THẾ NAO LA NHAN TAI – TIEU CHUẨN TUYỂN CHỌN NHAN TAI VA CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ NHAN TAI NỘI DUNG I TỔNG QUÁT VỀ NHÂN TÀI ĐỊNH NGHĨA VỀ NHÂN TÀI 2 NHỮNG TIÊU CHUẨN TUYỂN CHỌN NHÂN TÀI NHỮNG NGUYÊN NHÂN KHIẾN NHÂN TÀI ĐẾN VÀ Ở LẠI VỚI TỔ CHỨC: NHỮNG NGUYÊN NHÂN KHIẾN NHÂN TÀI RỜI BỎ CÔNG TY II CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ NHÂN TÀI .4 CÁC YẾU TỐ TẠO NGUỒN NHÂN TÀI CÁC YẾU TỐ LÀM GIẢM SỰ BẤT MÃN .7 CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN III KẾT LUẬN IV Tài liệu tham khảo Page of 11 I TỔNG QUÁT VỀ NHÂN TÀI Định nghĩa về nhân tài Nhân tài người kỳ vọng tạo hiệu suất vượt trội tương lai thông qua ứng dụng kiến thức, kỹ sáng tạo cá nhân Họ thường xun hồn thành cơng việc xuất sắc, điển hình việc thực giá trị văn hóa doanh nghiệp, sở hữu kỹ làm việc mà khó tìm người thay Nhân tài chi phối đến sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp họ tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh , hoạt động tổ chức tương lai Nhân tài nhóm nhỏ cá nhân chứng minh thành tích cao, truyền cảm hứng cho người khác để đạt thành tích cao, người thể lực cốt lõi giá trị tổ chức Mất mát vắng mặt họ làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tăng trưởng tổ chức Những tiêu chuẩn tuyển chọn nhân tài Theo doanh nghiệp lớn (GE, Motorola ), tiêu chí để xác định nhân tài là: Có tầm nhìn : Là người có hiểu biết tương lai phát triển khoa học kỹ thuật cơng ty, có ước mơ tương lai Có tầm nhìn xa, rộng nhanh Họ phác thảo tầm nhìn có người thực Có lượng : Là người có sức sáng tạo, khả thích ứng với thay đổi linh hoạt, có sức tập hợp dẫn dắt đồng đội tiến Có lực triển khai: Nhân tài khơng thể nói mà khơng làm, họ cần hành động nhanh chóng, có bước có thứ tự, có tính hệ thống Có tính đốn: Là người có khả đốn, phân định, sai rõ ràng, dám đưa định dám chịu trách nhiệm Có phẩm chất đạo đức : Người tài phải người có đạo đức, thành thật, đáng tin cậy, tơn trọng người khác có tinh thần hợp tác Những nguyên nhân khiến nhân tài đến và ở lại với tổ chức: Page of 11 Nhân tài “con át chủ bài” doanh nghiệp việc giữ vững trì lợi cạnh tranh mình, đặc biệt vào giai đoạn sống nhiều doanh nghiệp “ngọn đèn trước gió” khủng hoảng Việc thấu hiểu lý nhân tài đến lại với doanh nghiệp nguyên nhân khiến họ điều kiện tiên để xây dựng chiến lược dài hạn việc giữ chân nhân tài Những nguyên nhân khiến nhân tài đến lại với tổ chức: Có cơng việc tốt: Nhân tài nhân viên khác, họ đến với doanh nghiệp lại có cơng việc tốt, nội dung cơng việc, hội phát triển, cơng việc an tồn, tự huấn luyện phản hồi Chế độ đãi ngộ hấp dẫn: Chế độ đãi ngộ bao gồm chi trả bản, khoản thưởng ngắn hạn giá trị dài hạn điều cần thiết giữ nhân tài lại với doanh nghiệp, tổ chức Môi trường làm việc hấp dẫn : Đó yếu tố văn hố giá trị cơng ty, danh tiếng, uy tín cơng ty, tiến bộ, phong sống ảnh hưởng đến xã hội công ty Lãnh đạo có tầm ảnh hưởng định có đủ tâm, đủ tầm, đủ trí để thu hút, sử dụng giữ chân nhân tài Yếu tố tính đến quan điểm nhân tài người quản lý cấp cao trực tiếp quan hệ nhân tài với ông chủ Những nguyên nhân khiến nhân tài rời bỏ công ty Nhân tài bị hàng chục công ty săn đầu người tiếp cận với lời chào mời hấp dẫn lương bổng, chế độ đãi ngộ, hội phát triển nghề nghiệp Trong đó, số yếu tố doanh nghiệp lại làm cho họ bất mãn đẩy họ rời bỏ công ty nhanh Dưới số nguyên nhân khiến người tài rời bỏ công ty: Thu nhập chưa tương xứng với lực : Tất nhiên với nhân tài thu nhập tất điều yếu tố quan trọng Cùng loại công việc môi trường làm việc thu nhập họ thấp so Page of 11 với đồng nghiệp doanh nghiệp khác khó mà giữ chân họ họ có hội thay đổi Môi trường làm việc “ kiểm soát”: Sẽ thực ngột ngạt nhân viên ln tình trạng bị kiểm sốt cơng việc Họ cảm thấy căng thẳng, tập trung, sáng kiến “ vĩ đại” nảy sinh mơi trường kiểm sốt Cơng việc khơng thích hợp nhàm chán: Người quản lý giỏi phải biết cách để nhân viên khơng nhàm chán với cơng việc Bởi vì, nhân viên khơng tìm thấy niềm vui hứng thú cơng việc, cơng việc khơng hấp dẫn họ họ có cảm giác nặng nề bắt tay vào cơng việc rắc rối phát sinh Thiếu hội thăng tiến: Thăng tiến khát vọng đáng người lao động, họ phải nổ lực cống hiến không ngừng cho công việc để mong thăng tiến Nhưng đến lúc khát vọng họ khơng thỏa mãn việc họ tìm nhà tuyển dụng khác điều đương nhiên Quan hệ bị tổn thương: Quan hệ sếp nhân viên nhân viên với bị tổn thương nặng nề đến mức khó hồ giải được Có thể lỗi sếp nhân viên Nhưng dù lỗi nữa, mà mối quan hệ khơng hàn gắn nhân viên, giải pháp tối ưu Hội chứng lạc lõng với tập thể: Những nhân tài mắc hội chứng này, tập trung hồn thiện cơng việc chủ chốt khiến họ khơng có nhiều thời gian để hòa đồng với tập thể xung quanh… Khi nhân tài đi, tổn thất doanh nghiệp trước hết người sở hữu kỹ tạo doanh thu hiệu suất vượt trội, doanh nghiệp bị tiết lộ bí mật kinh doanh, kinh nghiệm, chất xám kinh doanh cuối dấu hiệu cho người lại khơng tin tưởng cơng ty khơng giữ tướng giỏi Page of 11 II CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ NHÂN TÀI Giữ chân nhân tài chiến lược dài hạn, khơng phải biện pháp đối phó thời, việc làm để thuyết phục lại xin nghỉ việc Giữ nhân tài phải trình xuất phát từ khâu thu hút, tuyển dụng, đào tạo hội nhập, phát triển cộng tác công việc Quá trình giữ chân nhân tài tổng hợp bao gồm yếu tố tạo nguồn nhân tài, yếu tố giảm bất mãn yếu tố động viên trình sử dụng nhân tài Các yếu tố tạo nguồn nhân tài  Bao gồm yếu tố thu hút tuyển dụng nhân tài Danh tiếng doanh nghiệp yếu tố quan trọng việc thu hút người giỏi bên đồng thời giữ chân người giỏi bên Vai trò khả lãnh đạo người điều hành doanh nghiệp mơi trường văn hố doanh nghiệp tảng để thu hút nhân tài Mỗi doanh nghiệp có cách làm riêng thu hút tuyển dụng nhân tài Có doanh nghiệp thường xuyên cử người đến lớp đào tạo nâng cao trình độ dành cho giám đốc, chuyên gia để tìm, gặp gỡ vấn ứng cử viên đạt yêu cầu Có doanh nghiệp trọng tới việc đào tạo nhân tài cách tuyển chọn cử cán bộ, nhân viên xuất sắc đào tạo nước ngồi để hình thành lớp cán nguồn, cán kế cận Có doanh nghiệp thu hút tuyển dụng nhân cao cấp thông qua việc đầu tư xây dựng hình ảnh đẹp tiêu chí tuyển dụng khả thi tương ứng với chiến lược tổng thể Khác với doanh nghiệp vừa nhỏ thường sử dụng nhân lực chưa có sách đào tạo cho nhân viên mình, doanh nghiệp lớn Việt Nam sau thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi cần phải có sách đào tạo nhằm giúp nhân viên phát triển thêm khả tương lai Khi đánh giá lựa chọn nhân tài cần đánh giá lực kỹ thuật lực hành vi Các yếu tố lực kỹ thuật : kiến thức, kỹ năng, khả nhân tài phần nổi, dễ dàng nhận biết lực hành vi : quan niệm, cá tính, phong cách cá nhân, động lực, sở thích, khả lãnh đạo, trí Page of 11 thơng minh cảm xúc… đặc điểm khó xác định quản lý Đây phần chìm tảng băng đánh giá lựa chọn nhân tài Bảng đây, theo Lance A Berger Dorothy R Berger (2004, pp 7-8) lực cốt lõi thường dùng để đo lường đánh giá nhân tài Năng lực cốt lõi Đặc tính Mục tiêu kết đạt được, khắc phục trở Định hướng hoạt động ngại, chấp nhận trách nhiệm, thiết lập tiêu chuẩn trách nhiệm, tạo môi trường theo định hướng kết quả, theo đuổi hành động Giao tiếp tốt, lời nói văn Hiệu truyền tải chia sẻ thông tin ý tưởng với 2.Truyền thông người khác Lắng nghe cẩn thận hiểu quan điểm khác Trình bày ý tưởng rõ ràng xác hiểu chi tiết có liên quan thơng tin trình bày Tạo ý tưởng phát triển cải thiện hệ 3.Sáng tạo/đổi thống có mà thách thức trạng, có rủi ro, khuyến khích đổi Sở hữu khả để xác định vấn đề tập trung Quyết đoán vào việc đạt giải pháp khả thi Kiên định làm điều cách thực với độ tin cậy Lắng nghe khách hàng, xây dựng lòng tin khách hàng, làm tăng hài lòng khách hàng, đảm bảo 5.Định hướng khách hàng cam kết đáp ứng, thiết lập kỳ vọng khách hàng phù hợp đáp ứng nhu cầu khách hàng Hiệu hiệu tham gia với người khác 6.Kỹ giao tiếp cá nhân thiết lập tin tưởng, tín nhiệm, tự tin với người khác Page of 11 7.Năng lực lãnh đạo Thúc đẩy, trao quyền, truyền cảm hứng, phối hợp với, khuyến khích người khác Phát triển văn hóa mà nhân viên cảm thấy quyền sở hữu họ làm cải tiến liên tục kinh doanh Xây dựng đồng thuận thích hợp Tập trung thành viên vào mục tiêu chung Biết làm để thu hút, phát triển, khen thưởng, sử dụng đội để tối ưu hóa kết 8.Khả làm việc nhóm Hành động để xây dựng niềm tin, truyền cảm hứng cho nhiệt tình, khuyến khích người khác, giúp giải xung đột xây dựng đồng thuận việc tạo đội hiệu suất cao Thể thông thạo kỹ thuật / chức mạnh mẽ kiến thức lĩnh vực chuyên môn Chuyên môn : Kỹ thuật / Thể kiến thức kinh doanh cơng ty trình độ chức q trình chiến lược tài chính, bao gồm quy trình lập kế hoạch lợi nhuận thua lỗ tác động họ công ty Sau thu hút đánh giá, sàng lọc tuyển chọn nhân tài phù hợp với vị trí cơng việc cần nhanh chóng giới thiệu để hồ nhập với doanh nghiệp lên kế hoạch đào tạo, kèm cặp hướng dẫn phát triển nhân viên Các yếu tố làm giảm sự bất mãn Là yếu tố mà có sách tốt giảm bất mãn nhân tài nhân viên nói chung Đó chế độ đãi ngộ bao gồm: tiền công tiền lương, tiền làm thêm giờ, việc chi trả , phúc lợi khác bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã Page of 11 hội, chi phí đào tạo, nghỉ phép, thời gian làm việ, thời gian nghỉ ngơi, sách thai sản , Việc xây dựng sách đãi ngộ hợp lý, cạnh tranh làm giảm yếu tố bất mãn, triệt tiêu nguyên nhân khiến nhân tài đi, công sức nhân viên phải đãi ngộ, đền bù xứng đáng công Khi họ đạt thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng phải làm thường xuyên đợi đến cuối năm Trong bối cảnh kinh tế chập chững phục hồi, doanh nghiệp sẵn sàng trả khoản chi phí cao để giữ chân người thạo việc Vì thế, việc xem xét đến nguyện vọng người tài việc có khoản thu nhập xứng đáng, khả thăng tiến phúc lợi kèm theo điều doanh nghiệp nên nghiêm túc thực đồng thời cần thiết cho nhân tài thấy đôi bên có lợi Hiện phần lớn doanh nghiệp Việt nam ý đến yếu tố mà chưa có chiến lược quản lý nhân tài tổng thể xuyên suốt trình hoạt động Các yếu tố động viên  Nhóm yếu tố động viên việc giữ chân nhân tài bao gồm chế độ khen thưởng như: tiền thưởng, tăng lương, thăng chức, cổ phiếu, phần thưởng, công nhận, bổ nhiệm công việc mới, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút công việc, văn hoá doanh nghiệp khả lãnh đạo người điều hành… Trong nhóm yếu tố động viên nhân tài, khả lãnh đạo người đứng đầu doanh nghiệp có ý nghĩa định: người ta thường ví von, nhà lãnh đạo người tạo cảm hứng, người có khả lãnh đạo tốt truyền thở nhiệt huyết cho tất nhân viên lại Nhiều người cho biết lý khiến họ theo đuổi cơng việc khơng phải thu nhập cao chót vót, mà họ hài lòng với ý nghĩa tích cực mà cống hiến cho xã hội Ai người khơi gợi làm cho nhân viên thấy điều người lãnh đạo giỏi? Hơn nữa, nhân viên tài - mà xã hội thường gọi đùa "lắm tài, nhiều Page of 11 tật", muốn giữ chân họ, cần phải có sức mạnh nội tại, uy lực người lãnh đạo sáng suốt, có tầm nhìn có khả thu phục lòng người Các nhà lãnh đạo phải truyền đạt thật rõ ràng họ mong đợi từ nhân tài Các tổ chức cần phải có tài minh bạch, quy trình, định Đó yếu tố quan trọng cho việc thúc đẩy tinh thần đồng đội, niềm tin, tình bạn thân thiết Cung cấp chương trình đào tạo huấn luyện, kèm cặp: điều không áp dụng cho việc thu hút, tuyển dụng người tài từ bên ngồi doanh nghiệp, mà hữu dụng cho việc đào tạo nhân xuất sắc từ bên doanh nghiệp Những doanh nghiệp lớn lập kế hoạch cụ thể năm để đưa nhân viên học khóa bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ ngồi nước Nhiều doanh nghiệp e dè để đầu tư khoản chi phí khổng lồ lo sợ sau đào tạo, người tài "ôm theo" khối tài sản tri thức khổng lồ Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh tảng tơn trọng, đàm bảo tính cơng bằng, chuyên nghiệp, tạo sân chơi cạnh tranh thực cho người nhân viên Khơng có người tài muốn giới hạn thân hộp nhỏ hẹp, mà nơi tài họ bị hạn chế, bị ganh ghét, không đánh giá cao người xung quanh Bản thân nhà lãnh đạo cần tạo hệ thống giá trị định việc phát triển cá nhân, thực tầm nhìn - sứ mệnh cơng ty, tạo uy tín tuyệt nhân viên Tạo hội cho nhân tài định hướng theo tầm nhìn, giá trị, sứ mệnh doanh nghiệp Ngồi ra, với số cơng việc đặc thù khác, mơi trường làm việc lành mạnh có nghĩa thoải mái giấc, nơi chốn làm việc Thiết lập văn hóa mở mà nhân viên cảm thấy thiếu cần thiết để tổ chức Họ phải cảm thấy thể họ trực tiếp góp phần vào mục tiêu tổ chức Khi nhân tài theo sát với giá trị sứ mệnh tổ chức, tôn trọng cá nhân, nhân viên tham gia tích cực Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân tài, chủ động quản lý nghề nghiệp cho nhân tài để đảm bảo thoả mãn với công việc kế hoạch thành công Sát cánh nhân tài để thực mục tiêu chung doanh nghiệp Page of 11 III KẾT LUẬN Con người tảng tạo khác biệt doanh nghiệp, nhân lực tảng tạo nên lợi cạnh tranh kinh tế tri thức Có chiến lược thu hút, sử dụng, phát triển giữ chân nhân tài chìa khố gia tăng lợi cạnh tranh doanh nghiệp cách để hướng đến phát triển bền vững, trường tồn doanh nghiệp Page 10 of 11 IV TÀI LIỆU THAM KHẢO Peter Boxall, John Purcell,And Patrick Wright (2007), Human Resource Management, Oxford University Press Lance A Berger and Dorothy R Berger (2004), Talent Management Handbook, McGraw-Hill Companies, Inc http://books.mcgraw-hill.com/training/download/0071414347/ Page 11 of 11 ... sử dụng giữ chân nhân tài Yếu tố tính đến quan điểm nhân tài người quản lý cấp cao trực tiếp quan hệ nhân tài với ông chủ Những nguyên nhân khiến nhân tài rời bỏ công ty Nhân tài bị hàng chục... giỏi Page of 11 II CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ NHÂN TÀI Giữ chân nhân tài chiến lược dài hạn, khơng phải biện pháp đối phó thời, việc làm để thuyết phục lại xin nghỉ việc Giữ nhân tài phải trình xuất... trọng đến tăng trưởng tổ chức Những tiêu chuẩn tuyển chọn nhân tài Theo doanh nghiệp lớn (GE, Motorola ), tiêu chí để xác định nhân tài là: Có tầm nhìn : Là người có hiểu biết tương lai phát