Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ DOANH NGHIỆP 3 1.1. Khái quát chung về học phần quản trị nhân lực 3 1.1.1. Gới thiệu tóm tắt học phần 3 1.1.2. Mục đích ý nghĩa của học phần 4 1.1.3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng lao động với hoạt động khác của quản trị nhân lực 5 1.1.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với phân tích công việc 5 1.1.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với công tác đào tạo và phát triển nhân lực 6 1.1.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc 7 1.2. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực 8 1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 8 1.2.1.1. Khái niệm 8 1.2.1.2. Tuyển dụng 9 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng 10 1.2.2.1. Đối với tổ chức 10 1.2.2.2. Đối với người lao động 11 1.2.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực 11 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 11 1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 11 1.2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 12 1.2.5. Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực 13 1.2.5.1. Tuyển mộ nhân lực 14 1.2.5.2.Ưu nhược điểm của nguồn bên trong 15 1.2.5.3. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức 15 1.2.5.4. Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài 15 1.2.5.5. Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài 16 1.3. Ứng dụng hoạt động tuyển dụng nhân lực trong thực tế trong thực tế 20 1.3.1. Các văn bản pháp lý liên quan đến tuyển dụng nhân lực 20 1.3.2. Khái quát tình hình tuyển dụng tại công ty 24 1.3.2.1. Những thành công 24 1.3.2.2. Những mặt còn tồn tại 24 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HẢI ANH 25 2.1. Tổng quan chung về công ty TNHH Thương mại Hải Anh 25 2.1.1. Quá tình hình thành và phát triển 25 2.1.2. Đặc điển hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty 26 2.1.2.1. Tổ chức quản lý nguồn nhân lực 26 2.1.2.2. Giải quyết khen thưởng 27 2.1.2.3. Chế độ làm việc và quy trình chung 27 2.1.2.4. Công tác phát lương và thưởng 27 2.1.2.5. Xử lý kỹ luật 28 2.1.3. Đặc điểm về tổ chức công tác quản lý, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hải Anh 28 2.1.3.1. Công tác đào tạo nhân lực tại công ty 28 2.1.3.2. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc và các chế độ khen thưởng, đãi ngộ. 30 2.1.3.3. Sự phân bố nhân lực tại công ty. 31 2.1.3.4. Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 32 2.2. Thực trạng vấn đề nghiên cứu tại đơn vị thực tập. 34 2.2.1. Hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty: 34 2.2.2. Thông báo tuyển mộ 35 2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty 35 2.2.4. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ 36 2.2.5. Thi chuyên môn và hiểu biết các kĩ năng 37 2.2.6 Phỏng vấn 38 2.2.7. Hội nhập cho ứng viên 39 2.2.8. Ra quyết định tuyển dụng 39 2.2.9. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thương mại Hải Anh 40 Chương 3: NHẬN XÉT, KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HẢI ANH 42 3.1. Phương hướng, mục tiêu của công ty trong thời gian tới 42 3.2. Đánh giá thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế 42 3.2.1. Thành tựu 42 3.2.2. Hạn chế và nguyên nhân 44 3.2.2.1. Hạn chế 44 3.2.2.2. Nguyên nhân 45 3.3. Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 46 3.3.1. Mở rộng phương pháp tuyển dụng 46 3.3.2. Bổ sung và đổi mới quy trình tuyển dụng 47 3.4. Kiến nghị 50 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ cái viết tắt Nguyên nghĩa CBCNV Cán bộ công nhân viên LĐTBXH Lao động thương binh xã hội TCHC Tổ chức hành chính CBNS Cán bộ nhân sự DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực 17 Sơ đồ 2: Qui trình tuyển chọn nhân lực 20 Sơ đồ 3: Qui trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Hải Anh 35 Sơ đồ 4: Sơ đồ tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Hải Anh .48 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hải Anh” em đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo Khoa Quản Trị Trường Đại học Hải Dương các bè bạn, nhờ đó chuyên đề tốt nghiệp của mình đã hoàn thành. Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Ngọc Kiên Bộ môn Kinh tế vĩ mô đã giúp đỡ em rất tận tình và chu đáo về chuyên môn trong quá trình thực hiện đề tài Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương mại Hải Anh đã phần nào nắm bắt được thực trạng tuyển dụng nhân lực và những công việc cần làm tại Công ty. Điều đó giúp em hiểu sâu hơn về lý luận, so sánh được sự giống và khác nhau giữa lý luận và thực tiễn nhằm bổ sung những kiến thức đã được học trong nhà trường. Xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô và bạn bè đã đóng góp nhiều ý kiến quý giá giúp em hoàn thiện đề tài. LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của khóa luận tốt nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp là lợi nhuận. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là làm sao sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Nguồn nhân lực ở đây là con người cơ sở cho các nhà quản lý, định hướng cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình. Trong nền kinh tế thị trường nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, linh hoạt trong mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh, là phương tiện có tính thúc đẩy cao và có khả năng chuyển đổi hàng hoá và dịch vụ dễ dàng, đặc biệt là nguồn nhân lực. Do đó quy mô và kết cấu của nguồn nhân lực là khó quản lý và phức tạp, đòi hỏi công tác quản lý phải chặt chẽ và khoa học, đưa ra những thông tin chính xác. Nhận thức được sự cần thiết của công tác quản lý ngồn nhân lực là quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Qua thực tế tại công ty TNHH Thương mại Hải Anh, em đã nghiên cứu và chọn chuyên đề: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hải Anh làm chuyên đề báo cáo thực tập. Trong quá trình hoàn thành báo cáo do thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu cũng như thực tiễn còn hạn chế nên báo cáo của em khó tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong cô giáo và các cán bộ nghiệp vụ ở Công ty TNHH Thương mại Hải Anh thông cảm và góp ý chỉ đạo để bài báo cáo của em được hoàn chỉnh. 2. Mục tiêu khóa luận tốt nghiệp Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực, bồi dưỡng khảo sát thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại hải Anh. Từ đó nghiên cứu đề xuất một số biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực. Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp này chính là làm sao có thể “nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực” hoàn hảo mà dựa vào đó họ có thể tùy vào kế hoạch, nhân sự…bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chí phí và nâng cao hiệu quả chuyên môn. Bài khóa luận đã phân tích và đánh giá thực trạng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, làm rõ những ưu, nhược điểm của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu của công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Cách thức tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Thương mại Hải Anh theo quan điểm của Đảng và các quy định của Nhà nước ta. Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Tại công ty TNHH Thương mại Hải Anh + Thời gian: Thu thập số liệu từ năm 2010 đến nay 2013 4. Phương pháp nghiên cứu Bài khóa luận đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu : Phương pháp nghiên cứu lý luận: Để có thêm thông tin và sự đánh giá khách quan từ công ty TNHH Thương mại Hải Anh, các nhân viên của công ty, phân tích lịch sử, nghiên cứu so sánh, phân tích logic những quan điểm, lý thuyết, khái quát lý luận các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: + Phương pháp điều tra: Thông qua phiếu để khảo sát các quy định văn bản, các chính sách, kết hợp lý luận và thực tiễn một cách khoa học về thực trạng chất lượng, số lượng công tác của cán bộ nhân viên + Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn Giám Đốc công ty, Phó giám đốc công ty, nhân viên trong công ty để làm rõ hơn và lý giải nguyên nhân thực trạng + Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của Giám Đốc, Phó Giám Đốc, nhân viên Sử dụng phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý số liệu, kết quả nghiên cứu giúp bài khóa luận được hoàn thành. 5. Dự kiến đóng góp của đề tài Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết các vẫn đề đặt ra của doanh nghiệp. 6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ DOANH NGHIỆP. Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. Chương 3: NHẬN XÉT, KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HẢI ANH. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về học phần quản trị nhân lực 1.1.1. Gới thiệu tóm tắt học phần Quản trị nhân lực là các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức cả về mặt chất lượng và số lượng. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong công việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh. Nội dung học phần: Chuyên đề 1: Vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức + Quá trình hình thành và phát triển quản trị nhân lực + Đối tượng nội dung môn học quản trị nhân lực + Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực + Môi trường quản trị nhân lực. Chuyên để 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Các khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực + Dự đoán cầu nhân lực + Dự đoán cung nhân lực + Cân đối cung, cầu nhân lực, giải pháp. Chuyên đề 3: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực + Khái niệm, tầm quan trọng, yêu cầu của tuyển chọn nhân lực + Quá trình tuyển mộ + Quá trình tuyển chọn. Chuyên đề 4: Tạo động lực trong lao động + Động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực + Các học thuyết tạo động lực trong lao động + Các phương hướng, biện pháp tạo động lưc. Chuyên đề 5: Đánh giá thực hiện công việc + Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công vệc + Các phương pháp ĐGTHCV + Hệ thống ĐGTHCV + Tổ chức công tác ĐGTHCV + Vai trò của phòng QTNL. Chuyên đề 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Vai trò của đào tạo và phát triển NNL + Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL + Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển. Chuyên đề 7: Thù lao lao động + Khái niệm và các mục tiêu của hệ thông thù lao + Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động + Xây dựng hệ thống trả công của DN + Các hình thức trả công LĐ + Khuyển khích tài chính + Phúc lợi cho người lao động. Chuyên đề 8: Quan hệ lao động + Khái niệm, chủ yếu, nội dung QHLĐ + Tranh chấp LĐ và giải quyết tranh chấp LĐ + Hợp đồng LĐ + Thỏa ước lao động tập thể. 1.1.2. Mục đích ý nghĩa của học phần a) Kiến thức Trang bị cho sinh viên những kiến thức cơ bản về khái niệm, vai trò, chức năng của công tác quản trị nhân lực, các quy trình tuyển dụng nhân lực,... nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, muc tiêu của các tố chức và doanh nghiệp Nắm được các tác động và ràng buộc của các loại môi trường, luật pháp, công nghệ, cạnh tranh,...ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực và những nội dung cơ bản trong của quản trị nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp. b) Kỹ năng Học phần giúp sinh viên có khả năng thực hành quản trị nhân lực trong tổ chức, lập kế hoạch nguồn nhân lực, xây dựng chính sách và thực hành tuyển mộ nhân lực, xây dựng quy trình, phương pháp đào tạo và phát triển, đánh giá, thù lao đãi ngộ với cán bộ công nhân viên trong tổ chức một cách hợp lý. c) Thái độ Sau khi học xong học phần này, sinh viên có thể hiểu và có quan niệm đúng đắn về xây dựng văn hóa của tổ chức, văn hóa trong quản trị nguồn nhân lực, xác đinh rõ nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức, doanh nghiệp đó. 1.1.3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng lao động với hoạt động khác của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực trong công ty chủ yếu là tập trung vào năm nội dung cơ bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động. Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động 1.1.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với phân tích công việc Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất. Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc... Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hiện công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá nhân khác trong công ty. Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác. Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó. Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao. 1.1.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với công tác đào tạo và phát triển nhân lực Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao. Như vậy vô hình chung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc, bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này. Chính sách tuyển dụng của công ty: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của một công ty sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính công ty đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì công ty lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động. Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm. Tuy rằng người lao động mới vào công ty thì đều phải làm quen với dây chuyền sản xuất, công nghệ của công ty, những người có trình độ tay nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các công ty khác được tuyển, họ có số năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho những lao động này rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất. Người lao động được tuyển vào công ty được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc cao. Song song với những yếu tố tốt đẹp trên người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn kém. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng. 1.1.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong quá trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lượng không cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ sản phẩm sai hỏng cao từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công việc. Tuyển lao động có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những người này cũng không dễ dàng. Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực và với doanh nghiệp. Kết quả thực hiện công việc của người lao động ở một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện của người lao động là rất cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với những người lao động có trình độ chuyên môn cao. Người lao động được tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác làm việc chính xác, kết quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lường để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Vấn đề đặt ra với hoạt động tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, tạo thuận lợi cho đánh giá sự thực hiện công việc của họ. Ngược lại đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo cho họ sự yên tâm với công việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Khi thực hiện khen thưởng đề bạt, những người có chuyên môn tay nghề cao với kết quả thực hiện công việc tốt sẽ được ưu tiên trước tiên. Đề bạt như vậy tạo ra sự công bằng dân chủ trong doanh nghiệp, gây dựng được tình cảm và sự đồng tình của người lao động. Người lao động mới được đảm nhận một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ ràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá sự thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ. Vậy tuyển dụng phải tuyển đúng người cho đúng công việc. Người lao động luôn quan tâm đến công việc và nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào, có tương ứng với đóng góp của họ hay không. Người lao động được làm đúng chuyên môn, họ sẽ tự hạn chế được các sai phạm trong quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện công việc của họ thường là tốt. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích của người lao động mà không có các yếu tố không mong muốn xảy ra như tai nạn lao động, sản phẩm hỏng không hoàn thành nhiệm vụ được giao… Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng. 1.2. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm Bất kì một khoa học nào đó ngay từ khi mới ra đời đã gây ra nhiều sự tranh cãi, khoa học quản lý cũng vậy, nó khiến cho rất nhiều cây bút phải đau đầu trong việc đưa ra một cách hiểu cho thống nhất. Tuy nhiên, đến nay người ta vẫn có những cách định nghĩa khác nhau về một khái niệm nào đó trong khoa học quản lý. Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực hay quản lý lao động? Đó vẫn là những câu hỏi chưa có hồi kết. Chính vì vậy để đưa ra một cách định nghĩa mang tính chuẩn mực nhất e rằng sẽ là quá chủ quan và không khoa học. Tuyển dụng nhân lực cũng là cả một khoa học nên không tránh khỏi những cuộc tranh luận nảy lửa để trả lời cho câu hỏi: Tuyển dụng là gì? Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực bởi vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên con đường sản xuất
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU 1.1.3.Mối quan hệ công tác tuyển dụng lao động với hoạt động khác quản trị nhân lực 1.1.3.1 Mối quan hệ tuyển dụng lao động với phân tích cơng việc 1.1.3.2 Mối quan hệ tuyển dụng lao động với công tác đào tạo phát triển nhân lực 1.1.3.3 Mối quan hệ tuyển dụng lao động với công tác đánh giá tình hình thực cơng việc 2.1.3.2 Đánh giá khả hồn thành cơng việc chế đợ khen thưởng, đãi ngộ 30 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBCNV Cán bộ công nhân viên LĐTBXH Lao động thương binh xã hợi TCHC Tổ chức hành CBNS Cán bợ nhân DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực 17 Sơ đồ 2: Qui trình tuyển chọn nhân lực 20 Sơ đồ 3: Qui trình tuyển dụng nhân Công ty TNHH Thương mại Hải Anh .35 Sơ đồ 4: Sơ đồ tuyển dụng nhân Công ty TNHH thương mại Hải Anh 48 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực chuyên đề tốt nghiệp: "Một số giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Thương mại Hải Anh” em nhận giúp đỡ, hướng dẫn, bảo tận tình thầy giáo Khoa Quản Trị Trường Đại học Hải Dương bè bạn, nhờ chun đề tốt nghiệp hồn thành Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Ngọc Kiên - Bộ môn Kinh tế vĩ mô giúp đỡ em tận tình chu đáo chun mơn q trình thực đề tài Trong q trình thực tập Cơng ty TNHH Thương mại Hải Anh phần nắm bắt thực trạng tuyển dụng nhân lực công việc cần làm Cơng ty Điều giúp em hiểu sâu lý luận, so sánh giống khác lý luận thực tiễn nhằm bổ sung kiến thức học nhà trường Xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô bạn bè đóng góp nhiều ý kiến quý giá giúp em hoàn thiện đề tài LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết khóa luận tốt nghiệp Trong kinh tế thị trường, mục tiêu hàng đầu doanh nghiệp lợi nhuận Vấn đề đặt cho nhà quản lý sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Nguồn nhân lực người sở cho nhà quản lý, định hướng cho hoạt động sản xuất, kinh doanh Trong kinh tế thị trường nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, linh hoạt hoạt động sản xuất, kinh doanh, phương tiện có tính thúc đẩy cao có khả chuyển đổi hàng hố dịch vụ dễ dàng, đặc biệt nguồn nhân lực Do quy mơ kết cấu nguồn nhân lực khó quản lý phức tạp, đòi hỏi công tác quản lý phải chặt chẽ khoa học, đưa thơng tin xác Nhận thức cần thiết công tác quản lý ngồn nhân lực quan trọng một doanh nghiệp Qua thực tế công ty TNHH Thương mại Hải Anh, em nghiên cứu chọn chuyên đề: "Một số giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Thương mại Hải Anh" làm chuyên đề báo cáo thực tập Trong q trình hồn thành báo cáo thời gian kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn hạn chế nên báo cáo em khó tránh khỏi thiếu sót Rất mong giáo cán bợ nghiệp vụ Công ty TNHH Thương mại Hải Anh thơng cảm góp ý đạo để báo cáo em hồn chỉnh Mục tiêu khóa luận tốt nghiệp - Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực, bồi dưỡng khảo sát thực trạng tuyển dụng nhân lực cơng ty TNHH Thương mại hải Anh Từ nghiên cứu đề xuất một số biện pháp nâng cao hiệu tuyển dụng nguồn nhân lực - Mục tiêu nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp “nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực” hồn hảo mà dựa vào họ tùy vào kế hoạch, nhân sự…bố trí việc nhằm giảm thiểu chí phí nâng cao hiệu chuyên mơn - Bài khóa luận phân tích đánh giá thực trạng hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực, làm rõ ưu, nhược điểm công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức để từ đưa kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Cách thức tuyển dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại Hải Anh theo quan điểm Đảng quy định Nhà nước ta - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Tại công ty TNHH Thương mại Hải Anh + Thời gian: Thu thập số liệu từ năm 2010 đến 2013 Phương pháp nghiên cứu Bài khóa luận sử dụng phương pháp nghiên cứu : - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Để có thêm thơng tin đánh giá khách quan từ công ty TNHH Thương mại Hải Anh, nhân viên cơng ty, phân tích lịch sử, nghiên cứu so sánh, phân tích logic quan điểm, lý thuyết, khái qt lý luận cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: + Phương pháp điều tra: Thông qua phiếu để khảo sát quy định văn bản, sách, kết hợp lý luận thực tiễn mợt cách khoa học thực trạng chất lượng, số lượng công tác cán bộ nhân viên + Phương pháp vấn: Phỏng vấn Giám Đốc cơng ty, Phó giám đốc công ty, nhân viên công ty để làm rõ lý giải nguyên nhân thực trạng + Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý Giám Đốc, Phó Giám Đốc, nhân viên - Sử dụng phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý số liệu, kết nghiên cứu giúp khóa luận hồn thành Dự kiến đóng góp đề tài - Giúp hệ thống hóa kiến thức mợt vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp - Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng kiến thức lý luận hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh giải đề đặt doanh nghiệp Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ DOANH NGHIỆP Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Chương 3: NHẬN XÉT, KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HẢI ANH Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát chung học phần quản trị nhân lực 1.1.1 Gới thiệu tóm tắt học phần Quản trị nhân lực hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá bảo tồn gìn giữ mợt lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu một tổ chức mặt chất lượng số lượng Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm công việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển cạnh tranh Nội dung học phần: - Chuyên đề 1: Vai trò quản trị nhân lực tổ chức + Quá trình hình thành phát triển quản trị nhân lực + Đối tượng nội dung môn học quản trị nhân lực + Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực + Môi trường quản trị nhân lực - Chuyên để 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Các khái niệm vai trò quản trị nhân lực + Dự đoán cầu nhân lực + Dự đoán cung nhân lực + Cân đối cung, cầu nhân lực, giải pháp - Chuyên đề 3: Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực + Khái niệm, tầm quan trọng, yêu cầu tuyển chọn nhân lực + Q trình tuyển mợ + Q trình tuyển chọn Chun đề 4: Tạo đợng lực lao động + Động lực yếu tố ảnh hưởng tới động lực + Các học thuyết tạo động lực lao động + Các phương hướng, biện pháp tạo động lưc - Chuyên đề 5: Đánh giá thực cơng việc + Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng đánh giá thực công vệc + Các phương pháp ĐGTHCV + Hệ thống ĐGTHCV + Tổ chức cơng tác ĐGTHCV + Vai trò phòng QTNL - Chuyên đề 6: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Vai trò đào tạo phát triển NNL + Các phương pháp đào tạo phát triển NNL + Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển - Chuyên đề 7: Thù lao lao động + Khái niệm mục tiêu hệ thông thù lao + Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động + Xây dựng hệ thống trả cơng DN + Các hình thức trả cơng LĐ + Khuyển khích tài + Phúc lợi cho người lao động - Chuyên đề 8: Quan hệ lao động + Khái niệm, chủ yếu, nội dung QHLĐ + Tranh chấp LĐ giải tranh chấp LĐ + Hợp đồng LĐ + Thỏa ước lao động tập thể 1.1.2 Mục đích ý nghĩa học phần a) Kiến thức Trang bị cho sinh viên kiến thức khái niệm, vai trò, chức cơng tác quản trị nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, muc tiêu tố chức doanh nghiệp Nắm tác động ràng buộc loại môi trường, luật pháp, công nghệ, cạnh tranh, ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực nội dung quản trị nhân lực tổ chức doanh nghiệp b) Kỹ Học phần giúp sinh viên có khả thực hành quản trị nhân lực tổ chức, lập kế hoạch nguồn nhân lực, xây dựng sách thực hành tuyển mộ nhân lực, xây dựng quy trình, phương pháp đào tạo phát triển, đánh giá, thù lao đãi ngộ với cán bộ công nhân viên tổ chức một cách hợp lý c) Thái độ Sau học xong học phần này, sinh viên hiểu có quan niệm đắn xây dựng văn hóa tổ chức, văn hóa quản trị nguồn nhân lực, xác đinh rõ nguồn nhân lực yếu tố định thành công một tổ chức, doanh nghiệp 1.1.3 Mối quan hệ công tác tuyển dụng lao động với hoạt động khác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực công ty chủ yếu tập trung vào năm nội dung sau: Phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao mối quan hệ lao đợng Trong cơng tác tuyển dụng nhân lực coi khâu đầu tiên, q trình, mợt nợi dung quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt động 1.1.3.1 Mối quan hệ tuyển dụng lao động với phân tích cơng việc Phân tích cơng việc việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc sở để người lao động thực công việc một cách tốt Qua hoạt đợng phân tích cơng việc, nhà quản lý phân tích đặc điểm, tính chất, đặc trưng cơng việc Từ đưa yêu cầu kiến thức, kỹ công việc, kinh nghiệm lực cá nhân cần có để người lao đợng thực tốt cơng việc giao, đồng thời đưa mức lương phù hợp với vị trí cơng việc Sản phẩm phân tích cơng việc mơ tả công việc, yêu cầu công việc với người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc - Bản mô tả công việc một tài liệu cung cấp thơng tin có liên quan đến hoạt động quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ người thực công việc, xác định điều kiện làm việc, công việc hỗ trợ người thực cơng việc hồn thành nhiệm vụ mình, mối quan hệ với bộ phận, cá nhân khác công ty - Bản yêu cầu công việc với người thực liệt kê đòi hỏi công việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình đợ giáo dục đào tạo cần thiết, đặc trưng tinh thần thể lực, yêu cầu cụ thể khác - Bản tiêu chuẩn công việc trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà mợt người cần phải có để hồn thành cơng việc định - Phân tích cơng việc coi sở hoạt động tuyển dụng nhân lực Bởi tuyển dụng thực chất thu hút đánh giá ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Điều có nghĩa trước tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm vị trí cần tuyển vị trí nào? Nhân viên vị trí làm cơng việc gì? Từ hình thành tiêu chuẩn cho vị trí tuyển dụng Việc xây dựng tiêu chuẩn hình thành qua phân tích cơng việc Do đó, hoạt đợng tuyển dụng đạt chất lượng cao tiêu chuẩn thực cơng việc đưa phải đảm bảo có đợ xác cao 1.1.3.2 Mối quan hệ tuyển dụng lao động với công tác đào tạo phát triển nhân lực Một yêu cầu tuyển dụng tuyển người có chun mơn cần thiết, làm việc đạt tới suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn khoa học người lao động tuyển không đáp ứng yêu cầu cơng việc Ta phải vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo yêu cầu công việc Trong tuyển chọn phải thông qua tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu công việc người thực Qua sàng lọc kỹ đối tượng không đáp ứng yêu cầu công việc tuyển chọn người lao đợng có trình đợ kỹ phù hợp Nếu tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không vào yêu cầu công việc người lao động, không sử dụng phương pháp tuyển chọn khoa học chất lượng người lao đợng tuyển vào khơng cao Như vơ hình chung tổ chức tuyển dụng người không đáp ứng nhu cầu công việc, bắt buộc tổ chức phải đào tạo người với thời gian kinh phí định Bằng phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức tiết kiệm khoản chi phí Chính sách tuyển dụng cơng ty: Ta biết sách tuyển dụng mợt công ty ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng cơng ty đó, thể qua việc người lao đợng có đáp ứng u cầu công việc hay không? Tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến cơng tác quản trị nhân lực đào tạo phát triển nhân lực Tuyển dụng mà đánh giá xác trình đợ chun mơn tay nghề người lao đợng tiết kiệm chi phí đào tạo Để đánh giá xác trình đợ chun mơn tay nghề cơng ty lại tiếp tục dựa vào tiêu chuẩn thực 39 - Anh chị sở hữu số tiền lớn bao nhiêu? Lý có sử dụng số tiền nào? - Theo anh chị nghệ thuật kinh doanh kinh doanh nghệ thuật có khác nhau? Trong q trình vấn, hợi đồng tuyển dụng ý theo dõi hành vi thái đợ ứng viên để đánh giá xác Họ thể quan điểm ứng viên cách tích vào đánh giá ứng viên Bản đánh giá ứng viên dự tuyển bao gồm tiêu kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ sung, khả giao tiếp, ngoại ngữ, ngoại hình phần đánh giá chung Tổng hợp kết từ đánh giá ứng viên thành viên hội đồng tuyển dụng giúp cho công ty chọn ứng viên tốt cho chức danh Kết thúc vòng vấn, Cơng ty TNHH Thương mại Hải Anh đưa định xác nên tuyển dụng ứng viên nào, tức phía cơng ty chấp nhận người lao đợng đó, phía ứng viên sao? 2.2.7 Hội nhập cho ứng viên Những ứng viên lựa chọn qua vòng thi tuyển cơng ty có buổi hẹn gặp mặt trao đổi chân tình cơng việc mà họ đảm nhận Trước hết, họ có hợi gặp gỡ với ban lãnh đạo cơng ty, tiếp xem băng lịch sử hình thành phát triển cơng ty; tham quan nhà máy giới thiệu dây chuyền công nghệ sản xuất; cuối họ tiếp xúc với người hướng dẫn trực tiếp trao đổi khó khăn thuận lợi cơng việc mà họ thức tiếp nhận Đây mợt khâu không phần quan trọng để người lao động định hướng trước cơng việc định có nên gắn bó với cơng ty hay khơng? 2.2.8 Ra định tuyển dụng Nếu người lao động thấy thân phù hợp với công việc mà Công ty TNHH Thương mại Hải Anh đưa ban lãnh đạo cơng ty định thức tiếp nhận hai bên trí kí hợp đồng lao động thử việc từ một đến hai tháng, sau tháng thử việc, người lao động viết báo cáo thử việc kèm đánh giá cán bộ trực tiếp quản lý hướng dẫn Đó thời điểm để người sử dụng người lao đợng kí kết hợp đồng lao đợng thức Như vậy, quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH Thương mại Hải Anh diễn 40 qua bước với mặt mạnh yếu rõ ràng mà cần phải phân tích để rút học cho công tác 2.2.9 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty TNHH Thương mại Hải Anh Nhìn chung gạch men tuân thủ bước qui trình tuyển dụng nhân lực khâu tuyển chọn chuyên môn lao động gián tiếp kĩ Tuy nhiên, Công ty TNHH Thương mại Hải Anh gặp phải nhiều bất cập trình tuyển mợ tuyển chọn khiến cơng tác tuyển dụng không thu kết mong muốn Để đánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực cho một tổ chức, người ta thường dựa một số tiêu thức sau đây: - Tỉ lệ sàng lọc Số ứng viên tuyển dụng một chức danh / số hồ sơ dự tuyển chức danh - Chi phí bỏ cho mợt vị trí tuyển Tổng chi phí cho mợt đợt tuyển dụng / số lượng ứng viên tuyển đợt - Tỉ lệ lưu chuyển cán bợ Số cán bộ tuyển bị lưu chuyển công việc / tổng số cán bợ tuyển đợt tuyển dụng - Tốc độ tăng suất lao động, tỉ lệ sản phẩm hỏng, đánh giá khách hàng ……sau bổ sung nhân viên vào Đó tiêu thức chuẩn xác để đánh giá hiệu công tác tuyển dụng Song thực tế Công ty TNHH Thương mại Hải Anh, ứng viên tuyển chọn vào cơng ty có chất lượng không cao số người không đáp ứng yêu cầu cơng việc lớn Có nhiều người lao động một tháng sau tuyển vào công ty phải khỏi công ty lưu chuyển qua làm công việc khác số lượng sản phẩm hỏng không giảm đi, suất lao động khơng tăng lên nhờ có đợi ngũ lao đợng Tại lại xảy vấn đề sau Công ty TNHH Thương mại Hải Anh tn thủ mợt qui trình tuyển dụng nghiêm ngặt? Thứ nhất, Công ty TNHH Thương mại Hải Anh lập kế hoạch tuyển dụng vào nhu cầu bổ sung từ phòng ban, bợ phận mà khơng xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược sản phẩm…trong thời gian tới dẫn đến việc tuyển người khơng hồn tồn phục vụ cho cơng việc khơng thích hợp với cơng 41 việc, từ cơng ty xuất một thực trạng người thừa khơng làm hết việc bợ phận q nhiều việc có bợ phận lại nhàn rỗi Thứ hai, Công ty TNHH Thương mại Hải Anh lãng phí thời gian tiền lớn cho cơng tác tuyển dụng cách thức tuyển người liên tục ạt Chỉ vòng tháng công ty diễn đợt tuyển dụng cán bộ nhân công ty có mặt kì hợi chợ ngày hợi tuyển dụng trực tiếp Mỗi đợt tuyển dụng vậy, công ty thu hút số lượng hồ sơ đông đảo rốt cuộc chất lượng đầu vào không cao Sau điều tra nguyên nhân em hiểu rằng: Khi ứng viên sáng giá định nợp hồ sơ vào đâu họ tìm hiểu trước mức lương, điều kiện làm việc công ty Ở Cơng ty TNHH Thương mại Hải Anh, mức lương mà công ty đưa phần hấp dẫn so với công ty khác, số lượng hồ sơ thu giữ cao chủ yếu hồ sơ ứng viên cấp đợ trung bình, khơng có hồ sơ xuất sắc Thậm chí có ứng viên xuất sắc vào làm việc với công ty một thời gian ngắn vội vàng rời bỏ cơng ty Thứ ba, nhìn bề ngồi có vẻ công ty phải bỏ một mức chi phí thấp cho cơng tác tuyển dụng mợt thời gian ngắn công tác tuyển dụng thiếu hiệu khiến công ty phải tuyển tuyển lại nhiều lần dẫn đến vừa đánh uy tín cơng ty thị trường lao đợng, lại vừa lãng phí cơng sức tiền bạc cho đợt tuyển dụng liên tiếp đó, chi phí đăng báo, đăng kí tham gia tuyển dụng hội chợ, trả lương cho hội đồng tuyển dụng, công thu giữ sàng lọc hồ sơ, chi phí cho cơng tác tổ chức tuyển… đương nhiên khơng phải nhỏ Thứ tư, quy trình tuyển dụng công ty bỏ qua phương pháp trắc nghiệm để đánh giá ứng viên mặt hành vi, tâm lý…mà lại trọng vào hình thức thi viết khiến cho việc lựa chọn có sai lầm Trên sở tìm hiểu nguyên nhân đó, nhận thấy cần thiết phải tiếp tục hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty TNHH Thương mại Hải Anh 42 Chương 3: NHẬN XÉT, KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HẢI ANH 3.1 Phương hướng, mục tiêu công ty thời gian tới Mục tiêu chiến lược công ty đến năm 2015 đạt một số thành tích sau: - Nâng kim ngạch xuất lên đến 20.000.000 USD - Đầu tư xây dựng thêm một nhà máy - Nâng thu nhập cho người lao động lên - 6,5 triệu/ người /tháng - Mở rộng hợp tác liên kết với doanh nghiệp nước - Phát triển mạng lưới tiêu thụ nội địa - Phát triển mặt hàng chất liệu - Kinh doanh khai thác một số loại hình kinh doanh theo giấy phép đăng kí kinh doanh Với mục tiêu đó, thời gian tới Công ty TNHH Thương mại Hải Anh cần tới một lực lượng lao động trực tiếp gián tiếp lớn, gấp đơi, gấp rưỡi số chất lượng lao động Như Công ty phải đẩy mạnh công tác tuyển dụng Nhưng cơng tác Cơng ty TNHH Thương mại Hải Anh nhiều hạn chế, em xin mạnh dạn đưa một số kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty 3.2 Đánh giá thành tựu, hạn chế nguyên nhân hạn chế 3.2.1 Thành tựu - Về quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty thiết lập nhằm cung ứng nhân cho bộ phận, phòng ban, phát triển kinh doanh yêu cầu sản xuất công ty Hỗ trợ cho hoạt động chiến lược công ty quản trị sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời tạo hội cho tất ứng viên nhân viên Quy trình tuyển dụng khoa học trình bày rõ ràng, cụ thể theo mợt trình tự định trải qua bước, góp phần lựa chọn, sàng lọc ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc Trong thời gian thực tập công ty em nhận thấy phần lớn công việc tuyển dụng công ty thực bước quy trình tuyển dụng đề theo khuôn khổ thời gian chi phí 43 + Việc tham gia tất bợ phận có nhu cầu lao đợng theo bước quy trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên thuận lợi đảm bảo xác + Để công tác tuyển dụng tuyển chọn nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, từ tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ, công ty tiến hành một cách khoa học, có trình tự để loại hồ sơ không yêu cầu, loại hồ sơ thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục nhập nhằng khó hiểu + Trong q trình vấn trực tiếp, công ty lập hội đồng vấn bao gồm Giám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận tổ chức - hành (tuỳ bợ phận mà có hợi đồng vấn khác nhau) Như hội đồng vấn bao gồm người có kinh nghiệm chun mơn lĩnh vực tuyển dụng, người sát thực tế với công việc yêu cầu cần tăng nhân có nhìn khái qt nhất, xác ứng viên Các câu hỏi vấn chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước tránh tình trạng vấn theo ngẫu hứng cảm tính Quy trình vấn tiến hành một cách chặt chẽ - Nguồn tuyển dụng công ty bao gồm nguồn bên một số nguồn bên ngồi Cơng ty có áp dụng sách ưu tiên em ngành Điều tạo hội việc làm cho em cán bộ công nhân, viên chức, giúp họ yên tâm công tác, tạo bầu khơng khí thuận lợi đồn kết cơng việc Mặt khác, nhân viên dễ hòa nhập vào mơi trường mới, cách làm việc kinh nghiệm làm việc dễ dàng học hỏi từ người thân họ Thêm vào đó, với đảm bảo nhân viên cũ, cơng ty có thêm niềm tin vào nhân viên - Do yêu cầu ngày cao nên hàng năm công ty phải tuyển lao đợng quản lý, kế tốn…, việc tuyển chọn lao đợng khắt khe đảm bảo tìm người có lực thật cho công ty - Tuyển dụng thực phạm vi chi phí khơng cao - Hệ thống quy chế, sổ sách sử dụng tuyển dụng: Theo bộ luật lao động nhà nước quy định phủ lao động, việc làm Điều giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, xác tránh lầm lẫn không đáng có Đồng thời hệ thống giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ đắn 44 3.2.2 Hạn chế nguyên nhân 3.2.2.1 Hạn chế Bên cạnh ưu điểm đạt trên, công tác tuyển dụng Công ty không tránh khỏi hạn chế định: - Quy trình tuyển dụng chưa hồn thiện thiếu cơng cụ chọn lọc hiệu + Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, cơng ty chưa có dự báo khả giảm lao đợng phòng ban, bộ phận từ thay đổi biến động lao động tự nhiên hàng năm + Phương pháp tuyển mộ Công ty chưa đa dạng Việc thông báo tuyển dụng tiến hành địa phương chưa mở rộng địa phương lân cận Công ty tiến hành công bố tuyển dụng thông qua thông báo một số tờ báo, trung tâm giới thiệu việc làm, quan, đơn vị cung ứng lao động, chưa đăng thông báo lên đài, tivi, hay trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp vietnamworks, mangtuyendung.vn, vieclamhanoi.net Như phạm vi truyền tin hẹp làm hạn chế số lượng ứng viên đến nộp đơn Mặt khác Công ty chưa xây dựng website nên thông tin tuyển dụng Công ty chưa rộng khắp, phải lệ thuộc vào phương tiện truyền thông khác + Ứng viên nhiều thông tin Công ty, đặc biệt thông tin phúc lợi hay hội thăng tiến hay phúc lợi điều mà ứng viên quan tâm để đến định ứng tuyển + Nguồn tuyển dụng Cơng ty chưa đa dạng Nguồn bên ngồi chưa rộng, tập trung chủ yếu quen biết giới thiệu lẫn công nhân viên nhà máy với người thân, người quen họ Điều có ưu điểm giảm chi phí đăng tuyển phương tiện thông tin khác một vấn đề đặt liệu nhân tuyển vào từ quen biết liệu có đáp ứng u cầu Cơng ty trình đợ tay nghề + Trong công tác tuyển chọn công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm cho hiệu tuyển chọn chưa cao + Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ ứng viên Công ty vào giấy khám sức khoẻ ứng cử viên hồ sơ, mà thơng tin khơng phản ánh xác tình trạng sức khoẻ 45 ứng viên dẫn đến tình trạng người lao đợng khơng có đủ sức khoẻ để thực tốt cơng việc + Cơng ty chưa tính tốn đưa tỷ lệ sàng lọc cho bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho bước tuyển Việc gây tình trạng thiếu hụt hồ sơ cần thiết cho bước gây tình trạng bước có q nhiều hồ sơ khiến cho cơng đoạn trình tuyển dụng tốn nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn - Công ty chủ trương tuyển chọn theo nhu cầu đặt mà chưa có điều chỉnh linh hoạt Điều thực trở thành vần đề chất lượng công tác tuyển mộ không cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc Ngoài ra, việc lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên cấp vơ tình loại bỏ người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao - Công tác đánh giá hiệu tuyển dụng sau tuyển dụng chưa tiến hành nhằm nhận biết ưu điểm hạn chế cơng tác tuyển dụng từ đưa giải pháp khắc phục, hồn thiện - Phân tích cơng việc giúp người quản lý xác định kỳ vọng người lao đợng làm cho họ hiểu kỳ vọng nhờ người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm cơng việc Tuy kết hoạt đợng phân tích cơng việc đưa mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc yêu cầu công việc lại chưa thật sử dụng nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt công tác tuyển dụng Từ nhận công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí cơng việc cần tuyển lao động chưa hiệu - Công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cơng ty nhiều hạn chế 3.2.2.2 Nguyên nhân Những mặt hạn chế công tác tuyển dụng công ty xuất phát từ nguyên nhân sau: - Công ty chưa thực trọng đến công tác tuyển dụng, việc xác định nguồn phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc nguồn kinh phí hạn hẹp - Cơng ty chưa đổi cơng tác tuyển dụng để thu kết tốt trắc nghiệm số chun mơn, trắc nghiệm thơng minh, cá tính,… 46 - Trình đợ đợi ngũ làm cơng tác tuyển dụng cơng ty chưa cao - Thiếu phối hợp nhịp nhàng công tác quản trị nhân gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng - Cơng tác phân tích cơng việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho một chức danh Chưa phục vụ nhiều cho cơng tác tuyển chọn nhân Hơn lại sử dụng một thời gian dài thiếu điều chỉnh thời kỳ, làm giảm hiệu công tác tuyển mộ + Bản mô tả cơng việc chưa lập hồn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà lại chức mơ tả cơng việc 3.3 Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực công ty 3.3.1 Mở rộng phương pháp tuyển dụng Bên cạnh ưu điểm phương pháp tuyển dụng nhân lực từ nguồn phương pháp bên nhanh chóng, tốn kinh phí song chất lượng ứng viên lại không cao thường qua quen biết mà vào qua đường thi tuyển nên nhiều lúc khơng đánh giá hết lực trình đợ Do đó, Cơng ty TNHH Thương mại Hải Anh cần mở rợng hình thức phương pháp tuyển mợ tuyển chọn nên sử dụng hình thức quảng cáo qua phương tiện truyền hình truyền tìm kiếm nguồn ứng viên rợng chất lượng cao Mặt khác qui trình tuyển dụng nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm tâm lý hành vi Chính phương pháp trắc nghiệm thi tuyển có ưu điểm để giải nhanh chóng gian lận cấp, rắc rối thi viết Phương pháp trắc nghiệm có ưu điểm sau: - Tiên đoán trước ứng cử viên thành cơng cơng việc tới mức đợ - Khám phá khả hay tài đặc biệt ứng cử viên mà đôi lúc ứng cử viên không hay biết - Mang lại kết xác Hiện nay, có nhiều loại trắc nghiệm áp dụng nhiều lĩnh vực khác Tuy nhiên, với Công ty TNHH Thương mại Hải Anh loại trắc nghiệm kiến 47 thức tổng quát, trắc nghiệm sở thích, trắc nghiệm khả chun mơn, trắc nghiệm cá tính loại trắc nghiệm mà Cơng ty áp dụng Kết hợp trắc nghiệm vấn qua đánh giá mợt cách trực tiếp sắc thái bên ứng cử viên cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói thái đợ tác phong ứng cử viên Và qua vấn đánh giá tài mợt cách trực tiếp, trí thơng minh tâm lý ứng cử viên ý chí, nghị lực, mức đợ thích nghi với hồn cảnh, trí phán đốn, đầu óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng Như vậy, qua vấn ban lãnh đạo Cơng ty thực tiếp xúc, nói chuyện với ứng cử viên từ thấy chọn người mà Công ty thực cần giấy tờ, cấp hồ sơ - yếu tố quan trọng song khơng phải yếu tố định cho cơng việc tuyển dụng nhân Tóm lại, hai phương pháp tuyển dụng nhân mà theo em Công ty nên áp dụng chặt chẽ hai phương pháp hệ thống quy trình tuyển dụng để tương lai thực tuyển chọn người việc Bên cạnh đó, Cơng ty nên ý tới việc thu hút ứng cử viên nộp đơn tham gia thi tuyển chọn từ nguồn mang lại hiệu tương đối tốt từ nguồn có nhiều nhân tài 3.3.2 Bổ sung đổi quy trình tuyển dụng Yếu tố người ln trung tâm hoạt động công ty Mỗi người mợt mắt xích mợt dây chuyền, một hệ thống cần một mắt xích yếu sản phẩm làm chất lượng Như vậy, người cần có cố gắng, phối hợp ăn ý với để tạo một dây chuyền hoạt động tốt, một đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc thực đem lại hiệu Đây yếu tố giúp doanh nghiệp thành công tương lai Để đạt điều này, Công ty cần phải tuyển chọn một cách quy mô tuyển chọn ngun nhân định đợi ngũ cán bộ công nhân viên doanh nghiệp - mà đợi ngũ lại ngun nhân dẫn tới tồn phát triển doanh nghiệp Để tránh hậu qủa xảy trình làm việc, để tương lai cơng ty có nguồn nhân lực dồi dào, đẩy mạnh tiềm Cơng ty nên tiến hành theo quy trình chung cho tất ứng cử viên sau: 48 Sơ đồ 4: Sơ đồ tuyển dụng nhân Công ty TNHH thương mại Hải Anh CÔNG VIỆC LƯU ĐỒ BIỂU MẪU - Đảm bảo nội dung kế họach - Gửi phòng TCHC - Phòng TCHC tập hợp kế hoạch tuyển dụng tồn bợ đơn vị phòng ban - Lập kế hoạch tuyển dụng nhân - TGĐ phê duyệt kế hoạch nhân năm kế hoạch - Khi đơn vị có nhu cầu tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng, trình xin phê duyệt gửi yêu cầu, mô tả công việc cho phòng TCHC để tiến hành tuyển dụng - CBNS lập thông báo tuyển dụng đăng tuyển phương tiện phù hợp Kế hoạch hóa nhân Xác định nhu cầu tuyển dụng lập kế hoạch nhân lực Thu thập hồ sơ sơ tuyển Thi tuyển vấn Tổng hợp kế hoạch Nhân Phê duyệt KH nhân Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển mộ Thu nhận sàng lọc Không đạt hồ sơ - Loại - Lưu hồ sơ Lập kế hoạch tổ chức thi tuyển Thi chuyên môn trức Không đạt nghiệm GHI CHÚ - Loại - Lưu hồ sơ - Tuyển chọn trước ứng viên đủ tiêu chuẩn theo phương án tuyển dụng, theo mô tả công việc tiêu chuẩn nêu thông báo tuyển dụng - Chuẩn bị đề thi - Thông báo ứng viên tham dự thi 02 ngày trước thi - Email cho ứng viên thông báo với nội dung thi chưa đạt yêu cầu, thời gian trễ tuần sau ngày thi - Thông báo cho ứng viên đạt kết vào vòng vấn 49 Phỏng vấn ứng viên Phản hồi xác nhận kết PV Thông báo trúng tuyển Tiếp nhận xem xét thử việc Hội nhập nhân viên Ký hợp đồng lao động - Phỏng vấn ứng viên đạt kết vòng thi tuyển đầu vào - Hội đồng vấn gồm Hợi đồng tuyển dụng mợt số Trưởng phòng nghiệp vụ khác, mời chun gia bên ngồi tham gia - Xác nhận với ứng viên thu nhập thời gian nhận việc trước lập thư thông báo trúng tuyển - Gửi thư thông báo trúng tuyển cho ứng viên - Yêu cầu ứng viên bổ sung đầy đủ hồ sơ - Giới thiệu ứng viên tham quan nhà máy, làm quen với phòng ban - Nói chuyện với người hướng dẫn trực tiếp - Ký hợp đồng lao đợng thức với nhân viên hoàn thành thời gian thử việc/học việc (Nguồn Công ty TNHH Thương mại Hải Anh) 50 3.4 Kiến nghị Bất kỳ người lao động thường mang tâm trạng lo lắng cho ổn định việc làm Do việc ký hợp đồng ngắn hạn tạo tâm trạng bất ổn cho người lao đợng nói chung cơng nhân viên cơng ty nói riêng Sự bất ổn việc làm sau việc kết thúc hợp đồng ảnh hưởng tới họ Vì việc gắn kết họ với công ty không cao Nội dung đề tài nhằm tìm hiểu quản trị nguồn nhân lực cơng ty với mục đích: Trong chừng mực nêu lên mợt số điểm mạnh cần phát huy điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty nhằm giúp cơng ty hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Với mục tiêu giới hạn thời gian thực tập, em xin mạnh dạn đưa một số kiến nghị quản trị nguồn nhân lực công ty sau: Tuân thủ quy trình tuyển dụng cho vị trí cơng ty, sử dụng linh hoạt phương pháp tuyển dụng nguồn tuyển dụng cho trường hợp điều kiện cụ thể Chỉ thực đào tạo nhân viên dựa sở tính tốn khoa học nhu cầu đào tạo cách đánh giá đào tạo Về nội dung đào tạo công ty nên trọng đào tạo chuyên môn cho nhân viên Hầu hết công ty điều trọng tính ổn định bền vững cấu tổ chức Tuy tốt lâu dài làm cho nhân viên cảm thấy nhàm chán với công việc Do luân phiên thay đổi công việc giúp cho nhân viên khỏi nhàm chán với công việc gia tang kỹ kinh nghiệm làm việc nhân viên thông qua luân chuyển Có định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng Trưởng phòng, bợ phận phải có kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, kế hoạch nghề nghiệp nhân viên giúp nhân viên trở thành một chuyên viên công việc, đáp ứng mong đợi công ty Xây dựng, thiết kế bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn nhân viên rõ ràng chức vụ cơng ty Nên phối hợp hình thức lương, thưởng, đánh giá nhân viên dựa kết hoạt động nhóm nhằm nâng cao tinh thần cợng tác hiệu việc hoạt đợng nhóm Cơng ty cần thiết kế, bố trí cơng việc hợp lý khoa học phương pháp điều tra mức độ thỏa mãn công việc nhân viên 51 KẾT LUẬN Tình hình kinh tế nước ta tiếp cận với nhiều khoa học kỹ thuật tiên tiến giới nên cần phải nắm bắt học hỏi kịp thời Đồng thời phải lại nét đặc sắc kinh tế nước ta Vì khơng có chuẩn bị chu đáo cho tiến trình phát triển tương lai, công ty TNHH Thương mại Hải Anh bị khách hàng, thu hẹp phạm vi hoạt động mà vị đứng thị trường bị lung lay Để kịp thời ứng phó với vấn đề cơng ty TNHH Thương mại Hải Anh đưa nhiều biện pháp nâng cao hiệu kinh tế, yếu tố nguồn nhân lực quan trọng hết phải thực sử nổ lực cơng ty Cơng ty có qui hoạt động lớn, nguồn nhân lực dồi dào, đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, đợng sáng tạo Đó tiền đề vững giúp cho công ty tiến cao xa thời gian tới.Tuy nhiên tảng chưa đủ mà phải phát huy tảng thành chiến lược hoạt đợng thiết thực như: Cải thiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân để thỏa mãn nhu cầu trình đợ, lực Phải có thơng báo rợng rãi nữa, để tìm người thích hợp cho vị trí đồng thời thu hút nhiều lao đợng hơn, phát huy nguồn lực nội bộ giải pháp tốt cho công tác tuyển dụng Đào tạo phát triển nhu cầu cần thiết không trước mắt mà phải kế hoạch lâu dài Hằng năm công ty nên có kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề trình đợ học vấn chun mơn nghệp vụ cho đội ngũ nhân viên công ty thường xuyên cập nhật thông tin cách tiếp cận với thay đổi thị trường một cách hiệu Chăm lo đời sống vật chất tinh thần động thúc đẩy người làm việc hăng sai Nếu c̣c sống đầy đủ, đồng lương giải sinh hoạt gia đình tinh thần nhân viên thoải mái Tăng lương, phụ cấp biện pháp khuyến khích tinh thần như: bầu khơng khí vui tươi lành mạnh, tổ chức vui chơi giải trí Cũng khuyến khích họ làm việc nhiệt tình Thực đảm bảo chế đợ sách, đãi ngợ, trang bị đầy đủ sở vật chất 52 Trong khuôn khổ giới hạn một đề tài, với khả thời gian có hạn, nên em nêu lên một số vấn đề khái quát một vài kiến nghị nhỏ với mong muốn phần giúp cơng ty hồn thiện chế quản trị nhân đường hợi nhập phát triển kinh tế Mặc khác với kiến thức học kinh nghiệm từ thực tế hạn chế, nên đề tài khơng tránh khỏi hạn chế Em mong tiếp thu ý kiến đóng góp q thầy để chun đề khóa luận em hồn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Ngọc Kiên bảo tận tình hướng dẫn giúp đỡ em ban giám đốc Công ty, anh chị nhân viên Cơng ty hết lòng tạo điều kiện cho em thu thập tài liệu để hoàn thành khóa luận Em xin chân thành cảm ơn! 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nợi 2007) ThS Bùi Hồng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, nhà xuất thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh – 2007) Các tài liệu công ty TNHH Thương mại Hải Anh Tài liệu tham khảo Internet: http://www.tailieu.vn http://www.thuvienluanvan.com http://luanvan.net.vn ... dụng nhân lực công ty TNHH Thương mại hải Anh Từ nghiên cứu đề xuất mợt số biện pháp nâng cao hiệu tuyển dụng nguồn nhân lực - Mục tiêu nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp nâng cao hiệu tuyển dụng. .. yêu cầu tuyển dụng nhân lực - Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng giải pháp cuối mà doanh nghiệp phải áp dụng sau thực biện pháp khác... CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HẢI ANH Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ DOANH NGHIỆP 1.1 Khái