PHAN TICH TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC QUẢN LÝ NHAN TAI TÓM LƯỢC NỘI DUNG TÓM LƯỢC NỘI DUNG 1.Xác định nhân tài tầm quan trọng việc quản lý nhân tài 1.1.Nhân tài 1.2.Tầm quan trọng việc quản lý nhân tài 2.Những lý khiến nhân tài rời khỏi tổ chức bạn 2.1.Chế độ thu nhập tốt 2.2.Thiếu hội thăng tiến 2.3.Mối quan hệ không tốt với người quản lý trực tiếp 2.4.Mất cân công việc sống 2.5.Thiếu công nhận tổ chức làm việc 3.Làm để thu hút, phát triển giữ chân nhân tài: 3.1.Chọn người vào vị trí 3.1.1.Xác định rõ trách nhiệm quyền hạn nhân viên 3.1.2.Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết thành tích cá nhân họ 3.1.3.Quan tâm đến ứng viên cách chân thành 3.2.Tạo mối quan hệ tốt ban đầu ứng viên .7 3.3.Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng 3.3.1.Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn 3.3.2.Trao quyền thực cho người quyền 3.3.3.Xây dựng văn hóa công nhận 4.Quản lý theo định hướng người minh bạch 5.Phát triển vững đội ngũ lãnh đạo có lực 10 5.1.Tuyển dụng phát triển nhà lãnh đạo có đủ lực phẩm chất: .10 5.2.Thường xuyên đánh giá nhà quản lý 11 Xác định nhân tài tầm quan trọng việc quản lý nhân tài 1.1 Nhân tài Nhân tài tổ chức nhân viên nắm giữ kỹ năng, lực kinh nghiệm, có tác động tích cực đến hoạt động cơng ty Họ nhân viên nhà quản lý chất lượng cao, kỹ tốt Đó người ln biết tìm tòi điều lạ điều kiện làm việc bình thường nhất, biết kết hợp giả thiết với thực tế để cải tiến quy trình cơng nghệ, nâng cao hiệu làm việc; người ln có tinh thần phấn đấu vươn lên sáng tạo công việc; cán có khả lãnh đạo, tập hợp, đồn kết cơng nhân; người đưa kiến nghị mới, có tinh thần trách nhiệm với tập thể, với nghiệp chung; người công tác ngành giáo dục tâm huyết với nghiệp trồng người, có nhiều sáng kiến hay khả thuyết phục người khác, 1.2 Tầm quan trọng việc quản lý nhân tài Cuộc chiến nhân tài thách thức chiến lược kinh doanh trình quan trọng điều khiển hoạt động doanh nghiệp, vậy, nhà quản trị cần nhận thức tầm quan trọng chiến lược quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt nhân tài cơng ty giá trị to lớn mà họ tạo Về chất, quản lý nhân tài tạo lập cam kết bền vững họ tổ chức Mục đích huy động nguồn giá trị lợi cạnh tranh tổ chức từ nhân tài nhằm đạt mục tiêu tương lai Tầm quan trọng khả đảm bảo phù hợp với cam kết tương lai xác định thơng qua ba quy trình cốt lõi: hiểu nhân viên làm, triển khai chiến lược nhân viên đảm bảo nhân viên làm nhiều vào ngày mai Các tổ chức, nhìn chung, khẳng định tầm quan trọng việc thu hút, phát triển giữ chân nhân tài ưu tiền hàng đầu trình hoạt động Với thay đổi nhân học xảy tồn cầu, cơng ty thường hợp chức để xác định nhu cầu phát triển kinh doanh sức sống để giúp họ phát triển giữ chân nhân viên chủ chốt tuyển dụng người vào vị trí Xem xét khía cạnh khác thú vị quản lý nhân tài đơn giản vấn đề dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực sau thiết lập kế hoạch để đáp ứng Nói cách khác, quản lý tài tồn để hỗ trợ mục tiêu tổng thể tổ chức, đó, lựa chọn quản lý nhân tài đòi hỏi hiểu biết chi phí liên quan lợi ích kèm Ngồi ra, việc quản lý nhân tài quy trình nhạy cảm, đòi hỏi phải cân lợi ích người lao động sử dụng lao động thông qua định chia sẻ Việc quản lý tài phát triển với trình cơng nghiệp tồn cầu thay đổi Đối với tất nhân viên tổ chức, nỗ lực phát triển nhân lực tập trung vào người, mài dũa sử dụng vào lĩnh vực theo mạnh tương ứng nhân tài, từ xác định đáp ứng mục Tóm lại, nhân viên tài cá nhân tiềm tổ chức cần khai thác lực tương xứng tối ưu hóa khả họ, hướng tới hiệu suất lực cạnh tranh tổ chức Những lý khiến nhân tài rời khỏi tổ chức bạn Những nhân viên tài lựa chọn rời tổ chức để chọn tổ chức khác lý đơn giản: Họ có quyền lựa chọn Nhưng nhân viên hàng đầu sống với chủ nghĩa thực khác biệt Họ bị lôi kéo công ty khác, nhà tuyển dụng săn nhân tài, từ bạn bè đồng nghiệp công ty điều khiến họ tiếp tục Các lý hàng đầu cho việc dời bỏ công việc trình bày sau: 2.1 Chế độ thu nhập tốt Theo tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu sinh học nhu cầu người, bao gồm nhu cầu oxy, thực phẩm, nước Thu nhập nguồn tài để họ đáp ứng nhu cầu Một lý quan trọng để nhân viên lâu năm rời bỏ cơng ty mức thu nhập khơng làm họ hài lòng với sống Có nhiều nghiên cứu cho thấy nhân viên với hoạt động hiệu cao thường đặc biệt nhạy cảm với thu nhập trả thêm hiệu suất họ với mức thưởng mức trung bình tăng lương Khi mức thu nhập so với đóng góp họ cho hoạt động tổ chức khơng làm họ hài lòng việc xem xét tổ chức trả lương cao nhu cầu hoàn toàn hợp lý 2.2 Thiếu hội thăng tiến Nhân viên chủ chốt suy nghĩ nghiệp họ dành cho họ Nếu nhân viên khơng nhìn thấy hội trước tổ chức bạn, họ chắn xem xét tổ chức khác Một vấn đề phổ biến gọi kế nhiệm cho người công ty Nó có nghĩa nhân viên lớn tuổi vị trí quản lý sau nghỉ hưu nhường ghế công ty cho hệ làm việc cơng ty trước Điều khiến nhân viên tài nắm giữ mức độ công việc thấp họ muốn, họ cảm thấy vị trí đó khơng phải nơi tốt để đặt nỗ lực, trì tham gia Những nhân việc có lực ln muốn học tập phát triển công việc Khi họ cảm thấy cơng việc trì trệ nhàm chán, họ suy nghĩ di chuyển nơi khác Những thách thức trải nghiệm chìa khóa để giữ chân nhân viên ưu tú tổ chức Một nhân viên cảm thấy quỹ đạo nghiệp họ chững lại, họ cảm thấy công việc khơng thú vị họ bắt đầu xao nhãng công việc Tại thời điểm này, việc thu nhập họ lớn tới mức thường không quan trọng, họ quan tâm nhiều tới việc tìm kiếm cơng việc họ thích làm 2.3 Mối quan hệ không tốt với người quản lý trực tiếp Một mối quan hệ không tốt với cấp quản lý trực tiếp thời gian dài, lặp lặp lại lý lớn nhân viên ưu tú định rời bỏ công việc họ Một mối quan hệ tích cực tơn trọng lẫn hoàn toàn cần thiết việc tạo mối quan hệ quản lý nhân viên Những nhân viên giỏi khơng muốn lãng phí thời gian công sức họ người quản lý không phù hợp với lý tưởng làm việc họ nhà lãnh đạo tuyệt vời giữ chân tài tuyệt vời Một yếu tố khác biệt lớn giúp tổ chức tiến hành cải cách cải thiện khả cạnh tranh khả thu hút giữ chân người tài Đó mối tương quan hiển thị rõ ràng cơng ty liên tục cơng nhận văn hóa mạnh mẽ công ty họ, chẳng hạn Southwest Airlines Zappos Nếu bạn nhận thấy người biểu diễn cao điểm bạn hướng đến cánh cửa, trước cung cấp cho họ nhiều tiền đặc quyền lớn hơn, có lợi để đào sâu chút vào lý họ thực muốn rời bỏ 2.4 Mất cân công việc sống Với hệ gia nhập vào lực lượng lao động, cân công việc sống trở thành ưu tiên lớn Điều đặc biệt với nguồn nhân lực hệ trẻ Khi lịch trình bận rộn căng thẳng gia tăng nơi làm việc bắt đầu ảnh hưởng đến sống gia đình nhân viên lấy thời gian dành cho sở thích, hoạt động khơng liên quan tới cơng việc mà họ theo đuổi nhân viên bắt đầu tìm kiếm cơng việc phù hợp với phong cách sống lý tưởng họ 2.5 Thiếu công nhận tổ chức làm việc Tất người đánh giá cao công nhận cho cơng việc hồn tất tốt Khi nhân viên nỗ lực nhiều thành công dự án thực tốt phần việc bên trách nhiệm học cơng nhận việc thưc cơng việc khó khăn thường quan trọng nhiều tiền thưởng ưu đãi Trong môi trường làm việc thiếu khuyến khích cơng nhận, nhân viên ưu tú dễ trở nên thờ công việc họ Làm để thu hút, phát triển giữ chân nhân tài: 3.1 Chọn người vào vị trí Đảm bảo nhân viên đặt vào vị trí cơng việc phù hợp với họ dựa khả năng, sở thích tính cách Khi nhân viên đạt vào vị trí; khả phù hợp với u cầu cơng việc, sở thích phù hợp với tính chất cơng việc tính cách phù hợp với mơi trường làm việc; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giảm suất làm việc tăng Các nhà tuyển dụng sử dụng phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu công việc dựa khả năng, sở thích tính cách phù hợp, sau sử dụng thông tin để đặt nhân viên vào cơng việc mà họ hồn thành tốt Hầu đa số nhà quản lý mong muốn có phương pháp đánh giá nhanh chóng, dễ dàng tốn để giữ chân nhân tài Thế lại điều Thu hút giữ chân nhân tài tốn thời gian, nỗ lực tiền bạc Nhà quản trị nhân cần tập trung để chọn người vào tổ chức từ vòng tuyển dụng cách sách đây: 3.1.1 Xác định rõ trách nhiệm quyền hạn nhân viên Bạn cần xác định rõ phạm vi trách nhiệm quyền hạn nhân viên trước bắt đầu tiến hành tuyển dụng Việc vừa giúp bạn tuyển nhân viên thật phù hợp với công việc, vừa làm cho công việc họ sau thuận lợi yếu tố quan trọng để giữ chân họ 3.1.2 Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết thành tích cá nhân họ Trong lúc vấn, bạn cần yêu cầu ứng viên mô tả thật chi tiết thành tích cá nhân họ đạt Sở dĩ phải nhấn mạnh điều nhiều ứng viên thường mơ tả thành tích theo kiểu “Chúng làm việc này, đạt thành tích kia” Có thể họ khơng có ý lừa dối bạn, bạn để họ trả lời theo cách bạn khơng thể xét đốn lực cá nhân họ Vì thế, nói rõ yêu cầu bạn nhắc ứng viên họ bắt đầu lạc đề Trong trường hợp ứng viên hồn tồn khơng thể mơ tả chi tiết thành tích cá nhân mình, bạn có lý để nghi ngờ thành tích họ đề cập tập thể họ đóng vai trò khiêm tốn 3.1.3 Quan tâm đến ứng viên cách chân thành Khi vấn, bạn đừng vội vàng “khoe” thành tựu công ty bạn đạt hay đề cập đến vấn đề tài mà dành nhiều thời gian để tìm hiểu nhu cầu, mục tiêu hồi bão ứng viên Sau đó, bạn lắng nghe thật chăm câu trả lời họ, lại nhắc lại ý họ trình bày ngơn từ bạn họ thấy bạn hiểu rõ điều họ nói, hỏi họ vài câu để làm rõ ý Những việc đơn giản nhà tuyển dụng coi trọng chúng Vì thế, bạn làm ứng viên nhớ bạn Sự quan tâm chân thành bạn giúp bạn tuyển dụng nhân tài mà giữ chân họ sau 3.2 Tạo mối quan hệ tốt ban đầu ứng viên Điều hẳn làm khó nhà tuyển dụng: trả lương cho nhân viên cung cấp lợi ích cho họ hết mức bạn từ ngày Mục đích nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc giữ lại nhân tài Vì bạn hạ mức lương ban đầu xuống 15%, liệu khoản tiết kiệm có đủ để chi cho việc giữ lại người giỏi công ty khác trả họ mức lương cao hơn? Chắn chắn không Hãy tạo ấn tượng tốt từ đầu để nhân viên biết bạn trả họ mức cao bạn vị trí họ Khi cá nhân tiến bộ, mức lương họ điều chỉnh theo Nhận biết giá trị công việc sớm trả lương cho họ xứng đáng 3.3 Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng 3.3.1 Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn Môi trường làm việc gồm có hai phần cứng mềm Mơi trường mềm mối quan hệ người với người doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn để giải nhiều vấn đề để gắn bó với Nói cách khác, mơi trường mềm thể tôn trọng lẫn thành viên tổ chức Môi trường cứng bao gồm sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc… Mơi trường lệ thuộc nhiều vào tình hình tài doanh nghiệp Môi trường mềm quan trọng môi trường cứng nhiều khơng thể giải tất vấn đề tiền Mà muốn cải thiện tình hình tài doanh nghiệp phải có mơi trường mềm thật tốt Một lý mà doanh nghiệp Việt Nam thường khơng tìm người giỏi để người cho doanh nghiệp nước ngồi mơi trường mềm chưa tốt Những ứng viên xin việc ln muốn có hội để phát triển thân tiếp tục trau dồi kỹ năng, khả kinh nghiệm Hãy đầu tư mạnh vào việc đào tạo, phát triển nhân viên khích lệ nhân viên cơng ty hưởng lợi ích từ điều Cho người tham gia vào chương trìnnh đào tạo giúp họ cải thiện kỹ năng, tăng giá trị thân vỗ lòng tự tơn họ Chứng minh cho nhân viên bạn thấy họ khơng có lý để có hội phát triển tào tạo từ tổ chức 3.3.2 Trao quyền thực cho người quyền Là lãnh đạo, chắn phải có tầm nhìn, khả nhận định hội, khả lên kế hoạch triển khai Nhưng có điều nhà lãnh đạo bỏ qua ý thức tầm quan trọng việc nhìn người giỏi ủy thác quyền hạn định để họ làm việc tốt Một định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo phải thực tin tưởng họ họ làm công việc khơng nên "dòm ngó" gây khó dễ họ 3.3.3 Xây dựng văn hóa cơng nhận Đáp ứng lương thưởng công bằng, xứng đáng với lực nhân viên điều để giữ chân nhân tài nhiên Thu nhập chưa phải tất Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp, tiền thưởng lợi nhuận Thu nhập khẳng định làm thỏa mãn giá trị địa vị nhân viên Tuy nhiên, doanh nghiệp có điều kiện tài để thực điều trên, nhà quản lý hoàn toàn giữ chân nhân tài cách trọng đến nhu cầu cao tháp nhu cầu Maslow nhu cầu công nhận Trao cho nhà quản lý trách nhiệm tìm điều khiến nhân viên tiến xa Đưa phần thưởng cho biểu xuất sắc; điều cho người hội đuợc tỏa sáng làm tốt cơng việc Một số ví dụ hay việc công nhận nhân viên là: lời cảm ơn, giải thưởng nhân viên tháng, giấy chứng nhận, … Sự công nhận tích cực giúp tạo mội trường làm việc suất cao Quản lý theo định hướng người minh bạch Quản lý theo định hướng người giúp cho nhân viên tối ưu hóa khả nhà quản lý biết tạo chế độ tưởng thưởng cho sáng tạo dám chấp nhận rủi ro (có tính tốn) Kiểu quản lý trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống với nhu cầu doanh nghiệp Quản lý cách minh bạch có nghĩa người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên thơng tin hướng phát triển, tình hình thực tế thách thức hội mà doanh nghiệp phải đối mặt Bằng cách truyền đạt công khai, định doanh nghiệp đồng tình ủng hộ nhân viên Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi biết rõ mục tiêu mà phải đạt với doanh nghiệp Doanh nghiệp phải xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Phát huy sáng tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao khả cạnh tranh Phát triển vững đội ngũ lãnh đạo có lực 5.1 Tuyển dụng phát triển nhà lãnh đạo có đủ lực phẩm chất: Các nhà lãnh đạo cần có lực để thu hút giữ nhân tài? Cơng tác đào tạo, phát triển nhà lãnh đạo có vai trò việc giúp họ có lực này? Trước tiên, tương tác người người yếu tố quan trọng việc tạo nguồn cảm hứng làm việc cho nhân tài giữ họ lại tổ chức Các nhà lãnh đạo phải hiểu rõ điều động viên nhân viên Nói chung nhân viên thường đánh giá cao tính chân thật, cởi mở, trung thực, liêm nhà lãnh đạo Nghiên cứu cho thấy, để làm tốt việc giữ nhân tài, nhà lãnh đạo cần phải có năm lực, phẩm chất hàng đầu đây: - Nhận tiềm nhân viên phát triển nhân viên có khả - tổ chức Giúp nhân viên vượt qua giới hạn khả mà thân họ người xung quanh lầm tưởng, tức giúp họ vượt qua rào cản tâm lý - “khả tơi đến đó” Đặt mục tiêu rõ ràng có phản hồi chân thật, khách quan cho - nhân viên Thể đam mê với công việc, nhiệt tình mối quan hệ Xây dựng mơi trường làm việc đề cao niềm tin Thế thực tế có nhiều nhà lãnh đạo khơng thu hút giữ nhân tài dù họ hội đủ năm yếu tố Trong trường hợp này, ngun nhân họ khơng nhận thức đầy đủ tầm quan trọng công việc này, cơng ty khơng thực đủ nỗ lực phát triển, đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận Nhân tài doanh nghiệp cần Vì thế, điều làm người tài băn khoăn khơng phải tìm việc làm, mà có tìm doanh nghiệp vị sếp thật mong muốn giúp họ phát triển lực cá nhân đạt đến đỉnh cao nghiệp hay khơng Nói cách khác, nhân tài ln khao khát có vị sếp giỏi, người họ nể trọng tin tưởng Vì thế, muốn giữ chân nhân viên giỏi trước tiên bạn phải giữ chân nhà quản lý tài 5.2 Thường xuyên đánh giá nhà quản lý Hãy đo lường số lượng nhân viên nghỉ việc qua nhà quản lý họ, điểm mấu chốt vấn đề Những nhà quản lý đình trệ nỗ lực nhà tuyển dụng việc thu hút giữ lại người giỏi Một xác định vấn đề nhà quản lý, giúp đỡ họ! Sử dụng phương pháp đánh giá hay cơng cụ đánh giá để tìm lý nhà quản lý trở thành yếu tố khiến nhân viên nghỉ việc, sau huấn luyện họ để giúp họ lãnh đạo tốt Quản lý tốt yếu tố định việc giữ chân nhân viên Cảm ơn đọc viết tôi! ... đánh giá nhà quản lý 11 Xác định nhân tài tầm quan trọng việc quản lý nhân tài 1.1 Nhân tài Nhân tài tổ chức nhân viên nắm giữ kỹ năng, lực kinh nghiệm, có tác động tích cực đến hoạt... 1.2 Tầm quan trọng việc quản lý nhân tài Cuộc chiến nhân tài thách thức chiến lược kinh doanh trình quan trọng điều khiển hoạt động doanh nghiệp, vậy, nhà quản trị cần nhận thức tầm quan trọng. .. Nói cách khác, quản lý tài tồn để hỗ trợ mục tiêu tổng thể tổ chức, đó, lựa chọn quản lý nhân tài đòi hỏi hiểu biết chi phí liên quan lợi ích kèm Ngồi ra, việc quản lý nhân tài quy trình nhạy