Đang tải... (xem toàn văn)
Định biên lao động với mục tiêu cơ bản là xác định số lượng lao động cần thiết sử dụng cho từng chức danh, vị trí công việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp có thể kiểm soát được chi phí lao động, bố trí, sử dụng lao động hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó quá trình định biên lao động hay rà soát định biên lao động hàng năm còn giúp doanh nghiệp có thể phát hiện những khiếm khuyết trong sử dụng lao động, làm cơ sở cho việc đề ra và thực hiện các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Hệ thống định biên lao động kết hợp với các công cụ quản lý lao động khác như tiêu chuẩn chức danh lao động, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc, chế độ trả lương theo công việc thực tế thực hiện, hệ thống định mức lao động,... tạo nên hệ thống công cụ quản lý, sử dụng lao động một cách đồng bộ, hữu hiệu trong doanh nghiệp.
HƯỚNG DẪN XÂY DỰNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VÀ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC I MỤC ĐÍCH Đánh giá hiệu công việc nhân viên hiểu là: hoạt động nhằm đánh giá cách có hệ thống hiệu công việc lực nhân viên, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc Đánh giá hiệu công việc nhân viên sử dụng cho nhiều mục đích khác như: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc - họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác; Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm q trình làm việc; Kích thích, động viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận - hỗ trợ; Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, - thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức …; Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định - nghề nghiệp; Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Hiệu công việc: Phản ánh thực, đã có, đã hồn thành Vì vậy, đánh giá hiệu công việc tức đánh giá Năng lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc nhân viên Đánh giá lực đánh giá giá trị tiềm ẩn bên nhân viên Hay nói cách khác, đánh giá lực đánh giá tương lai (Nếu nhân viên có lực tốt, đặt vị trí với điều kiện làm việc phù hợp sẽ có hiệu cơng việc tốt) Nếu đánh giá hiệu công việc làm sở để trả lương, xét tăng lương, thưởng cuối tháng, cuối năm đánh giá lực sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), thước đo để ta dự báo trước khả hoàn thành mục tiêu công việc nhân viên, mục tiêu doanh nghiệp, sở để trả lương theo lực II NỘI DUNG, TRÌNH TỰ THỰC HIỆN Quy trình xây dựng hệ thống đánh giá lực Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá Các nhà lãnh đạo cần xác định mục tiêu/ mục đích mà doanh nghiệp muốn hướng tới cho lĩnh vực nào, chất lượng sản phẩm sao, kỹ hay kết cần đánh giá - Xác định mục tiêu, yêu cầu Doanh nghiệp - Xác định mục tiêu, yêu cầu phận/ phòng ban - Xác định mục tiêu, yêu cầu cho vị trí thuộc phòng ban Các u cầu suy từ mơ tả công việc, hay từ điển lực, tiêu chuẩn lực cho vị trí Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu công việc, gồm: - Phương pháp theo dõi việc quan trọng: Đây phương pháp ghi lại tất hành vi (cả tiêu cực tích cực) nhân viên khoảng thời gian làm việc Đoạn ghi chép sau cho ví dụ hành vi tích cực hành vi tiêu chực nhân viên phòng thí nghiệm háo yếu tố cơng việc “kiểm sốt yếu tố an tồn”: Kiểm sốt yếu tố an tồn Hành vi tích cực 12/10 Dập đám cháy nhỏ kịp thời Hành vi tiêu cực 3/11 Hút thuốc kho hóa chất Phương pháp có ưu điểm thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động ưu điểm, nhược điểm họ thực công việc việc định Nó giúp hạn chế lỗi chủ quan Tuy nhiên, phương pháp có nhược điểm tốn nhiều thời gian nhiều công việc ghi chép bị bỏ qua Người lao động cảm thấy không thoải mái biết người lãnh đạo ghi lại hành vi yếu kém - Phương pháp đánh giá 360 độ: Đây đánh giá dựa phản hồi đồng thời quản lý trực tiếp,đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác, khách hàng, đối tác, mà đối tượng đánh giá làm việc cùng thường xuyên, Phương pháp sẽ xây dựng bảng hỏi đánh giá lực tương tự cho cùng vị trí danh sách nhân viên đánh giá Đây cách đánh giá vừa phản ánh lực chuyên môn thái độ phù hợp, nhiên cách đánh giá phức tạp khó kiểm sốt Vậy, bảng câu hỏi gồm gì? Bảng câu hỏi sử dụng phương pháp phản hồi 360 độ không để dành cho chuyên gia cao cấp đánh giá cho điểm nhân viên quyền, mà chủ yếu nhắm đến việc làm rõ mục nêu lên có ý nghĩa gì, khơng, chuyên gia thuộc lĩnh vực khác sẽ diễn giải thang điểm theo cách khác Ví dụ, bảng câu hỏi viết rằng: “Hãy đánh giá lực lãnh đạo anh/chị A theo thang điểm từ đến 5”, nhân viên bình thường, thang điểm sẽ không khác biệt nhiều so với cách chấm điểm trường học với điểm 10 xuất sắc Thế ý nghĩa điểm số, theo quan điểm người, lại khơng đồng với ý nghĩa mà họ đặt cho việc đánh giá Nhiều công ty sử dụng thang điểm để đánh giá phẩm chất chuyên môn nhân viên sau: – trình độ chun mơn đạt mức độ cao, thể điều kiện phức tạp khó khăn, phát triển nâng cao tay nghề, đồng thời trợ giúp đào tạo nhân viên khác • – có kinh nghiệm làm việc, thể khả điều kiện phức tạp vừa phải • – kinh nghiệm mức sở, thể khả phần lớn tình thơng thường • – mức độ phát triển kém, đơi khả bộc lộ nhân viên nhận thức tầm quan trọng lực cố gắng phát triển • – hồn tồn khơng có khả lãnh đạo Ngồi ra, đề nghị đánh giá người cơng ty, ban lãnh đạo tìm hiểu việc gây thiện cảm với người thu xếp mối quan hệ với đồng nghiệp Nói cách khác, lãnh đạo cơng ty sẽ có hội xem xét tính bền vững tập thể thông qua việc đánh giá nhân viên đơn lẻ Những bảng câu hỏi sử dụng để đánh giá tính sáng tạo khơng thể nói chung chung: “Hãy đánh giá mức độ sáng tạo anh/chị A theo thang điểm: • – cao • – • – trung bình • – trung bình • – kém Trước đề nghị người đánh giá khả sáng tạo nhân viên, lãnh đạo công ty cần làm rõ yêu cầu ẩn chứa khái niệm này, thể tính sáng tạo khơng tính đến đây, nghĩa việc đánh giá đánh giá chung chung, mà đánh giá người, việc bối cảnh doanh nghiệp Ví dụ, tổ chức khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo, phần câu hỏi dành cho mục phải viết sau: “Hãy đánh dấu mục thể xác phong cách anh/chị A nơi làm việc: • Khơng đưa ý kiến hay phản đối, phủ nhận đề nghị người khác • Trong cơng việc ln cố gắng thực nhiệm vụ theo cách làm đã kiểm chứng, thận trọng ý tưởng mới, thực hành phương pháp áp lực cấp • Sẵn sàng hưởng ứng đề nghị lãnh đạo việc tìm tòi phương pháp làm việc hay cơng nghệ • Chủ động đề xuất sáng kiến • Ln đầy ắp ý tưởng sáng tạo, tranh thủ hội để thực thi giải pháp Hãy nêu lên ví dụ cụ thể mà bạn cho thể đầy đủ thái độ anh/chị A ý tưởng giải pháp mới” Nếu điều cơng ty bạn quan tâm khơng phải tính sáng tạo nhân viên, mà kết tích cực mà sáng tạo đem lại cho cơng ty, câu hỏi phần phải viết là: “Hãy đánh dấu điểm thể rõ thái độ anh/chị A cơng việc: • Khơng đưa sáng kiến hoặc đề xuất đưa thường ảnh hưởng xấu đến cơng việc chung, • Ý tưởng anh/chị A cho phép giảm bớt số chi phí, • Những đề nghị anh/chị A ln tối ưu hóa q trình sản xuất, cơng nghệ kinh doanh, • Cách giải vấn đề anh/chị A giúp nâng cao tính hiệu hoạt động cơng ty, • Sáng kiến anh/chị A làm cho công việc kinh doanh phát triển thấy rõ Dù trường hợp điều quan trọng bảng câu hỏi sử dụng phương pháp đánh giá phải xây dựng sở hệ thống tiêu chuẩn tổng hợp định cơng ty, thơng tin thu thập sử dụng để so sánh với số liệu, liệu sẵn có Một lưu ý bảng câu hỏi khơng nên bao gồm tồn điểm số, mà cần phải có dẫn cách lựa chọn yêu cầu đưa dẫn chứng Lý tưởng bảng câu hỏi thu thơng tin có giá trị mà sau hệ thống tự động đưa dạng số Như vậy, kết nhận hai dạng thông tin – chất lượng số lượng Dạng thứ – chất lượng – cho phép miêu tả cách nhân viên thể cơng việc, dạng thứ hai – số lượng – đem lại hội so sánh nhân viên với nhân viên khác Các dạng thường gặp bảng câu hỏi: Mỗi hình thức đánh giá phụ thuộc trước hết vào mục tiêu ban lãnh đạo Khi mục tiêu “phương pháp 360 độ” tập hợp thông tin dạng chất lượng nhóm nhỏ nhân viên (dưới 100 người), bảng câu hỏi in giấy hoặc để dạng điện tử Các bảng câu hỏi phân phát cho người điền vào ô cần thiết, sau thu trở lại người có thẩm quyền tổng kết Trong thời gian đó, người đánh giá trò chuyện với chun viên kết đánh giá cuối cùng Giai đoạn cuối cùng hoạt động đánh giá đảm bảo thơng tin phản hồi (dưới dạng trò chuyện trực tiếp, gặp gỡ riêng với nhà quản lý hay gửi thư điện tử) Điều quan trọng để người vừa bị “mổ xẻ” điều tra rộng rãi biết kết Bên cạnh đó, cần phải hình dung rõ ràng việc kết đánh giá sẽ sử dụng vào mục đích gì, sử dụng Sau tổng kết đánh giá, kết cần so sánh với kết thăm dò trước đó, rút kết luận để trình lên lãnh đạo đảm bảo để kết sử dụng tương lai, ví dụ trường hợp tổ chức cấu nhân công ty Những điều cần tránh áp dụng phương pháp đánh giá “Phản hồi 360 độ” Phương pháp đánh giá nhân viên “360 độ” tiện lợi dễ dàng thực công ty hay tổ chức nhờ việc sử dụng công nghệ tiên tiến Đáng tiếc điều lại đồng nghĩa với việc trình đánh giá trở thành động để cải tiến công nghệ, để nâng cao đòi hỏi người cơng ty yêu cầu người việc phát triển đào tạo Trước áp dụng hình thức đánh giá “phương pháp 360 độ”, bạn hãy đảm bảo hình thức bạn lựa chọn hướng trực tiếp đến mục tiêu phát triển, khơng phải để nghiên cứu Vì bạn hãy xác định đâu thông tin bạn cần thu thập trước bắt tay vào việc đánh giá nhân viên Khi bạn tập trung vào mục tiêu mình, khơng phải vào lượng thông tin thu - Phương pháp checklist: Là phương pháp đưa loạt câu hỏi đội ngũ nhân đặt cho người quản lý thiết lập Đây cách đánh giá thu thập ý kiến người quản lý nhân viên Phương pháp đơn giản, đọng nhiên thơng tin đánh giá thiếu khách quan, thiếu xác có thành kiến cá nhân Ví dụ: • Hợp tác với cùng làm việc • Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sẽ • Thường hồn thành cơng việc thời hạn • Ghi chép sổ sách cẩn thận • Có thái độ miễn cưỡng phải làm thêm • Khơng tiếp thu phê bình Những người đánh giá nhận chụp mẫu phiếu sẽ đánh dấu vào câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá Các câu mô tả coi ngang giá trị nhiều trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối chúng với Điểm số sẽ tính cách cộng câu hoặc điểm câu Kết đánh giá biểu cụ thể điểm thuận tiện cho việc định quản lý Tuy nhiên, để câu mô tả phù hợp với loại công việc, cần phải thiết kế danh mục khác cho loại công việc khác Trong trường hợp câu mô tả mang tính chất chung phù hợp với nhiều loại cơng việc lại khơng phản ánh tính đặc thù loại công việc Việc xác định trọng số phức tạp đòi hỏi có trợ giúp chuyên môn - Phương pháp tự đánh giá: Nhân viên sẽ tự nhận định lực thân, kỹ thân cần thay đổi hay điều chỉnh gì, việc làm tốt, việc chưa cùng thảo luận với lãnh đạo quản lý trực tiếp để cải thiện kỹ năng, lực thân Phương pháp giúp nhân viên tự nhìn nhận thân, nhiên phương pháp nên sử dụng kết hợp với phương pháp khác - Phương pháp đánh giá theo thang điểm lực: Đây phương pháp đánh giá phổ biến Mỗi vị trí sẽ có lực định, lực nhân viên sẽ đánh giá theo thang điểm, từ xuất sắc đến tệ Cách làm cho phép nhà quản lý so sánh nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ lực cần phát huy/cải thiện - Phương pháp quản trị quản trị mục tiêu MBO: Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng làm việc với để xây dựng danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên khoảng thời gian định Gồm bước: + Thảo luận đưa mục tiêu lớn nhỏ có góp mặt quản lý lẫn nhân viên; + Chỉ dẫn cách thức thực mục tiêu cho nhân viên + Nhân viên tiến hành đo đạc kết thường xuyên + Nghiệm thu thường xuyên, liên tục Nhà quản lý góp ý hồn thiện cho nhân viên Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá thực công việc nhân viên Tuy nhiên, suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên tự xem xét lại cách định kỳ tiến độ cơng việc giúp đỡ người lãnh đạo cần thiết đưa điều chỉnh kế hoạch hành động, chí mục tiêu cơng việc Q trình thực quản trị theo mục tiêu thể sơ đồ sau: Hình 02: Quá trình quản trị theo mục tiêu1 Xác định vấn đề công việc Thực đánh giá hàng năm Xác định mục tiêu thời gian ấn định Phát triển kế hoạch thực Xem xét tiến bộ, điều chỉnh kế hoạch mục tiêu Ưu điểm quản trị theo mục tiêu: - Chương trình quản trị theo mục tiêu đề mục tiêu phương pháp đánh giá - lực hiệu công việc nhân viên theo mục tiêu phát triển doanh nghiệp; Nhân viên có định hướng cách thức, yêu cầu hồn thành cơng việc, tự tin - kích thích, động viên tốt q trình phát triển cá nhân; Các quan hệ giao tiếp doanh nghiệp phát triển, lãnh đạo nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt Nhược điểm quản trị theo mục tiêu: - Khi lãnh đạo đề mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu - dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian; Quản trị theo mục tiêu thường trọng nhiều vào mục tiêu đo lường làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ số yếu tố trách nhiệm cơng - việc; Nhân viên thích đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành Nếu thực tốt, “quản trị theo mục tiêu” góp phần quan trọng việc tạo động lực cho người lao động cấp quản lý người lao động người quản lý tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho nhân viên Các mục tiêu công việc giúp cho người lãnh đạo trực tiếp nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp người Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu công việc dễ Do có tác dụng việc lơi người lao động tham gia thực mục tiêu doanh nghiệp, tham gia vào quản lý chung nên phương pháp ngày trở thành phổ biến nhiều nước Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác hoặc đối tượng nhân viên khác phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị phận hành Bước Xây dựng bảng đánh giá hiệu công việc Dựa phương pháp đánh giá đã lựa chọn Xây dựng bảng đánh giá cho vị trí, phòng ban Dưới đây, cách thức thực phương pháp đánh giá thang điểm Bước 4: Đào tạo nhà lãnh đạo nhân viên cách đánh giá công việc - Hội thảo, họp để hướng dẫn lãnh đạo nhân viên đánh giá, sử dụng bảng đánh giá công việc xác, cơng - Trước thực đánh giá, cần thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Các thảo luận sẽ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá doanh nghiệp lẫn nhân viên Bước 5: Áp dụng thử bảng đánh giá công việc Đưa bảng đánh giá gửi tới phòng ban, cá nhân để áp dụng đánh giá công việc thực Thực so sánh, phân tích kết thực tế thực cơng việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Bước 7: Hoàn thiện bảng đánh giá Sau ý kiến phản hồi bảng đánh giá công việc: điểm cần điều chỉnh, bổ sung đội ngũ nhân tiến hàng hồn thiện bảng đánh giá cơng việc thực III XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Các nhân tố để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc tốt: - Xây dựng mục tiêu – định điều lãnh đạo mong muốn từ nhân viên thống mục tiêu với họ - Quản lý việc thực thi công việc – cung cấp cho nhân viên công cụ, nguồn lực chương trình đào tạo cần thiết để họ thực công việc tốt - Tiến hành công tác đánh giá - giám sát đánh giá việc thực thi nhân viên, thảo luận đánh giá với họ thống mục tiêu cho tương lai - Đưa chương trình trao thưởng – xem xét việc thưởng lương và/ hoặc thăng chức cho nhân viên dựa kết đánh giá định việc xử lý 10 TT Nội dung công việc Kết giao/ kế hoạch công việc đạt Tiêu chí sếp loại Điểm (Lãnh đạo tháng đánh giá) - Chưa đạt, cần cố gắng: điểm Tổ chức lần liên hoan, hội Hồn - Khơng hồn thành cơng việc giao: điểm - Hoàn thành xuất sắc: điểm thi, hội diễn, hội trợ triển lãm thành - Hoàn thành tốt: điểm tổ chức tháng - Hoàn thành/ đạt: điểm - Chưa đạt, cần cố gắng: điểm Duy trì hoạt động thường Khơng - Khơng hồn thành cơng việc giao: điểm - Hồn thành xuất sắc: điểm xuyên câu lạc hoàn thành - Hoàn thành tốt: điểm - Hoàn thành/ đạt: điểm - Chưa đạt, cần cố gắng: điểm Hoạt động xây dựng gia đình Chưa đạt, - Khơng hồn thành cơng việc giao: điểm - Hoàn thành xuất sắc: điểm văn hóa, nếp sống văn hóa, bảo cần cố - Hồn thành tốt: điểm tồn văn hóa dân tộc gắng - Hoàn thành/ đạt: điểm - Chưa đạt, cần cố gắng: điểm Thu hút nhân dân hưởng thụ tham gia hoạt động, sáng Tốt - Khơng hồn thành cơng việc giao: điểm - Hoàn thành xuất sắc: điểm - Hoàn thành tốt: điểm 33 TT Nội dung công việc Kết giao/ kế hoạch công việc đạt tháng tạo văn hóa Tiêu chí sếp loại Điểm (Lãnh đạo đánh giá) - Hoàn thành/ đạt: điểm - Chưa đạt, cần cố gắng: điểm Tổ chức lớp hướng dẫn Tốt - Khơng hồn thành cơng việc giao: điểm - Hồn thành xuất sắc: điểm nghiệp vụ văn hóa – văn nghệ - Hoàn thành tốt: điểm cho cho cán nhà văn hóa thị - Hồn thành/ đạt: điểm trấn, xã - Chưa đạt, cần cố gắng: điểm Biên soạn tài liệu hướng Hồn - Khơng hồn thành cơng việc giao: điểm - Hồn thành xuất sắc: điểm dẫn nghiệp vụ văn hóa – văn thành - Hoàn thành tốt: điểm nghệ cho cán văn hóa thị - Hồn thành/ đạt: điểm trấn, xã - Chưa đạt, cần cố gắng: điểm - Khơng hồn thành cơng việc giao: điểm Điểm trung bình 1.3 Kỹ năng, thái độ làm việc ý thức tuân thủ kỷ luật 34 TT Chỉ tiêu Điểm Tiêu chí đánh giá (Lãnh đạo Kiến thức để thực đánh giá) công việc - Thiếu yếu kiến thức để thực công việc hàng ngày, thường xuyên phải làm việc giám sát cấp trên: điểm - Còn hạn chế việc vận dụng kiến thức vào giải công việc hàng hàng, cần có thêm thời gian thử thách: điểm - Đủ kiến thức thực công việc hàng ngày: điểm - Kiến thức công việc tốt, có khả tự giải vấn đề phát sinh cơng việc: điểm Tính sáng tạo công việc - Hiểu biết sâu, rọng công việc lĩnh vực liên quan: điểm - Máy móc việc thực cơng việc: điểm - Khả phát triển ý tưởng kém, chưa thường xuyên vận dụng vào giải công việc, cần hướng dẫn nhiêu gặp khó: điểm - Có tính sáng tạo biết vận dụng vào giải công việc: điểm - Luôn có khả tư sáng tạo, linh hoạt cơng việc, đơi có đề xuất, sáng kiến áp dụng vào thực tế, đem lại hiệu tốt: điểm - Luôn chủ động thể sáng tạo, khả tiến đoán, đánh giá vấn đề, có Xử lý thơng tin kịp thời sáng kiến tốt, đột phá, công nhận đem lại lợi nhuận cho Công ty: điểm - Không biết xử lý thông tin: điểm - Chưa biết xử lý thông tin kịp thời, bị cấp nhắc nhở lần về việc không 35 TT Chỉ tiêu Điểm Tiêu chí đánh giá (Lãnh đạo đánh giá) xử lý thông tin hạn: điểm - Biết tiếp nhận xử lý thông tin, không bị cấp nhắc về thời hạn việc xử lý thông tin không kịp thời: điểm - Kỹ Biết tiếp nhận xử lý thông tin, không bị cấp nhắc nhở hoặc đơn vị liên quan phàn nàn việc cung cấp thông tin: điểm - Tiếp nhận xử lý thông tin kịp thời, hiệu quả, không bị phàn nàn, đồng thời truyền Chấp hành nội quy, quy chế đạt thông tin cho đối tượng tiếp nhận dễ hiểu, khoa học: điểm - Khơng có ý thức chấp hành quy định chung Cơng ty, vi phạm có tính hệ thơng hoặc thường xun, phải có người giám sát, nhắc nhở việc chấp hành quy định: điểm - Chưa chấp hành tốt quy định Công ty, bị cấp nhắc nhở hoặc vi phạm không lần quy định Công ty: điểm - Nghiêm chỉnh chấp hành quy định Công ty: điểm - Chủ động cao việc chấp hành quy định Công ty (mọi trường hợp, hồn cảnh), phù hợp với hợp với hình ảnh chung Công ty: điểm - Gương mẫu, đọng viên có ảnh hưởng tốt đến người việc chấp Tinh thần trách nhiệm hành quy định Cơng ty: điểm - Khơng có tinh thần trách nhiệm, thiếu tính tự giác làm ảnh hưởng tới hoạt động 36 TT Chỉ tiêu Điểm Tiêu chí đánh giá (Lãnh đạo đánh giá) chun mơn đơn vị: điểm - Tinh thần trách nhiệm chưa cao, bị cấp nhắc nhở không lần trách nhiệm thực công việc: điểm - Có tinh thần trách nhiệm cơng việc, khơng bị cấp nhắc nhở: điểm - Toàn diện tự giác cơng việc, có tinh thần trách nhiệm cao không với công việc thân mà cơng việc chung đơn vị: điểm - Tồn diện tự giác cơng việc, có tinh thần trách nhiệm cao khơng với cơng việc thân mà cơng việc chung đơn vị, gương mẫu động lực cho thành viên khác: điểm Điểm trung bình III SẾP LOẠI ĐÁNH GIÁ Tổng hợp điểm đánh giá TT Mục Tỷ trọng (Pi) 40% 40% 20% T=Pi*Di Mức độ hoàn thành tiêu cơng việc đặt Mức độ hồn thành chất lượng công việc Kỹ năng, thái độ làm việc ý thức tuân thủ kỷ luật Điểm đạt Sếp loại đánh giá 37 Điểm (Di) 3,25 3 3,1 TT Tiêu chí sếp loại - Đạt từ điểm trờ lên: loại A Điểm đạt 3,1 - Đạt từ điểm đến điểm: loại B - Đạt từ điểm đến điểm: loại C - Đạt điểm: Loại D 38 Sếp loại B 39 TRUNG TÂM VĂN HÓA THỂ THAO HUYỆN HÀ TRUNG BẢN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ tên:: Chức vụ: Quản lý trực tiếp: Đơn vị: Giai đoạn đánh giá: Mức tiền lương TLm: A ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 7.000.000 (Điền số lần vi phạm tương ứng với vi phạm công việc tháng) TT Tiêu chí đánh giá Tiêu chí sếp loại Điểm phạt Số lần vi Kết đánh cho tiêu phạm giá chí tháng (Di) (Xi) Về việc tuân thủ quy trình khai thác, quy trình I nghiệp vụ - Không kiểm tra trang thiết bị phục vụ sản Chuẩn bị ca làm việc xuất, có cố 40 TRUNG TÂM VĂN HĨA THỂ THAO HUYỆN HÀ TRUNG không báo cáo, tự xử lý - Khơng cân, kiểm trọng lượng túi gói so Nhận túi gói với nhãn cổ túi Mở, kiểm túi gói - Khơng dốc túi - Không kiểm đếm bưu 3 0 gửi/ không đối chiếu số lượng bưu gửi túi so với E2, E4 - Không lưu kê E2, E4 túi, làm thất lạc kê - Khơng kiểm tra tình trạng bưu gửi: vỏ bọc, niêm phong, khối lượng - Không lập biên củng cố bưu gửi bưu gửi bất thường 41 TRUNG TÂM VĂN HÓA THỂ THAO HUYỆN HÀ TRUNG vỡ, hỏng, suy suyển, - Phân sai hướng Phân hướng, chia chọn bưu gửi - Không lập biên củng cố bưu gửi bưu gửi bất thường vỡ, hỏng, suy suyển, - Đóng chuyển túi/bưu gửi thừa, thiếu khối Đóng túi lượng, số lượng + Khơng cân trọng lượng túi gói đóng chuyển, nhập sai trọng lượng túi gói (trọng lượng nhãn cổ túi khác với trọng lượng phần mềm + Đóng sai hướng chuyển túi gói, lạc hướng túi gói 42 TRUNG TÂM VĂN HĨA THỂ THAO HUYỆN HÀ TRUNG + Đóng sai hướng chuyển bưu gửi, lạc hướng bưu gửi + Đóng thiếu/ thừa số 4 0 2 lượng bưu gửi túi + Làm mất bưu gửi + Bưu gửi bị tráo đổi, suy suyển, hư hỏng nội dung - Sử dụng túi đóng bưu gửi khơng quy cách - Sử dụng nhãn cổ niêm phong cổ túi khơng quy định - Đóng chuyển túi gói chậm so với thời gian quy định - Đóng chuyển bưu gửi chậm so với thời gian quy định 43 TRUNG TÂM VĂN HÓA THỂ THAO HUYỆN HÀ TRUNG - Không tuân thủ thứ tự ưu tiên khai thác - Khơng có ý thức che 4 3 0 chắn, phòng ngừa bưu gửi làm ướt, hư hỏng, rách nát bưu gửi - Giao túi thư cho khâu sau chậm so với thời Giao túi gian quy định - Không cập nhật, chậm cập nhật thông tin giao nhận chuyến thư phần mềm theo thời gian quy định, cập nhật thông tin giao nhận không rõ ràng/sai phần Giao ca mềm - Bàn giao ca ghi chép không đầy đủ làm ảnh 44 TRUNG TÂM VĂN HÓA THỂ THAO HUYỆN HÀ TRUNG hưởng/gây hậu đến SXKD - Thực báo cáo chậm so với thời gian quy định - Tự ý bỏ ca sản xuất - Tự ý đổi ca sản xuất - Đi làm không thời gian quy định - Không chấp hành KỸ NĂNG, THÁI ĐỘ LÀM VIỆC, Ý THỨC II TUÂN THỦ KỶ LUẬT phân công, điều động từ đơn vị - Không mặc đồng phục, đeo thẻ theo quy định Công ty - Trong sản xuất uống rượu, bia, đánh cờ bạc, - Tự ý tráo đổi trang thiết bị phục vụ sản xuất 45 TRUNG TÂM VĂN HÓA THỂ THAO HUYỆN HÀ TRUNG - Mất loại trang thiết bị vật tư, loại chìa khóa phục vụ SXKD: chìa khóa xe, chìa khóa tủ, khóa két, III TỔNG ĐIỂM VI PHẠM TRONG THÁNG B CÁCH XẾP LOẠI Loại khóa cửa, 105 Điểm vi phạm tháng D= ∑Xi*Di Mức tiền Tiền lương nhận thưởng/phạt tương tương ứng ứng (T =TLm*Pi) (Pi) 7.350.00 A điểm 105% 7.140.00 B điểm - điểm 102% 7.000.00 C điểm - điểm 100% 6.860.00 D điểm - 15 điểm 98% 46 TRUNG TÂM VĂN HÓA THỂ THAO HUYỆN HÀ TRUNG 6.650.00 E 15 điểm - 25 điểm 95% 6.440.00 F Từ 25 điểm trở lên 92% CẤP QUẢN LÝ TRỰC NHÂN VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ TIẾP (Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên) 47 ... phải xây dựng tiêu chí hồn thành công việc (KPIs) để làm sở cho việc đánh giá Xây dựng tiêu chí hồn thành cơng việc (KPIs): Bước Gắn mục tiêu vị trí cơng việc với mục tiêu chung: Trước xây dựng KPIs,... MẪU ĐÁNH GIÁ KPIs Dưới cách thức xây dựng KPIs cho vị trí ngành bưu chuyển phát Bước thực Xác định phương pháp xây Nội dung chi tiết Sử dụng phương pháp cho điểm lỗi vi phạm nhằm dựng Kpis phản... cơng việc d) Xây dựng quy trình làm việc Quy trình làm việc cơng cụ hướng dẫn nhân viên làm việc , kết nối nhân viên với phận doanh nghiệp đảm bảo thực mục tiêu chung Vì vậy, xây dựng thơng tin