Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI MỞ ĐẦU “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt. Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực ( NNL ) có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng. Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững nhất là đối với một doanh nghiệp về giải pháp phần mềm còn non trẻ như công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC. Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC càng giúp em hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy, em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC ”. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là phương pháp nghiên cứu lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết bao gồm : phân tích và tổng hợp các tài liệu về lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các tài liệu, sách báo bài luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và các tài liệu liên quan khác… Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: tham khảo ý kiến hướng dẫn, phương pháp quan sát thực tế, thực nghiệm, tham gia tổng kết hoạt động kinh doanh cuối năm của công ty… Nội dung đề tài của em gồm 3 phần chính : Chương I : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC Chương III : Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC. Em xin chân thành cảm ơn ThS. Bùi Thị Hồng Việt – giảng viên hướng dẫn, Khoa Khoa học quản lý, trường ĐHKTQD ; chị Đoàn Thu Hương cùng các anh chị trong trong phòng Nghiên cứu và Phát triển thị trường của Công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em thực hiện đề tài này.
LỜI MỞ ĐẦU “Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay công xưởng mà nằm vỏ não nhân viên ” Nhận định Alvin Toffler rút từ thực tiễn doanh nghiệp phát triển đến chóng mặt khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt Thời đại ngày thời đại kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vơ quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực ( NNL ) có trình độ chun mơn cao, thích ứng với thay đổi môi trường thắng cạnh tranh Trong nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực khởi đầu ngn lực thơng qua nguồn lực khác phát huy tác dụng Ngày nay, doanh nghiệp phải tạo cho đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ cao thơng qua chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững doanh nghiệp giải pháp phần mềm non trẻ công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC Qua q trình thực tiễn nghiên cứu Cơng ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC giúp em hiểu rõ tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, em sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC ” Phương pháp nghiên cứu chủ yếu đề tài phương pháp nghiên cứu lý thuyết phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp nghiên cứu lý thuyết bao gồm : phân tích tổng hợp tài liệu lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua tài liệu, sách báo luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tài liệu liên quan khác… Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: tham khảo ý kiến hướng dẫn, phương pháp quan sát thực tế, thực nghiệm, tham gia tổng kết hoạt động kinh doanh cui nm ca cụng ty Chuyên đề thực tËp tèt nghiÖp Nội dung đề tài em gồm phần : Chương I : Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II : Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC Chương III : Một số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC Em xin chân thành cảm ơn ThS Bùi Thị Hồng Việt – giảng viên hướng dẫn, Khoa Khoa học quản lý, trường ĐHKTQD ; chị Đoàn Thu Hương anh chị trong phòng Nghiên cứu Phát triển thị trường Công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em thực đề tài SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A Lớp : Quản Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHNG I C SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, xem xét hai khía cạnh Thứ nhất, sử dụng nguồn lực để có lao động phát triển Thứ hai, hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người khác Nguồn nhân lực phạm trù để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội tương lai «Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác chỗ q trình vận động chịu ảnh hưởng yếu tố tự nhiên yếu tố xã hội, cụ thể chịu ảnh hưởng nhân tố : việc làm, thất nghiệp, gia đình… Nguồn nhân lực nghiên cứu hai yếu tố sau : Số lượng nguồn nhân lực đo lường thông qua quy mô tốc độ phát triển Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh lực, trình độ người lao động thể qua tiêu sau : + Trạng thái sức khỏe + Trình độ văn hóa + Trình độ chun mơn kỹ thuật » 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Là hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức cơng tác đào tạo phát triển cần phải có tổ chức kế hoạch cụ thể PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT QTNNL 2008, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 56 ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất ĐH KTQD, trang 153 SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A Lớp : Quản Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Phỏt trin nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng ) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Trước hết phát triển nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các họat động cung cấp vài vài ngày trí vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập ; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Như vậy, xét nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động : giáo dục , đào tạo, phát triển Giáo dục : Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề thích hợp tương lai Đào tạo ( hay gọi đào tạo kĩ ) : Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ , kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển : Là hoạt động vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động , mở cho họ công việc dựa sỏ định hướng tương lai tổ chức Cần phải phân biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Bảng : Phân biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chỉ tiêu Đào tạo Tập trung Công việc Phạm vi Cá nhân Thời gian Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức Mục đích kĩ Phát triển Cơng việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai 1.2 Mục đích vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức3 ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nh xut bn H KTQD SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A Lớp : Quản Chuyên ®Ị thùc tËp tèt nghiƯp Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực nâng cao tính hiệu tổ chức Giúp người lao động hiểu rõ ràng hơn, cụ thể công việc, nắm nghề nghiệp mình, thực chức nhiệm vụ cách có tự giác, thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Có nhiều lí để thấy cơng tác đào tạo phát triển nguôn nhân lực quan trọng yếu tố tạo nên thành cơng cơng việc Trong có lý chủ yếu : Để đáp ứng nhu cầu công việc tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực thúc đẩy nâng cao suất, hiệu thực cơng việc, nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật quản lý doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động Những lao động có chun mơn, trình độ cao có hội tìm kiếm việc làm có mức thu nhập cao lao động khơng có trình độ chun mơn Đào tạo phát triển giải pháp chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo phát triển điều kiện định tổ chức có tồn lên cạnh tranh hay khơng giúp cho doanh nghiệp : − Nâng cao suất lao động, thực hiên hiệu công việc − Nâng cao chất lượng thực cơng việc − Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tụ giám sát cơng việc − Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực − Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào quản lý − Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp thị trường − Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ : − Tạo gắn bó người lao động cơng việc − Tạo tính chun nghiệp người lao động thực công việc − Tạo cho người lao động thích ứng nhanh chóng với cơng việc tương lai, biến đổi không ngừng tùy theo tớnh cht ca cụng vic SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A Lớp : Quản Chuyên ®Ị thùc tËp tèt nghiƯp − Dáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển nâng cao tay nghề người lao động − Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực4 Công tác đào tạo phát triển tổ chức không đứng độc lập mà chịu tác động nhiều yếu tố yếu tố bên bên Nhận biết tác động yếu tổ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo đắn hơn, bám sát mục tiêu Sau xem xét yếu tố tác động tới cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực : 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức Về mặt khách quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải diễn thường xuyên liên tục Tuy nhiên để thực cách có hiệu lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan ban lãnh đạo doanh nghiệp Rõ ràng ban lãnh đạo doanh nghiệp khác có nhận thức khác vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều đưa đến hành động khác ban lãnh đạo vấn đề đào tạo phát triển hoàn toàn khác Thậm chí đối lập điều khiến ta khẳng địng rằng: ý thức nỗ lực chủ quan ban lãnh đạo có vị trí quan trọng định đến tính hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Cơng ty với thiết lý quản trị kinh doanh tiên đề để thể quan tâm trọng đến vấn đề nhân hay không Sự quan tâm lãnh đạo Công ty thể nhiều mặt Trong vấn đề cụ thể công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực, từ vị trí nhỏ khuyến khích vật chất, tinh thần cho người học vấn đề trang bị sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đề đề cập đến chi phí đào tạo phát triển khoản chi phí học phí tiền lương trả cho người đào tạo, khoản chi phí cho máy làm công tác đào tạo phát triển Tuỳ thuộc vào quy mô doanh nghiệp mà chi phí nhiều hay Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu Tailieu.vn, mẫu số qt200 - 3294 SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A Lớp : Quản Chuyên đề thực tập tèt nghiƯp từ nguồn chi Sự quan tâm ban lãnh đạo thể trang thiết bị sở vật chất cho công tác Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Cơng ty mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù Công ty, đảm bảo sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao trình độ cán cơng nhân viên phù hợp với điều kiện Sự quan tâm lãnh đạo thể chế độ sách với đội ngũ giáo viên vật chất tinh thần nhằm khuyến khích họ việc hồn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc người lao động Nhóm nhân tố thuộc người lao động có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức như: Nhân thức người lao động, trình độ chế độ kích thích người lao động làm việc Cùng với phát triển khoa học kĩ thuật bùng nổ thơng tin trình độ người lao động ngày nâng cao, khả nhận thức họ ngày tốt Điều làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ nhân viên công việc, quyền hạn tham gia người tổ chức Nó làm thay đổi đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với cơng việc phần thưởng họ Nếu trước mong muốn người làm giản đơn có việc làm ổn định mức lướng đủ sống ngày nhu cầu họ đa dạng, phong phú nhiều đặc biệt nhu cầu tinh thần Tiền lương thu nhập người lao động, cơng cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngồi tiền thưởng có vai trò quan trọng việc kích thích thi đua, tăng suất lao động Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng mục đích nhân viên Họ cần: Có cơng việc phù hợp với lực chuyên môn, điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý Được cung cấp đầy đủ thông tin, tôn trọng lắng nghe ý kiến đề xuất họ Có hội học hành thăng tiến, có tương lai nghề nghiệp Vì quản trị nhân có hiệu hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt thoả mãn nhu cầu đáng cuả nhân viên hay không? Song phải đảm bảo mục tiêu ca c quan, n v SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A Lớp : Quản Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.3.3 Nhúm nhõn t thuộc môi trường lao động Môi trường lao động tổng thể yếu tố liên quan đến điều kiện lao động Môi trường lao động công ty hiểu văn hố hình thành phát triển với trình vận hành tổ chức, triết lý kinh doanh, tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử Tất yếu tố tạo bầu khơng khí, sắc tinh thần đặc trưng riêng cho quan, đơn vị Những vấn đề ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nhân lực tuỳ điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên Khơng thể khơng kể tới nhân tố tiền lương môi trường lao động nhân viên.Tiền lương mặt thể phần chi phí sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương thể kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Những doanh nghiệp làm ăn có lãi có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng khoản phúc lợi dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ khơng khơng có điều kiện tăng lương, tăng khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ chi cho công tác đào tạo phát triển bị thu hẹp lại Kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp lại phụ thuộc vào suất lao động hay hiệu sử dụng doanh nghiệp Do kiến thức kỹ người lao động có đóng góp kết sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động doanh nghiệp Như ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động doanh nghiệp thể mức độ phát huy kiến thức kỹ người lao động Vì tiền lương yếu tố trung tâm phản ánh ảnh hưởng tình trạng sử dụng lao động đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Khi tiến hành đào tạo phải nắm nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu xây dựng chương trình đào tạo thực tế sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá kết đào tạo có thơng tin phản hồi để kiểm tra chương trình theo mơ hình sau : Mơ hình 1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển Nắm nhu cầu o to Cúc Thị SV : Đỗ lý kinh tế 48A Xây dựng chương trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực việc đào tạo đánh giá kt qu o to Lớp : Quản Chuyên đề thực tËp tèt nghiƯp Thơng tin phản hồi (Nguồn :Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố người sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế) 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nội dung trả lời cho câu hỏi cần đào tạo? Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo xác định dự việc phân tích nhu cầu tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức có người lao động Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, vấn đề tổ chức, vấn đề có giải cách đào tạo hay không ? Những kiến thức kỹ cần đào tạo, để từ tổ chức xác định nhu cầu đào tạo cho xác Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo tổ chức thực qua nghiên cứu phân tích sau: Mơ hình 2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích doanh Phân tích tác nghiệp Phân tích nhân viên Doanh nghiệp thực mục tiêu mức độ ? Đội ngũ lao động cần có kĩnăng để thực tốt công việc đề ? Điểm mạnh, điểm yếu nhân viên ? 1.4.1.1 Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thi gian, ti SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A Lớp : Quản Chuyên đề thực tËp tèt nghiƯp chính, chun gia) tổ chức, ủng hộ người lãnh đạo kế hoạc đào tạo doanh nghiệp Căn vào cấu tổ chức, vào kế hoạch nhân lực tổ chức xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kĩ cần đào tạo Đó xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, doanh nghiệp cần xác định chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hệ thống đề bạt nội bộ, cần phải có dự kiến chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ theo yêu cầu công việc Nếu tuyển dụng từ bên ngồi doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ lưỡng thị trường lao động để tìm người việc cho Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, niềm tin, tình cảm nhân viên tổ chức tác động đào tạo không đầy đủ đến điểm không tốt môi trường tổ chức 1.4.1.2 Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kĩ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tôt cơng việc Phân tích tác nghiệp giống phân tích công việc nhiên đối tượng nhắm đến nhân viên, định hướng cho nhân viên định hướng cơng việc Phân tích chủ yếu tập chung xác định yếu tổ cần thiết để nhân viên làm việc hiệu Loại phân tích thường áp dụng với nhân viên công việc thực lần đầu với nhân viên 1.4.1.3 Phân tích nhân viên Loại phân tích trọng tới lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để khẳng định người cần thiết cho đào tạo kĩ năng, kiến thức cần thiết, quan điểm cần thiết trình đào tạo Phân tích nhân viên xem xét: Liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kĩ năng, kiến thức khả người lao động vấn đề liên quan tới động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc không hợp lý… Ai đối tượng cần phải đào tạo ? Sự sẵn sàng người lao động i vi hot ng o to SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A 10 Lớp : Quản Chuyên ®Ị thùc tËp tèt nghiƯp Nội dung bảng cán phụ trách đào tạo nên danh mục công việc cần thực hiện, yêu cầu trình độ, kỹ năng, kiến thức bản, chất… yêu cầu khác Đồng thời tìm điểm thiếu cần đào tạo thêm nhân viên Bảng mô tả công viêc − Sau bảng yêu cầu công việc bảng mổ tả công việc, bảng có tất phần : − Phần xác định công việc : Công việc mà người lao động đảm nhiệm, địa điểm, chức vụ, người lãnh đạo, yêu cầu số lượng nhân viên… − Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thực công việc nhân viên − Các điều kiện làm việc : Môi trường, an toàn lao động, phương tiện Bảng tiêu chuẩn thực công việc Nêu lên yêu cầu công việc, số lượng, chất lượng, tiến độ công việc… 3.2.2 Lập kế hoạch lâu dài cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo cho công ty Mục tiêu đào tạo phải kết hợp với mục tiêu kinh doanh công ty Kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cho biết mục tiêu phấn đấu cần phải đạt doanh nghiệp doanh thu, lợi nhuận, mục tiêu chi phí giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nguồn nhân lực cho biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt số lượng chất lượng cuả nguồn lao động tương lai, từ biết thực trạng đề giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do để có kế hoạch đào tạo phù hợp, công ty cần kết hợp chặt chẽ mục tiêu kinh doanh mục tiêu đào to vi SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A 45 Lớp : Quản Chuyên đề thực tập tèt nghiƯp Mơ hình : Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực với Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hố nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu Khả sẵn có nhân lực So sánh nhu cầu khả sẵn có Xác định dư thừa hay thiếu hụt số lượng chất lượng lao động - Hạn chế tuyển dụng - Về hưu sớm - Nghỉ tạm thời Tuyển từ thị trường Bố trí xếp lại Đào tạo phát triển Xác định mục tiêu lâu đào tạo phát triển lâu dài Sau phân tích nhu cầu phải chuyển nhu cầu thành mục tiêu cụ thể, mục tiêu dài hạn Theo mục tiêu dài hạn mà cơng ty cần đạt thời gian tới : Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải tiến hành liên tục, thường xuyên để đảm bảo yêu cầu nhân lực cho phát triển công ty Tiếp tục tạo hội học hỏi, bồi dưỡng cho cán nghiệp vụ giỏi để đào tạo họ trở thành nguồn nhân lực nòng cốt, phát triển họ thành giảng viên có chất lượng Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với kiến thức giảng dạy Yêu cầu chương trình phải thực tế bám sát nội dung học tập, phải tạo hứng thứ cho học viên tham gia tránh lãng phí Các mục tiêu chương trình giảng dạy phải rõ ràng, cụ thể định lượng Ví du mục tiêu năm 2010 đào tạo tổng số cán giỏi 20% trở lên, loại 60% trở lên, loại trung bình 15% loại yếu 5% Yêu cầu chứng nghiệp vụ, tin học , kiến thức phần mềm kỹ sư công ty phải đạt tới 95% SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A 46 Lớp : Quản Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3.2.2.2 Xỏc nh xác đối tượng đào tạo phát triển Đối tượng đào tạo có định lớn tới hiệu cơng tác đào tạo đào tạo mục đích cuối trang bị kiến thức cho người lao động theo yêu cầu công việc đề Nếu người lao động có hứng thú, có nguyện vọng động lực học tập hiệu đào tạo cao ngược lại Tuy vậy, muốn công tác có hiệu lựa chọn đối tượng đào tạo cơng ty phải dựa tiêu chí : nguyện vọng học tập, kiến thức cần có, trình độ tại, cơng việc làm… Mặt khác, lựa chọn đối tương cử học cần có yêu cầu kết cá nhân sau khóa học, yêu cầu đầu vào cụ thể để đảm bảo có học viên đồng khả tham gia khóa học, tránh xác định tràn lan khơng cho kết mong muốn 3.2.2.3 Xây dựng hiệu chương trình đào tạo Trong cơng tác xây dựng chương trình đào tạo, cán phụ trách công ty nên ý lựa chọn chương trình có tác dụng học viên như: Chọn phương pháp hơn, có hiệu tổ chức khác áp dụng thành công phù hợp với mục tiêu đào tạo công ty Các phương pháp thay phương pháp cũ , không phù hợp với yêu cầu, mục tiêu đào tạo công ty Lựa chọn phương pháp mà theo đánh giá học viên, họ ưa thích tỏ có hứng thú với phương pháp loại bỏ phương pháp khơng cần thiết Chương trình đào tạo phải có phương pháp với tình mới, phương pháp giảng dạy mới, kiến thức Về nội dung giảng dạy: Vì hầu hết nội dung giảng dạy chương trình đào tạo trung tâm tổ chức chủ yếu mang nặng tính lý thuyết mà thiếu thực hành Điều khiến cho học viên sau khóa học chủ yếu nắm kiến thức lý thuyết đơn mà thực tế Đào tạo thành xem hình thức cần có Do cán tổ chức đào tạo công ty cần phải kết hợp chặt chẽ với tổ chức, trung tâm đào tạo, cung cấp nội dung cần giảng dạy cần thiết cho họ, hỗ trợ trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy cho học viên Khi lập kế hoạch đào tạo th ngồi cần xác định tìm tới trung tâm đào tạo có uy tín Đa dạng hình thức giảng dạy: cơng ty cần có thêm hình thức đào tạo ngồi hình thức đào tạo qua năm Sau em xin kiến nghị số phương pháp đào tạo mà em cho phù hợp, tạo hứng thú cho nhân viên phù hợp với tình hình đào tạo công ty : SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A 47 Lớp : Quản Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trũ chi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay gọi trò chơi quản trị mơ tình yếu tố lựa chọn theo mơ hình, tình thực tế Các mô cố gắng lặp lại yếu tố lựa chọn theo mơ hình, tình đó, phương pháp đòi hỏi học viên phải suy nghĩ, cân nhắc định cụ thể tình Cuối nhóm tranh luận giáo viên chấm Phương pháp mơ hình ứng xử : sử dùng băng video ghi lạicác tình điển hình cấp quản trị giải cách cụ thể Các học viên theo dõi liên hệ với thái ứng xử cơng việc Đây phương pháp nhằm phát triển kỹ ứng xử giao tiếp học viên Phương pháp áp dụng phát triển 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.3.1 Phân cấp ưu tiên đào tạo cho vai trò cơng việc Việc phân cấp ưu tiên cho đào tạo có tác dụng to lớn tới hiệu cơng tác tạo dựa phân tích ưu nhược điểm tỷ lệ nhân lực vai trò, dựa mức độ trọng yếu vai trò với cơng ty Phân cấp ưu tiên cho đào tạo giúp doanh nghiệp tìm ưu, nhược điểm vị trí, tìm xem vị trí thiếu nhân lực, kiến thức kỹ cần bổ sung cho vat trò, từ có biện pháp phân bổ hiệu nhân lực cho vị trí Cơng ty nên phân cấp ưu tiên cho công tác đào tạo thành mức độ ưu tiên dựa bảng sau − Ưu tiên đào tạo mức 1: VT03, VT04 (Quản trị dự án, thiết kế, lập trình, tỷ lệ 46%) − Ưu tiên đào tạo mức 2: VT02, VT05, VT06 (Kinh doanh, Tư vấn Giải pháp + Kĩ Thuật, kiểm định chất lượng, tỷ lệ 21%) − Ưu tiên đào tạo mức 3: VT01, VT07, VT08 (Quản lý sản xuất kinh doanh, tư vấn triển khai, vai trò khác, tỷ lệ 33%) (VT :Vai trò ) 3.2.3.2 Tổ chức đào tạo phải xây dựng dựa quan điểm đào tạo cơng ty Tổ chức khố đào tạo tập trung Đối với số trường hợp đặc biệt lãnh đạo quan đào tạo chỗ (Việc đào tạo chỗ Bộ phận Quản trị dự án định tương i mt thi gian) SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A 48 Lớp : Quản Chuyên đề thực tËp tèt nghiƯp Mỗi khố học tổ chức thành hai phần: lý thuyết thực hành Học viên tham gia lớp đào tạo lý thuyết trực tiếp thực hành máy tính Trong khố học, học viên phải tham gia kiểm tra phần kết kiểm tra tổng kết làm hồn thành khố học học viên • Về nguyên tắc địa điểm tổ chức đào tạo tập trung phải đảm bảo yêu cầu lớp học với vật tư trang thiết bị đảm bảo yêu cầu đào tạo • Phân chia học viên thành đối tượng chính: Đối tượng mũi nhọn đối tượng ứng dụng phần mềm 3.2.3.3 Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo phát triển Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển cơng ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Đối với phương pháp kèm cặp người kèm cặp học phương pháp làm việc người kèm cặp (có thể phương pháp tốt phương pháp xấu), vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào người kèm cặp Bởi lý mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội công ty có ưu điểm song tồn hạn chế, nhiều đội ngũ giảng dạy khơng nhiệt tình cho lắm, họ ích kỷ, không khách quan, lý khác họ sợ người giảng dạy giỏi mình… Cho nên cơng ty cần phải lựa chọn lại thuê chuyên gia, giảng viên từ bên ngồi để q trình đào tạo mang lại hiệu cao hơn, khách quan Lựa chọn giáo viên cho công tác đào tạo nghiệp vụ nên ý tới yêu cầu kinh nghiệm, kiến thức kỹ để đảm bảo chất lượng giảng dạy ví dụ bảng sau : Chỉ tiêu Số lượng Yêu cầu kinh nghiệm giáo viên Đào tạo sử dụng công >=5 năm kinh nghiệm cụ Whizible cho tự động vị trí Quản trụ dự án hố quy trình chuẩn Đào tạo CMMI >=7 năm kinh nghiệm quy trình chuẩn, biểu làm kĩ sư mẫu chuẩn cải tiến theo CMMI Đào tạo sử dụng >=3 năm kinh nghiệm công cụ phần mềm phục vị trí phát triển với vụ sản xuất quản lý cụng ngh tng ng SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tÕ 48A 49 Yêu cầu kiến thức, kỹ Đã đào tạo chuyên gia Whizible Đã đào tạo CMMI Overview, ATM Kỹ tiếng Anh tốt, có khả dịch Có chứng Microsoft chứng công nghệ tương ứng với chủ đề giảng dạy Lớp : Quản Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3.2.4 Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong đánh giá hiệu đào tạo phát triển cần phải hiểu tiêu chuẩn quan trọng cần phải làm rõ đánh giá Mục tiêu ban đầu đề có đạt khơng? đạt mức độ có tồn gì? Theo đó, sở việc đánh giá hiệu công tác đào tạo + Sự phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu cơng việc + Khả làm việc sau khố đào tạo, bồi dưỡng + Phù hợp thời gian khoá học với kiến thức cần học Việc theo dõi trình đánh giá đào tạo thể qua mơ hình sau Mơ hình : Đánh giá hiệu đào tạo Thực đào tạo phát triển Kết nhận thức sư phạm Thay đổi hành vi tay nghề Thay đổi hiệu suất công việc Thực công việc hiệu Trong công tác đánh giá đào tạo, công ty đánh giá chất lượng chương trình giảng dạy, đánh giá hiệu khóa học với tiêu, nhiên mang tính định tính, chưa định lượng thực tế Phương pháp định lượng giúp cho nhà lãnh đạo có nhìn tổng qt, xác, rõ ràng thực công việc nhân viên.Công ty áp dụng phương pháp định lượng đánh giá hiệu sau 3.2.4.1 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lục thông qua tiêu suất lao động Trong doanh nghiệp sản xuất, tiêu suất lao động thường gọi tiêu tổng hợp phản ánh hiệu hoạt động đào tạo Tuy nhiên tiêu suất lao động lựa chọn đơn vị tính tốn cho phản ánh xác hoạt động đào tạo Chỉ tiêu suất lao động đo đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất dùng tiền để biểu hiệu sản xuất kinh doanh qua quỏ trỡnh o to SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A 50 Lớp : Quản Chuyên ®Ị thùc tËp tèt nghiƯp W= Q0 T Trong : − W suất lao động nhân viên − Q doanh thu năm quy đổi − T số lượng nhân viên năm Chỉ tiêu phản ánh suất lao động nhân viên đạt năm từ yếu tố sau: Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật công nghệ, thông tin áp dụng kinh doanh sản xuất Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên xã hội: Mơi trường bên mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thương mại, sách kinh tế, luật pháp nhà nước Thứ ba: Các yếu tố gắn liền người quản lý người nhu trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động, trình độ quản lý tổ chức hoạt động doanh nghiệp Chỉ tiêu sử dụng tính tốn cho tất loại sản phẩm tiêu tổng hợp để đánh giá hiệu sản xuất kinh doanh 3.2.4.2 Đánh giá hiệu thơng qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ Để đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu chi phí bỏ đầu tư cho cơng tác đào tạo phát triển n −1 C= ∑C i =1 i Trong : + C tổng chi phí bỏ đào tạo phát triển trước năm n-1 kết thúc vào năm n-1 + C chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo phát triển bao gồm: i Chi phí cho khóa đào tạo phát triển bắt đầu vào năm n-1 kết thúc vào cuối năm Chi phí cho khóa đào tạo phát triển bắt đầu vào năm n-2, n-3 kết thúc vào năm n-1 kết thúc vào cuối năm Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu sau trình kinh doanh qúa trình đào tạo phát triển nguồn nhân lc ca doanh nghip SV : Đỗ Thị Cúc lý kinh tế 48A 51 Lớp : Quản Chuyên đề thực tËp tèt nghiƯp Lợi ích doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố: Thứ nhất: Những lợi ích thu từ phía nhân người đào tạo như: Kỹ thực công việc tốt hơn, tăng thoả mãn hài lòng cơng việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý phận quản lý đạt hiệu rõ rệt thông qua việc định kinh doanh đắn đặt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, phát triển thái độ hợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác tránh cho người lao động doanh nghiệp lấy lại lòng tin tiến thực công việc Thứ hai: Doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh mà họ đề thể qua tiêu lợi nhuận, doanh thu, tiêu lợi nhuận tính theo cơng thức ∏ = TR – TC Trong : + ∏ nợ nhuận thu ( sau năm kinh doanh ) + TR tổng doanh thu + TC tổng chi phí bỏ bao gồm : chi phí kinh doanh chi phí đào tạo phát triển Nếu doanh thu doanh nghiệp đạt bù đắp chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát huy hiệu Còn ngược lại tức doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π