ĐẠI HỌC THÁ I NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO THỊ PHƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN ĐẠI HỌC THÁ I NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO THỊ PHƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS ĐINH THIỆN ĐỨC THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Mọi giúp đỡ trình thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015 Tác giả luận văn Đào Thị Phương iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, nhận giúp đỡ nhiệt tình quan, cấp lãnh đạo cá nhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn kính trọng tới tất tập thể cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Trước hết xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới người hướng dẫn thầy giáo - Tiến sỹ Đinh Thiện Đức ln tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh, đơn vị liên quan Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Thái Nguyên Tôi xin trân trọng cảm ơn giáo sư, tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - người trang bị cho kiến thức q báu để giúp tơi hồn thành cơng trình Đồng thời, tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ ban lãnh đạo phòng ban cơng ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm giúp tơi q trình lấy số liệu hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp động viên chia sẻ, giúp đỡ nhiệt tình đóng góp nhiều ý kiến q báu để tơi hồn thành luận văn Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015 Tác giả luận văn Đào Thị Phương iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iiv DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC BIỂU ĐỒ, vi HÌNH MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Những đóng góp khoa học Bố cục luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Triết lý quản trị .10 nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 12 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực .16 1.2.3 Nhóm chức .18 trì nguồn nhân 1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực số doanh lực iii nghiệp 22 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý Ericsson .22 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý Công ty Xi măng Nghi Sơn 24 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .26 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26 2.2 Phương pháp nghiên cứu 26 2.2.1 Khung phân tích 26 luận văn 2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 26 iii 2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .28 2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu .28 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 30 2.3.1 Chỉ tiêu đánh giá KPI chế độ lương 30 2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá KPI tuyển dụng .30 2.3.3 Chỉ tiêu đánh giá KPI đào tạo 32 2.3.4 Chỉ tiêu đánh giá KPI thời gian làm việc 33 2.3.5 Chỉ tiêu đánh giá KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực 34 2.3.5.2 Chỉ tiêu lợi nhuận bình quân nhân viên .34 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM (HLT) 35 3.1 Khái quát Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm (HLT) 35 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 35 3.1.2 Các đặc điểm chủ yếu công ty 36 3.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 37 3.1.4 Tình hình tài sản hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2012 đến 2014 39 3.1.5 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực 43 3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty 47 3.2.1 Điều kiện kinh tế 47 3.2.2 Dân số lực lượng lao động 48 3.2.3 Vị trí địa lý .48 3.2.4 Quy định pháp luật 49 3.2.5 Chính trị, xu hướng tồn cầu hố 49 3.2.6 Thị trường lao động 50 3.2.7 Điều kiện văn hóa 51 3.2.8 Môi trường ngành 52 3.3 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 52 iii 3.3.1 Thu hút nguồn nhân lực 52 3.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 3.3.3 Duy trì nguồn nhân lực 61 3.4 Đánh giá hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 67 3.4.1 KPI chế độ lương .67 3.4.2 KPI tuyển dụng 70 3.4.3 KPI đào tạo 77 3.4.4 Chỉ tiêu thời gian làm việc 85 3.4.5 KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực 90 3.5 Đánh giá tổng quát hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 92 3.5.1 Kết tích cực 92 3.5.2 Tồn nguyên nhân 93 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG XUẤT NHẬP KHẨU HÀ LÂM 96 4.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển lao động Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 96 4.1.1 Phương hướng phát triển giai đoạn 2015 - 2020 96 4.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển lao động công ty Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm đến năm 2020 96 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng xuất nhập Hà Lâm 97 4.2.1 Giải pháp cơng tác thiết kế, phân tích cơng việc .97 4.2.2 Giải pháp tuyển dụng lao động 99 4.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 101 4.2.4 Giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật 103 4.2.5 Giải pháp công tác đánh giá kết công việc nhân viên 104 4.2.6 Giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 105 4.3 Một số kiến nghị .107 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC .113 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA CBCNV Cán công nhân viên CBNV Cán nhân viên DN Doanh nghiệp HLT Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm KPI Chỉ số đánh giá thực công việc (Key Performance Indicators) TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn TW Trung ương Quan hệ (Mô tả mối quan hệ báo cáo cấp mối quan hệ làm việc nhóm, phận) Bằng cấp (Trình độ cấp cần thiết có liên quan để đảm đương nhiệm vụ này) Trang bị, điều kiện làm việc: (Các trang thiết bị điều kiện làm việc để trợ giúp hồn thành cơng việc) Xác nhận Nhân viên Trưởng phận Phụ trách nhân 4.2.2 Giải pháp tuyển dụng lao động Thông qua công tác tuyển dụng công ty chọn đội ngũ nhân viên giỏi có trình độ chun mơn, có tâm huyết gắn bó lâu dài với Cơng ty thay dần cơng nhân có tuổi đời cao, sức khỏe giảm sút lao động không đáp ứng yêu cầu công việc thay đổi công nghệ sản xuất nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho Cơng ty phát triển lâu dài Để hồn thiện công tác tuyển dụng lao động VDC1cần phải làm tốt công việc sau: Thứ nhất, để tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao HLT cần thu hút lao động từ nhiều nguồn Có thể thơng báo tuyển dụng qua nhiều hình thức: thơng báo nội bộ, thông báo báo địa phương, trang web việc làm (www.vietnamworks.com) website HLT (www.halam.com.vn)… - Đối với nhu cầu tuyển lao động nội HLT cần tuyển người vào chức danh trống, niêm yết chức danh cần tuyển cách công khai bảng tin phòng ban, đơn vị trực thuộc nhằm thơng báo cho tất người lao động biết công việc trống Bản niêm yết ghi rõ chi tiết công việc, tiêu chuẩn, thủ tục cần đáp ứng đăng ký dự tuyển, mức lương quyền lợi khác.Cách tuyển chọn tìm người phù hợp với công việc đồng thời kích thích nhân viên thi đua, khơng ngừng học tập nâng cao trình độ nhằm phấn đấu tới vị trí cơng việc thích hợp - Đối với nhu cầu tuyển dụng bên ngồi việc đăng thơng báo tuyển dụng nhiều kênh thông tin thu hút nhiều ứng viên giỏi nộp hồ sơ - Ngồi ra, mở rộng tuyển dụng giới thiệu công nhân viên công ty Những người làm việc hiểu rõ công ty người nguồn đạt hiệu tuyển dụng lâu dài công ty Thứ hai, HLT phải đổi hình thức nội dung thi tuyển Về tiến trình tuyển chọn cơng nhân sản xuất trực tiếp (công nhân sơn, lắp đặt, mộc ) tương đối tốt cần trọng tiêu thức sức khỏe nhiều lao động làm cơng việc nặng nhọc đòi hỏi sức khỏe Cơng tác tuyển chọn nhân viên văn phòng sử dụng thêm bước vấn câu hỏi trắc nghiệm để tăng thêm nguồn thông tin ứng viên thuận lợi cho trình chọn lựa Đối với cán quản lý, phương pháp đưa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát người lao động Đối với lao động đơn giản bảo vệ hay nhân viên kho áp dụng phương pháp giảm chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ quan trọng định đến thành công hay thất bại trình làm việc Rất nhiều nhà quản trị không thành công lãnh đạo điều hành nhân viên cấp họ thiếu khả chuyên mơn mà tính cách họ phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo họ không phù hợp môi trường làm việc + Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn: trắc nghiệm qua tình cụ thể vị trí khác theo chun mơn họ + Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích khả người có thoả mãn nghề nghiệp hay không + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên, đặc điểm nhân cách, khí chất… Công ty cố gắng đưa yêu cầu cụ thể cho chức danh, vị trí cần tuyển dụng cụ thể Đây sở, tiêu chí quan trọng để lựa chọn ứng viên phù hợp Ngồi ra, hiệu cơng tác tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào thân lực, kinh nghiệm người vấn để chọn lựa người sáng giá Thứ ba, đánh giá hiệu trình tuyển dụng giúp HLT thấy mặt chưa q trình tuyển dụng Từ rút kinh nghiệm đề sách, biện pháp tốt nhằm nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng tương lai Khi phân tích hiệu hoạt động tuyển dụng cần thu thập thông tin sau: - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển dụng - Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển - Hệ số số nhân viên tuyển số người nộp đơn - Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên không chấp nhận công việc mức lương định - Kết thực công việc nhân viên tuyển - Số lượng nhân viên bỏ việc Để đánh giá hiệu trình tuyển dụng lãnh đạo đơn vị cần phải đạo tiến hành đánh giá Nếu công tác không xuất phát từ nhận thức yêu cầu cấp khơng thực 4.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế - xã hội Đặc biệt ngành thiết kế sản xuất nội thất nay, mà phát triển ngành với tốc độ cao, xu hướng, mẫu mã thay đổi liên tục cạnh tranh ngày mạnh mẽ đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Do vậy, HLT coi trọng công tác đào tạo phát triển nhân viên HLT áp dụng nhiều phương pháp hình thức đào tạo khác tuỳ thuộc đặc điểm công việc để nâng cao trình độ cho người lao động, với phương pháp hình thức đào tạo làm cho công tác đào tạo phát triển HLT có kết định, người lao động nâng cao trình độ chun mơn, theo kịp với thay đổi xu hướng Song đề cập, việc đào tạo xem hình thức HLT chưa thực coi trọng đánh giá hiệu kinh tế trình đào tạo, dẫn đến nhiều lãng phí thời gian lẫn tiền bạc mà không đem lại nhiều kết Vì thế, để tránh tình trạng này, cơng ty áp dụng số biện pháp: Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo hình thức a/ Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định nhu cầu đào tạo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định nhu cầu phát triển Nhu cầu nhân lực Nguồn cung nhân lực Chiến lược kế hoạch HLT vào Tình trạng nguồn nhân lực HLT năm 2015 năm 2014 Điều chỉnh thời gianlàm việc nâng cao suất lao động Di chuyển thay đổi lao động HLT Số lượng lao động trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2015 người lao động phận HLT Số lượng lao động trình độ tay nghề thực tế vào năm 2014 người lao động phận HLT So sánh cung cầu lao động Thiếu lao động Cân đối lao động Thừa lao động không cân đối c/cấu cấu không cân đối c/cấu Các biện pháp điều chỉnh bên bên ngồi Trung tâm Hình 4.1 Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực b Sử dụng phiếu thăm dò nhu cầu, nguyện vọng CBCNV Cơng ty chương trình đào tạo phát triển Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho người lao động để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ người lao động Ví dụ: Bảng câu hỏi tình hình đào tạo Cơng ty Mục đích bảng câu hỏi để xác định xác nhu cầu đào tạo từ có chương trình đào tạo phù hợp với người lao động, đem lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp Tóm lại để xác định xác nhu cầu cần đào tạo số người, nội dung cần đào tạo, Công ty nên thực lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết thực công việc người lao động với tiêu chí ln đổi bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu công việc Thứ hai, phân loại đối tượng để có khố học thích hợp Đối tượng nhân viên bán hàng, marketing cần tổ chức khoá đào tạo kỹ mềm: kỹ thuyết trình, kỹ giao tiếp, kỹ lập kế hoạch, kỹ bán hàng, khoá đào tạo ngắn hạn… Đối tượng nhân viên thiết kế cần tham dự hội thảo giới thiệu xu hướng thay đổi lĩnh vực xây dựng trang trí, thiết kế nội thật nước giới Đối tượng lãnh đạo quản lý cấp trung, cán nguồn đòi hỏi chương trình đào tạo phải tồn diện hơn, truyền đạt ý tưởng đổi mới, sáng tạo việc quản lý, kiến thức tổng quát để giải quyết, vấn đề lớn đơn vị Đối tượng lãnh đạo quản lý cấp cao, chuyên viên quản lý cao cấp đòi hỏi khố học có thời lượng dài hơn, chất lượng cao hơn, kỹ chuyên nghiệp tiếp cận toàn diện với kinh nghiệm nước quốc tế Thứ ba, cách thức đào tạo Các hình thức đào tạo không tuý gửi cán đến trung tâm đào tạo, mà việc quản lý công tác đào tạo phải trọng đến chất lượng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lượng tốt sau đào tạo, kiến thức thu sau đào tạo phải ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Để đạt mục tiêu đó, phận đào tạo cần phối hợp với đơn vị xác định nhu cầu thực cần thiết cho nhiệm vụ năm đơn vị, liên hệ với Trung tâm, tổ chức đào tạo để nắm bắt lực đào tạo họ, cân đối, lựa chọn để tổ chức khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu HLT 4.2.4 Giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật 4.2.4.1 Xây dựng nội dung đánh giá ý thức tổ chức, kỷ luật Ý thức tổ chức, kỷ luật đánh giá vào chấp hành Nội quy lao động Công ty, Nhà nước quyền nghĩa vụ người lao động việc thực nhiệm vụ giao, phân công công việc, chấp hành kỷ luật lao động, vệ sinh, an tồn, mơi trường, Thực trạng cơng tác đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật HLT chủ yếu hình thức nhắc nhở, chưa có hình thức phạt CBCNV không thực nội quy Công ty, điều tạo nên môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp việc thực nội quy phụ thuộc vào tính tự giác CBCNV, mà tính tự giác tồn CBCNV HLT khơng thể đạt 100% cần có hoạt động chấm điểm hình thức phạt CBCNV vi phạm 4.2.4.2 Đánh giá xếp hạng cho điểm ý thức tổ chức, kỷ luật Ý thức tổ chức, kỷ luật đánh giá xếp hạng cho điểm theo tiêu chí yêu cầu chung, số ví dụ bảng sau: STT Bảng 4.2 Đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật CBCNV Nội dung Số lần vi phạm Hình thức phạt Đi làm muộn 30 phút Dưới lần/tháng Trừ ngày lương Đi làm muộn 30 phút Trên lần/tháng Trừ từ ngày lương trở lên tùy thuộc số ngày muộn Lần đầu tháng Nhắc nhở Khơng mặc đồng phục thứ Trừ ½ ngày lương trở lên đầu tuần Lần thứ trở tùy thuộc số lần vi phạm Không đeo thẻ nhân viên vào công ty Không cho vào công ty khơng có thẻ ………… 4.2.5 Giải pháp cơng tác đánh giá kết công việc nhân viên Đánh giá kết công việc nội dung vô quan trọng nhằm cải tiến thực công việc người lao động giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật Trong thời gian qua, công tác đánh giá kết công việc Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm đáp ứng phần nhu cầu nhân viên Tuy nhiên, mức độ đánh giá chưa sâu sát chưa xem nội dung quan trọng tồn phát triển Cơng ty Vì thế, để cơng tác trở thành tảng sở cho việc thực hiệu biện pháp sách khác, Cơng ty cần thực số nội dung sau: Đối với lao động trực tiếp, Cơng ty nên đánh giá tình hình thực cơng việc theo hiệu sản xuất Muốn Công ty cần phải vào bảng mô tả cho công việc, vào định mức khoa học thời gian, vật tư cung cấp cho công đoạn để đánh giá, so sánh người lao động có đảm bảo cơng việc u cầu hay khơng Với lao động trực tiếp Cơng ty áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Phương pháp Công ty thiết lập phiếu đánh giá có nhiều tiêu thức để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên cho điểm theo tiêu thức Đối với lao động gián tiếp đánh giá theo tháng, quý để kịp thời đánh giá kết công việc, phát sai sót để lên kế hoạch sửa chữa với lực lượng lao động này, việc đánh giá hiệu thực thời gian ngắn khó khăn kết cơng việc họ liên quan đến nhiều phận, nhiều người nên định sai hay khó quy trách nhiệm Vì thế, với loại lao động Cơng ty nên áp dụng hình thức đánh giá “Quản lý mục tiêu” Trong phương pháp người lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai, sau thống người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Việc đánh giá hay không thành tích nhân viên giúp cho cơng ty khen thưởng, kỷ luật kịp thời nhân viên đồng thời khuyến khích tinh thần nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau, tạo động thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh 4.2.6 Giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 4.2.6.1 Tạo động lực tinh thần Giải pháp “phát huy nguồn nhân lực bên nhân viên”: Năng lực bên tức lực có sẵn người, biểu ngồi, chưa Nhiệm vụ người quản lý phải làm để nhân viên phát huy tối đa lực bên nơi, việc Nhân tố khích lệ động lực bên nhân viên là: - Để cho nhân viên có quyền phát ngơn cơng việc - Để nhân viên ý thức tác dụng cơng việc - Quan trọng để nhân viên xem cơng việc nghiệp, họ dốc hết sức, hết lòng cơng việc, nghiệp đời thân Đây quan điểm lạ lẫm Vậy theo câu trả lời ta phải có biện pháp cụ thể để áp dụng * Dựa vào đưa biện pháp sau: a Tạo điều kiện để nhân viên tham dự sách, khiến họ có cảm giác chủ, cảm giác họ thuộc HLT - Để nhân viên tham gia vào trình định: Cho nhân viên bạn tham gia trình định Nếu khơng phải định làm định làm nào, làm sao, hay làm Hãy họ có vai trò ngày nhiều q trình - Sẵn sàng lắng nghe: Luôn lắng nghe ý kiến nhân viên bạn để ý đến nhân viên bàn luận với - Tiếp nhận đề xuất: Hãy ln hoan nghênh đề suất sáng kiến đóng góp nhân viên Sẵn sàng tiếp nhận đưa thay đổi cần thiết đề suất có giá trị b Trong cơng việc cho nhân viên có đất để tự phát huy thân tương đối lớn, công việc họ có tính đàn hồi - Để cho nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực cơng việc nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giấc linh hoạt ví dụ) - Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với - Cho nhân viên phát biểu điều kiện vật chất nơi làm việc Chất lượng đời sống nghề nghiệp (QWL), sử dụng cam kết bên quản trị - bên lao động để đến thống phương thức nâng cao cơng việc hình thức làm phong phú cơng việc Ngồi ra, nhân viên bạn than phiền môi trường làm việc bạn biết chí điều có lý, bạn tìm hiểu lý khác gây khơng hài lòng Thơng thường nhân viên không than phiền môi trường làm việc họ gắn bó u thích cơng việc Tuy nhiên, bạn phải xem môi trường yếu tố quan trọng Ít người làm việc với hiệu tối ưu mơi trường q nóng q lạnh Một phòng làm việc chật ních bừa bộn có tác động đáng kể thái độ nhân viên công việc họ c Đề bạt nhân viên phải lấy thành tích nghiệp vụ nhân viên làm tiêu chuẩn HLT nên đặt tiêu chuẩn đề bạt nâng cao hiệu HLT d Cho nhân viên có nhiều hội học tập trưởng thành Tạo thêm nhiều hội thuận lợi để nhân viên học tập nâng cao kiến thức như: đưa nước ngồi đào tạo, lập khóa học nâng cao tay nghề… 4.2.6.2 Tạo động lực vật chất Từ phân tích nhược điểm Cơng ty ta thấy, việc xây dựng lại hệ thống trả lương, trả thưởng đơn giá tiền lương cho Công ty cần thiết nhằm: Khắc phục tính cào hệ thống trả lương, trả thưởng nay; Kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say hơn; Thu hút lao động giỏi làm việc; Giúp cho người lao động hồn thiện để đạt vị trí cơng việc cao để có chế độ đãi ngộ tương ứng góp phần vào việc nâng cao suất lao động Để đạt mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng qui chế trả lương, trả thưởng thống tồn Cơng ty phù hợp với đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh Cơng ty nên trì việc sử dụng hình thức trả lương sản phẩm cho cơng nhân sản xuất, lương thời gian cho lao động quản lý, đó, cần gắn chặt trách nhiệm với mức lương hưởng thông qua phân công công việc rõ ràng quy định tiêu chuẩn thực công việc cụ thể Để tiến hành xây dựng quy chế trả lương Công ty cần ý số điểm sau: - Hệ thống trả lương phải đảm bảo cho người lao động có mức lương không thấp mức lương tối thiểu nhà nước qui định; đồng thời tiền lương phải công cụ tạo động lực khuyến khích người lao động hăng say làm việc - Công ty nên tham khảo mức lương trung bình chung cơng ty địa bàn công ty ngành nghề sản xuất, để nắm mức lương ứng với vị trí cơng việc thị trường Từ có sở cho định mức lương trả cho vị trí cơng việc phải đảm bảo khuyến khích mang tính cạnh tranh - Bên cạnh đó, Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc để xây dựng cấu trúc tiền lương hợp lý Kết việc đánh giá sử dụng làm sở cho định tiền lương định có ngạch lương, khoảng cách ngạch lương, mức lương ứng với ngạch - Trong cấu trúc tiền lương, Công ty nên thiết lập gồm 02 phần: tiền lương cố định tiền lương biến đổi Tiền lương cố định qui định cụ thể mức lương hệ số lương cho chức danh công việc Tiền lương biến đổi dựa kết đánh giá thực công việc người lao động bao gồm kết thực công việc, ý thức chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho vị trí cơng việc để chuyển xếp lương cho phù hợp Đồng thời cấu trúc tiền lương phải phân định rõ chức danh công việc dựa việc đánh giá công việc để xác định mức lương phù hợp tránh tình trạng mức lương mang tính bình qn chủ nghĩa Chẳng hạn phương pháp cam kết mức lương hưởng theo tiêu chí: - Đối với đơn vị bán hàng: dựa tiêu chí cam kết mức doanh số phải đạt theo tháng/quý/năm, tuỳ theo mức doanh số đạt hưởng mức lương theo hiệu công việc đề - Đối với phận chức năng, khối kỹ thuật: xây dựng tiêu chí theo mức độ phức tạp khác nhau, người lao động hoàn thành đến mức độ hưởng mức cam kết tương ứng - Các nội dung cam kết phải mang lại hiệu thiết thực cho hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty 4.3 Một số kiến nghị - Đối với nhà nước: Tạo điều kiện cho công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm tiếp tục tham gia vào hoạt động thành phố tạo điều kiện hoạt động kinh doanh nhằm quảng bá khẳng định hình ảnh với khách hàng ngồi nước - Giữ vững ổn định môi trường kinh tế - xã hội, có biện pháp phù hợp đưa kinh tế vượt qua khó khăn giai đoạn - Cải cách hệ thống tài - ngân hàng, hạ lãi suất, tạo điều kiện cho doanh nghiệp trì sản xuất kinh doanh, ổn định phát triển giai đoạn tới; - Có sách nguồn lực hỗ trợ thành phần kinh tế gặp khó khăn, tạo việc làm, giảm thất nghiệp, qua đảm bảo đời sống nhân dân người lao động - Đối với cơng ty: Sau phân tích, đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty thơng qua số KPI tơi xin đưa số kiến nghị với công ty sau: - Sớm vạch kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty - Cơng ty nên có kế hoạch cụ thể tuyển dụng kỹ để đảm bảo số công nhân không nghỉ việc sau tuyển vào tránh chi phí phải tuyển dụng người khác thay - Phải có điều khoản, thỏa thuận truyền đạt cho công nhân hiểu quy định trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định ràng buộc nghỉ việc để công ty có kế hoạch tìm người thay tránh bị gián đoạn hoạt động sản xuất tránh rắc rối xảy - Có sách phúc lợi phù hợp cho công nhân viên công ty - Cải thiện lại khơng khí làm việc cơng ty để góp phần nâng cao suất gắn kết, trung thành công nhân viên với công ty - Phát huy văn hóa truyền thống Công ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa tồn thể cán cơng nhân viên - Nên có sách khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc theo nhóm có hiệu tốt - Nên cải thiện giấc làm việc, nghỉ ngơi Cơng ty có nghỉ trưa cho công nhân để đảm bảo sức khỏe cho công nhân làm việc KẾT LUẬN Với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm”, nhìn chung kết hoạt động Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm năm gần tương đối tốt Quy mô nguồn lực công ty ngày phát triển vững mạnh Điều chứng tỏ Ban lãnh đạo Cơng ty có nhiều cố gắng quản trị nguồn lực qua trình sản xuất kinh doanh cơng ty Đề tài xây dựng nên mơ hình nhóm số KPI để đánh tình hình quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm với nhóm số: KPI tuyển dụng; KPI đào tạo; KPI hệ thống tiền lương; KPI thời gian làm việc KPI đánh giá tổng kết quản trị nguồn nhân lực Cùng với đề tài xem xét thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực phương diện: thu hút nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; trì nguồn nhân lực quan hệ lao động Kết nghiên cứu cho thấy: - Về tuyển dụng, bố trí nhân viên: Cơng ty tạo sức hút cho ứng viên, số lượng ứng viên đạt yêu cầu cao cao tạo hài lòng cho cơng nhân viên việc tuyển chọn cách công bằng, công khai công tác nhanh gọn - Về đào tạo: Công ty thực nhận tầm quan trọng công tác đào tạo công nhân viên Công ty thường xuyển kiểm tra, đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức tay nghề cho nguồn nhân lực Lượng học viên đạt yêu cầu áp dụng sau đào tạo ngày tăng Đây điểm cốt lõi để tạo nên hiệu q trình sản xuất cơng ty - Hệ thống tiền lương công ty chức danh khác phù hợp, cao mức trung bình thị trường - Cơng nhân viên công ty chấp hành tốt nội quy, làm việc, tăng ca đảm bảo an toàn lao động Năng suất lao động công ty đảm bảo tăng dần đảm bảo giao thời hạn theo đơn hàng Đây kết đạt đáng mừng thành công công ty có lực lượng cơng nhân viên đơng Tuy nhiên, cơng tác bố trí lao động chưa phù hợp với khả sở trường đảm bảo công bằng, hiệu quả; tổ chức sản xuất chưa khoa học; tiêu chuẩn thực công việc chung chung dẫn đến đánh giá thực công việc mang tính hình thức; cơng tác đào tạo chưa thực quan tâm đâu tư mức Đặc biệt tiền lương, tiền công chưa thoả mãn nhu cầu người lao động Chính điều làm cơng ty vấp phải trở ngại việc đảm bảo kế hoạch đơn hàng làm tăng thêm chi phí tuyển dụng chi phí đào tạo cơng ty Dựa vào phân tích kết nghiên cứu được, đê tài nêu số giải pháp nhằm hỗ trợ công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm công tác quản trị nguồn nhân lực Như vậy, đề tài giải trọn vẹn mục tiêu đưa ban đầu đưa TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Nguyễn Thị Minh An (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phan Hữu Dật (1994), Phương cách dùng người ông cha ta, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thành Độ & Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hợi (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Đỗ Văn Phức (2007), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bách khoa, Hà Nội Thang Văn Phúc (2003), "Nâng cao chất lượng công tác giáo dục đạo đức công chức điều kiện cải cách hành Nhà nước", Tạp chí Cộng Sản, số 32 10 Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điểm (2014), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội 13 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá, Nhà xuất Lao động - xã hội, Hà Nội 14 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, 15 Hà Quý Tình "Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa - đại hóa nước ta" 16 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nhà xuất Thế giới, Hà Nội 17 Nguyễn Ngọc Tú “Nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hố, đại hố nơng nghiệp nơng thơn tỉnh Bắc Ninh " (năm 2006) 18 Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2014), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 20 Phạm Phi Yến (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP.Hồ Chí Minh 21 Website www.marketingchienluoc.com, Chỉ số đo lường hiệu suất - Key Performance Indicators KPI http://www.marketingchienluoc.com/index.php? 22 Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm, Báo cáo tài năm 2012, 2013, 2014 23 Cơng ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm, Báo cáo tình hình quân số, lao động, tiền lương năm 2012, 2013, 2014 24 Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm, Báo cáo Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012, 2013, 2014 25 Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm, Chiến lược sản xuất kinh doanh đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 26 Một số website: www.nhantainhanluc.com; www.ihs.org.vn; www.chrd.edu.vn; … Tài liệu dịch John M Ivancevich, dịch giả Võ Thị Phương Oanh, hiệu đính Lý Minh Chiêu, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Matsushita Konosuke, Trần Quang Tuệ dịch (1998), Nhân - chìa khóa thành cơng, Nhà xuất Giao thông vận tải, Hà Nội V.A Prônnicốp, Nguyễn Viết Trung dịch (1991), Tuyển chọn quản lý công nhân viên chức Nhật Bản Nhà xuất Sự thật - Nhà xuất Đại học, Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU XÁC NHẬN ĐI LÀM THÁNG /2014 Ngày lập phiếu: Đơn vị: Ngày Họ tên Nội dung công việc Thời gian Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc làm việc Phần dành cho Hành nhân Chấp Không nhận chấp nhận Ghi chú: cột “Nội dung công việc” ghi rõ nội dung: làm ca/làm thêm giờ/đi cơng tác bên ngồi/lý khác Lập biểu Đơn vị u cầu Phòng Hành nhân Phê duyệt Lãnh đạo Công ty ... tích hoạt động quản lý nguồn nhân lực Cơng ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm (HLT) - Đưa giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm (HLT) Đối tượng,... thuyết quản trị nguồn nhân lực để phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH xây dựng xuất nhập Hà Lâm Từ đề xuất giải pháp để nâng cao lực đội ngũ nhân lực Công ty. .. trì đãi ngộ tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm Phạm vi không gian: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm Phạm vi thời gian: