BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM BÙI VŨ HẢI MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGÀNH: KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60340401 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Văn Sơn HẢI PHÒNG – NĂM 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Những kết trình bày Luận văn hồn tồn trung thực, tơi, khơng vi phạm điều Luật Sở hữu trí tuệ Pháp luật Việt Nam Nếu sai, xin chịu trách nhiệm trước pháp luật TÁC GIẢ LUẬN VĂN BÙI VŨ HẢI LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu, phép Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam hướng dẫn tận tình thầy giáo, giáo, luận văn thạc sỹ “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng” hoàn tất Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô giáo, đặc biệt PGS.TS Nguyền Văn Sơn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt thời gian qua Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Phòng ban Nghiệp vụ - Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng tạo điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ hoàn thành đề tài nghiên cứu Xin cảm ơn bạn đọc quan tâm đến đề tài này, mong nhận ý kiến đóng góp bạn MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC .8 TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP .8 1.1.1 Các khái niệm .8 1.1.2 Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 13 1.3.2 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 26 2.4.4 Phân tích bố trí sử dụng lao động Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 67 2.5 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 72 2.5.1 Thành tựu 72 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 74 3.2.1 Hướng tới mục tiêu “phát triển” công tác đào tạo – phát triển nhân lực.77 3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực dài hạn Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 79 3.2.3 Xây dựng tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 80 3.2.4 Một số kiến nghị khác 94 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCM CBCNV CNH, HĐH CNKT CNTT DN ĐT&PT KSA NL NQ TW WTO Cán chuyên môn Cán cơng nhân viên Cơng nghiệp hóa, đại hóa Cơng nhân kỹ thuật Công nghệ thông tin Doanh nghiệp Đào tạo phát triển Kiến thức, kỹ năng, thái độ Nhân lực Nghị Trung ương Tổ chức thương mại giới XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG I SƠ ĐỒ II BẢNG LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, Việt Nam gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế đặc biệt Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), điều tạo nhiều hội thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam Vấn đề đào tạo phát triển NL doanh nghiệp có đặc thù riêng, gặp khó khăn định làm để đào tạo phát triển NL trình hội nhập kinh tế câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn lao động giúp Tổng Công ty thực tốt vấn đề mà ảnh hưởng tích cực đến hoạt động liên quan khác tuyển dụng, lương bổng, khen thưởng phúc lợi… Sau thời gian làm việc Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng , tác giả nhận thấy công tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty có tồn định, điều ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị NL hoạt động quản trị khác Tổng Cơng ty Chính tác giả xin chọn đề tài “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng ” Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu sở lý luận đào tạo phát triển NL doanh nghiệp Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng thời gian qua (cụ thể từ 2012-2015) Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo - phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đào tạo phát triển NL Phạm vi nghiên cứu đề tài giới hạn công tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Các số liệu nghiên cứu chủ yếu khoảng thời gian năm (từ năm 2012 đến năm 2015) Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích: Tiếp cận hệ thống tổng hợp số liệu, nghiên cứu tổng hợp số liệu, từ rút nét đặc thù đối tượng nghiên cứu Phương pháp điều tra: Xây dựng bảng hỏi hai đối tượng lao động (Cán chun mơn Cơng nhân kỹ thuật), vấn trực tiếp 200 người hai đối tượng Dựa kết điều tra số liệu có sẵn Tổng Cơng ty, tác giả đưa kết luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu Đóng góp luận văn Về lý luận: Luận văn khái quát hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo phát triển NL doanh nghiệp Về thực tiễn: + Luận văn ưu, nhược điểm công tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng , tìm nguyên nhân thực trạng khuyến nghị giải pháp đào tạo phát triển NL Tổng Công ty + Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo hữu ích cho Ban lãnh đạo Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng thực biện pháp quản lý nhằm đào tạo phát triển NL có hiệu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển NL doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Chương 3: Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Quá trình nghiên cứu thực đề tài tác giả chắn nhiều thiếu sót khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý, bảo thầy bạn đọc để hồn thiện đề tài nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực (NL) Không giống số nguồn lực khác tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất chi phối,quyết định vận động phát triển kinh tế quốc gia Hiện nhân lực có nhiều đánh giá khác nhau: Thứ nhất, “NL bao gồm toàn dân cư có khả lao động” Khái niệm NL với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Thứ hai, “NL hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” Khái niệm khả đảm đương lao động xã hội Thứ ba, “NL hiểu yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế - xã hội, tập hợp người cụ thể tham gia vào trình lao động” Cách hiểu cụ thể lượng hóa được, khả lao động xã hội bao gồm người có khả lao động tức phận chủ yếu quan trọng NL phận NL mà môn học kinh tế lao động tập trung nghiên cứu Thứ tư, “NL nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Theo cách hiểu NL phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Những khái niệm NL phạm vi vĩ mô kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, NL hiểu sau: “NL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn NL tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với Trong luận văn khái niệm NL hiểu sau: Nhân lực Tổng Cơng ty tồn người làm việc lao động nơi đó, bao gồm yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực người Tổ chức biết sử dụng cách có hiệu hợp lý tạo sức mạnh lớn lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp 1.1.1.2 Bồi dưỡng nhân lực Một Tổng Công ty đạt đến thành cơng hay q trình sản xuất có đạt hiểu cao hay khơng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến Một nguyên nhân định đến chất lượng nhân lực Nó định đến thành hay bại Tổng Cơng ty đó, việc phát sử dụng nhân tài cho có hiệu điều đáng trọng cách dùng người cán lãnh đạo cấp cao Tổng Công ty Thị trường ngày biến động, nhu cầu khách hàng ngày nâng cao, tinh tế sản phẩm, chất lượng sản phẩm, hay dịch vụ hậu đòi hỏi Để đáp ứng tất biến đổi đó, doanh nghiệp phải khơng ngừng nỗ lực phát triển chiến lược kinh doanh, tạo sản phẩm mới, đa dạng phù hợp với thị hiếu, đầu tư trang thiết bị máy móc Muốn tạo sản phẩm tốt, người lao động cần có am hiểu đặc tính nó, hay vận hành dây chuyền máy móc, sử dụng thiết bị cho Vì thế, Tổng Cơng ty cần ý đến cách đào tạo, huấn luyện trình độ chun mơn lẫn kỹ cơng việc cho người lao động nhiều Nên có sách hợp lý đào tạo, gửi người làm đến sở đào tạo nghề chun nghiệp hơn, trí gửi cán cơng nhân viên tận nước ngồi để huấn luyện chun sâu Một Tổng Cơng ty có giải pháp tốt công tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động, Tổng Cơng ty thật vững mạnh mặt Với thời kỳ đại hóa – cơng nghiệp hóa ngày mạnh hơn, cơng nghệ sản xuất trở thành phần hoạt động kinh doanh, nắm cách vận hành thiết bị đại làm tăng suất lao động, tận dụng hết công suất thiết bị Một nhân lực tốt, giỏi lý luận lẫn kỹ làm việc tạo nên Tổng Công ty lớn mạnh, tạo sức cạnh tranh tốt, ln linh hoạt tình phát sinh 1.1.1.3 Phát triển nhân lực Phát triển nhân lực coi thước đo chủ yếu phát triển quốc gia, chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia phải chăm lo đầy đủ đến người Do xuất phát từ cách tiếp cận vấn đề khác nhau, nên nhân lực có cách hiểu khác nhau: ví dụ hiểu phát triển nhân lực phát triển mặt: giáo dục, đào tạo, sử dụng người Đầu tiên nâng cao trình độ văn hóa, giáo dục đạo đức, nhân phẩm, huấn luyện kỹ làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ sau việc sử dụng cách tiềm người Vận dụng tốt ba nhân tố góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nâng cao chất lượng sống Một số ý kiến khác: Phát triển song hành với toàn diện đẩy mạnh người mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực Bên cạnh đó, sử dụng cho tốt, cho hiệu nguồn lao động để họ phát huy hết tiềm bên họ quan trọng Như vậy, để có đội ngũ nhân lực thật tốt số lượng chất lượng, tổ chức điều cần ý đến tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động, đưa sách phù hợp làm tăng tính tự học hỏi, tự trau dồi, tự phát triển cá nhân Cá nhân có tốt tập thể vững mạnh “Là trình phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức tiếp thu kiến thức tay nghề, tính động xã hội sức sáng tạo người; văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NL trình tăng lên mặt số lượng (quy mơ) NL nâng cao mặt chất lượng NL, tạo cấu NL ngày hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NL trình làm cho người trưởng thành, có lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội cao” Khái niệm trình phát triển NL để cung cấp NL có chất lượng cho đất nước nói chung Phát triển NL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục: bước đệm đầu tiên, tiền đề chuẩn bị cho người lao động chuyển sang lĩnh vực chuyên môn cụ thể, loại hình cơng việc mà họ thấy u thích, thấy phù hợp với thân 10 Đồng thời, xem thỏa thuận cam kết ngầm kết đào tạo Tổng Công ty cán cơng nhân viên, có giá trị cho hoạt động quản lý đào tạo nói riêng quản lý nhân nói chung Cách thức xác định mục tiêu đào tạo không áp dụng cho chương trình đào tạo phận phụ trách ĐT&PT tổ chức mà sử dụng để xác định mục tiêu cử cán đào tạo theo nguyện vọng cá nhân phương pháp đào tạo khác như: dẫn công việc, luân chuyển công việc,… Lựa chọn đối tượng đào tạo: Hiện nay, Trưởng phận tự lựa chọn đối tượng đào tạo dễ gây tình trạng lựa chọn khơng xác, người cần đào tạo khơng đào tạo, người khơng có nhu cầu đào tạo lại cho đào tạo, khả công việc bị hạn chế chủ quan, thiếu công Trưởng phận Để tránh tình trạng lựa chọn người cụ thể để đào tạo, Bộ phận phụ trách đào tạo cần liên hệ chặt chẽ với trưởng phận để có lựa chọn xác * Đối với Cán chuyên môn: Với mục tiêu “phát triển” Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng cần quan tâm đến nhóm đối tượng phân chia theo cấp độ sau: - Cấp độ 1: Cán giữ chức vụ chưa hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh trình độ lý luận trị theo quy định - Cấp độ 2: Cán quy hoạch kế cận (đã có dự kiến bổ nhiệm thời ngắn tới) - Cấp độ 3: Cán quy hoạch dự nguồn (thường cán trẻ, xem xét bổ nhiệm tầm dài hạn) Như vậy, thay đào tạo đồng loạt nay, Tổng Công ty nên vào cấp độ để lựa chọn đối tượng đào tạo vào thời gian thích hợp, tùy theo mức độ cấp thiết Điều giúp tăng hiệu đào tạo tránh lãng phí cơng tác đào tạo Đối với đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học: việc vào chứng đào tạo có cán bộ, phận nhân nên có đánh giá khả thực tế họ, đồng thời cân nhắc đến mức độ yêu cầu công việc Trong đó, để sử dụng hợp lý chi phí đào tạo thời gian tới Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng nên lựa chọn cán phận nghiệp vụ đòi hỏi khả sử dụng ngoại 85 ngữ/tin học cao công việc để trực tiếp tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng Còn cán lại, xem xét áp dụng phương pháp đào tạo khác yêu cầu cán tự đào tạo * Đối với Công nhân kỹ thuật: Khi lựa chọn đối tượng để cử đào tạo vào yếu tố sau: - Kết kiểm tra (khi xác định nhu cầu đào tạo), dựa vào kiểm tra này, Trưởng phận biết cụ thể cơng nhân đơn vị thiếu kỹ năng, kiến thức để cử đào tạo Do vậy, thiết kế đề kiểm tra cần phải thật cụ thể, sát với công việc thực tế người lao động làm việc hàng ngày phải tổng quát tất kiến thức, kỹ vị trí cơng việc - Khi có cơng trình mới, cần phải đào tạo nghề cho cơng nhân Tổng Cơng ty nên ưu tiên người có thành tích cơng việc , có kinh nghiệm nguyện vọng người lao động Ngoài ra, Tổng Công ty nên trọng đến việc cử công nhân đào tạo cách đồng đều, tránh trường hợp có người đào tạo nhiều lần, có người chưa đào tạo Xác định nội dung đào tạo: Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng cần chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo, khơng thể để tình trạng phụ thuộc hoàn toàn vào đơn vị đối tác (đối với đào tạo bên ngồi) Vì phận giao nhiệm vụ chịu trách nhiệm đào tạo cán có chuyên mơn cao, có kinh nghiệm Tổng Cơng ty cần phối hợp với sở đào tạo giảng viên việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năg cần đào tạo, nội dung tài liệu học tập Nội dung chương trình đào tạo cần xây dựng tỉ mỉ, chi tiết gửi cho học viên trước bắt đầu chương trình học để học viên chủ động nắm bắt trình học, đồng thời để tham khảo, lấy ý kiến học viên nội dung đào tạo Về số lượng chương trình đào tạo: nên tăng cường thêm chương trình ĐT&PT nhằm mở cho cán vị trí cơng việc dựa sở định hướng phát triển Tổng Công ty kết hợp với nguyện vọng cá nhân cán công nhân viên 86 Căn vào định hướng phát triển hoạt động kinh doanh định hướng đào tạo – phát triển NL Tổng Công ty, qua nghiên cứu, tìm hiểu sở liệu đào tạo, luận văn xin đưa số chương trình đào tạo (mang tính tham khảo) để đạt mục tiêu định hướng sau: Bảng Chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn TT Chủ đề/Nội dung đào tạo - Đối tượng đào tạo Số người Ghi chu tham gia Quản trị cấp cao Đào tạo kiến thức, kỹ quản Cán cấp cao đương nhiệm Trong nước trị chiến lược quản lý hệ thống cán diện quy hoạch cấp khảo sát theo mô hình Tổng Cơng ty cổ cao Tổng Cơng ty nước phần; Kỹ lãnh đạo quản - lý thay đổi Đào tạo kiến thức, kỹ quản Cán thuộc phận lý mảng hoạt động hệ liên quan - thống Đào tạo An ninh - Quốc Phòng - Quản trị điều hành cấp trung sở Đào tạo, bồi dưỡng kỹ Lãnh đạo đương nhiệm Cán cấp cao quản trị điều hành hoạt động quy hoạch Tổng Công ty - khảo sát nước Trong nước Trong nước Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ Lãnh đạo cấp Phòng quản trị cấp phòng (kỹ - Trong nước khảo sát nước ngồi Trong nước quản lý nhóm hiệu quả) Đào tạo đội ngũ chuyên gia cho số lĩnh vực Đào tạo kiến thức chuyên sâu Lãnh đạo, cán phòng Trong nước cho số nghiệp vụ: Chiến ban liên quan lược phát triển; quản lý rủi ro; marketing; thị trường vốn; thị trường chứng khốn nghiệp vụ phái sinh; tài kế toán; Quản lý Thẩm định dự án 87 TT Chủ đề/Nội dung đào tạo Số người Ghi chu Đối tượng đào tạo tham gia - Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ giải Lãnh đạo cán phòng công việc hàng ngày ban Bồi dưỡng thi chuyển ngạch Đối tượng lựa chọn Chuyên viên, Chuyên viên Cao Cán cấp cao đương nhiệm chínhcấp lý luận trị Đào tạo cán tuyển Cán tuyển dụng Chủ đề/Nội dung đào tạo Tiếng Anh giao tiếp Lãnh đạo cấp cao đương nâng cao Đối tượng đào tạo chức quy hoạch Tiếng Anh giao tiếp Lãnh đạo cấp phòng nâng cao Tiếng Anh giao tiếp Đội ngũ cán chun chun ngành mơn phòng ban Trong nước Trong nước 20 dụng Về đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ: TT 15 Trong nước 15 cán quy hoạch 10 Trong nước Số người Địa tham gia đào tạo Trong nước điểm nước Trong nước Trong nước Ngoài ra, đào tạo hỗ trợ theo đề xuất Trưởng phận, chương trình đào tạo phát sinh khác có nhu cầu Lựa chọn phương pháp đào tạo:  Trước hết, dù hình thức hay phương pháp đào tạo nào, cần quán triệt quan điểm "Phương pháp dạy học tổng hợp cách thức làm việc phối hợp thống thầy trò nhằm thực nhiệm vụ dạy học" Như vậy, phương pháp dạy học bao gồm phương pháp dạy phương pháp học Từ đó, Tổng Cơng ty cần đổi cách thức đào tạo theo hướng tăng tính chủ động, tích cực người học (như học thơng qua thảo luận theo nhóm, học thơng qua xử lý tình thực tế ), người học phải tăng cường tính chủ động trách nhiệm với việc học tập mình, có nâng cao hiệu công tác đào tạo 88  Về hình thức đào tạo: Việc lựa chọn hình thức đào tạo cần dựa vào sau: Mục tiêu khóa đào tạo; đối tượng đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; thời gian, địa điểm tổ chức khóa đào tạo; điều kiện cơng tác học viên; Qua thực tế công việc Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng , khóa đào tạo dài hạn nên áp dụng hình thức chức, bán tập trung giúp học viên vừa có điều kiện học tập nâng cao trình độ vừa đảm bảo cơng việc Tổng Cơng ty; khóa đào tạo ngắn hạn, để học viên lĩnh hội kiến thức đạt hiệu cao, tạo tâm, tránh phân tán nên áp dụng hình thức học tập tập trung Ngồi ra, cần kết hợp đào tạo tập trung với đào tạo chức, coi trọng đào tạo cập nhật kiến thức định kỳ với hình thức đào tạo kỹ thực hành cơng việc; kết hợp đào tạo quy với hình thức khác cho đối tượng cán kết hợp gửi đào tạo trường lớp với rèn luyện qua thực tiễn công tác  Về phương pháp đào tạo, luận văn xin đưa số kiến nghị sau: * Đối với Cán chuyên môn: Một là, Tổng Công ty cần nắm bắt dùng nhiều phương pháp để đào tạo mới, đại, bắt kịp thời đại như: đào tạo theo kiểu chương trình hóa, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo phòng lab, mơ hình hóa hành vi, đào tạo kỹ xử lý văn bản, tin học văn phòng Trong đó, đào tạo theo phương thức từ xa mà cụ thể đào tạo trực tuyến phương pháp đào tạo đại có nhiều ưu điểm Qua đào tạo trực tuyến, Tổng Cơng ty triển khai khóa học nội bộ, mà tiết kiệm chi phí ăn thời gian lại nhân viên, giảng viên Cũng kết hợp sử dụng giáo trình trực tuyến (on-line) để tổ chức giảng dạy lớp (off-line) Bên cạnh đó, Tổng Cơng ty nên áp dụng thêm phương pháp kèm cặp hướng dẫn chỗ cho đối tượng Cán chun mơn phương pháp mang lại hiệu cao mà chi phí lại tốn Hai là, nên coi trọng phương pháp đào tạo công việc, lẽ điều kiện nay, Tổng Công ty có chuyển biến nhanh chóng mặt hoạt động, mở rộng quy mô NL nên đòi hỏi chi phí đào tạo lớn, phương pháp tốn chi phí, giúp cán có khả thích ứng nhanh với công việc Về cách thức cải tiến phương pháp đào tạo công việc, cụ thể sau: 89 Đối với phương pháp luân phiên thay đổi công việc, Tổng Công ty cần đẩy mạnh chế kiểm tra, giám sát để đơn vị phận nghiệp vụ thực nghiêm túc quy định luân chuyển cán nghiệp vụ theo định kỳ để phòng tránh rủi ro thực mục tiêu đào tạo cán Đồng thời, sớm có văn quy định cụ thể luân chuyển cán nhằm mục đích phát triển mở rộng nghiệp vụ phát triển thăng tiến, tránh tình trạng triển khai tự phát đơn vị Và vị trí mà người cán chuyển đến phải tương đối phù hợp trình độ, lực để tránh tình trạng lãng phí thời gian làm quen với cơng việc Đối với phương pháp cử học lớp ngắn hạn dài hạn, cần quan tâm đến nguyện vọng người lao động tham gia khóa đào tạo này, người lao động tự tìm hiểu khóa học, sau đề xuất khóa học phù hợp, Tổng Cơng ty xem xét phù hợp nên tạo điều kiện thời gian chi phí đào tạo Đối với phương pháp hội nghị, hội thảo, Tổng Công ty nên mở rộng đối tượng tham gia, đối tượng tham gia hội nghị, hội thảo lãnh đạo phòng trở lên, nên cử cán chun mơn nghiệp vụ tham gia hội nghị, hội thảo phù hợp, hình thức đào tạo ln cập nhật thông tin mới, chia sẻ kinh nghiệm Ba là, dù phương pháp đào tạo (đặc biệt phương pháp cử cán học trường quy theo nguyện vọng cá nhân cán có hỗ trợ Tổng Cơng ty) cần có quy định gắn chặt mức hỗ trợ Tổng Công ty với kết học tập cán chuyên môn, qua làm tăng mức độ khuyến khích để cán phấn đấu học tập tốt * Đối với Công nhân kỹ thuật: Tổng Cơng ty cải tiến phương pháp đào tạo theo nội dung sau: Đối với phương pháp kèm cặp, hướng dẫn chỗ, cần sớm có chế ghi nhận đãi ngộ phù hợp cán giao nhiệm vụ dẫn, kèm cặp công việc Nhiệm vụ dẫn, kèm cặp phải phân công cụ thể thành văn bản, quyền lợi phải đơi với trách nhiệm, cán hướng dẫn chịu trách nhiệm liên đới kết thực công việc người kèm cặp Đối với phương pháp lớp cạnh doanh nghiệp, ngồi việc phối hợp với Viện Cơng nghệ Hàn, Tổng Công ty nên phối hợp với tổ chức khác để có so sánh, đánh giá lựa chọn tổ chức tốt để phối hợp 90 Dự tính chi phí đào tạo: Ta thấy Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng xây dựng quỹ đào tạo quy mơ lớn, có khả đáp ứng nhu cầu đào tạo Tổng Công ty Tuy nhiên, chi phí đào tạo ngày tăng, nguồn quỹ vô tận Do vậy, phải có kế hoạch, biện pháp sử dụng cách tiết kiệm có hiệu nguồn kinh phí này: Trước hết, với quy định hạch tốn tập trung chi phí đào tạo, phận cán cử đào tạo nước ngoài, thực chất tham quan du lịch Với cách sử dụng sai mục đích vậy, làm cho chi phí đào tạo hàng năm tăng cao mà không đem lại hiệu đào tạo Tổng Cơng ty cần sớm có quy định chặt chẽ việc đơn vị tự tổ chức cho cán đào tạo, khảo sát nước ngoài; theo yêu cầu phải có xác nhận thực tế sở đào tạo có uy tín, có mục tiêu đào tạo chương trình đào tạo cụ thể Đồng thời, nghiêm cấm việc đơn vị sử dụng quỹ đào tạo để tổ chức cho cán tham quan, du lịch Ngoài ra, quy định quyền lợi trách nhiệm cán hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ cho họ cần chặt chẽ Quy định ràng buộc chặt chẽ thủ tục cấp kinh phí phải đơn giản hóa, tạo thuận lợi cho cán bộ/đơn vị xin kinh phí Đây khơng cách thức sử dụng hiệu chi phí đào tạo mà giúp tăng cường gắn bó cán với Tổng Cơng ty, khuyến khích hoạt động tự đào tạo Qua đó, Tổng Cơng ty kiểm soát hoạt động tự đào tạo cán Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ, Tổng Cơng ty nên tiếp tục thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước đóng góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí Lựa chọn đào tạo giáo viên: Trước hết, để nâng cao chất lượng giáo viên hiệu đào tạo, Tổng Công ty phải chấm dứt tình trạng giao phó hồn tồn việc lựa chọn giáo viên cho sở đào tạo Đối với chương trình đào tạo, trước, sau khóa học, phận phụ trách ĐT&PT phải thực thu thập thông tin, có báo cáo đánh giá cụ thể trình độ chuyên môn, khả sư phạm giáo viên Từ đó, định 91 xem liệu giáo viên có phù hợp với mục tiêu đào tạo, điều kiện cụ thể Tổng Cơng ty khóa học hay khơng, có nên để giáo viên tiếp tục giảng dạy hay không Bên cạnh đội ngũ giảng viên thuê ngồi, thời gian tới Tổng Cơng ty nên phát huy nhiều vai trò đội ngũ giảng viên kiêm chức Đó cán từ nội Tổng Công ty cán lãnh đạo/quản lý, cán có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, kinh nghiệm dày dặn Tuy nhiên, có thực tế là: họ cán giảng dạy chuyên nghiệp, công tác giảng dạy kiêm nhiệm Vì kiến thức phương pháp giảng dạy, tâm lý sư phạm đội ngũ cán giảng dạy yếu, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác đào tạo phát triển Để khắc phục tình trạng này, cần tăng cường cơng tác "đào tạo giảng viên kiêm chức", cụ thể lựa chọn kỹ lưỡng cử cán xuất sắc lĩnh vực nghiệp vụ tiếp tục học tập đào tạo thêm; đồng thời theo học khóa bổ sung kiến thức, kỹ giảng dạy, phương pháp sư phạm Việc sử dụng biện pháp hiệu giảng viên hiểu biết vá sát thực với đội ngũ người lao động Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Họ biết người lao động hạn chế điểm gì, cần khắc phục điểm để đưa kiến thức đào tạo thích hợp 3.2.3.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Việc tổ chức thực kế hoạch ĐT&PT NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng cán phụ trách đào tạo thực số hạn chế phân tích chương 2, nguyên nhân có cán thực q nhiều cơng việc, bên cạnh hỗ trợ công việc khác Theo đề xuất tác giả, Tổng Công ty nên bổ sung thêm cán phụ trách công tác phân rõ trách nhiệm cho cán đào tạo cán phụ trách ĐT&PT CBCM cán phụ trách ĐT&PT CNKT, nhiên hai cán hỗ trợ cho Khi giải pháp thực việc tổ chức thực kế hoạch ĐT&PT NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng trôi chảy đạt kết cao 3.2.3.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Trước hết nhận thức: thời gian tới, Tổng Công ty cần tập trung vào công tác đánh giá hiệu ĐT&PT NL sở nhận thức rõ tầm quan trọng ý nghĩa 92 công tác Việc đánh giá cách hời hợt, hình thức cần phải chấm dứt Về cách thức đánh giá: thực đánh giá cách toàn diện hiệu ĐT&PT NL Cụ thể là, sau khóa học, cán đào tạo cần xác định rõ nội dung:  Sự phản ứng, mức độ hài lòng người học;  Học viên học kiến thức, kỹ gì;  Học viên thay đổi hành vi họ công việc;  Chương trình đào tạo có tác động đến hoạt động tổ chức Việc làm rõ nội dung thông tin phản hồi quan trọng để phận phụ trách có cải tiến, điều chỉnh nội dung, chương trình hình thức phương pháp đào tạo theo hướng hợp lý Chính điều có tác động lớn nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển NL, đồng thời góp phần vào phát triển chung Tổng Cơng ty Bên cạnh đó, khía cạnh khác cơng tác ĐT&PT NL vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện… cần đánh giá thường xuyên Bảng 3.3 MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHĨA HỌC Tên khóa học: Thời gian: Địa điểm: Giảng viên: Các bạn học viên thân mến, nhằm nâng cao chất lượng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc Xin vui lòng giúp chúng tơi phục vụ bạn tốt cách khoanh tròn mức đánh giá cho câu hỏi đây: = Kém = Trung bình I Giai đoạn chuẩn bị: = Khá Nội dung Mức độ phù hợp nội dung mục tiêu khóa học? Mức độ cân đối lý thuyết thực hành Tính phù hợp tài liệu đào tạo 93 = Tốt = Rất tốt Đánh giá 1 2 5 3 4 Tính hữu ích tài liệu tham khảo tương lai Tính phù hợp thời gian đào tạo Tính phù hợp địa điểm tổ chức đào tạo II Giai đoạn thực hiện: 1 2 3 4 5 1 1 Đánh giá 4 4 5 5 Quá trình đào tạo phương pháp giảng viên Chất lượng thuyết trình giảng viên Chất lượng tài liệu đào tạo Mức độ tham gia học viên Mức độ cung cấp thông tin Tính phù hợp phương pháp đào tạo III Các nhận xét khác: Bạn muốn tìm hiểu thêm nội dung đào tạo nào? Ngồi khóa đào tạo này, khóa đào tạo giúp ích cho công việc bạn? Bạn có ý kiến kiến nghị khác? Đánh giá chung bạn khóa học này? 3.2.4 Một số kiến nghị khác Đánh giá 3.2.4.1 Sự quan tâm Ban lãnh đạo Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng : Từ nhận thức vai trò quan trọng cơng tác đào tạo - phát triển NL, Tổng Công ty cần tiếp tục quan tâm tạo điều kiện để cán học tập, nâng cao trình độ, đặc biệt khuyến khích cán phát huy vai trò chủ động trình đào tạo, khuyến khích cán tự đào tạo, bồi dưỡng Qua phân tích phần 2, ta biết rằng, số cán trẻ tuổi đời lẫn tuổi nghề chiếm đa số đội ngũ cán Tổng Cơng ty Từ đặc điểm này, cần có biện pháp phát huy tính động, sáng tạo tuổi trẻ, qua kịp thời phát đào tạo cán trẻ có lực trở thành cán kế cận tài ba Một đặc điểm đội ngũ công nhân Tổng Công ty, tỷ lệ lao động nam chiếm lớn Xuất phát từ đặc trưng giới, lao động nam có khó khăn riêng cơng việc 94 học tập, đòi hỏi Tổng Cơng ty cần có quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để học học tập tốt 3.2.4.2 Cơ chế quản lý, tổ chức: Để công tác ĐT&PT tiến hành cách khoa học, thơng suốt khơng thể khơng đề cập đến vai trò chế quản lý, tổ chức hoạt động Trước hết, máy quản lý chuyên trách, mà cụ thể phận phụ trách ĐT&PT thuộc phòng Tổ chức Lao động: có cán phụ trách nên thời gian tới, Tổng Công ty nên khẩn trương bổ sung cán chuyên trách cho công tác Đồng thời, phải cán đào tạo quy quản trị nhân sự, quản trị doanh nghiệp Một vấn đề không phần quan trọng công tác quản lý, tổ chức đào tạo, việc phát huy vai trò, trách nhiệm quyền hạn đơn vị cá nhân công tác đào tạo - phát triển, từ Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty đến phòng ban, từ phận phụ trách ĐT&PT cán công nhân viên Để thực mục tiêu này, tác giả xin đề xuất chế phân cấp trách nhiệm quản lý hoạt động đào tạo khái quát sau:  Cấp độ (cá nhân tự đào tạo): Ngồi việc tham gia khóa học Tổng Công ty tổ chức, cán Tổng Công ty có trách nhiệm tự đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ kỹ nghề nghiệp thân để nâng cao hiệu công việc đáp ứng yêu cầu công tác Cán đăng ký nội dung học tập, thời gian hoàn thành với đơn vị tự liên hệ với sở đào tạo bên ngồi Cuối khóa học, cán có báo cáo lãnh đạo phụ trách kết đào tạo thân  Cấp độ (Trưởng phòng ban): Trưởng phòng ban chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán thuộc đơn vị mình, xác định đối tượng, nội dung, thời gian đào tạo hợp lý; tự tổ chức đào tạo, tập huấn cho cán Trường hợp cần thiết đề nghị Tổng Công ty hỗ trợ Đồng thời phối hợp chặt chẽ với phận phụ trách ĐT&PT việc đánh giá, lựa chọn sở đào tạo, chương trình đào tạo, giảng viên, tài liệu đào tạo  Cấp độ (bộ phận phụ trách ĐT&PT): 95 Bộ phận phụ trách ĐT&PT thuộc phòng Tổ chức Lao động có trách nhiệm tham mưu định hướng, chiến lược đào tạo - phát triển, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm tồn Tổng Cơng ty Đồng thời trực tiếp tổ chức thực chương trình đào tạo theo chủ đề nội dung định hướng, thực chương trình đào tạo phát sinh khác có nhu cầu  Cấp độ (Tổng Công ty): Ban lãnh đạo Tổng Công ty định hướng chiến lược đào tạo, tạo điều kiện cho phận thực tốt công tác ĐT&PT Đồng thời đưa ý kiến đạo cần thiết 3.2.4.3 Các hoạt động quản trị nhân lực khác: Các hoạt động quản trị nhân lực tổ chức ln có tác động qua lại hỗ trợ lẫn nhau, muốn thực tốt công tác ĐT&PT Tổng Cơng ty cần ý hồn thiện nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực khác Trong đó, nên trọng đến hoạt động phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc – hai mảng yếu Bên cạnh đó, hoạt động tác động lớn đến công tác ĐT&PT tuyển dụng, hoạt động tuyển dụng tốt giảm tải nhiều cho ĐT&PT Vì vậy, cần thực tốt hoạt động Thêm vào đó, Tổng Cơng ty tiến hành tuyển dụng cán cơng nhân viên có nghiệp vụ, tay nghề kinh nghiệm phù hợp, cán cơng nhân viên bắt kịp sớm với công việc Tổng Công ty, giúp Tổng Cơng ty tiết kiệm kinh phí thời gian đào tạo Ngoài ra, chế độ lương thưởng đãi ngộ phù hợp giữ chân cán công nhân viên giỏi, khiến họ yên tâm làm việc, cống hiến lâu dài cho Tổng Cơng ty khích lệ họ tự trau dồi kiến thức chuyên môn thực tốt cơng việc 96 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung với yếu điểm ngày khó vượt qua nhiều thách thức để tồn phát triển Đào tạo Phát triển NL giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận đào tạo phát triển NL đưa mơ hình tổng qt nội dung, phương pháp cách tiếp cận vấn đề đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng , mặt tồn cơng tác Ban lãnh đạo doanh nghiệp xác định trách nhiệm cơng tác khơng có sách chiến lược phát triển NL văn Công tác quản lý đào tạo, phát triển NL Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng nhiều bất cập: cơng tác đào tạo phát triển NL manh mún, chưa có chiến lược dài hạn; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa coi trọng nên thực thiếu khoa học; chưa chủ động xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp mình; khơng 97 cập nhật phương pháp đào tạo đại; việc đánh giá kết đào tạo mang tính hình thức Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng : Hướng tới mục tiêu phát triển công tác đào tạo phát triển NL; Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển dài hạn; Xây dựng tổ chức chương trình đào tạo phát triển Tác giả hi vọng giải pháp giúp ích cho Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng thời gian tới: NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng nâng cao đáp ứng tốt nhu cầu phát triển Tổng Công ty Việc hoàn thiện giải pháp đào tạo phát triển NL có tác dụng tích cực việc thực chiến lược phát triển Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ngô Thị Ánh (2002) “Nâng cao chất lượng NL, tảng cho thành cơng doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, Tháng 11/2002 Business edge (2007), Đào tạo NL, NXB trẻ Mai Quốc Chánh; PGS TS Trần Xuân Cầu (2008); Giáo trình Kinh tế Lao động; trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu; Mai Quốc Chánh (2008); Giáo trình Kinh tế NL; trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Xuân Dũng (2009) “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi cho mục tiêu phát triển bền vững”, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 140 tháng 2/2009 Ths Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004); Giáo trình Quản trị nhân lực; trường đại học kinh tế quốc dân PGS TS Nguyễn Tiệp (2005); Giáo trình NL; trường Đại học Lao động - Xã hội Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội Tiếng Anh 98 Davis, Keith (1981), Human Behavior at Work, Organizational Behavior, 6th ed, New York: Mc Graw – Hill P Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective traning: systems, strategies, and practices 99 ... cơng tác đào tạo NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng 26 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG... Cơng ty Chính tác giả xin chọn đề tài Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng ” Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu sở lý luận đào tạo phát triển. .. trạng công tác đào tạo phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng thời gian qua (cụ thể từ 2012-2015) Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo - phát triển NL Tổng Công ty xây dựng Bạch