NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH QUÀN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG 2014 -2016 HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM HỌC VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành : 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN CÔNG NHỰ HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học PGS TS Nguyễn Cơng Nhự Các số liệu kết có Luận văn hoàn toàn trung thực TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Diệu Hương LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, em nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư – Thương mại S6 Việt Nam Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Công Nhự, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Kinh tế Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học Viện Đại học Mở Hà Nội hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hồn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư – Thương mại S6 Việt Nam cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Phân tích thiết kế công việc 1.2.1.1 Thiết kế công việc 1.2.1.2 Phân tích cơng việc 1.2.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Tuyển dụng lao động 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.4.1 Đào tạo công việc 1.2.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc 1.2.5 Tạo động lực lao động 1.2.5.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên: 1.2.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành nhiệm vụ: 1.2.5.3 Kích thích lao động: 10 1.2.6 Đánh giá thực công việc 10 1.2.6.1 Phương pháp mức thang điểm: 10 1.2.6.2.Phương pháp xếp hạng: 11 1.2.6.3.Phương pháp quản trị mục tiêu: 11 1.2.7 Lương bổng đãi ngộ 11 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.1 Các nhân tố bên 12 1.3.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp 14 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Xây dựng THIKECO số nước giới.15 1.4.1 Kinh nghiệm Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Xây dựng THIKECO 15 1.4.2 Kinh nghiệm Nhật Bản 17 1.4.3 Kinh nghiệm Singapore 18 Tóm tắt chương 20 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM 21 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 21 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 21 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 21 2.1.2.1.Chức công ty 21 2.1.2.2.Nhiệm vụ công ty 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 23 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 32 2.2.1 Những đặc điểm phạm vi hoạt động Công ty cổ phần Đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 32 2.2.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ Công ty cổ phần Đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 32 2.2.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Đầu tư – thương mại S6 Việt Nam từ 2013 - 2015 34 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 36 2.3.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 36 2.3.1.1 Phân tích cấu lao động theo nghiệp vụ 37 2.3.1.2 Phân tích cấu lao động theo trình độ đào tạo 39 2.3.1.3 Phân tích cấu lao động theo giới tính 42 2.3.1.4 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 43 2.3.2 Thực trạng hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 44 2.3.2.1 Hoạt động phân tích, mơ tả cơng việc cơng ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 44 2.3.2.2 Công tác tuyển dụng Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 45 2.3.2.3 Phân công, bố trí đề bạt nhân viên 51 2.3.2.4 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 53 2.3.2.5 Phân tích thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 61 2.3.2.6 Những thành tựu hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 62 Tóm tắt chương 64 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM 65 3.1 Quan điểm mục tiêu chung công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 65 3.1.1 Quan điểm 65 3.1.2 Mục tiêu 66 3.2 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam năm tới 66 3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 67 3.3.1 Hoàn thiện máy tổ chức nhân công tác hoạch định, tuyển dụng lao động 68 3.3.1.1 Về cấu máy quản lý 68 3.3.1.2 Về công tác hoạch định, tuyển dụng lao động 71 3.3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, đánh giá khen thưởng 74 3.3.2.1 Về công tác đào tạo 74 3.3.2.2 Về đánh giá khen thưởng 76 3.3.3 Hồn thiện sách tiền lương 78 3.3.4 Nhóm giải pháp gián tiếp 80 3.3.4.1.Giải pháp thực việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp: 80 3.3.4.2 Đánh giá lực nhân viên: 81 Tóm tắt Chương 83 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần đầu tư - thương mại S6 Việt Nam .24 Sơ đồ 2.2: Các bước quy trình tuyển dụng Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam .47 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng nhân 69 BẢNG: Bảng 2.1: Thống kê lực lượng lao động cơng ty S6 tính đến tháng 12/2015 31 Bảng 2.2: Một số tiêu chủ yếu vốn, doanh thu, lợi nhuận thu nhập lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam thời kỳ 2013 đến 2015 36 Bảng 2.3a: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam theo nghiệp vụ năm 2013 37 Bảng 2.3b: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam theo nghiệp vụ 2015 37 Bảng 2.4a: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam theo trình độ đào tạo năm 2013 39 Bảng 2.4b: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam theo trình độ đào tạo 40 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam theo giới tính 42 Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam theo độ tuổi 43 Bảng 2.7: Nhận xét thăng tiến 63 cán công nhân viên công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 52 Bảng 2.8 Kinh phí đào tạo bình qn lao động cơng ty giai đoạn 2013 2015 54 Bảng 2.9: Lượt cán tham gia đào tạo công ty giai đoạn 2013-2015 54 Bảng 2.10: Phương pháp đào tạo công ty giai đoạn 2013-2015 55 Bảng 2.11 Nhận xét đào tạo 70 cán công nhân viên công ty 57 Bảng 2.12: Chi phí đào tạo công ty thời kỳ 2013 -2015 60 Bảng 3.1.Kế hoạch doanh số, lợi nhuận thu nhập bình quân lao động năm 2016 công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 67 BIỂU ĐỒ : Biểu đồ 2.1a: Cơ cấu lao động công ty cổ phần – đầu tư thương mại S6 Việt Nam theo nghiệp vụ năm 2013 37 Biểu đồ 2.1b: Cơ cấu lao động công ty cổ phần – đầu tư thương mại S6 Việt Nam theo nghiệp vụ năm 2015 38 Biểu đồ 2.2a: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam theo trình độ học vấn năm 2013 39 Biểu đồ 2.2b: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam theo trình độ học vấn 40 Biểu đồ 2.3: cấu lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam theo giới tính 42 Biểu đồ 2.4: cấu lao động theo độ tuổi công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 44 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ - THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM Bộ phận:…………………… PHIẾU ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Giới tính Nhân đề xuất Chức danh Số lượng Mục đích có Nam Nữ Ghi chú: (lý do, giải thích, đề xuất khác,…) ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… , ngày… tháng….năm…… PHÊ DUYỆT CỦA TRƯỜNG BỘ PHẬN Dựa vào nhu cầu đề xuất phận, phòng quản trị nhân xem xét tổng hợp xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân trình Ban giám đốc Công ty * Công tác tuyển dụng - Những kết luận rút đánh giá thực trạng tình hình quản trị nhân lực Cơng ty cho thấy, cơng tác tuyển chọn lao động đóng vai trò quan trọng việc hình thành đội ngũ lao động thạo việc, tâm huyết với nghề, hăng say công việc Việc tuyển dụng lao động thời gian qua vào Cơng ty tình trạng tuyển chưa người, việc, người không đủ tiêu chuẩn vào làm việc Công ty Hàng năm tỷ lệ việc nguời lao động gần 2% Điều gây lãng phí cho cơng ty khoản chi phí liên quan đến vấn đề nghỉ việc người lao động khoản chi phí cho việc tuyển dụng - Như phần chương phân tích, cơng tác tuyển dụng Cơng ty thực theo hình thức xét tuyển có hồ sơ xin vào Hình thức có nhược điểm chất lượng người lao động khơng phù hợp với vị trí cơng tác Vì vậy, để cơng tác thể vai trò khâu sàng lọc, cung ứng lao động có chất lượng Công ty cần tập trung vào số vấn đề sau: + Phải lập kế hoạch dự báo tương đối chuẩn xác nhu cầu loại lao động Công ty, dựa số liệu lao động năm trước, định hướng hoạt động năm 72 tới, mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, dự tính lượng nhân viên thun chuyển cơng tác, số lao động nghỉ việc … Từ xác định nhân cần tuyển, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, để tránh bị động tuyển chọn lao động phù hợp số lượng lẫn chất lượng + Thay đổi hình thức tuyển dụng xét tuyển qua xem xét hồ sơ sang tuyển chọn thi tuyển Trước thực việc tuyển chọn nhân viên theo nhu cầu công việc, trước hết phải ưu tiên đánh giá giải pháp khác tính đến giải pháp tuyển thêm người Các giải pháp khác gồm: Bố trí lại lao động, tổ chức tăng ca, hợp đồng dịch vụ,… Phương pháp tuyển chọn sách tốt nhằm động viên thúc đẩy nhân viên Cơng ty có hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo bầu không khí hănghái làm việc Cơng ty Chỉ giải pháp không đáp ứng đủ nhu cầu Cơng ty bắt đầu thực q trình tuyển chọn nhân viên + Khi tuyển chọn lao động cần lưu ý nghiên cứu kỹ hồ sơ, để tránh sai sót việc bố trí sau Cần tuyển chọn theo bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển chọn: Lập hội đồng tuyển chọn Bước 2: Thông báo tuyển chọn nhận hồ sơ dự tuyển chọn Bước 3: Xem xét hồ sơ dự tuyển Chốt số lượng hồ sơ đủ tiêu chuẩn dự tuyển chọn Bước 4: Phỏng vấn trực tiếp ứng viên Những yếu tố tuyển nhân viên yêu cầu bắt buộc lực, trình độ chun mơn, khả thực cơng việc,…còn phải xem xét yếu tố khác quan trọng thân thiện, khả hoà nhập… Bước 5: Quyết định tuyển dụng ký hợp đồng tuyển dụng Khi tuyển chọn lao động, Cơng ty phải có chương trình thử việc để người lao động làm quen với trang thiết bị, công việc… Tiếp Cơng ty cần bố trí người có chun môn để theo dõi giúp đỡ * Sử dụng, phân cơng hợp lý cơng việc : Sau hồn tất việc tuyển chọn lao động, lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam phải bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp lao động mới, góp phần phát huy sở trường sẵn có họ, đồng thời tạo nên thỏa mái, u thích cơng việc giao 73 Đây việc làm đầu tiên, có tác dụng lớn đến trình làm việc ảnh hưởng đến việc gắn bó với Cơng ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam người lao động sau Trước hết, cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ sở trường, sở đoản người lao động, từ xếp bố trí vào khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Người lãnh đạo phải luôn tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động hồn thiện suốt q trình cơng tác Chúng ta biết rằng, sách dùng người chổ giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trường người, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức Bên cạnh đó, Cơng ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam phải luôn biết tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị, phải đưa tiêu chuẩn phù hợp vị trí cơng tác để họ phấn đấu nhằm có thăng tiến thân người.Từ đó, hạn chế dần nhược điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo người lao động, ln tạo điều kiện để họ có vui vẽ, say mê làm việc để khơng ngừng có suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mà mang lại cho Cơng ty cảm thấy có quan tâm lãnh đạo, tập thể, từ đó, tự suy nghĩ trách nhiệm đơn vị sức lao động, thực vượt mức tiêu mà Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam giao phó 3.3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, đánh giá khen thưởng 3.3.2.1 Về cơng tác đào tạo - Rà sốt đánh giá tồn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động làm sở cho việc đào tạo lại người lao động Như phân tích chương 2, 74 chất lượng lao động nhân viên công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam chưa thật tương xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn công việc Để đánh giá cách toàn diện sát với thực tế chất lượng lao động, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn lao động, trước mắt tập trung lực lượng lao động quản lý lực lượng sản xuất trực tiếp Chia thành 02 đợt đánh giá: Đợt 01 cho lao động trực tiếp, đợt cho lao động quản lý Mục tiêu việc đánh giá nắm bắt kiến thức kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo lại cho phù hợp Cần chuẩn bị công việc sau: + Rà soát lại chứng chỉ, cấp theo tiêu chuẩn vị trí +Tổ chức hội đồng đánh giá gồm người có kinh nghiệm phòng chun mơn nghiệp vụ để thống cách thức đánh giá + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, đặc biệt ý đến đánh giá kỹ thực công việc người lao động trường Xây dựng kiểm tra tay nghề phù hợp với nơi làm việc + Tiến hành đánh giá người lao động sau: * Tổ chức thi lý thuyết 01 ngày cho tất người lao động hình thức trắc nghiệm * Tổ chức thi thực hành văn phòng Cơng ty (thi kỹ nghiệp vụ chuyên môn lao động quản lý), thi thực hành công trường Từ kết việc đánh giá tồn Cơng ty, xác định nội dung cần đào tạo, đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo tiến hành đào tạo lại theo hình thức thu phiếu điều tra Việc đào tạo đào tạo lại Cơng ty cần thực hình thức đào tạo như: + Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đạo tạo chỗ): Thơng qua việc bố trí theo cặp, người có tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp q trình làm việc Kiểu đào tạo có ưu điểm dễ tổ chức, tốn kém, đơn giản đào tạo nhiều người nhiều phận thời gian đồng thời 75 nhân viên nắm cách thức giải cơng việc Nhưng có nhược điểm đòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề có phương pháp sư phạm + Thường xuyên có buổi trao đổi nghiệp vụ chun mơn + Mời chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn… Tóm lại, tùy theo yêu cầu thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực Cơng ty thời kỳ để có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu (với yêu cầu: chi phí thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên…) Tuy nhiên thời điểm tại, Công ty cần triển khai hoạt động đào tạo sau: * Đối với lao động quản lý Ưu tiên lập kế hoạch đào tạo đào tạo lại cho lao động quản lý Công ty việc làm cần thiết Trước mắt Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo quản lý cho lao động quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm tình quản lý điều hành Bên cạnh đó, lâu dài Cơng ty lên cử số lao động quản lý tham gia học khóa đào tạo chuyên ngành quản trị… Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán có khả đa dạng, thích ứng với thay đổi mơi trường Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tư tưởng cán luân chuyển, trọng tới đội ngũ cán trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ… * Đối với lao động trực tiếp Đối với phận trực tiếp sản xuất, trọng tâm đào tạo bồi dưỡng tập huấn nâng cao kỹ tay nghề cho người lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu Với hình thức khơng thể đào tạo theo kiểu đại trà được, lao động sau đào tạo, nắm vững kỹ kèm cặp người khác 3.3.2.2 Về đánh giá khen thưởng * Công tác đánh giá trình lao động - Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt cơng tác quản trị nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì thời gian tới Ban Giám Đốc Công ty cần tập trung vào cơng tác khía cạnh sau: 76 - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ,… tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Các phương pháp đánh giá thực cơng việc là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp quan sát hành vi,… Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt * Công tác khen thưởng, kỷ luật - Trong thời gian vừa qua việc khen thưởng kỷ luật hình thức Để cơng tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng Công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, u cầu cần phải có cơng tác - Sản phẩm công ty chủ yếu xây dựng nên kiểm tra chặt chẽ Do đó, cần nâng cao chất lượng sản phẩm cách giáo dục cho người lao động hiểu rõ vai trò họ cơng việc, có ảnh hưởng lớn tới tới quỹ lương tồn cơng ty Ngồi sách khen thưởng, kỷ luật hàng năm công ty chưa đưa vấn đề thi đua sản xuất như: Chế độ thưởng phạt theo chất lượng sản phẩm qua cơng đoạn Vậy chúng tơi xin đóng góp ý kiến sau: * Khen thưởng: Đối với trường hợp  Sử dụng chi phí thấp  Đạt tiến độ cơng trình theo quy định * Phạt, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác: Đối với trường hợp:  Khơng tn thủ theo quy trình xây dựng định 77  Làm ẩu thả, bừa bãi gây lãng phí ngun vật liệu  Cố tình gây thiệt hại xây dựng  Hình thức khốn sản phẩm cho cơng trình, xem giải pháp nâng cao chất lượng hiệu kinh doanh Điều có lợi cho cơng ty lẫn người lao động - Về phía cơng ty: cơng trình đạt chất lượng tốt tạo uy tín niềm tin chủ đầu tư, góp phần phát triển mở rộng thị trường Đồng thời giải pháp thi đua, tạo phong trào làm việc tập thể cho người lao động tồn cơng ty, sở để đánh giá khen thưởng, đề bạt thăng chức cuối năm, - Về phía người lao động: Khiến họ nâng cao ý thức trách nhiệm công việc phương pháp để họ nâng cao thu nhập 3.3.3 Hồn thiện sách tiền lương Thực chế độ tiền lương hợp lý: Chúng ta biết rằng, doanh nghiệp áp dụng trì chế độ tiền lương hợp lý mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị Nó có sức hấp dẫn kích thích tính tích cực người lao động cách hiệu quả, làm nâng cao suất lao động thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu tổ chức, đồng thời thu hút giữ chân đội ngũ nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị Để giữ vững nhịp độ phát triển Cơng ty cần phải quan tâm nhiều đến việc cải tiến chế độ tiền lương thật hợp lý mong giữ người lao động, lao động có tay nghề làm việc lâu năm gắn bó với Cơng ty Người viết đề xuất số ý kiến chế độ tiền lương Công ty cổ phần đầu tư - thương mại S6 Việt Nam thời gian tới sau : + Khi áp dụng sách tiền lương Cơng ty cổ phần đầu tư - thương mại S6 Việt Nam phải ý đến việc phải bảo đảm mức sống người lao động gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động có tích lũy, ý đến độ chênh lệch mức lương thực tế với mức lương theo nhu cầu Đây vấn đề tất doanh nghiệp mong muốn, nhiên, phải đặt Công ty hệ thống doanh nghiệp ngành nghề phạm vi địa phương Công ty, 78 từ định sách tiền lương phù hợp để tránh đào thải cạnh tranh thị trường lao động + Tiền lương phải có lợi cho việc nâng cao tính tích cực kích thích say mê, hứng thú cơng việc người lao động Có nâng cao suất, khơi dậy sáng tạo tiềm tàng họ nhằm mang lại hiệu cao cho đơn vị + Công ty phải đặc biệt ý đến vấn đề công bằng, hợp lý trả lương phải phù hợp với vị trí, tính chất cơng việc lực thực người lao động, nghĩa phải phân biệt tiền lương cho cơng nhân, nhân viên văn phòng; cán chuyên môn kỹ thuật; người quản lý cấp, thúc đẩy trình phát triển Cơng ty cổ phần đầu tư - thương mại S6 Việt Nam + Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, việc xác định mức lương người lao động, Công ty phải ln ln xác định theo tình hình cung cầu sức lao động thị trường Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trường lao động Tiền thưởng : Trong doanh nghiệp, để người lao động hồn thành cơng việc mức cao nhất, thiết doanh nghiệp có biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời nhân tố tốt việc thực chế độ khen thưởng thích hợp Tiền thưởng phận cấu thành quan trọng tiền lương, tác dụng chế độ tiền thưởng là: + Nâng cao hiệu suất chất lượng công việc + Cải thiện công việc doanh nghiệp người lao động, có lợi cho cán quản lý cấp việc lãnh đạo cấp + Tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam nên trì thường xuyên hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng Hình thức đạt mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn 79 Ngồi ra, doanh nghiệp phải kích thích nhóm làm việc cách có quy chế thưởng cho nhóm để khuyến khích cơng tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết … 3.3.4 Nhóm giải pháp gián tiếp 3.3.4.1.Giải pháp thực việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể gầy dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục đích chung Văn hóa doanh nghiệp coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành cơng doanh nghiệp Văn hố công cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẽ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Trước hết, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Cơng ty; phải biết kết hợp hài hồ lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng… phúc lợi khác; cơng tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải xem người yếu tố đóng vai trò định thành cơng xí nghiệp, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, 80 rõ ràng, toàn người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng người Ngoài phong cách quản lý người lãnh đạo, văn hóa Cơng ty phải tìm thấy phong cách làm việc tất lao động Công ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác công việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Công ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty quang cảnh chung Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào Công ty Tóm lại, Cơng ty phải thường xun quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Cơng ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt mục đích Công ty Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trường kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị 3.3.4.2 Đánh giá lực nhân viên: Khả đánh giá nhân viên cách hiệu kỹ quan trọng để quản lý thành cơng Do đó, doanh nghiệp cần phải hiểu chế hoạt động quy trình đánh giá, nhận biết lợi ích mà hệ thống quản lý hiệu mang lại cho nhân viên doanh nghiệp Trong trình đánh giá, hình thức tự đánh gía khuyến khích tính chủ động người lao động Có ba hình thức đánh giá khác nhau, hình thức có Sau có lực lượng lao động ổn định, Cơng ty phải nâng cao hiệu sử dụng việc đòi hỏi phải có giải pháp tổng hợp nỗ lực chung liên quan đến nhiều phận, cấp quản lý ý thức toàn lao động Cơng ty 81 Có giải pháp sau : - Khơi dậy tính tích cực người lao động Hiệu sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề mức độ lành nghề thái độ người lao động cơng việc Việc nâng cao trình độ chun môn nghề nghiệp, Công ty phải thời gian, sau phát huy khả Vì vậy, phải phát huy tính tích cực người lao động, hướng họ vào mục tiêu chung Công ty, phải giúp họ có điều kiện phát huy tính sáng tạo, nâng cao thu nhập nghề nghiệp mình, yếu tố tác động mạnh đến động cơ, thái độ làm việc người lao động Đồng thời, họ ln ý thức khơng ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn mức thu nhập ngày cao - Hiệu sử dụng lao động qua đào tạo Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam phải ý đến lực lượng lao động qua đào tạo, lao động có thâm niên cơng tác tay nghề giỏi, phải tạo điều kiện để họ tham gia vào cơng việc khó, phức tạp để họ phát huy hết khả sẵn có mình, qua họ nhận thức tầm quan trọng quan tâm đến lực họ, từ hứng thú công việc nhân lên, hiệu hoạt động sản xuất- kinh doanh Công ty ngày phát triển Do đặc thù ngành tư vấn giám sát xây dựng, yêu cầu nội dung đào tạo chủ yếu sản phẩm mềm mang tính trí tuệ, có hàm lượng chất xám cao Chính vậy, cán tư vấn giám sát xây dựng ngồi lực chun mơn có cấp kỹ sư xây dựng nhiều chuyên ngành như: Xây dựng dân dụng công nghiệp, xây dựng hạ tầng kỹ thuật, kỹ sư kinh tế xây dựng cầu đường, xây dựng thủy lợi… cần phải đào tạo qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn để đảm bảo độ tin cậy khách hàng với nghề tư vấn xây dựng - Khích lệ thành người lao động Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam phải biết trân trọng tất thành người lao động, biết động viên, khích lệ họ, qua họ thấy 82 quan tâm tập thể mình, từ khơi dậy tính tự giác vươn lên nghề nghiệp thành lao động họ ngày tiến lên - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động Công ty Đặc biệt, đặc điểm hoạt động kinh doanh Cơng ty tư vấn giám sát xây dựng nên Công ty cần trọng đến việc đào tạo, phát triển đội ngũ cán tư vấn giám sát xây dựng Cách thức quản trị Cơng ty có ưu điểm lành mạnh khơng bị ảnh hưởng nhiều chế quản lý tập trung quan liêu, bao cấp Môi trường làm việc Công ty công Mục tiêu lãnh đạo toàn nguồn nhân lực Công ty cần hướng tới sở làm việc khang trang, đại, khơng khí làm việc văn minh, nhân văn, quan tâm tới nhu cầu người Vì vậy, bên cạnh việc hoàn thiện thể chế, chế quản trị nhân sự, Công ty cần quan tâm tới vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp mình, hướng tới chuẩn mực hiệu quả, công bằng, công khai, nhân văn phát triển bền vững; cần đề cao phẩm chất trung thực, trọng chất lượng, tận tụy, lợi ích khách hàng… Có thể nói tảng cho phát triển lâu dài Công ty Tóm tắt Chương Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cho công ty cổ phần đầu tư – thương maị S6 Việt Nam, cụ thể giải pháp về: hồn thiện sách tuyển chọn nhân viên, hồn thiện phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên, hoàn thiện chế độ tiền lương, Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty làm tăng thêm giá trị công ty 83 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Nguồn nhân lực tảng điều kiện định đến tồn phát triển doanh nghiệp, quốc gia Do đó, việc tìm phương thức, biện pháp quản trị tốt nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty cổ phần Đầu tư – thương mại S6 Việt Nam điều kiện tình hình cần thiết Cơng ty cần có lực lượng lao động chất lượng cao, kỹ quản lý đại đảm bảo cho sản xuất kinh doanh hiệu nâng cao khả cạnh tranh cho Trong năm qua, Công ty S6 bước đầu xây dựng, hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự, nâng cao đời sống vật chất tinh thần, tạo động lực cho cán cơng nhân viên Tuy số khó khăn hạn chế, bất cập trình thực hiện, song Cơng ty ngày đạt tiến công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực Với đề xuất nêu phần giải pháp, mong Công ty có thái độ cầu thị, ý, vấn đề sau đây: - Xem xét, bổ sung hoàn thiện giải pháp nêu cấu tổ chức máy tổ chức quản lý Cơng ty Sau hồn thiện hơn, đề nghị nên tổ chức triển khai thực hiện, nhằm mục đích nâng cao chất lượng, hiệu tổ chức - Nhanh chóng hồn thiện quy chế nội quản trị nhân sự, công tác khen thưởng, kỷ luật Công ty nhằm tạo động lực cho cán làm việc hiệu Bước đầu nghiên cứu đề tài khuôn khổ luận văn cao học, tác giả mong muốn góp phần giúp Công ty cổ phần Đầu tư – thương mại S6 Việt Nam nâng cao tính khoa học văn hóa cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, vấn đề liên quan đến người có tính nhạy cảm phức tạp nên khơng dễ đổi hồn thiện thời gian ngắn, đòi hỏi trước hết lãnh đạo Cơng ty phải thực cơng tâm, có tầm nhìn, trách nhiệm, lĩnh cá nhân quan trọng nói phải đơi với làm, gương mẫu trước nhân viên Với trình độ khả định nên luận văn hạn chế, nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để giải Rất mong nhận bảo góp ý quý thầy cô bạn đọc 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Cao Xuân Huy (1995), Tư tưởng phương đơng gợi điểm nhìn tham chiếu, Nxb Văn học, Hà Nội Đặng Bá Lãm, Đỗ Minh Cương, Nguyễn Kim Hoãn, Nguyễn Viết Chức (2001), Phát triển nguồn nhân lực Thủ đô Hà Nội thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, Phương Kỳ Sơn (1997), Các học thuyết quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, (1999), Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Lê Minh Thông (2007), Cơ sở lý luận tổ chức hoạt động hệ thống trị trình xây dựng chủ nghĩa xã hội Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Đình Phan (1996), Kinh tế quản lý doanh nghiệp, Nxb Giáo dục, Hà Nội 10 Nguyễn Đình Phan (2002), Giáo trình quản trị chất lượng tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Văn Thành (2001), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực Thủ đô Hà Nội, Viện Chiến lược phát triển, Bộ Kế hoạch Đầu tư 13 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 85 14 Phạm Tất Dong (1995), Tri thức Việt Nam – thực tiễn triển vọng, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 15 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 16 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Viện Nghiên cứu đào tạo quản lý (2006), Nguyên tắc quản lý – Bài học xưa nay, Nxb Tài chính, Hà Nội 18 Báo cáo Kế hoạch năm 2017 Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 19 Báo cáo Tài Cơng ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam năm 2012, 2013, 2014,2015 86 ... 20 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM 21 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 21 2.1.1 Quá trình... xuất kinh doanh Công ty cổ phần Đầu tư – thương mại S6 Việt Nam từ 2013 - 2015 34 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 36... triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 53 2.3.2.5 Phân tích thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam