Header Page of 95 BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM BÙI VŨ HẢI MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGÀNH: KINH TẾ MÃ SỐ: 60340401 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Văn Sơn HẢI PHÒNG – NĂM 2016 Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page1 of1 95 Header Page of 95 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Những kết trình bày Luận văn hồn tồn trung thực, tơi, khơng vi phạm điều Luật Sở hữu trí tuệ Pháp luật Việt Nam Nếu sai, xin chịu trách nhiệm trước pháp luật TÁC GIẢ LUẬN VĂN BÙI VŨ HẢI Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page2 of2 95 Header Page of 95 LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu, phép Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam hướng dẫn tận tình thầy giáo, giáo, luận văn thạc sỹ “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng” hoàn tất Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô giáo, đặc biệt PGS.TS Nguyền Văn Sơn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt thời gian qua Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Phòng ban Nghiệp vụ - Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng tạo điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ hoàn thành đề tài nghiên cứu Xin cảm ơn bạn đọc quan tâm đến đề tài này, mong nhận ý kiến đóng góp bạn Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page3 of3 95 Header Page of 95 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CƠ SỞ LÍ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 10 1.1.1 Các khái niệm 10 1.1.2 Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 15 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 1.2.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển cho đối tượng lao động 18 1.2.2 Tổ chức thực công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 20 1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 27 1.3.1 Vai trò cơng tác đao tạo phát triển nhân lực tổ chức 27 1.3.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 28 CHƢƠNG 29 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 29 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 29 2.2 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 35 2.2.1 Quan điểm lãnh đạo chiến lược sản xuất kinh doanh Tổng Công ty 35 2.2.2 Những nhân tố bên ngồi Tổng Cơng ty 36 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG38 2.3.1 Quy mô nhân lực 38 2.3.3 Chất lượng nhân lực 44 2.4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 46 2.4.1 Bộ phận phụ trách công tác đào tạo phát triển nhân lực 46 Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page4 of4 95 Header Page of 95 2.4.2 Phân tích thực trạng phương pháp đào tạo phát triển nhân lực 47 2.4.3 Phân tích tình hình tổ chức thực cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 55 2.4.4 Phân tích bố trí sử dụng lao động Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 69 2.5 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 74 2.5.1 Thành tựu 74 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 76 CHƢƠNG 77 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 77 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 77 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 78 3.2.1 Hướng tới mục tiêu “phát triển” công tác đào tạo – phát triển nhân lực 79 3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực dài hạn Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 81 3.2.3 Xây dựng tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 83 3.2.4 Một số kiến nghị khác 97 KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page5 of5 95 Header Page of 95 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCM Cán chuyên môn CBCNV Cán công nhân viên CNH, HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa CNKT Cơng nhân kỹ thuật CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp ĐT&PT Đào tạo phát triển KSA Kiến thức, kỹ năng, thái độ NL Nhân lực NQ Nghị TW Trung ương WTO Tổ chức thương mại giới XHCN Xã hội chủ nghĩa Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page6 of6 95 Header Page of 95 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG I SƠ ĐỒ Sơ đồ 1 Phân tích nhu cầu đào tạo 21 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 31 II BẢNG Bảng 1 Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 25 Bảng Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng giai đoạn 2012 – 2015 34 Bảng 2 Đặc điểm lao động giai đoạn từ năm 2012 đến 2015 41 Bảng Tổng số lao động đơn vị giai đoạn 2012 - 2015 39 Bảng Phân loại nghề Công nhân kỹ thuật có tay nghề cao tính đến ngày 31/12/2015 48 Bảng Số lươ ̣ng công nhân kỹ thuâ ̣t đươ ̣c đào ta ̣o bằ ng phương pháp “kèm că ̣p , hướng dẫn ta ̣i chỗ” (giai đoa ̣n 2012 -2015) 49 Bảng Quy mô đào tạo công nhân kỹ thuật kế t hơ ̣p với Trường trung cấp nghề An Dương (giai đoạn 2012-2015) 50 Bảng Số lượng cán Tổng Công ty cử đào tạo theo đề xuất Trưởng phận (giai đoạn 2012 – 2015) 54 Bảng Số lượng cán chuyên môn cử đào tạo theo nguyê ̣n vọng cá nhân (giai đoạn 2012 – 2015) 55 Bảng Ý kiế n của Công nhân kỹ thuâ ̣t về viê ̣c xác đinh ̣ nhu cầ u đào ta ̣o của Tổng Công ty 56 Bảng 10 Số liệu đào tạo công nhân kỹ thuật giai đoạn 2012 – 2015 59 Bảng 11 Thăm dò ý kiến Cơng nhân kỹ thuật hiệu hoạt động ĐT&PT NL 60 Bảng 12 Thăm dò ý kiến Cán chuyên môn việc đánh giá nhu cầu đào tạo Tổng Công ty 63 Bảng 13 Thăm dò ý kiến CBCM việc xây dựng nội dung giảng dạy 64 Bảng 14 Tổng hợp số liệu đào tạo CBCM qua năm 2012 -2015 65 Bảng 15 Thống kê nội dung số khoá đào tạo cán năm 2015 67 Bảng 16 Thăm dò ý kiến CBCM đánh giá hiệu hoạt động ĐT&PT 68 Bảng 17 Thăm dò ý kiến Cơng nhân kỹ thuật việc bố trí sử dụng lao động sau đào tạo70 Bảng 18 Thăm dò ý kiến Cán chun mơn việc bố trí sử dụng lao động sau đào tạo 72 Bảng So sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc 84 Bảng Chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn 89 Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page7 of7 95 Header Page of 95 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, Việt Nam gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế đặc biệt Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), điều tạo nhiều hội thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam Vấn đề đào tạo phát triển NL doanh nghiệp có đặc thù riêng, gặp khó khăn định làm để đào tạo phát triển NL trình hội nhập kinh tế câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng Nghiên cứu cơng tác đào tạo phát triển nguồn lao động giúp Tổng Công ty thực tốt vấn đề mà ảnh hưởng tích cực đến hoạt động liên quan khác tuyển dụng, lương bổng, khen thưởng phúc lợi… Sau thời gian làm việc Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng , tác giả nhận thấy công tác đào tạo phát triển NL Tổng Cơng ty có tồn định, điều ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị NL hoạt động quản trị khác Tổng Cơng ty Chính tác giả xin chọn đề tài “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng cơng ty xây dựng Bạch Đằng ” Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu sở lý luận đào tạo phát triển NL doanh nghiệp Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng thời gian qua (cụ thể từ 2012-2015) Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo - phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đào tạo phát triển NL Phạm vi nghiên cứu đề tài giới hạn công tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Các số liệu nghiên cứu chủ yếu khoảng thời gian năm (từ năm 2012 đến năm 2015) Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích: Tiếp cận hệ thống tổng hợp số liệu, nghiên cứu tổng hợp số liệu, từ rút nét đặc thù đối tượng nghiên cứu Phương pháp điều tra: Xây dựng bảng hỏi hai đối tượng lao động (Cán chuyên môn Công nhân kỹ thuật), vấn trực tiếp 200 người hai đối tượng Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page8 of895 Header Page of 95 Dựa kết điều tra số liệu có sẵn Tổng Cơng ty, tác giả đưa kết luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu Đóng góp luận văn Về lý luận: Luận văn khái quát hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo phát triển NL doanh nghiệp Về thực tiễn: + Luận văn ưu, nhược điểm công tác đào tạo phát triển NL Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng , tìm nguyên nhân thực trạng khuyến nghị giải pháp đào tạo phát triển NL Tổng Công ty + Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo hữu ích cho Ban lãnh đạo Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng thực biện pháp quản lý nhằm đào tạo phát triển NL có hiệu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển NL doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Chương 3: Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Quá trình nghiên cứu thực đề tài tác giả chắn nhiều thiếu sót khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý, bảo thầy bạn đọc để hồn thiện đề tài nghiên cứu Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9 of995 Header Page 10 of 95 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực (NL) Không giống số nguồn lực khác tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất chi phối,quyết định vận động phát triển kinh tế quốc gia Hiện nhân lực có nhiều đánh giá khác nhau: Thứ nhất, “NL bao gồm toàn dân cư có khả lao động” Khái niệm NL với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Thứ hai, “NL hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” Khái niệm khả đảm đương lao động xã hội Thứ ba, “NL hiểu yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế - xã hội, tập hợp người cụ thể tham gia vào trình lao động” Cách hiểu cụ thể lượng hóa được, khả lao động xã hội bao gồm người có khả lao động tức phận chủ yếu quan trọng NL phận NL mà môn học kinh tế lao động tập trung nghiên cứu Thứ tư, “NL nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Theo cách hiểu NL phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Những khái niệm NL phạm vi vĩ mô kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, NL hiểu sau: “NL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực 10 Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page10 of 95 Header Page 87 of 95 phận không nhỏ học viên không cần biết đến mục tiêu đào tạo thân gì, làm giảm hiệu chung cơng tác đào tạo Vì vậy, thời gian tới, Tổng Công ty cần đặc biệt quan tâm lưu ý tới vấn đề Về cách thức xác định mục tiêu đào tạo, cán đào tạo vừa đối tượng vừa chủ thể trình đào tạo Do đó, Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng cần xem xét đến việc cán tham gia vào trình xác định mục tiêu đào tạo cho cá nhân Điều thực qua trao đổi trực tiếp phận nhân với cán đào tạo nhằm xác định mục tiêu phù hợp với yêu cầu tổ chức khả người học Sau thống nhất, phận nhân cần có văn nêu rõ mục tiêu đào tạo để cán nắm rõ phấn đấu thực Đồng thời, xem thỏa thuận cam kết ngầm kết đào tạo Tổng Công ty cán cơng nhân viên, có giá trị cho hoạt động quản lý đào tạo nói riêng quản lý nhân nói chung Cách thức xác định mục tiêu đào tạo không áp dụng cho chương trình đào tạo phận phụ trách ĐT&PT tổ chức mà sử dụng để xác định mục tiêu cử cán đào tạo theo nguyện vọng cá nhân phương pháp đào tạo khác như: dẫn công việc, luân chuyển công việc,… Lựa chọn đối tượng đào tạo: Hiện nay, Trưởng phận tự lựa chọn đối tượng đào tạo dễ gây tình trạng lựa chọn khơng xác, người cần đào tạo khơng đào tạo, người khơng có nhu cầu đào tạo lại cho đào tạo, khả công việc bị hạn chế chủ quan, thiếu công Trưởng phận Để tránh tình trạng lựa chọn người cụ thể để đào tạo, Bộ phận phụ trách đào tạo cần liên hệ chặt chẽ với trưởng phận để có lựa chọn xác * Đối với Cán chuyên môn: Với mục tiêu “phát triển” Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng cần quan tâm đến nhóm đối tượng phân chia theo cấp độ sau: - Cấp độ 1: Cán giữ chức vụ chưa hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh trình độ lý luận trị theo quy định - Cấp độ 2: Cán quy hoạch kế cận (đã có dự kiến bổ nhiệm thời ngắn tới) Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page8787 of 95 Header Page 88 of 95 - Cấp độ 3: Cán quy hoạch dự nguồn (thường cán trẻ, xem xét bổ nhiệm tầm dài hạn) Như vậy, thay đào tạo đồng loạt nay, Tổng Công ty nên vào cấp độ để lựa chọn đối tượng đào tạo vào thời gian thích hợp, tùy theo mức độ cấp thiết Điều giúp tăng hiệu đào tạo tránh lãng phí công tác đào tạo Đối với đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học: việc vào chứng đào tạo có cán bộ, phận nhân nên có đánh giá khả thực tế họ, đồng thời cân nhắc đến mức độ yêu cầu công việc Trong đó, để sử dụng hợp lý chi phí đào tạo thời gian tới Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng nên lựa chọn cán phận nghiệp vụ đòi hỏi khả sử dụng ngoại ngữ/tin học cao công việc để trực tiếp tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng Còn cán lại, xem xét áp dụng phương pháp đào tạo khác yêu cầu cán tự đào tạo * Đối với Công nhân kỹ thuật: Khi lựa chọn đối tượng để cử đào tạo vào yếu tố sau: - Kết kiểm tra (khi xác định nhu cầu đào tạo), dựa vào kiểm tra này, Trưởng phận biết cụ thể cơng nhân đơn vị thiếu kỹ năng, kiến thức để cử đào tạo Do vậy, thiết kế đề kiểm tra cần phải thật cụ thể, sát với công việc thực tế người lao động làm việc hàng ngày phải tổng quát tất kiến thức, kỹ vị trí cơng việc - Khi có cơng trình mới, cần phải đào tạo nghề cho cơng nhân Tổng Cơng ty nên ưu tiên người có thành tích cơng việc , có kinh nghiệm nguyện vọng người lao động Ngồi ra, Tổng Cơng ty nên trọng đến việc cử công nhân đào tạo cách đồng đều, tránh trường hợp có người đào tạo nhiều lần, có người chưa đào tạo Xác định nội dung đào tạo: Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng cần chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo, khơng thể để tình trạng phụ thuộc hồn toàn vào đơn vị đối tác (đối với đào tạo bên ngồi) Vì phận giao nhiệm vụ chịu trách nhiệm đào tạo cán có chun mơn cao, có kinh nghiệm Tổng Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page8888 of 95 Header Page 89 of 95 Công ty cần phối hợp với sở đào tạo giảng viên việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năg cần đào tạo, nội dung tài liệu học tập Nội dung chương trình đào tạo cần xây dựng tỉ mỉ, chi tiết gửi cho học viên trước bắt đầu chương trình học để học viên chủ động nắm bắt q trình học, đồng thời để tham khảo, lấy ý kiến học viên nội dung đào tạo Về số lượng chương trình đào tạo: nên tăng cường thêm chương trình ĐT&PT nhằm mở cho cán vị trí cơng việc dựa sở định hướng phát triển Tổng Công ty kết hợp với nguyện vọng cá nhân cán công nhân viên Căn vào định hướng phát triển hoạt động kinh doanh định hướng đào tạo – phát triển NL Tổng Công ty, qua nghiên cứu, tìm hiểu sở liệu đào tạo, luận văn xin đưa số chương trình đào tạo (mang tính tham khảo) để đạt mục tiêu định hướng sau: Bảng Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn TT Chủ đề/Nội dung đào tạo Đối tƣợng đào tạo Số ngƣời Ghi tham gia Quản trị cấp cao - Đào tạo kiến thức, kỹ quản Cán cấp cao đương nhiệm Trong nước trị chiến lược quản lý hệ thống cán diện quy hoạch cấp khảo sát theo mơ hình Tổng Cơng ty cổ cao Tổng Cơng ty nước ngồi phần; Kỹ lãnh đạo quản lý thay đổi - Đào tạo kiến thức, kỹ quản Cán thuộc phận lý mảng hoạt động hệ liên quan Trong nước nước thống Đào tạo An ninh - Quốc Phòng Cán cấp cao Quản trị điều hành cấp trung sở - Đào tạo, bồi dưỡng kỹ Lãnh đạo đương nhiệm quản trị điều hành hoạt động quy hoạch Tổng Công ty Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page8989 of 95 khảo sát Trong nước Trong nước khảo sát nước Header Page 90 of 95 TT Chủ đề/Nội dung đào tạo Số ngƣời Ghi Đối tƣợng đào tạo tham gia Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ Lãnh đạo cấp Phòng - Trong nước quản trị cấp phòng (kỹ quản lý nhóm hiệu quả) Đào tạo đội ngũ chuyên gia cho số lĩnh vực - Đào tạo kiến thức chuyên sâu Lãnh đạo, cán phòng Trong nước cho số nghiệp vụ: Chiến ban liên quan lược phát triển; quản lý rủi ro; marketing; thị trường vốn; thị trường chứng khoán nghiệp vụ phái sinh; tài kế tốn; Quản lý Thẩm định dự án Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu - Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ giải Lãnh đạo cán phòng cơng việc hàng ngày ban Bồi dƣỡng thi chuyển ngạch Đối tượng lựa chọn Chuyên viên, Chuyên viên Cán cấp cao đương nhiệm Cao chínhcấp lý luận trị 15 Trong nước Trong nước Trong nước 15 cán quy hoạch Đào tạo cán tuyển Cán tuyển dụng 10 20 dụng Trong nước Về đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ: TT Chủ đề/Nội dung đào tạo Đối tƣợng đào tạo Số ngƣời Địa tham gia đào tạo Tiếng Anh giao tiếp Lãnh đạo cấp cao đương nâng cao chức quy hoạch điểm Trong nước nước Tiếng Anh giao tiếp Lãnh đạo cấp phòng nâng cao Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9090 of 95 Trong nước Header Page 91 of 95 Tiếng Anh giao tiếp Đội ngũ cán chun chun ngành mơn phòng ban Trong nước Ngoài ra, đào tạo hỗ trợ theo đề xuất Trưởng phận, chương trình đào tạo phát sinh khác có nhu cầu Lựa chọn phương pháp đào tạo:  Trước hết, dù hình thức hay phương pháp đào tạo nào, cần quán triệt quan điểm "Phương pháp dạy học tổng hợp cách thức làm việc phối hợp thống thầy trò nhằm thực nhiệm vụ dạy học" Như vậy, phương pháp dạy học bao gồm phương pháp dạy phương pháp học Từ đó, Tổng Cơng ty cần đổi cách thức đào tạo theo hướng tăng tính chủ động, tích cực người học (như học thơng qua thảo luận theo nhóm, học thơng qua xử lý tình thực tế ), người học phải tăng cường tính chủ động trách nhiệm với việc học tập mình, có nâng cao hiệu công tác đào tạo  Về hình thức đào tạo: Việc lựa chọn hình thức đào tạo cần dựa vào sau: Mục tiêu khóa đào tạo; đối tượng đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; thời gian, địa điểm tổ chức khóa đào tạo; điều kiện công tác học viên; Qua thực tế công việc Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng , khóa đào tạo dài hạn nên áp dụng hình thức chức, bán tập trung giúp học viên vừa có điều kiện học tập nâng cao trình độ vừa đảm bảo cơng việc Tổng Cơng ty; khóa đào tạo ngắn hạn, để học viên lĩnh hội kiến thức đạt hiệu cao, tạo tâm, tránh phân tán nên áp dụng hình thức học tập tập trung Ngoài ra, cần kết hợp đào tạo tập trung với đào tạo chức, coi trọng đào tạo cập nhật kiến thức định kỳ với hình thức đào tạo kỹ thực hành công việc; kết hợp đào tạo quy với hình thức khác cho đối tượng cán kết hợp gửi đào tạo trường lớp với rèn luyện qua thực tiễn công tác  Về phương pháp đào tạo, luận văn xin đưa số kiến nghị sau: * Đối với Cán chuyên môn: Một là, Tổng Công ty cần nắm bắt dùng nhiều phương pháp để đào tạo mới, đại, bắt kịp thời đại như: đào tạo theo kiểu chương trình hóa, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo phòng lab, mơ hình hóa hành vi, đào tạo kỹ xử lý văn bản, tin học văn phòng Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9191 of 95 Header Page 92 of 95 Trong đó, đào tạo theo phương thức từ xa mà cụ thể đào tạo trực tuyến phương pháp đào tạo đại có nhiều ưu điểm Qua đào tạo trực tuyến, Tổng Cơng ty triển khai khóa học nội bộ, mà tiết kiệm chi phí ăn thời gian lại nhân viên, giảng viên Cũng kết hợp sử dụng giáo trình trực tuyến (on-line) để tổ chức giảng dạy lớp (off-line) Bên cạnh đó, Tổng Cơng ty nên áp dụng thêm phương pháp kèm cặp hướng dẫn chỗ cho đối tượng Cán chuyên mơn phương pháp mang lại hiệu cao mà chi phí lại tốn Hai là, nên coi trọng phương pháp đào tạo công việc, lẽ điều kiện nay, Tổng Cơng ty có chuyển biến nhanh chóng mặt hoạt động, mở rộng quy mơ NL nên đòi hỏi chi phí đào tạo lớn, phương pháp tốn chi phí, giúp cán có khả thích ứng nhanh với công việc Về cách thức cải tiến phương pháp đào tạo công việc, cụ thể sau: Đối với phương pháp luân phiên thay đổi công việc, Tổng Công ty cần đẩy mạnh chế kiểm tra, giám sát để đơn vị phận nghiệp vụ thực nghiêm túc quy định luân chuyển cán nghiệp vụ theo định kỳ để phòng tránh rủi ro thực mục tiêu đào tạo cán Đồng thời, sớm có văn quy định cụ thể luân chuyển cán nhằm mục đích phát triển mở rộng nghiệp vụ phát triển thăng tiến, tránh tình trạng triển khai tự phát đơn vị Và vị trí mà người cán chuyển đến phải tương đối phù hợp trình độ, lực để tránh tình trạng lãng phí thời gian làm quen với công việc Đối với phương pháp cử học lớp ngắn hạn dài hạn, cần quan tâm đến nguyện vọng người lao động tham gia khóa đào tạo này, người lao động tự tìm hiểu khóa học, sau đề xuất khóa học phù hợp, Tổng Cơng ty xem xét phù hợp nên tạo điều kiện thời gian chi phí đào tạo Đối với phương pháp hội nghị, hội thảo, Tổng Công ty nên mở rộng đối tượng tham gia, đối tượng tham gia hội nghị, hội thảo lãnh đạo phòng trở lên, nên cử cán chuyên môn nghiệp vụ tham gia hội nghị, hội thảo phù hợp, hình thức đào tạo ln cập nhật thông tin mới, chia sẻ kinh nghiệm Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9292 of 95 Header Page 93 of 95 Ba là, dù phương pháp đào tạo (đặc biệt phương pháp cử cán học trường quy theo nguyện vọng cá nhân cán có hỗ trợ Tổng Cơng ty) cần có quy định gắn chặt mức hỗ trợ Tổng Công ty với kết học tập cán chuyên môn, qua làm tăng mức độ khuyến khích để cán phấn đấu học tập tốt * Đối với Công nhân kỹ thuật: Tổng Cơng ty cải tiến phương pháp đào tạo theo nội dung sau: Đối với phương pháp kèm cặp, hướng dẫn chỗ, cần sớm có chế ghi nhận đãi ngộ phù hợp cán giao nhiệm vụ dẫn, kèm cặp công việc Nhiệm vụ dẫn, kèm cặp phải phân công cụ thể thành văn bản, quyền lợi phải đơi với trách nhiệm, cán hướng dẫn chịu trách nhiệm liên đới kết thực công việc người kèm cặp Đối với phương pháp lớp cạnh doanh nghiệp, ngồi việc phối hợp với Viện Cơng nghệ Hàn, Tổng Công ty nên phối hợp với tổ chức khác để có so sánh, đánh giá lựa chọn tổ chức tốt để phối hợp Dự tính chi phí đào tạo: Ta thấy Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng xây dựng quỹ đào tạo quy mơ lớn, có khả đáp ứng nhu cầu đào tạo Tổng Công ty Tuy nhiên, chi phí đào tạo ngày tăng, nguồn quỹ vô tận Do vậy, phải có kế hoạch, biện pháp sử dụng cách tiết kiệm có hiệu nguồn kinh phí này: Trước hết, với quy định hạch toán tập trung chi phí đào tạo, phận cán cử đào tạo nước ngoài, thực chất tham quan du lịch Với cách sử dụng sai mục đích vậy, làm cho chi phí đào tạo hàng năm tăng cao mà không đem lại hiệu đào tạo Tổng Cơng ty cần sớm có quy định chặt chẽ việc đơn vị tự tổ chức cho cán đào tạo, khảo sát nước ngoài; theo yêu cầu phải có xác nhận thực tế sở đào tạo có uy tín, có mục tiêu đào tạo chương trình đào tạo cụ thể Đồng thời, nghiêm cấm việc đơn vị sử dụng quỹ đào tạo để tổ chức cho cán tham quan, du lịch Ngoài ra, quy định quyền lợi trách nhiệm cán hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ cho họ cần chặt chẽ Quy định ràng buộc chặt chẽ thủ tục cấp kinh phí phải đơn giản hóa, tạo thuận lợi cho Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9393 of 95 Header Page 94 of 95 cán bộ/đơn vị xin kinh phí Đây khơng cách thức sử dụng hiệu chi phí đào tạo mà giúp tăng cường gắn bó cán với Tổng Cơng ty, khuyến khích hoạt động tự đào tạo Qua đó, Tổng Cơng ty kiểm sốt hoạt động tự đào tạo cán Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ, Tổng Cơng ty nên tiếp tục thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước đóng góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí Lựa chọn đào tạo giáo viên: Trước hết, để nâng cao chất lượng giáo viên hiệu đào tạo, Tổng Công ty phải chấm dứt tình trạng giao phó hồn tồn việc lựa chọn giáo viên cho sở đào tạo Đối với chương trình đào tạo, trước, sau khóa học, phận phụ trách ĐT&PT phải thực thu thập thơng tin, có báo cáo đánh giá cụ thể trình độ chun mơn, khả sư phạm giáo viên Từ đó, định xem liệu giáo viên có phù hợp với mục tiêu đào tạo, điều kiện cụ thể Tổng Cơng ty khóa học hay khơng, có nên để giáo viên tiếp tục giảng dạy hay khơng Bên cạnh đội ngũ giảng viên thuê ngoài, thời gian tới Tổng Công ty nên phát huy nhiều vai trò đội ngũ giảng viên kiêm chức Đó cán từ nội Tổng Cơng ty cán lãnh đạo/quản lý, cán có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, kinh nghiệm dày dặn Tuy nhiên, có thực tế là: họ cán giảng dạy chuyên nghiệp, cơng tác giảng dạy kiêm nhiệm Vì kiến thức phương pháp giảng dạy, tâm lý sư phạm đội ngũ cán giảng dạy yếu, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu cơng tác đào tạo phát triển Để khắc phục tình trạng này, cần tăng cường công tác "đào tạo giảng viên kiêm chức", cụ thể lựa chọn kỹ lưỡng cử cán xuất sắc lĩnh vực nghiệp vụ tiếp tục học tập đào tạo thêm; đồng thời theo học khóa bổ sung kiến thức, kỹ giảng dạy, phương pháp sư phạm Việc sử dụng biện pháp hiệu giảng viên hiểu biết vá sát thực với đội ngũ người lao động Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Họ biết người lao động hạn chế điểm gì, cần khắc phục điểm để đưa kiến thức đào tạo thích hợp Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9494 of 95 Header Page 95 of 95 3.2.3.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Việc tổ chức thực kế hoạch ĐT&PT NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng cán phụ trách đào tạo thực số hạn chế phân tích chương 2, nguyên nhân có cán thực q nhiều cơng việc, bên cạnh hỗ trợ cơng việc khác Theo đề xuất tác giả, Tổng Công ty nên bổ sung thêm cán phụ trách công tác phân rõ trách nhiệm cho cán đào tạo cán phụ trách ĐT&PT CBCM cán phụ trách ĐT&PT CNKT, nhiên hai cán hỗ trợ cho Khi giải pháp thực việc tổ chức thực kế hoạch ĐT&PT NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng trôi chảy đạt kết cao 3.2.3.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Trước hết nhận thức: thời gian tới, Tổng Công ty cần tập trung vào công tác đánh giá hiệu ĐT&PT NL sở nhận thức rõ tầm quan trọng ý nghĩa công tác Việc đánh giá cách hời hợt, hình thức cần phải chấm dứt Về cách thức đánh giá: thực đánh giá cách toàn diện hiệu ĐT&PT NL Cụ thể là, sau khóa học, cán đào tạo cần xác định rõ nội dung:  Sự phản ứng, mức độ hài lòng người học;  Học viên học kiến thức, kỹ gì;  Học viên thay đổi hành vi họ cơng việc;  Chương trình đào tạo có tác động đến hoạt động tổ chức Việc làm rõ nội dung thông tin phản hồi quan trọng để phận phụ trách có cải tiến, điều chỉnh nội dung, chương trình hình thức phương pháp đào tạo theo hướng hợp lý Chính điều có tác động lớn nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển NL, đồng thời góp phần vào phát triển chung Tổng Công ty Bên cạnh đó, khía cạnh khác cơng tác ĐT&PT NL vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện… cần đánh giá thường xuyên Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9595 of 95 Header Page 96 of 95 Bảng 3.3 MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHĨA HỌC Tên khóa học: Địa điểm: Thời gian: Giảng viên: Các bạn học viên thân mến, nhằm nâng cao chất lượng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu cơng việc Xin vui lòng giúp chúng tơi phục vụ bạn tốt cách khoanh tròn mức đánh giá cho câu hỏi đây: = Kém = Trung bình = Khá = Tốt = Rất tốt I Giai đoạn chuẩn bị: Đánh giá Nội dung Mức độ phù hợp nội dung mục tiêu khóa Mức độ cân đối lý thuyết thực hành Tính phù hợp tài liệu đào tạo Tính hữu ích tài liệu tham khảo tương Tính phù hợp thời gian đào tạo Tính phù hợp địa điểm tổ chức đào tạo học? lai II Giai đoạn thực hiện: Quá trình đào tạo phƣơng pháp giảng viên Đánh giá Chất lượng thuyết trình giảng viên Chất lượng tài liệu đào tạo Mức độ tham gia học viên Mức độ cung cấp thông tin Tính phù hợp phương pháp đào tạo III Các nhận xét khác: Bạn muốn tìm hiểu thêm nội dung đào tạo nào? Ngồi khóa đào tạo này, khóa đào tạo giúp ích cho công việc bạn? Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9696 of 95 Header Page 97 of 95 Bạn có ý kiến kiến nghị khác? Đánh giá chung bạn khóa học này? Đánh giá 3.2.4 Một số kiến nghị khác 3.2.4.1 Sự quan tâm Ban lãnh đạo Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng : Từ nhận thức vai trò quan trọng công tác đào tạo - phát triển NL, Tổng Công ty cần tiếp tục quan tâm tạo điều kiện để cán học tập, nâng cao trình độ, đặc biệt khuyến khích cán phát huy vai trò chủ động q trình đào tạo, khuyến khích cán tự đào tạo, bồi dưỡng Qua phân tích phần 2, ta biết rằng, số cán trẻ tuổi đời lẫn tuổi nghề chiếm đa số đội ngũ cán Tổng Cơng ty Từ đặc điểm này, cần có biện pháp phát huy tính động, sáng tạo tuổi trẻ, qua kịp thời phát đào tạo cán trẻ có lực trở thành cán kế cận tài ba Một đặc điểm đội ngũ cơng nhân Tổng Cơng ty, tỷ lệ lao động nam chiếm lớn Xuất phát từ đặc trưng giới, lao động nam có khó khăn riêng cơng việc học tập, đòi hỏi Tổng Cơng ty cần có quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để học học tập tốt 3.2.4.2 Cơ chế quản lý, tổ chức: Để công tác ĐT&PT tiến hành cách khoa học, thơng suốt khơng thể khơng đề cập đến vai trò chế quản lý, tổ chức hoạt động Trước hết, máy quản lý chuyên trách, mà cụ thể phận phụ trách ĐT&PT thuộc phòng Tổ chức Lao động: có cán phụ trách nên thời gian tới, Tổng Công ty nên khẩn trương bổ sung cán chun trách cho cơng tác Đồng thời, phải cán đào tạo quy quản trị nhân sự, quản trị doanh nghiệp Một vấn đề không phần quan trọng cơng tác quản lý, tổ chức đào tạo, việc phát huy vai trò, trách nhiệm quyền hạn đơn vị cá nhân công tác đào tạo - phát triển, từ Ban lãnh đạo Tổng Công ty đến Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9797 of 95 Header Page 98 of 95 phòng ban, từ phận phụ trách ĐT&PT cán công nhân viên Để thực mục tiêu này, tác giả xin đề xuất chế phân cấp trách nhiệm quản lý hoạt động đào tạo khái quát sau:  Cấp độ (cá nhân tự đào tạo): Ngoài việc tham gia khóa học Tổng Cơng ty tổ chức, cán Tổng Cơng ty có trách nhiệm tự đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ kỹ nghề nghiệp thân để nâng cao hiệu công việc đáp ứng yêu cầu công tác Cán đăng ký nội dung học tập, thời gian hoàn thành với đơn vị tự liên hệ với sở đào tạo bên ngồi Cuối khóa học, cán có báo cáo lãnh đạo phụ trách kết đào tạo thân  Cấp độ (Trưởng phòng ban): Trưởng phòng ban chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán thuộc đơn vị mình, xác định đối tượng, nội dung, thời gian đào tạo hợp lý; tự tổ chức đào tạo, tập huấn cho cán Trường hợp cần thiết đề nghị Tổng Cơng ty hỗ trợ Đồng thời phối hợp chặt chẽ với phận phụ trách ĐT&PT việc đánh giá, lựa chọn sở đào tạo, chương trình đào tạo, giảng viên, tài liệu đào tạo  Cấp độ (bộ phận phụ trách ĐT&PT): Bộ phận phụ trách ĐT&PT thuộc phòng Tổ chức Lao động có trách nhiệm tham mưu định hướng, chiến lược đào tạo - phát triển, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm toàn Tổng Công ty Đồng thời trực tiếp tổ chức thực chương trình đào tạo theo chủ đề nội dung định hướng, thực chương trình đào tạo phát sinh khác có nhu cầu  Cấp độ (Tổng Công ty): Ban lãnh đạo Tổng Công ty định hướng chiến lược đào tạo, tạo điều kiện cho phận thực tốt công tác ĐT&PT Đồng thời đưa ý kiến đạo cần thiết 3.2.4.3 Các hoạt động quản trị nhân lực khác: Các hoạt động quản trị nhân lực tổ chức ln có tác động qua lại hỗ trợ lẫn nhau, muốn thực tốt cơng tác ĐT&PT Tổng Cơng ty cần ý hoàn thiện nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực khác Trong đó, nên trọng đến hoạt động phân tích công việc đánh giá thực công Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9898 of 95 Header Page 99 of 95 việc – hai mảng yếu Bên cạnh đó, hoạt động tác động lớn đến công tác ĐT&PT tuyển dụng, hoạt động tuyển dụng tốt giảm tải nhiều cho ĐT&PT Vì vậy, cần thực tốt hoạt động Thêm vào đó, Tổng Cơng ty tiến hành tuyển dụng cán công nhân viên có nghiệp vụ, tay nghề kinh nghiệm phù hợp, cán cơng nhân viên bắt kịp sớm với công việc Tổng Công ty, giúp Tổng Cơng ty tiết kiệm kinh phí thời gian đào tạo Ngoài ra, chế độ lương thưởng đãi ngộ phù hợp giữ chân cán cơng nhân viên giỏi, khiến họ n tâm làm việc, cống hiến lâu dài cho Tổng Công ty khích lệ họ tự trau dồi kiến thức chuyên mơn thực tốt cơng việc Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9999 of 95 Header Page 100 of 95 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung với yếu điểm ngày khó vượt qua nhiều thách thức để tồn phát triển Đào tạo Phát triển NL giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận đào tạo phát triển NL đưa mơ hình tổng qt nội dung, phương pháp cách tiếp cận vấn đề đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng , mặt tồn cơng tác Ban lãnh đạo doanh nghiệp xác định trách nhiệm cơng tác khơng có sách chiến lược phát triển NL văn Công tác quản lý đào tạo, phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng nhiều bất cập: cơng tác đào tạo phát triển NL manh mún, chưa có chiến lược dài hạn; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa coi trọng nên thực thiếu khoa học; chưa chủ động xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp mình; không cập nhật phương pháp đào tạo đại; việc đánh giá kết đào tạo mang tính hình thức Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng : Hướng tới mục tiêu phát triển công tác đào tạo phát triển NL; Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển dài hạn; Xây dựng tổ chức chương trình đào tạo phát triển Tác giả hi vọng giải pháp giúp ích cho Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng thời gian tới: NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng nâng cao đáp ứng tốt nhu cầu phát triển Tổng Cơng ty Việc hồn thiện giải pháp đào tạo phát triển NL có tác dụng tích cực việc thực chiến lược phát triển Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 100 Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page100 of 95 Header Page 101 of 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ngô Thị Ánh (2002) “Nâng cao chất lượng NL, tảng cho thành cơng doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, Tháng 11/2002 Business edge (2007), Đào tạo NL, NXB trẻ Mai Quốc Chánh; PGS TS Trần Xuân Cầu (2008); Giáo trình Kinh tế Lao động; trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu; Mai Quốc Chánh (2008); Giáo trình Kinh tế NL; trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Xuân Dũng (2009) “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi cho mục tiêu phát triển bền vững”, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 140 tháng 2/2009 Ths Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004); Giáo trình Quản trị nhân lực; trường đại học kinh tế quốc dân PGS TS Nguyễn Tiệp (2005); Giáo trình NL; trường Đại học Lao động - Xã hội Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội Tiếng Anh Davis, Keith (1981), Human Behavior at Work, Organizational Behavior, 6th ed, New York: Mc Graw – Hill P Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective traning: systems, strategies, and practices 101 Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page101 of 95 ... 77 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 77 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH... hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NL lại Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng thể vấn đề sau: Một. .. cơng tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng thời gian qua (cụ thể từ 2012-2015) Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo - phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch