FPT EXECUTIVE MBA PROGRAM (FeMBA) Chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh - Trường Đại học FPT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO THEO PHƯƠNG PHÁP 3P TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ & KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI (MBAMC) LÊ THỊ PHƯƠNG THUẬN FEMBA#4 Tháng 8, 2017 FPT EXECUTIVE MBA PROGRAM (FeMBA) Chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh - Trường Đại học FPT BẢN LUẬN VĂN NÀY ĐƯỢC NỘP CHO VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH (FSB) ( TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT) BẢN LUẬN VĂN LÀ MỘT PHẦN BẮT BUỘC TRONG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Tháng 8, 2017 Phê duyệt Chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT Chủ nhiệm chương trình Tơi xác nhận luận văn đáp ứng yêu cầu luận văn tốt nghiệp thuộc chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Chủ tịch Hội đồng Chúng tôi, ký tên xác nhận chúng tơi đọc tồn luận văn cơng nhận luận văn hồn tồn đáp ứng tiêu chuẩn luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh PhD: Trần Vân Như Các thành viên Hội đồng …………………………… ………………………… ………………………… CAM KẾT Tôi xin cam kết nội dung luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học chương trình đào tạo cấp khác Tơi xin cam kết thêm Luận văn nỗ lực cá nhân Các kết quả, phân tích, kết luận luận văn (ngồi phần trích dẫn) kết làm việc cá nhân ………………………………… Lê Thị Phương Thuận TÀI LIỆU THAM KHẢO …………… Em cần ghi danh mục tài liệu tham khảo Đánh dấu thứ tự theo Alphabet Chú ý danh mục TL phải nêu trích dẫn luận văn đưa vào list tài liệu tham khảo DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ VÀ PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 10 1.1 Tên đề tài .11 1.2 Lý chọn đề tài 11 1.3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài .12 1.4 Cơ sở lý luận 13 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 13 1.6 Phương pháp nghiên cứu .13 1.7 Kết cấu luận văn 14 Chương II: Tổng quan tiền lương hệ thống trả lương theo phương pháp 3P .14 2.1 Bản chất tiền lương 15 2.1.1 Các khái niệm tiền lương chế độ đãi ngộ 15 2.1.2 Vai trò ý nghĩa việc xây dựng chế trả lương, đãi ngộ 16 2.1.3 Mục tiêu việc xây dựng chế trả lương, đãi ngộ .17 2.1.4 Cấu phần hệ thống lương, đãi ngộ 17 2.2 Xây dựng chế trả lương 18 2.2.1 Đối tượng áp dụng 18 2.2.2 Nguyên tắc trả lương yếu tố ảnh hưởng 18 2.2.3 Các phương pháp xây dựng chế trả lương .22 2.3 Cơ chế trả lương theo phương pháp 3P 23 2.3.1 Khái quát chung chế trả lương theo phương pháp 3P .23 2.3.2 Xây dựng hệ thống trả lương theo phương pháp 3P 24 2.3.3 Quy trình xây dựng áp dụng hệ thống lương, đãi ngộ theo phương pháp 3P 31 2.4 Giới thiệu KPIs .32 2.4.1 Mục đích việc sử dụng KPIs đánh giá thực công việc .33 2.4.2 Mục tiêu xây dựng KPIs .33 2.4.3 Ưu điểm sử dụng KPIs đánh giá thực công việc 34 2.4.4 Quy trình xây dựng KPIs cho phận, chức danh công việc .34 Chương III: Phương pháp nghiên cứu .36 3.1 Thu thập tài liệu 36 3.2 Điều tra, phân tích – tổng hợp liệu .36 Chương IV: Tổng quan thị trường thù lao ngành quản lý nợ & khai thác tài sản37 4.1 AMC Techcombank 37 4.2 AMC VPBank .37 4.3 AMC Maritime Bank 37 Chương V: Thực trạng phương pháp trả lương MBAMC 38 5.1 Giới thiệu Công ty Quản lý nợ Khai thác tài sản MBAMC 38 5.1.1 Quá trình hình thành phát triển 38 5.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn mục tiêu khát vọng MBAMC 38 5.1.3 Cơ cấu tổ chức 39 5.1.4 Kết hoạt động kinh doanh thời gian gần .40 5.2 Đánh giá thực trạng hệ thống trả lương MBAMC 41 5.2.1 Cơ sở nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương, đãi ngộ 41 5.2.2 Nguồn hình thành quỹ lương sử dụng quỹ lương 41 5.2.3 Hệ thống thang bảng lương 42 5.2.4 Phương pháp trả lương .43 5.2.5 Đánh giá hệ thống trả lương MBAMC 43 5.3 Giải pháp hoàn thiện hệ thống đãi ngộ MBAMC .44 5.3.1 Xây dựng hệ thống trả lương theo 3P Công ty MBAMC 45 5.3.2 Các giải pháp để xây dựng hệ thống trả lương theo phương pháp 3P MBAMC 46 5.3.3 Một số đề xuất 54 Chương VI: Kết luận 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO 56 PHỤ LỤC 56 PHỤ LỤC 56 PHỤ LỤC 56 PHỤ LỤC 56 PHỤ LỤC 56 PHỤ LỤC 56 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ………………… TT HĐQT MB: Thường trực Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Quân đội DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ VÀ PHỤ LỤC ………………… PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tên đề tài XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO THEO PHƯƠNG PHÁP 3P TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ & KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI (MBAMC) 1.2 Lý chọn đề tài Việc xây dựng hệ thống thù lao (tiền lương- tiền thưởng- phúc lợi) áp dụng doanh nghiệp xem cơng cụ mang tính chiến lược phát triển lâu dài, bền vững doanh nghiệp Ngày nay, xu hướng thị trường phát triển mạnh mẽ, cạnh tranh gay gắt đòi hỏi Doanh nghiệp phải chủ động, linh hoạt bắt nhịp thị trường để đưa sách thù lao hấp dẫn, phù hợp nhằm giữ chân thu hút nhân tài cho phát triển Công ty Công ty TNHH Quản lý Nợ Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân Đội (MBAMC) Công ty Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB) hoạt động lĩnh vực Định giá- Xử lý nợ & Khai thác tài sản, Công ty AMC thành lập sớm thuộc hệ thống NHTM theo định 150/2001/QĐ-TTg ngày 05/10/2001 Mặc dù Ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến chế độ cho người lao động xây dựng hệ thống đãi ngộ cạnh tranh với đối thủ ngành thị trường, nhiên năm vừa qua từ 2014 đến năm 2016 tượng chảy máu chất xám diễn ngày tăng, tỷ lệ nhân rời bỏ Cơng ty mức trung bình 12%, cao mức 7% trung bình thị trường, Lợi nhuận thực Công ty đạt 70-> 80% kế hoạch năm Một lý lý giải vấn đề sách đãi ngộ Cơng ty chưa ghi nhận tương xứng với lực làm việc nhân viên không cạnh tranh với công ty khác ngành, mức lương trung bình hàng tháng nhân viên Công ty 12trđ, thấp nhiều với mức lương trung bình ngành (15trđ/tháng),…Cơng ty chưa nắm bắt hội kinh doanh tốt, không tạo sức mạnh lợi cạnh tranh để hoạt động kinh doanh đạt kết cao Vì việc xây dựng hệ thống thù lao phù hợp, tạo lợi cạnh tranh cho MBAMC tốn cần giải đáp Bên cạnh đó, với đặc thù ngành nghề lĩnh vực hoạt động, MBAMC đối mặt với cạnh tranh ngày mạnh mẽ với AMC Ngân hàng khác đối thủ ngành.Với lợi Công ty MBBank, MBAMC ngày cần phải khẳng định vị thị trường, tạo lợi cạnh tranh từ nội Công ty việc thu hút giữ chân nhân tài đảm bảo phát triển mạnh mẽ bền vững Công ty nói riêng Tập đồn MBGroup nói chung Với mục tiêu chiến lược giai đoạn 2017-2022 cho phát triển Tập đoàn MBGroup trở thành top Định chế tài Việt Nam, việc xây dựng hệ thống thù lao phù hợp giai đoạn 20179 - Ngoài chức năng, nhiệm vụ mà chức danh/vị trí giữ vai trò tham gia, hỗ trợ, gộp ghép thành chức liên quan Mẫu mơ tả cơng việc ví trí cơng ty mơ tả phụ lục – Mẫu mơ tả cơng việc vị trí chuyên viên xử lý nợ TƯƠNG TỰ: EM CÓ THỰC HIỆN XÂY DỰNG MẪU CHUẨN MTCV CHO TỒN BỘ PHỊNG/BAN THEN CHỐT CỦA CÔNG TY KHÔNG? CÁCH THỨC TRIỂN KHAI NHƯ THẾ NÀO? LỘ TRÌNH THỜI GIAN THỰC HIỆN? AI CẦN PHẢI THAM GIA? KHUYẾN CÁO CỦA EM ĐỂ ÁP DỤNG TỒN CƠNG TY PHẢI GỒM NHỮNG GÌ?  Xây dựng hệ thống thang bảng lương Công ty  Lập bảng đánh giá giá trị công việc cho vị trí MBAMC Mục đích: - So sánh tầm quan trọng hay mức độ đóng góp loại hình cơng việc khác mục tiêu chung Công ty - Là sở để xác định mức lương vị trí mức độ chênh lệch mức lương vị trí với nhau, thiết lập hệ thống thang bảng lương bảo đảm công nội (tồn vị trí) tính cạnh tranh với bên (đối với số vị trí chủ chốt) Nội dung: Biểu đánh giá giá trị công việc hệ thống câu hỏi câu trả lời đề cập tới khía cạnh công việc nhằm xác định quy mô công việc lượng hóa tầm quan trọng cơng việc doanh nghiệp, bao gồm: - Kiến thức kinh nghiệm liên quan - Trí lực khiếu - Thể lực -Môi trường điều kiện làm việc - Mức độ ảnh hưởng vị trí tới hoạt động MBAMC - Các phương án lựa chọn tương ứng với tiêu chí với cấp độ khác - Trọng số tiêu chí, thể tầm quan trọng tiêu chí mục tiêu MBAMC 50 - Điểm số gán cho phương án trả lời Các bước thực - Rà sốt thống tiêu chí sử dụng để đánh giá giá trị công việc - Rà soát thống phương án trả lời - Đặt trọng số cho tiêu chí sở tầm quan trọng tiêu chí với mục tiêu MBAMC - Đặt mức điểm cho lựa chọn trả lời tiêu chí - Từng chức danh chấm điểm theo lựa chọn tổng điểm Nguyên tắc thực đánh giá giá trị công việc - Chấm điểm sở vị trí cơng việc đó, khơng phải người thực cơng việc - Trọng số xác định sở định hướng mục tiêu doanh nghiệp - Chi tiết phần đánh giá giá trị công việc vị trí đề cập phụ lục – Đánh giá giá trị công việc  Xây dựng hệ khung bậc lương cho vị trí Mục đích Hệ thống chức danh MBAMC cần phân nhóm nhóm trả chung khung lương, tức nhóm chức danh có chung mức bắt đầu mức kết thúc Việc phân nhóm lương cho vị trí khác để đảm bảo: - Các cơng việc có mức độ đóng góp tầm quan trọng giống tương đương trả tương đương Các cơng việc có đóng góp tầm quan trọng khác có mức chênh lệch trả lương - Thực trả lương phù hợp với vị trí cơng việc cá nhân đảm nhiệm Nội dung - Các vị trí cơng việc đánh giá giá trị cơng việc có tổng điểm Các vị trí cơng việc xếp vào nhóm tương đồng tiêu chí Phân nhóm chức danh điểm số vị trí này, gọi Khung lương - Số lượng bậc khung, thể mức lực khác khung lương - Xác định độ giãn cách bậc lương 51 - Xác định mức lương tối thiểu khung lương Các bước xây dựng cập nhật khung lương - Sắp xếp vị trí cơng việc vào nhóm theo hệ tiêu chí để tạo khung lương, đặt tên khung với ký hiệu (ví dụ A, B, C) - Xác định số bậc cho khung lương - Xác định mức lương tối thiểu công ty (hệ số thấp khung thấp nhất) xác định hệ số giãn cách bậc Nguyên tắc xây dựng - Độ giãn cách bậc lương khung lương khung lương khác phải đáng kể để thể chênh lệch - Số bậc khung lương phải đủ lớn để người lao động an tâm gắn bó lâu dài với vị trí cơng việc, tránh việc tìm vị trí khác mức lương vị trí khác cao vị trí cơng việc làm Hệ thống khung bậc lương đề cập phụ lục – khung bậc lương MBAMC  Xây dựng hệ khung tiêu chí lực (P2) Mục đích - Đạt yêu cầu chuẩn AMC lực cho vị trí phục vụ cho xếp nhân sự, tuyển dụng đào tạo - Lượng hóa tiêu chí đánh giá lực để đánh giá nhân viên Có sở tạo nên khác biệt cá nhân có mức đáp ứng khác yêu cầu lực vị trí Nội dung Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá lực vị trí Cách bước xây dựng cập nhật hệ thống đánh giá lực - Xây dựng từ điển lực doanh nghiệp - Xác định yêu cầu lực cho vị trí bao gồm lực cần thiết mức điểm chuẩn lực - Đánh giá lực cá nhân theo yêu cầu lực vị trí mà cá nhân nắm giữ 52 Hệ thống chuẩn lực cho vị trí đề cập phụ lục – Khung lực CBNV Trung tâm Xử lý nợ MBAMC  Xây dựng hệ khung bậc lương theo hiệu cơng việc (P3) Mục đích - Bảo đảm kết ngắn hạn phục vụ cho mục tiêu chiến lược - Quản lý tốt trình làm việc - Đánh giá cơng minh bạch hiệu cơng việc - Kích thích suất lao động, khuyến khích tinh thần người lao động - Có sở đánh giá so sánh trả lượng theo kết Nội dung - Hệ thống mục tiêu ngắn hạn (cho năm) cấp độ công ty phận - Các số đánh giá kết thực công việc cá nhân xây dựng sở định hướng mục tiêu công ty phận (PL6 – Mẫu đánh giá kết thực công việc chuyên viên xử lý nợ-MBAMC) Xây dựng quy chế trả lương - Cơ sở xác định quỹ lương kế hoạch: Căn vào kế hoạch phát triển kinh doanh năm sau Công ty kế hoạch nhân năm sau; dự báo thị trường lao động sách Nhà nước - Kết cấu quỹ lương Công ty theo 3P bao gồm: Quỹ lương + Quỹ thưởng hiệu suất + Phụ cấp + Quỹ thưởng + Thuế TNCN Trong Quỹ lương (P1): Là đóng BHXH, BHYT, BHTN theo quy định Quỹ thưởng hiệu xuất: Quỹ thưởng trả theo lực kết thực công việc theo KPI người lao động (=P2+P3) Phụ cấp bao gồm: (i) Phụ cấp cố định (chi trả hàng tháng) bao gồm Phụ cấp ăn ca, phụ cấp điện thoại, phụ cấp trang điểm dành cho nữ, phụ cấp đắt đỏ cho khu vực HN&HCM, phụ cấp thâm niên (ii) Phụ cấp biến đổi gồm có phụ cấp thu hút Quỹ thưởng bao gồm thưởng bổ sung thưởng khoán Thưởng bổ sung chi vào dịp lễ Tết, thành lập công ty, sơ kết, tổng kết,… theo quy định Công ty phê duyệt Hội đồng Quản trị 53 MB Thưởng khoán thưởng cho cá nhân, tập thể hoàn thành vượt mức KPI giao, Chủ tịch Công ty Tổng giám đốc định - Nguồn trích quỹ lương: Căn theo tỷ lệ trích HĐQT MB phê duyệt lợi nhuận kinh doanh năm Công ty - Kết cấu thu nhập người lao động bao gồm: Tiền lương + Lương phụ cấp + Thưởng hiệu xuất + Thưởng khác - Nguyên tắc xếp điều chỉnh lương, thưởng: Căn vào lực cá nhân dựa tiêu chí:  Mức độ đáp ứng yêu cầu lực vị tri  Kinh nghiệm làm việc  Đáp ứng tiêu chuẩn câp đầu vào - Cơ chế tăng/ giảm lương: Theo chế HĐQT MB phê duyệt, Cơng ty thực hình thức tăng lương gồm tăng lương tồn Cơng ty tăng lương theo mức độ thực công việc Trong tăng lương tồn Cơng ty mức tăng cụ thể HĐQT MB xem xét thời điểm nhẳm đảm bảo tiền lương thực tế cạnh tranh mức lương với thị trường mức độ lạm phát Còn tăng lương theo mức độ thực cơng việc người lao động đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm theo tỷ lệ Công ty quy định, xem xét tăng mức tiền lương so với mức lương Ngoài hệ thống trả lương 3P này, Công ty xây dựng hình thức giảm lương người lao động Việc giảm lương thực sở kết thực công việc người lao động chu kỳ xem xét giảm lương theo chức danh công việc đảm nhận Với nhân viên mà kết đánh giá 06 tháng hồn thành 50% tiêu KPIs bị giảm mức lương, 12 tháng đánh giá hoàn thành 50% tiêu KPIs chuyển cơng việc khác có cấp bậc công việc thấp Đối với lãnh đạo thời gian 12 tháng hồn thành 50% tiêu KPIs bị giảm 01 mức lương, 24 tháng đánh giá hồn thành 50% tiêu KPIs chuyển cơng việc khác có cấp bậc cơng việc thấp TƯƠNG TỰ, PHẦN NÀY GỒM RẤT NHIỀU BƯỚC, QUY TRÌNH, NỘI DUNG PHẢI THỰC HIỆN NGỒI VIỆC LIỆT KÊ KHUNG CẦN LÀM, EM CẦN PHẢI LÀM RÕ NỘI DUNG EM ĐÃ TRIỂN KHAI NHỮNG PHẦN NÀO? VỚI PHÒNG BAN NÀO? VÍ DỤ: EM ĐÃ XÂY DỰNG 54 TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC CHƯA? LÀM THẾ NÀO ĐỂ ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG CỦA TỪ ĐIỂN NÀY? - Phương pháp trả lương: * Lương cứng: Hàng tháng: Mức lương tạm ứng hàng tháng chi trả từ ngày 05-10 tháng sau có kết đánh giá mức độ thực tiêu KPIs tháng người lao động Mức lương hàng tháng trả tối đa 80% tiền lương người lao động xếp theo bảng lương không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Nó phụ thuộc vào mức lương cứng bình quân xếp tháng , tỷ lệ thực tiêu KPIs hệ số thực KPI chi nhánh Như lương người lao động không tách rời kết làm việc họ kết thực tiêu kinh doanh chi nhánh Điều tạo động lực làm việc cho cá nhân, góp phần nâng cao tinh thần đồn kết, đóng góp người lao động mục tiêu chung tập thể, đơn vị Hàng quý: tương tự với mức lương nhận hàng tháng Nó phần chênh lệch mức lương cứng hưởng theo mức độ hoàn thành KPIs quý trừ mức lương cứng tạm ứng chi trả quý * Lương mềm: Cơ sở xác định lương mềm: Mức vượt tiêu KPIs người lao động từ 100% Mức vượt tối đa xác định để tính lương mềm 200% Đối với người lao động vượt tiêu KPIs từ 100% đến 150% tỷ lệ hưởng 30% mức lương cứng bình quân xếp quý nhân với hệ số thực KPIs chi nhánh; người lao động vượt tiêu từ 150% đến 200% tỷ lệ hưởng 20% * Cách tính phụ cấp: Phụ cấp chi trả sở mức phụ cấp xếp, ngày cơng làm việc thực tế vị trí công việc áp dụng mức phụ cấp theo quy định tháng người lao động + Lương cứng + Lương mềm Tỷ lệ Lương cứng (Lương chức danh + phụ cấp) so với Lương mềm (Thưởng bổ sung, Thưởng khốn sản phẩm, Thưởng khác) cần có phân biệt phận trực tiếp phận gián tiếp Tác giả khuyến nghị 55 xây dựng tỷ lệ Lương cứng/ lương mềm phận trực tiếp tối đa 60/40, phận gián tiếp tối đa 70/30 tuân thủ theo quy định Ngân hàng MB thời kỳ 5.3.3 Một số đề xuất  Đào tạo nhân phụ trách tiền lương MBAMC kiến thức liên quan tới chế trả lương theo phương pháp 3P Việc đào tạo nhân phụ trách tiền lương kiến thức liên quan tới chế trả lương theo 3P cần thiết để tiến tới xây dựng áp dụng hệ thống lương tồn Cơng ty Phương pháp 3P đòi hỏi người phụ trách có kiến thức định từ trình xây dựng, áp dụng cải tiến sửa đổi cho phù hợp Ngồi ra, trưởng phỏng/ phó phòng phụ trách đơn vị phải có kiến thức định với phương pháp để tham gia góp ý xây dựng  Hoàn thiện chế trả lương theo phương pháp 3P - Thành lập tổ công tác xây dựng chế trả lương theo phương pháp 3P - Xác định rõ ràng, đầy đủ chức danh công việc Công ty để làm sở xây dựng tiêu đánh giá - Thuê đơn vị có uy tín kinh nghiệm lĩnh vực tư vấn xây dựng chế trả lương theo phương pháp 3P Ví dụ Cơng ty tư vấn quản lý OCD, Công ty EduViet,… - Dự thảo quy chế tiền lương theo phương pháp 3P cần phải gửi đến CBCNV xem xét, góp ý Đại hội cơng đồn tồn Cơng ty - Ban hành văn hướng dẫn cụ thể, chi tiết việc xây dựng lương, bảng lương, quy chế trả lương, trả thưởng, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cán nhân viên tồn Cơng ty - Tổ chức huấn luyện nghiệp vụ cho trưởng phòng/ phó phòng đơn vị tiêu chí xây dựng áp dụng đơn vị  Đảm bảo đồng thuận Lãnh đạo tồn cán cơng nhân viên Cơng ty việc triển khai theo chế trả lương - Cần có cam kết ủng hộ Lãnh đạo tồn Cơng ty - Cần phổ biến rộng rãi tới người lao động triển khai theo lộ trình cách thận trọng tránh tác động tâm lý người lao động, ảnh hưởng kết kinh doanh Công ty Việc thực thi chế lương cần đảm bảo nguyên tắc thực nhận hàng tháng không chênh lệch lớn so với tại, trường hợp đặc biệt 56 phải trao đổi cụ thể với người lao độn Công ty với mục tiêu tạo đồng thuận, trí ủng hộ cao nhất: Nếu chưa giải thích cho CBCNV hiểu rõ vị trí cơng việc họ đóng góp doanh nghiệp; thu nhập họ so với thị trường lao động có tương xứng khơng dễ xảy tình trạng thiếu xúc, khơng đồng tình Đồng thời, lãnh đạo đơn vị phải hướng dẫn cho họ thấy họ phấn đấu đáp ứng vị trí cơng việc mới, cao hơn, họ nhận mức lương cao  Đề xuất áp dụng thí điểm phương pháp thù lao 3P Trung tâm Xử lý nợ Công ty tháng Sau thời gian thí điểm áp dụng, Cơng ty đánh giá triển khai thực hoàn thiện, rút kinh nghiệm để tiến hành triển khai toàn hệ thống Cơng ty ÁP DỤNG THÍ ĐIỂM TẠI TRUNG TÂM XỬ LÝ NỢ: KHI EM ĐƯA KHUNG NGHIÊN CỨU NHƯ VẬY, CÓ NGHĨA LÀ TRONG PHẦN ĐỀ XUẤT, EM CẦN NÊU RA ĐỀ XUẤT RẤT CỤ THỂ VỀ HỆ THỐNG 3P ÁP DỤNG CHO TRUNG TÂM NÀY: EM PHẢI DỰA TRÊN HỆ THỐNG HIỆN TẠI ĐỂ XÂY HT MỚI: XÁC ĐỊNH LẠI 3P CHO TẤT CẢ CÁC VỊ TRÍ, GIỚI THIỆU CHI TIẾT QUY TRÌNH, NỘI DUNG, CÁCH THỨC LÀM CHO TT NÀY: - XÂY MT CV CHUẨN CHO TT - XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ VT CV - XÁC ĐỊNH CÁC THANG ĐIỂM, TỪ ĐIỂN NL CHO CÁC VỊ TRÍ CỦA TT NÀY - XÁC ĐỊNH KHUNG LƯƠNG CHO TOÀN BỘ CÁC VỊ TRÍ Ở TT NÀY - TỪ ĐĨ LÀM SO SÁNH GIỮA HT MỚI VỚI HT CŨ: NÊU BẬT ƯU & NHƯỢC ĐIỂM - , 57 58 Chương VI: Kết luận Trên sở lý thuyết 3P trình bày phương pháp sử dụng trình triển khai Cơ chế lương đãi ngộ 3P Công ty MBAMC, tác giả tin thời đại kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt việc xây dựng thực chiến lược nhân mà trọng tâm chế độ lương đãi ngộ cho toàn thể cán nhân viên Cơng ty vũ khí chiến lược tạo khác biệt thực cần thiết để doanh nghiệp khẳng định vị trí mình, tăng lực cạnh tranh với đối thủ xây dựng hướng phù hợp để đạt chiến lược kinh doanh Công ty Với đề tài “Xây dựng hệ thống thù lao theo phương pháp 3P Công ty TNHH Quản lý nợ Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân đội”, hi vọng Luận văn tài liệu tham khảo cho Ban Lãnh đạo Công ty TNHH Quản lý khai thác tài sản nợ việc thực chiến lược quản trị nhân tới, đồng thời tài liệu tham khảo hữu ích xu trả lương tiên tiến công ty triển khai Em cần viết lại kết luận với định hướng:: - Cô đọng lại giá trị phân tích trạng - Nhấn mạnh lại giá trị đề xuất - Khái quát khả ứng dụng đề xuất mới: lợi & hạn chế - Triển vọng mở rộng ứng dụng công ty & phạm vi khác Em không viết cảm ơn phần kết luận Trong trình thực không tránh khỏi sơ xuất thiếu sót, Tơi mong nhận ý kiến đóng góp Thầy, Cơ giáo người quan tâm để Luận văn hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn Cô giáo TS Trần Vân Như tận tình giúp đỡ, bảo, góp ý cho suốt thời gian thực đề tài Tơi đồng cảm ơn phòng ban liên quan MBAMC tạo điều kiện cho tơi tìm hiểu, phân tích tổng hợp số liệu cần thiết sử dụng luận văn 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ( Về sách lương đãi ngộ) Khảo sát nội nhằm mục đích đưa so sánh sách thù lao, qua chọn tiêu chí để xây dựng sách thù lao ưu việtgắn với hiệu thực tiễn công việc cho người lao động Rất mong nhận giúp đỡ Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn *************************************************************** Anh/Chị vui lòng đánh dấu () vào đáp án mà Anh/Chị lựa chọn I Thông tin khảo sát (chỉ phục vụ cho mục đích thống kê) Chức danh: Lãnh đạo Công ty Cán quản lý trung gian Nhân viên kinh doanh phòng (vui lòng ghi rõ tên phòng/ban):…… Nhân viên văn phòng (vui lòng ghi rõ tên phòng/ban):…… Thâm niên: < năm đến < 3năm - năm >5 năm 60 Giới tính: Nam Tuổi: Nữ Dưới 25 tuổi Từ 25 tuổi đến 30 tuổi Từ 31 tuổi đến 35 tuổi Trên 35 tuổi II Nội dung khảo sát Câu 1: Đánh giá tiền lương, thưởng nhận Anh chị vui lòng tích điểm theo mức độ cho câu hỏi phần Thang điểm đánh giá cho câu hỏi theo mức độ điểm từ đến 5, đó: 1: Hồn tồn khơng đồng ý ; Khơng đồng ý phần; Khơng có ý kiến Đồng ý phần; Hoàn toàn đồng ý TT Câu hỏi A Về tiền lương 1 Tôi hài lòng với mức lương Tiền lương chi trả công với kết thực công việc Tiền lương nhận đảm bảo công so với ngành bên ngồi Hình thức trả lương phù hợp Xét tăng lương quy định Mức tăng lương hợp lý B Về tiền thưởng Hài lòng với mức tiền thưởng nhận Hình thức trả thưởng đa dạng hợp lý Tiêu chí xét thưởng rõ ràng minh bạch Phương thức đánh giá xét thưởng công Mức thưởng tỷ lệ thuận với kết công việc C Chất lượng công việc Với mức lương thưởng tơi, tơi có sống đầy đủ Công việc thú vị ý nghĩa Tôi chịu nhiều áp lực công việc Tơi sếp đánh giá hồn thành tốt cơng việc Mức độ 61 Tơi hài lòng mơi trường làm việc với đồng nghiệp khác Công việc cho phép mở rộng quan hệ với nhiều đối tác bên Câu 7: Ý kiến đóng góp khác Anh/Chị sách lương Cơng ty: Cảm ơn nhiều giúp đỡ Anh/Chị! 62 63 ... sách thù lao hấp dẫn, phù hợp nhằm giữ chân thu hút nhân tài cho phát triển Công ty Công ty TNHH Quản lý Nợ Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân Đội (MBAMC) Công ty Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB)... đồng quản trị Ngân hàng TMCP Quân đội DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ VÀ PHỤ LỤC ………………… PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tên đề tài XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO THEO PHƯƠNG PHÁP 3P TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ & KHAI THÁC... tiêu nghiên cứu đề tài Hệ thống lại sở lý luận phương pháp chi trả đãi ngộ để phục vụ công tác xây dựng hệ thống thù lao cho phù hợp với Công ty MBAMC Xây dựng hệ thống thù lao công bằng, minh bạch