LOGO BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NHÓM 10 - LỚP QTKD2A1 TRƯỜNG ĐH KT-KT CƠNG NGHIỆP nhóm 10 - QT2A1 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 10 LỚP QTKD 2A1 Phan Thị Huyền Trang (NT) Nguyễn Thị Thúy Trần Trung Trần Thị Nhung Trịnh Văn Ngọ Nguyễn Thị Hồng Nhung Phạm Văn Vĩnh Phùng Duy Nam 10 Nguyễn Trung Kiên Phùng Văn Thủy 11 Lê Quang Thành nhóm 10 - QT2A1 ND phân công Đánh giá thành viên nhóm Họ tên Nội dung phân cơng Đánh giá 1.Phạm Văn Vĩnh Câu - C4 Tốt 2.Trần Trung Câu - C4 Tốt 3.Trần Thị Nhung Câu - C4 (ý 1+2) Tốt 4.Phùng Duy Nam Câu - C4 (ý 3+4 ) Khá 5.Trịnh Văn Ngọ TH – C5 Tốt 6.Lê Quang Thành TH – C5 Tốt 7.Phan Thị Huyền Trang TH– C5 Tốt 8.Nguyễn Thị Hồng Nhung TH – C5 Tốt 9.Nguyễn Thị Thúy ( Câu 1+ ) - C6, tổng hợp slide Tốt 10.Nguyễn Trung Kiên ( Câu 3+4 ) - C6 Tốt 11.Phùng Văn Thủy ( Câu 5+6 ) - C6 Tốt nhóm 10 - QT2A1 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực - Cùng với công tác đào tạo đào tạo lại cơng tác tuyển dụng nhân lực xem hoạt động then chốt tổ chức việc có đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc - Tuyển dụng nhân khơng nhiệm vụ phòng tổ chức nhân sự, không đơn giản bổ sung NLĐ cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp - Q trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp sau Khi doanh nghiệp thu hút nhiều người ứng tuyển tuyển chọn người phù hợp với doanh nghiệp, chất lượng nhân nâng lên nhiều Từ đó, hiệu cơng việc doanh nghiệp thay đổi nhóm 10 - QT2A1 Câu 1: Nội dung hình thức trắc nghiệm sử dụng tuyển chọn nhân viên? Những khái niệm bản: a Tuyển mộ: Là trình thu hút ứng viên (người xin việc) phía tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn sàng lọc người đủ điều kiện vào làm việc vị trí tổ chức nhóm 10 - QT2A1 b Tuyển chọn: Là trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc, số người thu hút qua tuyển mộ c Tuyển dụng: Là việc định lựa chọn người xin việc vào làm tổ chức bước cuối trình tuyển chọn nhóm 10 - QT2A1  Như vậy, tuyển chọn bước tuyển mộ trình chọn lựa ứng viên, sở tổ chức tuyển dụng tuyển nhân viên nhóm 10 - QT2A1 Nội dung hình thức trắc nghiệm: - Việc sử dụng test quy trình tuyển nhân ngày phổ biến, từ trước tới tuyển dụng thường dựa sở vài vấn, mà để hình dung xác đầy đủ người nói chuyện ngắn thật - Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn bước thứ qua trình tuyển chọn nhân - Sau sàng lọc, loại bỏ số lượng ứng viên theo tỷ lệ tuyển chọn đưa qua việc vấn sơ qua đơn xin việc; nhà tuyển dụng sử dụng test nhân để nắm tố chất tâm lý, khả năng, kỹ ứng viên mà thông tin nhân khác không cho biết cách đầy đủ xác nhóm 10 - QT2A1 - Kết test có độ xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào loại test độ chuyên nghiệp người xử lý kết - Có nhiều phương pháp trắc nghiệm nhân sử dụng tuyển chọn nhân Chính mà cần phải chọn phương pháp thích hợp để dự đốn thành tích cơng việc - Khi xây dựng trắc nghiệm cần phải có người am hiểu cơng việc nghiên cứu kỹ công việc mô tả công việc, yêu cầu cơng việc với người thực nhóm 10 - QT2A1 Các hình thức trắc nghiệm bản: a Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh): Dạng test giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ trình độ học vấn người xin việc b Trắc nghiệm thành tích: - Là loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi nhiều lĩnh vực giáo dục, thực công việc… - Kết đánh giá dựa vào hiểu biết nghề nghiệp, thành tích cơng việc, điểm thi, kiểm tra… nhóm 10 - QT2A1 10 Câu 2: Thuyết tăng cường tích cực Thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner B.F.Skinner Lý thuyết B.F.Skinner cho hành vi người lao động lặp lại hoạt động đóng góp tổ chức doanh nghiệp họ nhận đánh giá tích cực ngược lại hành vi không lặp lại họ không nhận đánh giá tích cực Bằng hành vi tăng cường, nhà quản trị lưu ý đánh giá trị tích cực hoạt động đóng góp nhân viên tránh đánh giá khơng đủ, khơng tích cực để hạn chế đóng góp tiêu cực nhóm 10 - QT2A1 40 Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: - Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực): Nhà quản trị khuyến khích người nhân viên lặp lại làm trước Phần thưởng dùng tiền, định đề bạt hay lời khen ngợi - Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên lỗi lầm mắc phải Nhân viên biết khơng làm công việc nên làm - Làm ngơ: Nhà quản trị coi sai sót nhân viên Sự lựa chọn thích hợp nhà quản trị nghĩ hành vi sai lầm thời khơng nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt => Các nhà quản lý sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Còn phê bình thực riêng tư, mang tính xây dựng đưa xen kẽ lời tán dương => Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước nhóm 10 - QT2A1 41 Câu 3: Thuyết kỳ vọng Victor Vroom - Vroom cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu người mà tập trung vào kết - Học thuyết gợi ý cho nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực thành tích,thành tích kết phần thưởng tạo nên hấp dẫn kết quả/phần thưởng người lao động - Lý thuyết xoay quanh ba khái niệm hay ba mối quan hệ: Tính chất công cụ Kỳ vọng Nỗ lực Kết Phần thưởng nhóm 10 - QT2A1 Hóa trị Mục tiêu 42 - Expectancy (kỳ vọng): niềm tin nỗ lực dẫn đến kết tốt Khái niệm thể thông qua mối quan hệ nỗ lực (effort) kết (performance) - Instrumentality (tính chất cơng cụ): niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng thể qua mối quan hệ kết (performance) phần thưởng (outcome/rewards) - Valence (hóa trị): mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc thể thông qua mối quan hệ phần thưởng (rewards) mục tiêu cá nhân (personal goals) Vroom cho người nhân viên động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Khi họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng , có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ - Lý thuyết dựa nhận thức người lao động nên làm cơng ty vị trí người có động lực làm việc người khơng nhóm 10 - QT2A1 43 => Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu ta phải tạo nhận thức người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng họ mong muốn Muốn có nhận thức trước hết ta phải tạo thỏa mãn công việc họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc tại, thỏa mãn với hỗ trợ cấp trên, đồng nghiệp, từ khiến họ tin tưởng vào nỗ lực họ dẫn đến kết phần thưởng họ mong muốn Sự thỏa mãn thưởng phạt công minh giúp họ tin kết họ đạt chắn nhận ghi nhận tưởng thưởng công ty nhóm 10 - QT2A1 44 Câu 4: Thuyết cân J.Stacy Adams Thuyết Công Bằng lý thuyết động viên nhân viên John Stacey Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963 Cũng nhiều thuyết động viên tiếng khác Thuyết Công Bằng Adams đưa yếu tố ngầm mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận đánh giá nhân viên công ty công việc họ Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu kết so sánh ngang tức cơng họ tiếp tục trì nỗ lực hiệu suất làm việc Nếu thù lao nhận vượt mong đợi họ, họ có xu hướng gia tăng công sức họ công việc, ngược lại thù lao họ nhận thấp so với đóng góp họ, họ có xu hướng giảm bớt nỗ lực tìm giải pháp khác vắng mặt làm việc thơi việc nhóm 10 - QT2A1 45 - Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng họ với công việc, Thuyết Công Bằng Adams cơng cụ hữu ích cho nhà quản lý - Để làm điều này, nhà quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân nhân viên đóng góp cho cơng ty thành họ nhận => Vì vậy, ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng công cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu công việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất." nhóm 10 - QT2A1 46 Câu 5: Thuyết hai yếu tố Herzberg Frederick Herzberg nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ thuyết hai nhân tố Học thuyết nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Frederick Herzberg Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn nhóm 10 - QT2A1 47 Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì (Hygiene Factors) nhân tố bên Nhân tố động viên tác nhân thoả mãn, hài lòng cơng việc, như: - Đạt kết mong muốn - Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo đồng nghiệp - Trách nhiệm - Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp - Sự tăng trưởng mong muốn.  Nhân tố trì tác nhân bất mãn nhân viên công việc tổ chức, do:  - Chế độ, sách tổ chức - Sự giám sát công việc không thích hợp nhóm 10 - QT2A1 48 - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên - Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" - Quan hệ với cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt hài lòng.  Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực, chăm Nhưng khơng giải tốt tạo tình trạng không thỏa mãn chưa gây bất mãn Trong nhân tố trì giải không tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thoả mãn Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố nhóm 10 - QT2A1 49 - Ví dụ, nhân viên bất mãn với cơng việc mức lương họ thấp, cấp giám sát nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát xây dựng tình đồng nghiệp tốt Tuy nhiên nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa nhân viên hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng cơng việc người quản trị cần trọng đến yếu tố thành đạt, thừa nhận giao việc - Ví dụ, nhân viên cảm thấy hài lòng với cơng việc họ giao việc khả tính cách mình, có hội để học tập, nâng cao kỹ nghề nghiệp thăng tiến => Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, nhà quản trị cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều công việc, họ thất vọng Ông đề nghị rằng, nên cải thiện yếu tố thúc đẩy nhà quản trị mong muốn có hưởng ứng tích cực cơng nhân nhóm 10 - QT2A1 50 Câu 6: Thuyết đạt mục tiêu Edwin Locke Mục tiêu thiết lập học thuyết phát triển Locke vào năm 1968, để giải thích hành động người tình cơng việc cụ thể Đây tư tưởng quản lý tiến Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke rằng: Các mục tiêu cụ thể nhiều thách thức dẫn đến thực công việc tốt Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Các mục tiêu cần phải có tham gia xây dựng hai bên: Nhà quản lý người lao động cho mục tiêu: -Phức tạp đạt -Có thời hạn xác định -Có thể đo lường -Có công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp nhóm 10 - QT2A1 51 Hai kết quan trọng lý thuyết đặt mục tiêu cụ thể tạo cấp độ cao hiệu suất cài đặt mục tiêu chung mục tiêu mà khó đạt tuyến tính tích cực kết nối với hiệu suất Các mục tiêu khó khăn, có nhiều người làm việc để đạt Tuy nhiên, ảnh hưởng hiệu suất trung gian hai thông tin phản hồi, điều kiện, người chấp nhận mục tiêu Mục tiêu đạt đến mức độ lớn định hiệu công việc định, thường theo giới hạn thời gian Mục tiêu có hai đặc điểm, mục tiêu nội dung, cường độ mục tiêu Nội dung đề cập đến chúng tơi thực muốn đạt Cường độ dùng để số lượng tài nguyên vật chất tinh thần cần thiết để tạo đạt nội dung Mơ hình ban đầu đề xuất Locke bao gồm bước: Mơi trường kích thích → Nhận thức → Đánh giá → ý định/Mục tiêu → Hiệu suất nhóm 10 - QT2A1 52 Sự thỏa mãn công việc Theo Kreitner & Kinicki (2007) Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc - Thứ đáp ứng nhu cầu - Nhân tố thứ hai dẫn đến thỏa mãn cơng việc mức độ mong đợi nhân viên họ có từ cơng ty - Ngun nhân thứ ba thỏa mãn công việc đến từ việc nhận thức cá nhân giá trị công việc - Sự công nhân tố thứ tư dẫn đến thỏa mãn - Nhân tố di truyền xem nhân tố cuối ảnh hưởng đến thỏa mãn => Từ học thuyết trên, ta thấy nhà nghiên cứu khác có nhìn khác nhân tố mang lại thỏa mãn công việc Tuy nhiên, ta thấy điểm chung tác giả từ học thuyết này: Tất họ cho để mang lại thỏa mãn cơng việc nhà quản lý cần phải mang lại thỏa mãn nhu cầu người nhân viên nhóm 10 - QT2A1 53 NHÓM 10 – QT2A1 Chân thành cảm ơn Cô lắng nghe cố vấn,tạo điều kiện giúp đỡ chúng em hoàn thành tốt thảo luận Cảm ơn lắng nghe đóng góp bạn nhóm 10 - QT2A1 54 ... QT2A1 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực - Cùng với công tác đào tạo đào tạo lại cơng tác tuyển dụng nhân lực xem hoạt động then chốt tổ chức việc có đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc - Tuyển. .. tác bố trí sử dụng nhân liên quan đến đội ngũ nhân tuyển dụng nh đội ngũ nhân đảm nhiệm công việc - Từ đ , thấy bố trí nhân trình đặt nhân lực vào vị trí công việc tổ chức Sử dụng nhân trình khai... bước tuyển mộ trình chọn lựa ứng viên, sở tổ chức tuyển dụng tuyển nhân viên nhóm 10 - QT2A1 Nội dung hình thức trắc nghiệm: - Việc sử dụng test quy trình tuyển nhân ngày phổ biến, từ trước tới tuyển