Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa của báo cáo 3 7. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1 Tuyển dụng nhân lực 5 1.1.1 Khái niệm, mục đích, nguyên tắc,vai trò của tuyển dụng nhân lực 5 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 8 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.2.1 Quy trình tuyển mộ 11 1.2.2 Quy trình tuyển chọn 15 1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực: 15 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 16 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 16 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 16 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 19 2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 19 2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 19 2.1.2.3 Ngành ngề, lĩnh vực kinh doanh của Công ty 24 2.1.2.4 Chiến lược, định hướng phát triển của Công ty 24 2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực và kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 20142016 26 2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng 26 2.2.1 Kết quả tuyển dụng tại INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016 31 2.3 Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông giai đoạn 20142016 34 2.3.1 Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng 35 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM) 37 3.1 Phương hướng hoạt động và phát triển trong thời gian tới 37 3.1.1 Phương hướng phát triển về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2022 37 3.1.2 Mục tiêu nhân sự 38 3.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 38 3.2.1 Giải pháp về xây dựng chiến lược tuyển dụng 38 3.2.2 Giải pháp tuyển chọn nhân lực: 39 3.2.3 Xây dựng thông báo tuyển dụng đúng quy chuẩn 40 3.2.4 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 40 3.2.5.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo từng giai đoạn 41 3.2.6 Nâng cao trình độ cho các cán bộ tuyển dụng nhân lực 41 3.2.7 Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng 42 KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .3 LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa báo cáo Kết cấu đề tài CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1Tuyển dụng nhân lực 1.1.1Khái niệm, mục đích, ngun tắc,vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.2Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực .8 1.2Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.2.1Quy trình tuyển mộ 11 1.2.2Quy trình tuyển chọn 14 1.3Các tiêu chí đánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực: 15 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG .15 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 15 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 15 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy công ty 19 2.1.2.1 Sơ đồ máy tổ chức công ty 19 2.1.2.2 Chức nhiêm vụ phòng ban 19 2.1.2.3 Ngành ngề, lĩnh vực kinh doanh Công ty .24 2.1.2.4 Chiến lược, định hướng phát triển Công ty 24 2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực kết tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 2014-2016 .26 2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng .26 2.2.1 Kết tuyển dụng INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016 .31 2.3 Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông giai đoạn 2014-2016 .35 2.3.1 Đánh giá chung hiệu công tác tuyển dụng 36 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM) 38 3.1 Phương hướng hoạt động phát triển thời gian tới 38 3.1.1 Phương hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2017 – 2022 38 3.1.2 Mục tiêu nhân 39 3.2 Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông .39 3.2.1 Giải pháp xây dựng chiến lược tuyển dụng 39 3.2.2 Giải pháp tuyển chọn nhân lực: .40 3.2.3 Xây dựng thông báo tuyển dụng quy chuẩn 41 3.2.4Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 41 3.2.5.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo giai đoạn 42 3.2.6Nâng cao trình độ cho cán tuyển dụng nhân lực 42 3.2.7Xây dựng mô tả công việc rõ ràng 43 KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT SXKD: Sản xuất kinh doanh NLĐ : Người lao động TCHC: Tổ chức hành ATLĐ: An tồn lao động CBCNV : Cán công nhân viên HĐLĐ: Hợp đồng lao động BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội INTRACOM: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh trở nên vô nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến người tổ chức người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, cơng suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Tuy nhiên doanh nghiệp biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn lực có hiệu doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực - "đầu vào" để có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có đạo đức phải đặt lên hàng đầu Xuất phát từ thay đổi cách nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế mơi trường cơng ty em chọn đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông (Intracom)” để hiểu biết thêm cơng tác tuyển dụng nhân đóng góp ý kiến để phần nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Đề xuất biện pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thơng Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thơng, từ đánh giá rút ưu nhược điểm ; - Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông; - Đề xuất biện pháp nhằm khắc phục nhược điểm, hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu cuả đề tài quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng giao thông - Phạm vi nghiên cứu Về không gian : Tập chung nghiên cứu Quy trình tuyển dụng Về thời gian : Trong giai đoạn 2014- 2016 Phương pháp nghiên cứu Trong qua trình nghiên cứu, đề tài thực phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp hiểu biết thành viên tổ chức thực làm Nhìn nhận trực tiếp quan hệ tồn người định thành viên khác tổ chức Phương pháp thu thập số liệu : Thu thập số liệu thông tin thu thập từ báo cáo phận nhân qua năm Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích tổng hợp Ý nghĩa báo cáo Về lý luận: Báo cáo góp phần làm rõ đóng góp mặt lý luận quy trình tuyển dụng nhân Bên cạnh đó, báo cáo cho ta hiểu rõ tầm quan trọng quy trình tuyển dụng tổ chức, làm rõ bước quy trình tuyển dụng vai trò cơng tác tuyển dụng nhân tổ chức Về thực tiễn - Đối với người lao động : Bài báo cáo giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm quy trình tác tuyển dụng doanh nghiệp, triết lý, quan điểm nhà quản trị Đồng thời tạo khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu kinh doanh - Đối với doanh nghiệp: Bài báo cáo đưa quy trình tuyển dụng xuyên suốt giúp doanh nghiệp nhận thấy ưu điểm nhược điểm tồn có khắc phục nhược điểm Nâng cao cơng tác tuyển dụng cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện tồn cầu hóa Quy trình tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện tồn cầu hóa Đồng thời tuyển dụng nhân tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp Đối với xã hội: Bài báo cáo góp phần nhỏ vào việc đưa ý kiến góp phần hồn thiện tuyển dụng, nâng cao chất lượng người để cung cấp cho doanh nghiệp nói riêng xã hội nói chung nguồn lực tốt Kết cấu đề tài Ngoài mục lục, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực quy trình tuyển dụng nhân lực Chương : Thực trạng quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Chương 3: Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục đích, ngun tắc,vai trò tuyển dụng nhân lực a) Một số khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực Khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố nguồn lực quan trọng tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển lâu dài “Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực” Thể lực sức khỏe người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, thu nhập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc Tuy nhiên thể lực người cần phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, điều kiện chăm sóc sức khỏe y tế, chế độ nghỉ ngơi Trí lực trí tuệ, hiểu biết khả tiếp thu kiến thức quan điểm, nhân cách người Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ nguồn khác đủ khả đảm nhiệm vào vị trí trống mà tổ chức cần Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ trình thu hút nguồn nhân lực có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu tổ chức đặt Tuyển mộ trình mà doanh nghiệp sử dụng loạt biện pháp để thu hút lực lượng lao động ngài tổ chức nộp hồ sơ xin ứng tuyển Quá trình tuyển mộ Bước 1: Xác định nhu cầu tiêu chuẩn tuyển mộ Xác định cần tuyển dụng trường hợp Đầu tiên, đơn vị trực tiếp sử dụng lao động thực hiên biện pháp bù đắp, thay thế, tự cân đối nhân lực Sau đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi qua phận quản trị nhân lực Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực tổng hợp yêu cầu, đề xuất đơn vị Cuối cùng, lãnh đạo xem xét định dựa đề xuất, kế hoạch phận chuyên trách quản trị nhân lực Sau xác định nhu cầu tuyển mộ cần xác định tiêu chuẩn tuyển mộ Bước 2: Thông báo tuyển mộ Bước 3: Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Khái niệm tuyển chọn Tuyển chọn q trình nhà tuyển dụng dung cơng cụ, phương pháp khác để đánh giá, so sánh lựa chọn ứng viên phù hợp vị trí cần tuyển số người tuyển mộ “ Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ” b) Mục đích tuyển dụng nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động có sứ mạng, mục đích riêng Để theo đuổi mục đích doanh nghiệp cần có kế hoạch, chiến lược thật cụ thể, tuyển dụng nhân lực cho tổ chức Mục đích tuyển dụng nhân lực roc ràng: - Trong số ứng viên dự tuyển, doanh nghiệp tìm chọn người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển - Việc tuyển nhân lực nhằm bổ sung nhân lực cho tổ chức, có them nhân tố chủ chốt để thực kế hoạch, chiến lược tổ chức đề c) Vai trò công tác tuyển dụng nhân lực Đối với người sử dụng lao động Xây dựng hình ảnh đẹp tổ chức mắt ứng viên xã hội Bên cạnh đó, tuyển dụng góp phần đảm bảo nguồn nhân lực đầu vào cho tổ chức đủ số lượng, hợp lý cấu tốt chất lượng Tuyển dụng góp phần tạo bầu khơng khí mới, hình thành phong cách làm việc mới, tư mới, cách thức Đối với người lao động - Với NLĐ: Có hội định hướng phát triển ngành nghề tốt Thông qua tuyển dụng, người lao động có hội định vị lại thân, đánh giá mức độ phù hợp thân với yêu cầu công việc Tổ chức, mang lại hội nghề nghiệp, hội phát triển, hội thăng tiến cho ứng viên Đối với xã hội Q trình tuyển dụng nhân lực có tác động gián tiếp xã hội Góp phần tạo ổn định kinh tế - xã hội đất nước Cân Cung – Cầu nhân lực thị trường lao động Tuyển dụng nhân lực góp phần vào q trình điều tiết nguồn nhân lực ngành nghề kinh tế khác Tuyển dụng nhân lực làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội d) Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Nguyên tắc tuyển dụng yêu cầu bản, có tính chất bắt Đón tiếp nhân viên mới, ký hợp đồng thử việc: Khi đối tượng tuyển dụng chấp thuận ,công việc diễn sau : Giới thiệu nhân viên mạng nội công ty Gặp gỡ nhân viên Ký kết hợp đồng lao động thử việc Giới thiệu công ty , chế độ , sách cơng ty , mối quan hệ tương tác phòng ban chức mối quan hệ tương tác phòng ban chức mối quan hệ cơng việc Bố trí nhân viên đơn vị tiếp nhận Đánh giá kết thử việc Đồng thời TBP đánh giá nhân viên dựa yếu tố sau: + Mức độ linh hoạt công việc + Mức độ tiếp thu , khả thích ứng với cơng việc +Thái độ làm việc tiếp nhận công việc + cách sử dụng thời gian kỹ xếp công việc + Khả tự đào tạo tự học hỏi + Làm việc tập thể Sau đánh , đề xuất tới TPTCHC trình Giám đốc ký hợp đồng lao động thức đạt , chấm dứt không đạt 10 Ký kết hợp đồng lao động thức - Lập hợp đồng lao động thức sở đề xuất trưởng phận tuyển nhân viên - Trình HĐLĐ kết đánh giá ý kiến đề xuất để GĐ ký , sau chuyển nhân viên ký kết 11 Lưu hồ sơ - Toàn tài liệu lien quan trình tuyển dụng lưu thành hồ sơ - Hồ sơ tuyển dụng lưu theo quy trình kiểm soát hồ sơ 2.2.1 Kết tuyển dụng INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016 31 Sự gia tăng số lượng nhân viên Bảng 2.1: Tổng số nhân viên INTRACOM giai đoạn 2014-2016 Năm 2014 2015 2016 Số lượng (người) 128 174 180 Nhìn vào bảng 2.1ta thấy năm từ 2014 đến năm 2016 số lượng lao động tuyển dụng vào công ty tăng đều, với việc gia tăng nhân qua năm chứng tỏ công ty ngày phát triển nên cần nhiều nhân hoạt động cho việc sản xuất kinh doanh Cuối năm 2014 đầu năm 2015, nhu cầu phát triển cơng ty nên cơng ty có kế hoạch mở rộng thị trường đầu tư vào hạng mục thủy điện Để đáp ứng nhu cầu Cơng ty định tuyển bổ sung nhân cho vị trí phục vụ cho nhu cầu phát sinh mở rộng hạng mục đầu tư Cơ cấu giới công ty Biểu đồ 2.2: Thể hiên tương quan nhân viên nam- nữ ( Nguồn : 32 văn phòng cơng ty) 33 Qua biểu đồ 2.2 ta có số lượng nhân viên nam – nữ theo năm Năm 2014 2015 2016 Nam 92 133 136 Nữ 36 41 43 (Nguồn : Văn phòng cơng ty) Nắm bắt đặc điểm theo giới đặc thù công việc kinh doanh công ty nên công ty bố trí nhân viên nữ vào phận lễ tân, hành chính, kế tốn cơng việc văn phòng … cơng việc đòi hỏi khéo léo, cẩn thận Bố trí phần lớn lao động nam vào cơng việc đòi hỏi nhanh nhẹn, thường cuyên phải công trường, lưu động… Cơ cấu tuổi Năm 2014 2015 2016 Dưới 30 tuổi 21 33 35 Từ 30-40 68 96 97 Từ 40-50 31 38 40 Trên 50 tuổi 8 Tổng 128 174 180 (Nguồn : Văn phòng cơng ty) 34 180 160 140 120 Trên 50 100 T? 40-50 80 T? 30-40 60 Dư?i 30 40 20 2014 2015 2016 Biểu đồ 2.3 : Thống kê theo độ tuổi nhân viên cơng ty (Văn phòng cơng ty) Qua biểu đồ ta thấy lao động độ tuổi từ 30 – 40 chiếm tỷ lệ cao từ năm 2014 – 2016 Lao động 30 tuổi tăng qua năm Lao động từ độ tuổi 40 – 50 giữ mức ổn định qua năm Lao động 50 tuổi chiếm nhỏ Tất số liệu cho ta thấy lực lược lao động trẻ chiếm ưu Lao động trẻ nguồn nhân lực kế thừa tương lai , có động sáng tạo, ham học hỏi dễ dàng tiếp cận với khoa học kỹ thuật đại, khao khát cống hiến khẳng định lực thân, dám nghĩ dám làm… điều phù hợp với phương hướng phát triển chiến lược công ty thời gian tới 2.3 Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông giai đoạn 2014-2016 Nhờ ý thức sâu sắc Ban lãnh đạo Cơng ty vai trò tầm quan trọng yếu tố người hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức mà công ty xây dựng hệ thống quy trình tuyển dụng hiệu để phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân Công ty Sau số 35 nhận xét quy trình tuyển dụng nhân INTRACOM 2.3.1 Đánh giá chung hiệu công tác tuyển dụng a) Hiệu đạt Quy trình tuyển dụng bước chặt chẽ, khoa học Sự phối hợp giữ Ban lãnh đạo, phận chuyên môn Bộ phận nhân hiệu Hỗ trợ tuyển dụng ứng viên tiềm Bộ phận nhân kịp thời có kế hoạch tuyển mộ đáp ứng nhu cầu thực tế giai đoạn thời kỳ Công ty phát huy nguồn nội lực thơng qua cơng tác tuyển dụng Cơng ty áp dụng phương pháp đăng tin tuyển dụng trang website việc làm : vieclam.24h.com, careerlink.vn, vietnamwork.com… nguồn ứng viên phong phú đa dạng Hình thức tuyển dụng đa dạng chuẩn bị kỹ lưỡng : Có đầu tư mặt câu hỏi tình kiểm tra ứng viên trình vấn thi tuyển b) Những hạn chế nguyên nhân tồn hạn chế quy trình tuyển dụng nhân lực INTRACOM Chưa xây dựng thơng báo tuyển dụng thức Cơng ty chưa có thơng báo tuyển dụng thức việc thơng báo tuyển dụng dựa vào mơ tả công việc yêu cầu nhân để dăng tuyển trang website tuyển dụng Công ty chưa tổ chức khám sức khỏe cho người lao động Hiện thị trường có nhiều dịch vụ mua bán giấy khám sức khỏe để đưa cho phận nhân sự, họ không khám sứ khỏe thực điều không đảm bảo thể lực ứng viên đạt tiên chuẩn Công ty yêu cầu Việc tìm kiếm hồ sơ ứng viên trang website chưa tận 36 dụng triệt để Chưa có phương án sử dụng trang mạng xã hội thịnh hành, nơi tìm kiếm ứng viên hiệu mà khơng chi phí trang website tuyển dụng khác Cán tuyển dụng chưa đạt hiệu tối đa công tác tuyển dụng Người làm công tác tuyển dụng khơng thể tập chung tồn lực vào cơng tác họ phải kiêm nghiệm khối lượng công việc lớn Chưa tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên Việc thẩm tra thông ti ứng viên vô quan trọng Thẩm tra để xác định độ tin cậy thông tin thu thập qua bước tuyển chọn Có nhiều cách để thẩm tra trao đổi thông tin với tổ chức cũ mà nơi ứng viên làm việc Tuy nhiên công ty chưa thực công tác thẩm tra thơng tin ứng viên q trình tuyển dụng Chưa xây dựng quy trình đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực Trên thực tế công tác đánh giá tuyển dụng Công ty diễn định kỳ tháng lần Bộ phận nhân tiến hành họp tuyển dụng với phòng ban để đánh giá kết tuyển dụng với phòng ban Công ty nhiên chưa hiệu Như kết thúc tuyển dụng, Công ty chưa thực quan tâm đến việc đánh giá lại trình tuyển dụng, q trình đánh giá tuyển dụng mang tính hình thức nên chưa nhìn hạn chế thực mà Cơng ty gặp phải 37 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM) 3.1 Phương hướng hoạt động phát triển thời gian tới 3.1.1 Phương hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2017 – 2022 Trong năm qua Công ty gặt hái nhiều thành công hoạt động sản xuất kinh doanh Qua năm Công ty mở rộng thị trường sản xuất, phát huy tiềm năng, mạnh sẵn có Định hướng chung Trong định hướng phát triển mình, cơng ty ln đổi phương thức quản lý, đổi trang thiết bị, sở vật chất, mở rộng phát triển thị trường, phát triển sản xuất hứng tới đa dạng hóa kinh doanh, xây dựng đội ngũ công nhân viên trình độ cao, đạo đức nghề nghiệp tốt khơng ngừng nâng cao đời sống cho người lao động Định hướng cụ thể Định hướng đầu tư – phát triển: Công ty tiến hành mở rộng kinh doanh đến hầu hết tỉnh thành nước xúc tiến dự án vào hoạt động giúp mang lại nguồn vốn lợi nhuận cho Công ty Bên cạnh Cơng ty củng cố, hồn thiện đại hóa để bắt kịp với thời đại, áp dụng khoa học công nghệ mới, nâng cao chất lượng nhân lực Cơng tác xếp hồn thiện máy Rà xoát, điều chỉnh bổ xung ban hành quy định với hoạt động thường xuyên, xây dựng định mức kinh tế, kỹ thuật, phù hợp với phương hướng phát triển công ty Nâng cao lực phận quản lý, phát huy tối đa hoạt động 38 đoàn thể, thường xuyên chăm lo tới đời sống vật chất tinh thần cho người lao động 3.1.2 Mục tiêu nhân Với phương châm : “Lãnh đạo gương sáng-Đội ngũ CBCNV chuyên nghiệp tài sản quý giá nhất” dường cho thấy quan tâm, coi trọng đội ngũ nhân viên Muốn có người lãnh đạo tốt, đội ngũ CBCNV chun nghiệp, có chun mơn, nghiệp vụ cao, có đạo đức tốt, bên cạnh cơng tác quản trị phải đặt công tác tuyển dụng lên đầu Đối với Công ty phát triển theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh Công ty coi trọng đội ngũ nhân định đến thành bại Cơng ty Để có đội ngũ nhân làm việc hiệu quả, Công ty trọng đến đời sống vật chất bao gồm lương, thưởng, sách đời sống tinh thần nhân viên tổ chức sinh nhật, công việc thăm nom nhân viên bị ốm, hiếu hỉ Bên cạnh đó, Cơng ty đưa mục tiêu cho nhân nói chung cần phải có kỷ luật lao động cao, kỷ cương, chấp hành quy định Cơng ty, có trình độ ngoại ngữ trình độ chun mơn tối thiểu 3.2 Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 3.2.1 Giải pháp xây dựng chiến lược tuyển dụng - Chiến lược tuyển dụng phần quan trọng cơng tác tuyển dụng Có chiến lược tuyển dụng tốt tuyển dụng hiệu Do Công ty chưa xây dựng kế hoạch theo quý, theo năm có nghĩa chưa có chiến lược tuyển dụng từ đầu mà thiếu hụt nhân lập kế hoạch đăng tuyển nên công tác tuyển dụng chưa đạt hiệu cao Vì vậy, Cơng ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo năm quý, dự trù số lượng nhân cần tuyển để công nhân nghỉ, Cơng ty bù đắp vào chỗ trống để đảm bảo công việc thực lên tục - Bên cạnh đó, Cơng ty cần dự trù kinh phí tuyển dụng Xác định 39 mục tiêu nhân cho đợt tuyển dụng Nếu cần tuyển vị trí lãnh đạo, Cơng ty cần xây dựng chiến lược tuyển dụng, truyền thông mạnh mẽ để nhiều người biết đến thông qua nhiều kênh thông tin khác nhau, với lần tuyển chi phí lại khác Dự trù kinh phí tránh cho Công ty phát sinh khác liên quan đến công tác tuyển dụng - Về nguồn tuyển dụng, Công ty thường ưu tiên nguồn bên từ giới thiệu người thân Bên cạnh mặt lợi từ nguồn bên giảm chi phí, làm quen nhanh với cơng việc, nguồn bên có mặt khơng tốt khơng tìm ứng viên tài từ bên ngoài, lối làm việc ứng viên từ nguồn bên khơng có sáng tạo, mẻ,… Vì vậy, Cơng ty nên trọng nguồn từ bên ngồi để tìm ứng viên tài phù hợp với nhu cầu Công ty - Công ty sử dụng đăng tin tuyển dụng trang web tìm việc qua nguồn nội nên thông tin tuyển dụng Công ty giống tin tuyển dụng tổ chức khác thông tin chưa lôi cuốn, tạo khác biệt Do vậy, Cơng ty thay đổi hình thức đăng tuyển kết hợp với ban truyền thông làm video tuyển dụng tạo cảm giác thích thú, khơng nhàm chán, dễ đánh vào tâm lý người xem, tạo ấn tượng mạnh làm người ứng tuyển thấy hứng thú Những video Cơng ty đăng trang mạng xã hội có lượng người truy cập, sử dụng lớn lứa tuổi, sử dụng trang facebook, zalo rât phổ biến bên cạnh tuyển dụng Cơng ty sử dụng hình thức quảng cáo thương hiệu, tên tuổi Công ty tới nhiều người - Công ty nên có trang tuyển dụng riêng ln cập nhật thông tin tuyển dụng tạo tương tác tạo chuyên nghiệp công tác tuyển dụng 3.2.2 Giải pháp tuyển chọn nhân lực: Khi ứng viên đến vấn, Công ty không hẹn tất ứng viên ngày mà vấn lẻ tẻ ngày, điều gây thời gian 40 không tạo chuyên nghiệp, cạnh tranh ứng viên, người làm công tác tuyển dụng so sánh thông tin ứng viên cách đầy đủ Nên Công ty nên xếp ứng viên vấn ngày Bên cạnh đó,khi vấn lần 1, người làm công tác tuyển dụng người làm công tác chuyên môn nên vấn để có kết vấn khách quan Cơng ty cần có test trình độ chun mơn hay test IQ, EQ để thẩm tra thông tin lực mà ứng viên khai hồ sơ Điều làm tăng độ khó tuyển dụng, test góp phần sàng lọc ứng viên thêm lần giúp Cơng ty chọn ứng viên có lực, chun mơn cao Công ty nên khám sức khỏe cho NLĐ tránh trường hợp NLĐ mua giấy khám sức khỏe từ bên ngồi giúp Cơng ty chọn ứng viên đảm bảo sức khỏe để thực công việc cách hiệu Sau vấn, Công ty cần lập phiếu đánh giá cụ thể ứng viên theo mục, mục đánh giá cần xây dựng phù hợp với hoạt động kinh doanh công ty Hầu hết mẫu đánh giá bao gồm: lực chuyên môn, kỹ giao tiếp, khả thích nghi với mơi trường làm việc, lực tổ chức, quản lý, tinh thần học hỏi, 3.2.3 Xây dựng thông báo tuyển dụng quy chuẩn Do cơng ty chưa có Thơng báo tuyển dụng mà sử dụng mẫu mô tả công việc yêu cầu nhân để điền vào mẫu chung website tuyển dụng, chưa tạo khác biệt với thong báo tuyển dụng Vì cơng ty cần tiến hành xây dựng mẫu thong báo tuyển dụng rõ ràng, chi tiết, ngắn gọn, đầy đủ thong tin cần thiết để hỗ trợ thu hút ứng viên tiềm 3.2.4 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Trong thời gian qua công tác tuyển dụng Công ty có kết đáng khích lệ đáp ứng nhu cầu lao động Công ty Song, việc tuyển 41 dụng nhân phần lớn nội giới thiệu người thân Do chưa thu hút đội ngũ nhân có chất lượng ngồi thị trường, nên Cơng ty bỏ lỡ nhiều hội lựa chọn nhân tài Vì thế, Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng sở đào tạo, từ trung tâm giới thiệu việc làm, trường Đại học, Cao đẳng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng nguồn nhân lực có trình độ cống hiến cho Tổ chức lâu dài, đem lại mẻ cho tổ chức Tăng cường kênh thông tin tuyển dụng: Hiện việc thông báo tuyển dụng thơng thường có trang web Cơng ty Bởi vậy, ứng viên tiếp cận Thông báo tuyển dụng trang tìm kiếm việc làm uy tín làm gia tăng khả tìm kiếm ứng viên tiếp cận với hội việc làm làm tăng lựa chọn công tác tuyển dụng 3.2.5.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo giai đoạn Kế hoạch nhân đảm bảo thực theo quy trình giúp Cơng ty có kế hoạch nhân khoa học, linh hoạt Khi Cơng ty khơng phải bị động có nhu cầu nhân có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang chủ động Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh kế hoạch từ kế hoạch nhân đưa có yếu tố dự phòng biến động bên ngồi giúp Cơng ty chủ động công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chủ động, tăng hiệu tuyển dụng mà giúp Cơng ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, hiệu hoạt động Công ty nâng cao chi phí hoạt động Cơng ty hạn chế cách tốt 3.2.6 Nâng cao trình độ cho cán tuyển dụng nhân lực Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trò cán làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân nói chung: Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chuyên môn cán làm công tác tuyển dụng 42 trình độ, chun mơn nghiệp vụ cán quản trị nhân Một đội ngũ cán tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng nhân phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Là người đại diện cho Công ty quản lý mặt nhân sự, cán quản trị nhân phải người hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển Công ty qua thời kỳ đồng thời người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển, nhu cầu an toàn lao động, thù lao lao động quan hệ, môi trường lao động Người cán nhân phải hiểu đặc điểm cá nhân Cơng ty mình, động sáng tạo cơng việc Sự phát triển tồn diện đội ngũ cán quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ hình ảnh Cơng ty với người lao động bên bên ngồi doanh nghiệp 3.2.7 Xây dựng mơ tả cơng việc rõ ràng Hiện tại, q trình tuyển dụng cơng ty chưa có mơ tả công việc chuẩn cho ứng viên biết u cầu cơng việc dẫn đến tình trạng ứng viên tuyển vào làm việc mà không đáp ứng yêu cầu công việc đề Bởi vậy, tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần xây dựng mô tả công việc chi tiết để ứng viên nắm bắt hiểu rõ cơng việc vị trí ứng tuyển 43 KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Nhân ln yếu tố quan trọng, sống doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chun môn cao Như công tác quản trị nhân doanh nghiệp cần thiết, quan trọng "nền tảng" cho hoạt động khác Cơng tác tuyển dụng nhân "đầu vào", tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân doanh nghiệp Trong đề tài em nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng Intracom trước tiên để củng cố, trau dồi kiến thức tuyển dụng nhân lực công tác quản lý nhân lực, sau thấy rõ ưu điểm hạn chế tồn công tác tuyển dụng sử dụng nhân lực Công ty nguyên nhân dẫn đến ưu điểm hạn chế đồng thời kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần Đầu tư Hạ tầng Intracom thời gian tới nhằm góp phần nhỏ vào phát triển Cơng ty nói chung cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (20142016), Báo cáo kết tuyển dụng, Hà Nội Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (20172022), Phương hướng phát triển giao đoạn 2017-2022 Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thơng, Quy trình tuyển dụng Nguyễn Thị Hiền, “Khái niệm nội dung công tác tuyển dụng nhân lực”, https://voer.edu.vn/m/khai-niem-co-ban-va-noi-dung-congtac-tuyen-dung-nhan-luc/254f5d57 (20/03/2016) Lê Quân, “Các nguyên tắc bố trí sử dụng nhân doanh ngiệp thương mại”, http://lequan.net.vn/cac-nguyen-tac-bo-tri-va-su-dung- nhan-su-trong-doanh-nghiep-thuong-mai/ (26/03/2016) 45 ... Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông (Intracom). .. lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Đề xuất biện pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng. .. luận tuyển dụng nhân lực quy trình tuyển dụng nhân lực Chương : Thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thơng Chương 3: Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng