Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng hàng đầu đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Không giống với yếu tố đầu vào khác như tiền vốn, nguyên vật liệu, công cụ, thiết bị, năng lượng, thông tin công nghệ... nguồn nhân lực huy động vào sản xuất kinh doanh được tái sinh và lưu giữ trong cơ thể sống của người lao động một thực thể sinh vật có ý thức. Do đó khả năng khai thác nguồn tài nguyên nhân lực là vô hạn. Quản lý nhân lực có ảnh hưởng tính quyết định đến hiệu quả của công tác quản trị doanh nghiệp nói riêng và đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp nói chung. Một công ty dù có nguồn tài chính rất phong phú, một nguồn nguyên liệu dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến, nhưng nếu năng lực quản lý nhân lực yếu thì hiệu quả kinh doanh sẽ thấp, thậm chí còn đi ngược lại những mục đích mong muốn. Đó là vì quản lý nhân lực là quản lý con người, mà con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là người chủ quá trình này. Tóm lại, năng lực và trí tuệ của con người lao động được phát huy một cách đầy đủ hay không là do người quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó không.
Mục lục Mục lục 1 Tổng số lao động 29 So sánh .41 Lời nói đầu Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng hàng đầu đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Không giống với yếu tố đầu vào khác nh tiền vốn, nguyên vật liệu, công cụ, thiết bị, năng lợng, thông tin công nghệ . nguồn nhân lực huy động vào sản xuất kinh doanh đợc tái sinh và lu giữ trong cơ thể sống của ngời lao động một thực thể sinh vật có ý thức. Do đó khả năng khai thác nguồn tài nguyên nhân lực là vô hạn. Quản lý nhân lực có ảnh hởng tính quyết định đến hiệu quả của công tác quản trị doanh nghiệp nói riêng và đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một 1 doanh nghiệp nói chung. Một công ty dù có nguồn tài chính rất phong phú, một nguồn nguyên liệu dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến, nhng nếu năng lực quản lý nhân lực yếu thì hiệu quả kinh doanh sẽ thấp, thậm chí còn đi ngợc lại những mục đích mong muốn. Đó là vì quản lý nhân lực là quản lý con ngời, mà con ngời tham gia vào quá trình sản xuất với t cách là ngời chủ quá trình này. Tóm lại, năng lực và trí tuệ của con ngời lao động đợc phát huy một cách đầy đủ hay không là do ngời quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó không. Quản lý nhân lực là công việc hết sức khó khăn phức tạp, nó vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính chất xã hội của quá trình lao động đòi hỏi hoạt động quản lý phải gắn liền với các vấn đề mang tính chất xã hội, phải bảo đảm điều kiện về cuộc sống vật chất cũng nh tinh thần cho không chỉ bản thân ngời lao động mà còn cho các thành viên trong gia đình anh ta, đảm bảo các mối quan hệ xã hội giữa ngời lao động với ngời sử dụng sức lao động và mối quan hệ giữa những ngời lao động với nhau. Vai trò của quản lý nhân lực trong xã hội nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng là không thể phủ nhận. Vấn đề này đã đợc các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm dù cha đúng mức, những quan niệm sai lầm về con ngời trớc đây đã đợc nhận thức lại đúng đắn hơn. Xuất phát từ vị trí, vai trò của quản lý nhân lực trong quản lý doanh nghiệp và những bất cập của nó trong các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, chúng tôi chọn đề tài '' Công tác quản lý nhân lực tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự - thực trạng và giải pháp'' làm khoá luận tốt nghiệp. Trong bài viết này, chúng tôi cố gắng tìm hiểu và đề cập đến một số nội dung chủ yếu của công tác quản lý nhân lực, tìm hiểu quá trình tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ ngời lao động tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự và đa ra một số giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có của Công ty. Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của khoá luận đợc kết cấu thành 3 ch- ơng: Chơng 1: Những vấn đề tổng quát về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Chơng 2: Tình hình quản lý nhân lực ở Công ty cơ khí Ngô Gia Tự một số năm gần đây và những vấn đề đang đặt ra 2 Chơng 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cơ khí Ngô Gia Tự Do thời gian thực tập ngắn, trình độ hiểu biết và nhận thức về vấn đề này còn nhiều hạn chế, khoá luận này khó tránh khỏi sai sót. Tác giả rất mong nhận đợc sự chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy, cô giáo và bạn đọc. Chơng 1 Những vấn đề tổng quát về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp 1 - khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.1- Khái niệm và thực chất của quản lý nhân lực: Nhân lực đợc hiểu nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực của ngời lao động. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, việc bồi dỡng và phát huy hai mặt của con ngời một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. 3 Quản lý nhân lực ( còn gọi là quản lý nhân sự hay quản lý lao động) là các hoạt động theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, sắp xếp, bố trí, sử dụng những tố chất, khả năng của ngời lao động ( năng lợng, tinh thần, bắp thịt . ) trong qúa trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu con ngời, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con ngời. Không một hoạt động của tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu hoạt động quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Quản lý nhân lực là bộ phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp. Quản lý nhân lực luôn phải hớng tới việc củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đã đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để con ngời có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con ngời. Quản lý nhân lực bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao động bao gồm các quá trình trực tiếp sản xuất cũng nh các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hoá và dịch vụ. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu của hoạt động quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực theo nghĩa rộng là cơ chế tổ chức kinh tế của sự phụ thuộc lao động làm công trong nền kinh tế nhiều thành phần. Đối tợng quản lý nhân lực là vấn đề quản lý lao động trong một đơn vị cụ thể. Trớc hết, đó là hình thức, phơng pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa những ngời làm việc trong một tổ chức ( doanh nghiệp) các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm về mặt luật pháp cho con ngời trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp sức cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lợng công tác. ` 1.2- Tác động của công tác quản lý nhân lực đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: 4 Quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội, vì suy cho đến cùng, mọi hoạt động quản lý đều là quản trị con ngời. Con ngời là nhân tố quyết định sự thành bại của một tổ chức. Mọi hoạt động xã hội đều không mang lại hiệu quả nếu không quản trị tốt nguồn nhân lực. Đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, khi cạnh tranh diễn ra khốc liệt, sự khác biệt về các điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ không còn lớn thì các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không là do phẩm chất, trình độ, sự gắn bó của công nhân viên với doanh nghiệp. Chỉ có con ngời với sức lực và trí tuệ của mình mới là nguồn gốc của lợi nhuận kinh doanh nói riêng. Là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, nên chi phí cho nguồn nhân lực (nh chi lơng, chi cho phúc lợi dịch vụ, chi cho đào tạo, phát triển và các chi phí khác liên quan đến nguồn nhân lực) và kết quả của quá trình sử dụng nguồn nhân lực (mà thớc đo chủ yếu là năng suất lao động) ảnh hởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của giới khoa học kinh tế cho thấy, trong số các yếu tố làm tăng năng suất lao động thì yếu tố con ngời chiếm đa số, cụ thể là: Yếu tố tiến bộ kỹ thuật là 20%, Yếu tố cải tiến quy trình quản lý 30%, Yếu tố về con ngời 50%. Quản trị tốt nguồn nhân lực bằng cách bố trí sắp xếp đúng ngời đúng việc, sử dụng triệt để thời gian lao động phát huy đúng khả năng và lòng nhiệt tình của mỗi cá nhân ngời lao động sẽ có tác dụng nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển. Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một công tác không thể thiếu đợc trong bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào. Vấn đề con ngời đang ngày càng trở nên quan trọng và đợc đa lên vị trí hàng đầu, phát triển con ngời là chiến lợc cạnh tranh có hiệu quả nhất. 1.3- Một số nhân tố chính ảnh hởng tới việc sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp: Một là: Kế hoạch sản xuất 5 Lực lợng lao động phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cả về số lợng lẫn chất lợng. Do vậy các doanh nghiệp phải từ kế hoạch sản xuất kinh doanh mà tổ chức sắp xếp lực lợng lao động cho phù hợp. Và lực lợng lao động hiện có, có khả năng phát triển để xây dựng sản xuất kinh doanh. Nói cách khác, nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải phù hợp với nhau thì mới có thể tạo ra đợc cơ cấu hợp lý, sử dụng tiết kiệm để tăng năng suất lao động. Việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm nhân lực đòi hỏi phải có kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp, khoa học và cân đối. Trên cơ sở một kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp thì việc sử dụng nhân lực trong sản xuất mới có hiệu quả cao. Hai là: Tổ chức sản xuất Tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp bao gồm những phơng pháp kết hợp một cách hợp lý và có hiệu quả các yếu tố sản xuất khác với nguồn nhân lực. Do đó, việc tổ chức sản xuất hợp lý khoa học sẽ ảnh hởng trực tiếp đến số lợng, chất lợng, thời gian và cờng độ lao động của nguồn nhân lực. Trong tổ chức sản xuất thì tổ chức lao động là căn bản nhất nó gồm các yếu tố sau: Có đủ số lao động đợc phản ánh qua trình độ nguồn nhân lực, so với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trình độ lao động cao sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng sử dụng đợc kỹ thuật hiện đại vào sản xuất. Trình độ thấp sẽ dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp thậm chí là thua lỗ, phá sản, nhng trình độ cao quá so với yêu cầu sẽ gây lãng phí tiền lơng vào lao động xã hội. Nớc ta hiện nay về cơ bản là một nớc nông nghiệp, nền kinh tế đang chuyển sang cơ chế kinh tế thị trờng có sự điều tiết của Nhà nớc. Nền kinh tế của chúng ta phát triển cha đủ mạnh để trở thành một nớc công nghiệp mới, trong đó dân số phát triển nhanh, lực lợng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng tăng. Nhà nớc cha đủ khả năng sắp xếp đầy đủ công việc cho họ nên có tình trạng nhu cầu làm việc cao nhng công việc ít. Đây là điều kiện để các doanh nghiệp có thể tuyển chọn và tuyển mộ nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhng lại là khó khăn chung của xã hội. Nh vậy có thể nói tình trạng chung của lực lợng lao động xã hội có ảnh hởng lớn tới quá trình quản lý nhân lực của doanh nghiệp nếu lực lợng lao động 6 nhiều doanh nghiệp có thể thoải mái trong công tác tuyển chọn, ngợc lại nếu lực lợng lao động ít thì rất khó khăn cho việc tuyển mộ lao động. Ba là; Nhân tố khoa học công nghệ Trong điều kiện của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện nay, nguồn nhân lực bị ảnh hởng rất lớn bởi trình độ công nghệ sản xuất của các doanh nghiệp. Để có đủ sức cạnh tranh trên thị trờng, các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật trang thiết bị và sự thay đổi này có ảnh hởng rất lớn tới quản lý nhân lực. Hiện tại cũng nh trong một vài thập niên sắp tới, các nhà quản lý nhân lực phải đào tạo nhân viên theo kịp đà phát triển quá nhanh của khoa học công nghệ hiện đại. Sự thay đổi của kỹ thuật và công nghệ cũng đồng nghĩa với việc cần ít ngời hơn mà vẫn sản xuất ra số lợng sản phẩm tơng tự, thậm chí nhiều hơn với chất lợng cao hơn và chi phí thấp hơn. Điều đó có nghĩa là nhà quản lý nhân lực phải sắp xếp lại lực lợng lao động d thừa trong doanh nghiệp. Những mặt trái của khoa học - công nghệ là cần ít sức lao động gây ra d thừa nhân lực trong xã hội. Đây cũng chính là vấn đề đang gây ra nhiều ý kiến tranh luận mà cha có biện pháp nào thực sự hiệu quả. Bốn là: Nhân tố thị trờng Các doanh nghiệp bị ảnh hởng của thị trờng từ đầu vào là t liệu sản xuất đến đầu ra là tiêu thụ sản phẩm, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, bởi vậy khách hàng là "thợng đế " khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ, tạo ra doanh thu của các doanh nghiệp. Doanh thu là vấn đề sống còn của doanh nghiệp, do đó các cấp quản lý phải đảm bảo cho nhân viên của mình sản xuất ra hàng hoá và các sản phẩm dịch vụ phù hợp với nhu cầu, thị hiếu của khách hàng. Nhà quản lý phải làm cho nhân viên hiểu đợc rằng không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc, họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hởng tới mức lơng của công nhân. Muốn cho công nhân ý thức đợc điều đó, nhà quản lý phải biết quản lý nhân lực một cách có hiệu quả, tổng hợp đợc nhiều yếu tố chứ không phải chỉ thuần tuý là lơng bổng, phúc lợi hoặc tăng lơng, tăng chức. 7 Nói tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý nhân lực làm sao cho nhân viên sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ thoả mãn thị hiếu và yêu cầu của khách hàng. Đây là công việc không đơn giản. Bên cạnh đó còn đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, cạnh tranh không chỉ là cạnh tranh thị trờng, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản lý nhân lực. Để tồn tại và phát triển, không còn con đờng nào khác là phải quản lý nhân lực có hiệu quả. Nhân lực của công ty là nguồn lực quý giá nhất, các công ty đều phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển nhân lực, muốn làm đợc nh vậy các công ty đều phải có chính sách hợp lý, phải biết động viên, phải có chế độ đãi ngộ lơng bổng hợp lý. Ngợc lại, nếu công ty cho rằng lực lợng lao động d thừa nhiều, tuyển mộ dễ ràng thì đó là một sai lầm lớn. Hiện nay các công ty tuyển lao động đều mong muốn tìm đợc ngời có trình độ năng lực và có kinh nghiệm. Nếu một công ty nào đó không thoả mãn những nhu cầu của nhân viên thì lập tức đối thủ của họ sẽ lấy đi những nhân viên tốt. Do đó, để duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên, nhà quản lý phải biết quản lý nhân lực một cách có hiệu quả. Từ những năm1990 trở lại đây, các công ty quốc doanh hay t nhân, liên doanh hay công ty có toàn bộ vốn nớc ngoài đăng ký tuyển lao động trên các phơng tiện thông tin đại chúng. Cách làm này phù hợp với chính sách mở cửa của Nhà nớc ta. Do đó nhu cầu phát triển của nhiều công ty, xí nghiệp mới đang có chiều hớng gia tăng. Đây là dấu hiệu của một nền kinh tế đang có chiều hớng đi lên. Chính vì sự mất đi những lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao nên nhiều công ty đã tăng lơng cho công nhân và có nhiều phúc lợi cho ngời lao động hơn. Do đó cần phải dựa trên cơ sở nghiên cứu nhu cầu thị trờng và khả năng của doanh nghiệp mà xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, trong đó có kế hoạch về quản lý nhân lực. Nh vậy, nhân tố này ảnh hởng rất lớn tới nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất, nó đóng vai trò quyết định về số lợng và chất lợng nhân lực của một doanh nghiệp. 1.4 - Chức năng, nhiệm vụ và nội dung của công việc quản lý nhân lực: 8 Bộ phận quản lý nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có chức năng chủ yếu nh lập kế hoạch, tổ chức kiểm tra . Về mặt lý luận cũng nh thực tiễn chức năng càng lớn thì càng phải thực hiện nhiều nhiệm vụ liên đới, trong đó có các khâu quan trọng: Lập kế hoạch: Dựa vào phân tích công việc để xác định nhu cầu nhân lực là nội dung của chức năng lập kế hoạch. Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc để xác định đợc những nhiệm vụ và chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quả quản lý nhân lực đã đạt đợc trong thời gian qua, tình hình hiện tại và nhất là xu hớng phát triển của thị trờng nhân lực sắp tới, dự báo đợc những biến đổi trong tơng lai, xây dựng chơng trình biện pháp nhằm thực hiện đợc mục tiêu. Lập kế hoạch có thể đợc miêu tả nh một xác nhận mục tiêu cần đạt đợc trong t- ơng lai và phác thảo các bớc cụ thể mà doanh nghiệp cần đạt đợc. Bất kỳ một tổ chức quản lý nào, ở cấp độ khác nhau cũng đều phải lập kế hoạch. Nội dung đầu tiên của lập kế hoạch là định ra mục đích, mục tiêu cần đạt đợc trong các thời kỳ sản xuất kinh doanh khác nhau. Kế hoạch chiến lợc và nghiệp vụ thờng do nhà quản lý cấp cao đề ra hay xét duyệt. Kế hoạch chiến lợc và nghiệp vụ thờng do nhà quản lý cấp trung gian soạn thảo và lập kế hoạch thực hiện. Do vậy, lập kế hoạch là chức năng cơ bản nhất của các chức năng quản lý nhân lực là cơ sở của các chức năng quản lý khác. Chức năng tổ chức: Chức năng tổ chức liên quan đến việc xác định kiểu cơ cấu tổ chức quản lý. Xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý là việc quan trọng nhất. Nếu công tác tổ chức đợc xây dựng và thực hiện hợp lý sẽ phục vụ đắc lực cho việc áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quản lý nhân lực, giúp cho việc sử dụng con ngời với tiêu chuẩn phát triển toàn diện, tạo điều kiện thuận lợi cho sự mở rộng, đa dạng hoá tổ chức và tính độc lập sáng tạo của nhà quản lý nhân lực. 9 Thực chất của chức năng tổ chức là việc tiến hành phân công lao động một cách hợp lý để khai thác tối đa thể lực, trí lực của ngời lao động, tạo ra năng suất lao động và tạo ra hiệu quả kinh tế cao, nhằm đạt tới mục tiêu chung của tổ chức. Chức năng lãnh đạo: Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các chỉ tiêu định mức, giao nhiệm vụ cho từng ngời, từng bộ phận, động viên khuyến khích ngời lao động dới quyền làm việc với hiệu quả cao nhằm đạt đợc những mục tiêu đã đề ra. Muốn thực hiện đợc chức năng này phải có quyền hành điều khiển ngời khác, thủ trởng là ngời lãnh đạo cao nhất và duy nhất chịu trách nhiệm về sự thành công hay thất bại của tổ chức. Chức năng lãnh đạo có liên quan tới việc ra quyết định và thực hiện bằng cách động viên, uỷ quyền và tích cực hoá thái độ, tinh thần của ngời lao động cũng nh liên quan tới chức năng và chất lợng của nhân viên dới quyền. Chức năng kiểm tra: Kiểm tra là công việc thu thập thông tin qua những tỉ lệ, tiêu chuẩn, con số thống kê và những sự kiện cơ bản mà nhà quản lý đa ra để đo lờng, điều chỉnh kết quả hoạt động của cấp dới nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Để hoàn thành kế hoạch đã đề ra, các nhà quản lý có thể đảm bảo những gì làm đợc là đúng nh dự định; nếu thực hiện tốt chức năng kiểm tra chất lợng, nhà quản lý nhân lực sẽ phát hiện kịp thời những vấn đề, những đơn vị cá nhân tích cực hay tiêu cực. Có thể phác hoạ và đa ra những chỉ tiêu, báo cáo để loại bớt những bộ phận không quan trọng và không cần thiết, đa ra những chỉ dẫn để cải thiện công tác, tiết kiệm thời gian và công sức của ngời lao động, mang lại lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp. Song chức năng kiểm tra của quản lý nhân lực chỉ có thể giải quyết đựơc tốt khi nhà quản lý sử dụng một cách khéo léo và sáng tạo các chỉ tiêu và số liệu thống kê đã đa ra. Ngoài việc thực hiện tốt các chức năng trên thì bộ phận quản lý nhân lực còn phải làm tròn chức năng chuyên môn cuả mình là phục vụ các bộ phận khác một cách có hiệu quả nhất. 10
