KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA MỤC LỤC CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC .3 1.1 Nguồn nhân lực ? .3 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh 1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .4 Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.3 Phân tích công việc .6 1.2.4 Quá trình tuyển dụng 1.2.4.1 Nguồn ứng viên nội doanh nghiệp 1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên doanh nghiệp 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực 1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực cơng việc nhân viên Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích cơng tác 1.2.6.2 Trả công lao động Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương 10 1.2.7 Chế độ đãi ngộ 10 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 10 1.3.1 Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp .10 1.3.2 Môi trường bên doanh nghiệp 10 1.4 Các tiêu đánh giá hiệu Quản trị nguồn nhân lực 10 CHƯƠNG 11 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GARNITE VIỆT 11 SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA 2.1 Sơ lược Công ty cổ phần Granite Việt 11 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .11 2.1.2 Chức nhiệm vụ 11 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy .11 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy quản lý Công ty CP Granite Việt .11 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CP Granite Việt 12 2.2.1 Hiện trạng lao động công ty 12 2.2.1.1 Biến động nguồn nhân lực công ty .12 Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực công ty 12 Bảng 2.1: Tình hình biến động nguồn nhân lực công ty .12 2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty .12 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2016 công ty .13 Bảng 2.3: Cơ cấu Nguồn nhân lực theo giới tính năm 2016 cơng ty 13 2.2.2 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực công ty 14 2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 16 2.2.4 Bố trí xếp công việc 16 2.2.4.1 Đối với phận quản lý 16 2.2.5 Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực .17 2.2.6 Phân tích chức trì, ổn định nguồn nhân lực công ty 17 2.2.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ công ty CP Granite Việt 19 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CP Granite Việt .20 2.3.1 Ảnh hưởng môi trường bên 20 2.3.2 Ảnh hưởng môi trường bên công ty 20 2.4 Phân tích hiệu Quản trị nguồn nhân lực theo số 20 2.4.1 Hiệu theo doanh thu 20 SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA Bảng 2.6: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu cơng ty .21 2.4.2 Hiệu theo chi phí (HP) 21 Bảng 2.7: Hiệu quản trị nguồn nhân lực theo chi phí cơng ty 21 2.4.3 Hiệu theo trình độ chuyên môn 22 2.4.4 Hiệu theo vốn đầu tư 23 Bảng 2.8: Kết sản xuất kinh doanh công ty 23 2.5 Ưu điểm hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CP Granite Việt .24 2.5.2 Những hạn chế quản lý sử dụng nguồn nhân lực .24 CHƯƠNG 25 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GRANITE VIỆT 25 3.1Mục tiêu phát triển công ty từ năm 2017- 2022 25 3.1.1 Mục tiêu tổng quát .25 3.1.2 Kế hoạch phát triển công ty 25 3.2Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty CP Granite Việt .26 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 26 Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân 26 SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong điều kiện sản xuất, kinh doanh Việt Nam theo chế thị trường có quản lý vĩ mô Nhà nước xu khu vực hóa, tồn cầu hóa kinh tế giới nay, doanh nghiệp thuộc loại hình kinh tế khác bình đẳng trước pháp luật, cạnh tranh vô gay gắt liệt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước doanh nghiệp khác việc bảo đảm hiệu sản xuất kinh doanh cao Muốn đạt hiệu kinh doanh cao doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết, khả thi, đồng thời phải có kế hoạch nguồn lực như: vốn, cơng nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị nhân lực Trong đó, nguồn nhân lực ngày nhà quản trị thừa nhận lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho công ty Con người nắm vận mệnh cơng ty, tạo tất phá hủy tất Cái khó nhà quản trị quản lý người Làm để tuyển dụng nhân viên tài năng, trung thành tận tụy? Làm để giữ người tài bên mình? Làm để phát huy hết lực nhân viên? Làm để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành tảng cho phát triển vững mạnh công ty? Để trở thành nhà quản lý nhân giỏi, nhân tố bẩm sinh cần phải có q trình học tập rèn luyện khó nhọc trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế Nhận thức tầm quan trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam điều kiện mong muốn tìm hiểu nguồn lực công ty Cổ phần Granite Việt thông qua hướng dẫn giúp đỡ tận tình thầy Th.S Hồ Nguyên Khoa hướng dẫn ban lãnh đạo công ty nên em chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu Quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Granite Việt” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA Mục tiêu nghiên cứu - Nắm rõ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Granite Việt Ưu điểm, hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực công ty - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý sử dụng nguồn nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực phương pháp tiếp xúc trao đổi, tơi kết hợp phân tích đánh giá tình hình thực tế hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực công ty Tất phương pháp dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài nguồn thơng tin sơ cấp thơng qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế nội doanh nghiệp Kết cấu đề tài Đề tài chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Granite Việt Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Granite Việt SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực ? 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Vai trò quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhằm đáp ứng với mơi trường hồn cảnh cụ thể thời kỳ Trong thập niên 1990, vai trò quản trị nhân giới hạn lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định tính lương cho nhân viên Ngày nay, vai trò quản trị nhân chuyển sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh thực tiễn triết lý quản trị người công ty động đặt người vào trọng tâm triết lý quản trị sản xuất doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp mặt nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hoà mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ lực nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày nâng cao; công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng; hầu hết doanh nghiệp đối đầu với cạnh tranh ngày gay gắt thị trường; phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Đặt biệt, kinh tế chuyển đổi, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA 1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ Ví dụ, kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực trọng kích thích tính sáng tạo, đổi nhân viên Tương ứng, sách tuyển dụng hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề ứng viên chăm chuyên mơn hẹp; chương trình đào tạo trọng huấn luyện kỹ tư sáng tạo, kỹ làm việc nhóm chương trình đào tạo chun mơn hẹp …v.v…các sách trả cơng lao động có định hướng dài hạn, khuyến khích cải tiến, sáng tạo v.v… Công thức tổng quát cho mối quan hệ kế hoạch sản xuất kinh doanh nguồn nhân lực: Kết hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân 1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Trước hết hoạch định hiểu tiên liệu, dự đốn thay đổi, biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao Để tồn phát triển doanh nghiệp phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực là: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing quản trị nhân lực Việc giải không tập trung vào vấn đề phát sinh đòi hỏi giải mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đốn đối phó với vấn đề xảy tương lai Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu sản xuất kinh doanh SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không đơn ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Lập kế hoạch trình chuẩn đốn: Hiện doanh nghiệp vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt vị trí nào? Bằng cách để doanh nghiệp đạt vị trí đó, bước làm cụ thể gì? Thơng thường q trình hoạch định thực theo bước sau (hình 1.1) Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh Dự báo khối lượng công việc xác định khối lượng cơng việc tiến hành phân tích công việc Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực xác định nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp năm Kiểm tra đánh giá tình hình thực Phân tích Dự Dự mơi báo/ báo/xác trường, phân định xác tích nhu cầu định cơng nhân mục việc lựcCHÂU tiêu, lựa NGUYỄN ĐÌNH HỒNG SVTH: chọn chiến lược Thực hiện-Thu hút –Đào tạo P.T.-Trả cơng kích thíchQuan hệ lao động KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA Chính sách Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích cung cầu khả điều chỉnh Kiểm tra đánh giá tình hình thực Kế hoạch/ chương trình Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –TS Trần Kim Dung - NXB Thống Kê, 2009) 1.2.3 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc hiểu trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích cơng việc q trình thu thập, phân tích xếp cách hệ thống thơng tin đặc điểm công việc cụ thể Phân tích cơng việc hiểu theo hai khía cạnh sau: - Là q trình tập hợp, phân tích cấu trúc thông tin phận cấu thành, đặc điểm yêu cầu công việc - Là q trình xác định có hệ thống kỹ năng, nhiệm vụ kiến thức để thực công việc tổ chức Khi tiến hành phân tích cơng việc nhà quản trị cần phải trả lời câu hỏi sau: - Nhân viên thực cơng tác gì? - Khi cơng việc hồn thành? - Công việc thực đâu? - Công nhân viên thực cơng việc nào? - Tại phải thực cơng việc đó? - Để thực cơng việc cần phải hội tụ tiêu chuẩn nào? SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA Kết phân tích cơng việc thể mơ tả công việc (job Description) (phần việc, nhiệm vụ trách nhiệm) tiêu chuẩn thực công việc (job Specification) bao gồm kiến thức khả nhân viên - Bản mô tả công việc (job Description): Đó kết q trình phân tích cơng việc, mơ tả cách tóm tắt công việc Bản mô tả công việc liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc - Bản tiêu chuẩn thực công việc (job Specification): Là văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho cơng viêc Bản tiêu chuẩn công việc giúp hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên để thực cơng việc cách tốt 1.2.4 Q trình tuyển dụng Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân cho doanh nghiệp, phòng nhân tiến hành q trình tuyển dụng nhân Hai nguồn tuyển dụng nhân sử dụng: nguồn ứng viên nội doanh nghiệp nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp 1.2.4.1 Nguồn ứng viên nội doanh nghiệp Để xác định ứng viên nội bộ, doanh nghiệp nên có thơng tin số lượng, chất lượng đặc điểm cá nhân nhân viên thông qua việc thu thập xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên định thăng chức Ưu điểm: - Tận dụng nguồn nhân lực sẵn có doanh nghiệp - Thuận lợi công việc - Tạo thi đua nhân viên làm việc Nhược điểm: SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S HỒ NGUYÊN KHOA Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2016 công ty Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (người) >50 2,52 41-50 42 13,25 31-40 100 31,55