PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á (SEABANK) Quản trị nguồn nhân lực vấn đề then chốt mà doanh nghiệp quan tâm Trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực, có nhiều hoạt động mà doanh nghiệp phải tổ chức thực tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, xác định thù lao lao động,… Trong nội dung báo cáo này, tơi tập trung phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đông Nam Á – nơi công tác Cơ sở lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Các khái niệm - Đào tạo: trình cung cấp kỹ giúp cá nhân nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu - Phát triển: Quá trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho doanh nghiệp tương lai Mục đích đào tạo phát triển giúp cải thiện công việc 1.2 Phân biệt đào tạo phát triển Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân, nhóm Cá nhân, nhóm, tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục vấn đề Chuẩn bị cho tương lai 1.3 Quá trình đào tạo phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo: bao gồm việc xác định vấn đề tổ chức, kiểm tra vấn đề có giải thơng qua đào tạo khơng, phân tích nhu cầu tổ chức, cơng việc nhân viên Dựa vào đó, cơng ty xác định nhu cầu đào tạo - Xây dựng mục tiêu đào tạo: Có nhóm tiêu chí đào tạo kiến thức chun mơn, kỹ ngăng thực hành quan điểm, lối sống, hành vi cơng việc - Xây dựng chương trình đào tạo phát triển - Chọn lựa phương pháp đào tạo: bao gồm đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc - Xác định ngân sách chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo bao gồm chi phí giảm sản lượng cho nhân viên đào tạo, chi phí thời gian cho người kèm cặp nhân viên, chi phí giảng viên nội bộ, chi phí phương tiện đào tạo chi phí khác Theo thống kê, ngân sách đào tạo hàng năm công ty khoảng 4%-8% tổng quỹ lương doanh nghiệp - Đánh giá kết đào tạo phát triển: bao gồm phản ứng người học, kết học tập, so sánh mục tiêu kết đào tạo, so sánh lợi ích đào tạo với chi phí bỏ Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeAbank) 2.1 Giới thiệu công tác đào tạo SeAbank Với tham vọng phát triển nguồn lực ổn định bền vững, năm 2007, Hội đồng quản trị ngân hàng định thành lập trung tâm đào tạo, với chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực ổn định bền vững Trung tâm đào tạo tách từ phần phòng tổ chức nhân sự, có trách nhiệm phối hợp với phòng ban, chi nhánh ngân hàng để thực nhiệm vụ giao Để thực tốt chức mình, TTĐT nhắm tới mục tiêu: đào tạo kỹ nghiệp vụ cho nhân viên phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng Đối tượng tham gia đào tạo đa dạng, từ nhân viên mới, nhân viên tại, cấp quản lý từ cấp nhỏ, vừa cấp trung Do chủ yếu khóa đào tạo nội nên giảng viên lựa chọn từ cán có kinh nghiệm, cấp quản lý ngân hàng Khi tham gia giảng dạy, tiền lương hưởng nguyên, họ hưởng phụ cấp giảng dạy theo chế độ ngân hàng Ngồi ra, tùy vào tình hình thực tế, ngân hàng mời giảng viên bên chuyên gia lĩnh vựa tài chính, ngân hàng đến từ quan chức Ngân hàng nhà nước, chuyên gia đầu ngành Tuy nhiên, khóa đào tạo chủ yếu dành cho đối tượng cán quản lý cấp 2.2 Thực trạng công tác đào tạo tháng đầu năm 2011 SeAbank  Giới thiệu chung SeAbank: Ngành nghề kinh doanh: lĩnh vực tài chính, ngân hàng Số lượng nhân viên: 1,500 người, phân bổ chủ yếu thành phố lớn Hà Nội, HCM, Đà Nẵng, Vũng Tàu, Hải Phòng,… Nhân viên làm việc SeAbank chia làm phận: front officer (nhân viên làm việc trực tiếp với khách hàng), back officer (nhân viên xử lý nghiệp vụ, không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) Một số chức danh: Teller: giao dịch viên ngân hàng CRO: nhân viên quan hệ khách hàng Call Center: nhân viên hỗ trợ khách hàng qua điện thoại CV RR: chuyên viên rủi ro  Báo cáo cụ thể: Cụ thể: - Số lượng nhân viên đào tạo: 218 Chức danh Số lượng Giao dịch viên 61 CRO CN 48 CV Hỗ trợ hoạt động 29 CRO doanh nghiệp vừa nhỏ 25 NV chào đón 12 CV Phát triển kinh doanh NV Quỹ NV Hỗ trợ hoạt động CBNV Hội sở NV Hành Trưởng nhóm giao dịch viên Trưởng phòng giao dịch Trưởng Phòng KH doanh nghiệp vừa nhỏ Trưởng Phòng KHCN Phó giám đốc CN - Số lượng nhân viên hữu đào tạo: 978 Cụ thể: Chức danh Số lượng Giao dịch viên 61 CRO Chi nhánh 48 CV Hỗ trợ tín dụng 29 CRO doanh nghiệp vừa nhỏ 25 NV chào đón 12 CV Phát triển kinh doanh NV Quỹ NV Hỗ trợ hoạt động CBNV Hội sở NV Hành Trưởng Nhóm Giao Dịch Viên Trưởng Phòng Giao dịch TP KH doanh nghiệp vừa nhỏ TP Khách hàng cá nhân Phó Giám Đốc Chi Nhánh  Danh sách khóa học thực hiện: Hội nhập T24 tổng quan Nghiệp vụ giao dịch viên T24 cho giao dịch viên Nghiệp vụ HTTD T24 cho HTTD Chuyển tiền quốc tế Tài trợ thương mại WU 10.Nghiệp vụ thẻ 11.Sản phầm SME 12.Sản phầm NHBL 13.Thanh tốn nước 14.Kỹ chào đón KH 15.Tái đào tạo SeAMove 16.GDV thực hành mơ hình CN 17.CRO CN thực hành mơ hình CN  Xây dựng sở vật chất cho đào tạo: - Hoàn thành Trung Tâm Đào Tạo 151 Yên Phụ 35 Kinh Dương Vương Mơ hình school branch xây dựng thành cơng trung tâm Nói rõ mơ hình school branch, mơ hình mà nước tiên tiên sử dụng việc đào tạo nhân viên Tại đây, nhân viên đào tạo thực hành kiến thức vừa đào tạo mơi trường thực, có đầy đủ nghiệp vụ, khách hàng, phần mềm sử dụng tình để giải - Hồn thành tảng công nghệ thông tin mở cho TTĐT Mơ hình school branch Trung tâm đào tạo Hình ảnh lớp đào tạo tổ chức  Ngân sách cho đào tạo hàng năm: 4% tổng quỹ lương toàn ngân hàng Đây khoản ngân sách trung bình so với tồn ngành tổ chức cho nhiều khóa đào tạo nội chi phí đào tạo giảng viên nội khơng cao chi phí th ngồi 2.3 Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo SeAbank Quy trình đánh giá:  Đánh giá phản ứng người học: sau khóa đào tạo, học viên đưa nhận xét tồn khóa học survey trung tâm đào tạo thực  Đánh giá kết học tập: khóa đào tạo, trung tâm đào tạo tiến hành đánh giá học viên qua góc độ: đánh giá thái độ, hành vi ứng xử học viên tham gia đào tạo đánh giá kết học tập học viên Việc đánh giá thái độ, hành vi ứng xử học viên thực thông qua việc tham gia khóa học giờ, đầy đủ, nghiêm túc, tham gia thảo luận, xây dựng giảng,… Ngân hàng có chế tài cho học viên có hành vi thái độ khơng đắn tham gia khóa học trừ lương, trừ xếp hạng đánh giá cuối kỳ, gửi thông báo tới lãnh đạo,… Việc đánh giá kết học tập học viên đánh giá thông qua kiểm tra sau kết thúc khóa học, câu hỏi đặt lớp,… Kết lưu trữ vào hồ sơ nhân viên  So sánh mục tiêu kết đào tạo: Khi tổ chức khóa đào tạo bất kỳ, trung tâm đào tạo phải trình ban lãnh đạo ngân hàng mục tiêu khóa đào tạo Sau khóa đào tạo hồn thành, việc so sánh thực sau: - Kết khóa đào tạo đánh giá kiểm tra xem người đạt yêu cầu, người chưa đạt - Sau tham gia đào tạo trở đơn vị, lãnh đạo trực tiếp đơn vị đánh giá kiến thức trình độ nhân viên đạt yêu cầu với công việc mục tiêu đào tạo chưa Kết đánh giá gửi trung tâm đào tạo để làm so sánh mục tiêu kết đào tạo  So sánh lợi ích đào tạo với chi phí bỏ - Khi tiến hành xây dựng chương trình/khóa đào tạo bất kỳ, TTĐT phải cân nhắc so sánh lợi ích đào tạo chi phí bỏ Ngân hàng Việc so sánh tiến hành sau:  Trung tâm đào tạo tính tốn tồn chi phí cho khóa đào tạo, Bao gồm chi phí giảng viên, chi phí ăn lại học viên, chi phí phục vụ cho khóa học tài liệu, nước uống, trang thiết bị,…  Trung tâm đào tạo phối hợp với đơn vị ngân hàng tính tốn lợi ích khóa đào tạo mang lại Những lợi ích bao gồm: doanh số tăng thêm, chất lượng cải thiện, chi phí bỏ để thuê lao động có sẵn kinh nghiệm kỹ đào tạo,… Có nhiều lợi ích khơng thể quy đổi giá trị thời điểm tổ chức khóa đào tạo mà phải quy đổi lợi ích thu tương đương thiệt hại xảy khơng tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên - Nếu lợi ích đạt nhỏ chi phí đào tạo, khóa học khơng tổ chức - Có nhiều khóa học tổ chức nhiều để hỗ trợ cho sách nhân ngân hàng, khơng tính đến lợi ích thu từ khóa học khóa đào tạo ngoại ngữ, đào tạo kỹ mềm,… 2.4 Ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SeAbank  Ưu điểm: - Có sách riêng rõ ràng dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc quy trình quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng - Có tổ chức máy chuyên phục vụ cho đào tạo, đặc biệt, giám đốc TTĐT chuyên gia tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến từ ngân hàng Societe General – đối tác chiến lược SeAbank - Có ngân sách riêng dành cho đào tạo - Có đội ngũ giảng viên nội mạnh, bao gồm giảng viên chuyên trách TTĐT giảng viên cộng tác từ phòng, ban chun mơn nghiệp vụ ngân hàng - Ban quản trị ngân hàng coi trọng công tác đào tạo thường xuyên ban hành chương trình đào tạo hợp lý - Có mơ hình đào tạo học hỏi từ quốc gia tiên tiến: mơ hình school branch  Hạn chế: - Ngân sách dành cho đào tạo không nhiều (chỉ chiếm 4% tổng quỹ lương tồn hệ thống), đó, làm hạn chế khóa đào tạo mời chuyên gia đầu ngành giảng dạy - Để tiết kiệm thời gian không làm ảnh hưởng đến công việc hàng ngày ngân hàng, nhiều khóa đào tạo tổ chức vào ngày nghỉ cuối tuần (Thứ Chủ nhật) Trong làm tuần vất vả, nhiều học viên tinh thần học tập tốt vào ngày nghỉ, đó, chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng - Những đối tượng tham gia đào tạo không nhiều (thông thường khóa đào tạo có 1-2 người/đơn vị) Có cá nhân tham gia nhiều khóa đào tạo, có người khơng đào tạo, đó, làm cho chất lượng nhân viên không đồng - Nhiều khóa đào tạo tổ chức có sản phẩm dịch vụ quy trình Do đó, cán tuyển dụng không đợt có khóa đào tạo khơng tham gia mà chủ yếu người làm trước bảo lại cho người làm sau, việc truyền lại kinh nghiệm khơng xác làm cho chất lượng cung cấp dịch vụ không đồng cá nhân khác - Khơng có nhiều khóa đào tạo dành cho quản lý cấp ngân hàng kinh phí đào tạo thấp  Đề xuất số giải pháp khắc phục hạn chế công tác đào tạo SeAbank - Ngân sách đào tạo nằm chiến lược Hội đồng quản trị đại hội đồng cổ đông thông qua Để thay đổi ngân sách đào tạo, trưởng phòng nhân cần có tờ trình lên Ban Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị biên độ dao động cho ngân sách đào tạo hàng năm Số dư cho đào tạo thành lập quỹ riêng lũy kế qua năm Ngoài ra, toàn cán nhân viên tham gia đào tạo phá vỡ cam kết với ngân hàng phải đền bù chi phí đào tạo chi phí cho vào quỹ đào tạo Ngân hàng để tăng ngân sách cho đào tạo - Trung tâm đào tạo cần có chương trình kế hoạch đào tạo dài hạn Qua đó, đề nghị đơn vị, chi nhánh bố trí nhân lực nhiều học viên tham gia đào tạo khóa đào tạo tổ chức vào ngày tuần Ngồi ra, cần phải có khóa đào tạo thường xuyên tất nghiệp vụ cần thiết dành cho nhân viên mới, tránh việc truyền miệng lẫn dẫn đến sai sót nghiệp vụ - Trung tâm đào tạo cần có thêm nhiều khóa đào tạo dành cho quản lý cấp trưởng phòng giao dịch, trưởng phòng chi nhánh,… đối tượng chủ yếu chuyên lĩnh vực đó, khơng có kỹ quản lý bao qt cơng việc tồn đơn vị quản lý TÀI LIỆU THAM KHẢO Slide giảng môn Quản trị nhân lực: Đại học Griggs Hoa Kỳ; Nghiên cứu tình hình thực tế SeAbank Báo cáo tháng đầu năm Trung tâm đào tạo SeAbank  ... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SeAbank  Ưu điểm: - Có sách riêng rõ ràng dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc quy trình quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng. .. - Đánh giá kết đào tạo phát triển: bao gồm phản ứng người học, kết học tập, so sánh mục tiêu kết đào tạo, so sánh lợi ích đào tạo với chi phí bỏ Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển. .. phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeAbank) 2.1 Giới thiệu công tác đào tạo SeAbank Với tham vọng phát triển nguồn lực ổn định bền vững, năm 2007, Hội đồng quản trị ngân hàng định