bà H trở thành nhân viên điều hành ông N, không hưởng phụ cấp chức vụ 0,3 Ngày 4-10-2000 Gíam đốc Cơng ty định số 255 miễn nhiệm chức vụ Trưởng phòng khai thác kinh doanh bà H Ngày 1-12-2000, Công ty định số 304 xử lý kỷ luật bà H với hình thức chuyển làm cơng việc khác có mức lượng thấp thời hạn tháng kể từ ngày 1-12-2000 với lý vi phạm tổ chức có hành vi chiếm giữ trái phép tài sản Công ty, bụôc bà H nộp trả Công ty 12.311.000 dong Không đồng ý với định bà H yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động giải Ngày 28-2-2001 Hội đồng hoà giải lao động hồ giải khơng thành Ngày 19-3-2001 ba H khởi kiện đến Tồ án u cầu cơng ty phải hủy bỏ Quyết định 255 ngày 4-10-2000 định 304 ngày 1-12-2000, phuc hồi chức danh Trưởng phòng quyền lợi vật chất khác tiền phụ cấp, Tiền điện thoại, không đồng ý nộp lại 12.311.000 đồng Trong vụ án không sâu vào phần giải nội dung vụ án, phân tích thời hiệu khởi kiện Căn điều 32 Pháp lệnh thời hiệu khởi kiện loại việc tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động hoà giải không thành Trong vụ án ngày 28-2-2001 Hội đồng hồ giải lao động hồ giải khơng thành Ngày 19-3-2001 bà H khởi kiện đến Toà án Nếu vào Điều 32 Pháp lệnh bà H khởi kiện thời hạn luật định Song vào điều 167 Bộ luật lao động thi loại việc thời hiệu yêu cầu giải TCLĐ tháng kể từ ngày bên cho quyền lợi ích bị vi phạm a Về yêu cầu đòi huỷ Quyết định 255 ngày 4-10-2000 thực chất bà H yêu cầu khôi phục chức trưởng phòng chế độ kèm theo cua bà H Việc bà H chức vụ trưởng phịng khơng phải xảy từ có Quyết 19 định 255 mà xảy từ ngày 1-9-1998 từ ngày bà H phải làm nhân viên dứơi điều hành trưởng phòng N Đồng thời, bà H không hửơng chế độ trưởng phòng từ ngày 1-9-1998 Như từ ngày 1-9-1998, bà H biết quyền lợi ích bị vi phạm, nên thời hiệu yêu cầu giải TCLĐ phải tính từ ngày 1-9-1998 khơng phải tính từ ngày 4-10-2000 Cơng ty định 255 thủ tục hành mà pháp luật lao động khơng địi hỏi phải qêt định Chức trưởng phịng bà H kí hợp đồng lao động với công ty Công ty không để bà H làm trưởng phịng tức cơng ty thay đổi nội dung hợp đồng lao động Nếu bà H không đồng ý, bà H phải yêu cầu quan giải TCLĐ thời hạn tháng Vi vậy, bà H yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động giải tháng Theo hứơng dẫn TANDTC trừơng hợp hết thời hiệu khởi kiện b Đối với yêu cầu đòi huỷ Quyết định kỷ luật số 304 ngày 1-12-2000 bà H cịn thời hiệu Vì vụ án Tồ án phải đình giải u cầu hủy Quyết định 255 khơi phục chức vụ trưởng phịng cua bà H Rat tiec án sơ thẩm lao động số 01 ngày 5-9-2001 Toà án thành phố LX án phúc thẩm lao động số ngày 18-12-2001 Toà án tỉnh AG chấp nhận yêu cầu bà H việc hủy Quyết định 255 định 304 buộc công ty khôi phục chức trưởng phòng chế độ cho bà H Bản án bị Phó chánh án TANDTC kháng nghị phán định hủy Quyết định 255 khôi phục chức trưởng phòng cho bà H 20 PHẦN IV Ý NGHĨA CỦA VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - Giải tranh chấp lao động nhằm trì củng cố , đảm bảo hồ bình ổn định quan hệ lao động - Giải tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động , qua tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều , kết lao động tốt , động viên khuyến khích sản xuất phát triển - Giải tranh chấp lao động cịn góp phần hồn thiện pháp luật , nhằm đảm bảo quy phạm pháp luật áp dụng cách thống đắn 21 KẾT LUẬN Bằng gần 30 điều luật chương XIV Bộ luật lào động (BLLĐ) với pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lào động (TCLĐ) số nghị định Chính phủ Hội đồng hòa gỉai lao động sở hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, TCLĐ chế, nguyên tắc giải TCLĐ qui định cụ thể điều chỉnh tương đối toàn diện Qua 67 năm thực hiện, quy định dần vào sống, phần lớn thực tiễn kiểm nghiệm chấp nhận ngày phát huy tác dụng Song bên cạnh khơng tránh khỏi số qui định bộc lộ hạn chế định, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu giải tranh chấp Để có cách giải tranh chấp lao động phù hợp với tình hình địi hỏi pháp luật phải bước hoàn thiện hướng hoàn thiện xuất phát từ nhu cầu thực tiễn sống 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giao trình Luật Lao Động (Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội) Giáo trình Luật kinh tế (Trường Đại học Quản Lí Kinh Doanh Hà Nội) Giáo trình Luật Lao Động(Trường Đại học Luật Hà Nội) Tạp Chí Luật học số 1/2003 Tạp Chí Luật học số 4/2003 Tạp Chí Lao Động Cơng Đồn số 291/2003 Tồ án Nhan Dan 2003 23 MỤC LỤC Lời nói đầu Phần I Những vấn đề chung tranh chấp lao động .2 Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ) 2 Đặc điểm tranh chấp lao động 3 Phân loại tranh chấp lao động Trình tự giải tranh chấp lao động Phần II Giải tranh chấp lao động 10 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động 10 Các quan tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động .11 Phần III Thời hiệu giải tranh chấp lao động thực tiễn vụ tranh chấp lao động xảy doanh nghiệp vàng bạc đá quý ACT 16 Thời hiệu giải tranh chấp lao động Ví dụ tranh chấp lao động doanh nghiệp vàng bạc đá quý ACT .17 Phần IV Ý nghĩa việc giải tranh chấp lao động .20 Kết luận Tài liệu tham khảo 24 ... quan tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Các quan giải tranh chấp lao động gồm có; Hội đồng hồ giải lao động sở hoà giải viên lao động quan lao động cấp huyện; Hội đồng trọng tài quan. .. điểm tranh chấp lao động 3 Phân loại tranh chấp lao động Trình tự giải tranh chấp lao động Phần II Giải tranh chấp lao động 10 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động ... VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - Giải tranh chấp lao động nhằm trì củng cố , đảm bảo hồ bình ổn định quan hệ lao động - Giải tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên quan