Đang tải... (xem toàn văn)
Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 Cơng trình hồn tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ DUY YÊN Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phòng họp … , Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số: 201- Đường: Phan Bội Châu – Tp: Huế Thời gian: vào hồi: …… …… tháng … năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia Hoặc Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc người lao động nội dung trọng tâm, yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp mang tính định thành cơng hay thất bại tổ chức Với mục tiêu cung cấp dịch vụ công tốt để phục vụ cơng dân động lực làm việc cơng chức quan hành nhà nước khơng biểu cho sức sống, linh hoạt cá nhân tổ chức; khẳng định tính hiệu lực, hiệu thể chế hành nhà nước mà thể trách nhiệm thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành nhiệm vụ giao công chức Bởi vậy, để đạt mục tiêu đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý cần phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mô hình quản lý để định hướng tìm phương pháp, giải pháp phù hợp với đặc điểm, điều kiện quan, đơn vị từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực quan, đơn vị Trong giai đoạn nay, để phát huy tính hiệu cơng tác tạo động lực làm việc đội ngũ cơng chức nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết cách động viên, khuyến khích đội ngũ cơng chức thơng qua chế độ đãi ngộ, thực có hiệu sách vật chất đảm bảo tính cơng bằng, khoa học nguồn động viên có tác động trực tiếp, tức thời đến cơng chức có hiệu Tuy nhiên lâu dài, sách phi vật chất cơng tác phân cơng bố trí cơng việc, điều kiện mơi trường làm việc, thăng tiến công việc,… nguồn cỗ vũ lớn lao, giúp đội ngũ công chức thoải mái, làm việc hăng say, phát huy sức mạnh tiềm tàng, vượt qua thách thức, khó khăn để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Vì vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cần phải quan tâm đầu tư cách mức, toàn diện, kịp thời, đảm bảo phù hợp đối tượng điều kiện thực tế quan, đơn vị Là công chức công tác Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, tác giả nhận thấy thời gian qua đơn vị tiến hành nhiều giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức đơn vị thông qua nhiều biện pháp tác động vật chất tinh thần nhiên thực tế kết công tác tạo động lực đơn vị nhiều hạn chế, bất cập như: công tác Thi đua - Khen thưởng chưa thật cơng bằng, nặng tiêu chí “chức danh”; công tác đánh giá kết thực công việc áp dung theo mơ hình mới, nhiều ưu điểm chưa thật khách quan, công tâm đánh giá, kết đánh giá chưa sử dụng hiệu vào công tác đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo - bồi dưỡng; việc phân cơng, bố trí công việc chưa thật phù hợp chuyên môn, lực, sở trường cá nhân, nhiều vị trí chồng chéo, cần nghiên cứu, có giải pháp để tháo gỡ, giải tồn tại, hạn chế công tác tạo động lực làm việc đơn vị Xuất phát từ thực trạng nêu trên, chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng” để nghiên cứu luận văn cao học Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 1.1 Các công trình nghiên cứu nước ngồi Các học giả tiếng nghiên cứu động lực tạo động lực Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết gậy củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên bên người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công 1.2 Các cơng trình nghiên cứu nước GS, TS Lê Hữu Tầng GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu sở khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam” Luận án tiến sỹ Quản lý công, Học viện Hành Quốc gia “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực làm việc cho công chức quan hành nhà nước” tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, cơng chức cấp xã - nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An” tác giả Lê Đình Lý (2012) Mục đích nhiệm vụ luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp ứng dụng vào thực tiễn quản lý nhân Sở nhằm nâng cao hiệu thực thi cơng vụ góp phần hồn thành nhiệm vụ trị - xã hội ngành thành phố Đà Nẵng 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Khái quát hóa vấn đề sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho công chức Đánh giá thực trạng động lực làm việc công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn; xác định điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân tồn tại, hạn chế Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc áp dụng thích hợp với điều kiện thực tế Sở thành phố Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu nhu cầu công chức, biện pháp thực nhằm khuyến khích, tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Nhu cầu, động lực tạo động lực làm việc cho công chức khung lý thuyết Chương - Không gian nghiên cứu: Sở NN&PTNT Đà Nẵng - Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2016 đề xuất giải pháp có tầm nhìn đến 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp quan sát 5.2 Phương pháp tổng hợp 5.3 Phương pháp thống kê thống kê phân tích 5.4 Phương pháp khảo sát điều tra xã hội học 5.5 Phương pháp vấn trực tiếp 5.6 Phương pháp xử lý số liệu Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Hệ thống hoá vấn đề lý luận tạo động động lực; làm rõ nội dung tạo động lực làm việc cho công chức quan hành - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, làm rõ ưu điểm, hạn chế, tìm nguyên nhân, đề xuất giải pháp mới, hiệu tạo động lực làm việc cho công chức đơn vị Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho cơng chức Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CƠNG CHỨC 1.1.1 Khái niệm phân loại cơng chức 1.1.1.1 Khái niệm 1.1.1.2 Phân loại công chức 1.1.2 Đặc điểm, vai trò đội ngũ cơng chức 1.1.2.1 Đặc điểm cơng chức 1.1.2.2 Vai trò cơng chức 1.2 ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1 Khái niệm 1.2.1.1 Khái niệm động lực Động lực làm việc cá nhân khát khao tự nguyện làm việc thân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức đặt 1.2.1.2 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực làm việc tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động (công chức) thực thi nhiệm vụ để đạt mục tiêu tổ chức 1.2.2 Vai trò, tầm quan trọng tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc sở đem lại sáng tạo tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái, say mê với công việc Giúp giảm thiểu vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh hoạt động tổ chức đồng thời công tác tạo động lực làm việc giúp cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ theo chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, nhiệm vụ giao 1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1.3.1 Các học thuyết nội dung 1.3.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Harold Maslow 1.3.1.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Hezberg 1.3.1.3 Học thuyết ba nhu cầu Mc Clelland 1.3.2 Các học thuyết trình 1.3.2.1 Học thuyết kỳ vọng Vroom 1.3.2.2 Học thuyết công J.Stacy Adams: 1.3.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.4.1 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 1.4.1.1 Đặc điểm cá nhân người lao động 1.4.1.2 Năng lực thực tế người lao động 1.4.1.3 Tính cách cá nhân người lao động 1.4.1.4 Thái độ người lao động tổ chức công việc 1.4.2 Các nhân tố thuộc tổ chức 1.4.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 1.4.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 1.5 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.5.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc Mục tiêu tạo động lực làm việc cho công chức nhằm thúc đẩy khả làm việc đạt hiệu quả, chất lượng công việc nâng cao, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp công chức làm việc hăng say, ý thức vươn lên tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo công việc để tạo hiệu công việc tốt 1.5.2 Xác định nhu cầu công chức Mỗi cá nhân khác có nhu cầu khác vật chất tinh thần Thông qua việc xác định hệ thống nhu cầu, nhà quản lý sử dụng biện pháp kích thích tài phi tài phù hợp, thích ứng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức 1.5.3 Thiết kế thực biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu cơng chức 1.5.3.1 Kích thích tinh thần làm việc biện pháp tài * Xây dựng hệ thống tiền lương khoản phụ cấp khoa học, hợp lý: Tiền lương phận quan trọng sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế giải công bằng, tiến xã hội, nâng cao lực hiệu quản lý nhà nước, khai thác tiềm sáng tạo người lao động Để góp phần nâng cao hiệu cống hiến công chức, giữ chân người có lực, có phẩm chất tốt cần thực việc trả lương khoa học, hợp lý theo nguyên tắc trả lương theo chế thị trường, theo vị trí cơng việc theo kết cơng việc * Lựa chọn hình thức thưởng hợp lý: Tiền thưởng biện pháp khuyến khích vật chất người lao động, góp phần nâng cao suất, chất lượng, rút ngắn thời gian làm việc * Xây dựng tổ chức thực chế độ phúc lợi hợp lý: Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hình thức hỗ trợ ngồi tiền lương, thưởng Các sách phúc lợi cần quy định thực hiệu quả, kịp thời, đối tượng 1.5.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao lực thực thi công vụ Đào tao, bồi dưỡng giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển người, tác động đến cá nhân tổ chức, tạo điều kiện để họ làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt khả năng, tiềm vốn có phát huy hết lực làm việc 1.5.3.3 Tạo hội thăng tiến cho cơng chức Thăng tiến có nghĩa nhận cơng việc tốt hơn, trách nhiệm cao thăng tiến yếu tố gián tiếp tác động đến động lực làm việc Đa phần cơng chức có khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cách để khẳng định vị tổ chức, trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng cá nhân 1.5.3.4 Xây dựng hệ thống khen thưởng hợp lý Thi đua, khen thưởng công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc đội ngũ cán lãnh đạo nhân viên thừa hành công vụ Công tác thi đua, khen thưởng thực thường xuyên, liên tục, hiệu quả, công tất yếu tạo động lực phát triển, tạo động lực để công chức yên tâm, nỗ lực cống hiến biện pháp quan trọng để xây dựng người đáp ứng yêu cầu công vụ giai đoạn 1.5.4 Đánh giá đánh giá kết thực nhiệm vụ công chức Công tác đánh giá kết thực nhiệm vụ có tác động lớn tới nỗ lực làm việc công chức, biện pháp để quản lý xây dựng đội ngũ cơng chức quy, chun nghiệp, góp phần nâng cao hiệu máy hành nhà nước Kết đánh giá phải sử dụng cách hiệu giúp tổ chức định đắn sử dụng, bố trí nhân sự, biện pháp kích thích trực tiếp, tạo động lực cho cơng chức, giúp họ gắn bó lâu dài khơng ngừng nỗ lực hồn thành nhiệm vụ giao 1.7.1 Kinh nghiệm nƣớc 1.7.1.1 Kinh nghiệm Nhật Bản 1.7.1.2 Kinh nghiệm Trung Quốc 1.7.2 Kinh nghiệm công tác tạo động lực làm việc cho công chức thông qua thực thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý thành phố Đà Nẵng 1.7.3 Vận dụng kinh nghiệm cho Sở NN&PTNT Đà Nẵng - Tạo điều kiện tối đa để công chức phát huy tính chủ động, sáng tạo, định hướng cho công chức làm việc khuôn khổ quy định - Ghi nhận thành tích, kết đóng góp cơng chức có giải pháp kích thích phù hợp - Quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần, thực đầy đủ đa dạng hóa sách phúc lợi cho cơng chức - Từng bước đổi công tác đánh giá, phân loại chất lượng cơng chức theo mơ hình đánh giá kết làm việc Thực phân phối thu nhập tăng thêm theo kết thực nhiệm nhiệm vụ - Thực hiệu công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý; bước thực thi tuyển cạnh tranh - Xây dựng môi trường văn hóa cơng sở đảm bảo phù hợp với đặc thù ngành, phù hợp tình hình thực tế quan, đơn vị TIỂU KẾT CHƢƠNG Chương nêu sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho công chức Những vấn đề đóng vai trò quan trọng, sở để tìm hiểu thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức quan hành nhà nước đề xuất giải pháp phù hợp 10 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá trình hình thành 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc 2.2.1.1 Cơ cấu tổ chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng có 06 phòng chun mơn, 06 đơn vị hành 02 đơn vị nghiệp trực thuộc Cơ cấu tổ chức máy hợp lý, quyền hạn trách nhiệm phận, phòng, ban, đơn vị quy định rõ ràng, không chồng chéo 2.2.1.2 Đặc điểm công chức đơn vị * Cơ cấu tuổi: Qua biểu đồ 2.2 cho thấy, cơng chức có độ tuổi từ 50 tuổi trở lên: 57 người (chiếm 39.58%); nhóm cơng chức có độ tuổi từ 40 tuổi đến 50 tuổi: 43 người (chiếm 29.86%); nhóm cơng chức có độ tuổi từ 30 tuổi đến 40 tuổi: 40 người (chiếm 27.78%) nhóm cơng chức có độ tuổi 30 tuổi: 04 người (chiếm 2.78%) Do đặc điểm độ tuổi khác nên nhu cầu công việc nhóm tuổi khác * Cơ cấu giới tính : Qua biểu đồ 2.3, số cơng chức nam: 99 người (chiếm 68.75%) công chức nữ: 45 người (chiếm 31.25 %) 11 cho thấy tỷ lệ phù hợp với đặc thù, chức nhiệm vụ đơn vị Tuy nhiên đặc điểm giới, quản lý cần quan tâm trọng điều kiện, khả để động viên, khuyến khích giúp cơng chức nữ khắc phục khó khăn, hạn chế giới * Trình độ chun mơn, nghiệp vụ: Trong tổng số 144 cơng chức có 20 người có trình độ thạc sỹ (chiếm 13.89%), 101 người có trình độ đại học (chiếm 70.14%), 01 người có trình độ cao đẳng (chiếm 0.69%), 20 người có trình độ trung cấp (chiếm tỷ lệ 13.89%) 02 trường hợp có trình độ khác (chiếm 1.39%) cho thấy cơng chức đơn vị có trình độ chun tương đối cao, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ Bên cạnh 100% cơng chức Sở bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước đảm bảo tiêu chuẩn ngạch * Trình độ tin học, ngoại ngữ: Qua biểu đồ 2.6 cho thấy 13 trường hợp chưa có chứng ngoại ngữ (chiếm tỷ lệ 9.03%) 23 trường hợp chưa có chứng tin học (chiếm tỷ lệ 15.97%) 2.2.1.3 Văn hố cơng sở Với 40 năm hình thành phát triển Sở Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn xây dựng văn hóa cơng sở thành cơng, tạo động lực làm việc cho tồn thể cơng chức, viên chức người lao động nói chung đội ngũ cơng chức ngành nói riêng, mang lại sức mạnh, lợi thực nhiệm vụ trị giao 2.2.2 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc Ban Giám đốc Sở xác định mục tiêu tạo động lực làm việc để tạo suất, hiệu công việc cao, thân công chức phải yên tâm công tác, say mê với công việc tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt huyết thực thi công vụ Đảm bảo cho cơng chức có mức thu nhập ổn định, làm việc môi trường chuyên nghiêp, đại, văn minh, an toàn Tuy nhiên việc xác định 12 mục tiêu tạo động lực làm việc đơn vị thời gian qua chưa thực độc lập, mục tiêu chưa cụ thể hoá chưa phù hợp với nhu cầu, đặc điểm nhóm đối tượng công chức 2.2.3 Xác định nhu cầu, mức độ thỏa mãn nhu cầu công chức Theo bảng 2.7, nhu cầu đánh giá quan trọng công việc phải phù hợp với lực, sở trường (chiếm 66.67%) nhu cầu công việc ổn định (chiếm 65.52%), nhu cầu mối quan hệ đồng nghiệp, công việc thú vị, hội học tập nâng cao trình độ đánh giá quan trọng ngang (chiếm 62.07%), nhu cầu mức thu nhập (chiếm 37.93%) Ngồi ra, mức độ hài lòng cơng chức cơng việc phân chia theo giới tính, vị trí, trình độ độ tuổi khác tỷ lệ cơng chức nam nữ hài lòng cơng việc đạt mức cao tỷ lệ hài lòng cơng chức nữ cao công chức nam; Ban Giám đốc công chức giữ chức vụ Trưởng phòng/Phó trưởng phòng (tương đương) có tỷ lệ hài lòng với vị trí cơng việc dao động 61.76% - 66.67%, nhóm cơng chức chun mơn, nghiệp vụ tỷ lệ hài lòng với cơng việc 58%; Nhóm cơng chức có trình độ đại học có mức độ hài lòng đạt 11.11%, mức độ hài lòng đạt 38.89%; nhóm cơng chức có trình độ đại học có mức độ hài lòng đạt 13.43%, mức độ hài lòng đạt 64.18%; Về độ tuổi công chức tỷ lệ thuận với mức độ hài lòng hài lòng với cơng việc 2.2.4 Xây dựng thực biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu, kích thích cơng chức 2.2.4.1 Kích thích, tạo động lực làm việc biện pháp tài * Hệ thống tiền lương loại phụ cấp: Lương khoản 13 phụ cấp chi trả theo thâm niên công tác khơng dựa vào lực, trình độ, khả làm việc mức độ phức tạp công việc Kết khảo sát, đa số công chức cho tiền lương, phụ cấp hợp lý, công nhiên hài lòng có phân hố rõ ràng mức độ số cơng chức khơng có ý kiến rõ ràng chiếm tỷ lệ cao (51.72%), hài lòng (4.6 %), hài lòng (27.59%), khơng hài lòng (12.64%) khơng hài lòng (3.45%) * Tiền thưởng: Căn kết khảo sát, tỷ lệ đồng ý đồng ý mức độ tạo động lực tiền thưởng chiếm 36.78% tỷ lệ khơng đồng ý 12.64%, không đồng ý chiếm tỷ lệ 28.74 21.84% ý kiến rõ ràng tiêu chí Qua kết khảo sát nhận thấy sách khuyến khích, tạo động lực làm việc thơng qua tiền thưởng nhiều bất cập * Thực sách phúc lợi: Kết khảo sát cho thấy đơn vị quan tâm, thực tốt sách phúc lợi, góp phần khích lệ, động viên tinh thần cơng chức hăng say làm việc, đa số cơng chức hài lòng hài lòng với sách phúc lợi (dao động từ 8.05% - 52.87%) có 9.19% khơng hài lòng 2.2.4.2 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng công chức: Sở đặc biệt quan tâm, tập trung nguồn lực tài để phục vụ, hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cơng chức, có sách hỗ trợ riêng trường hợp tự bỏ kinh phí đào tạo Kết khảo sát bảng 2.17 cho thấy, tỷ lệ cơng chức hài lòng đạt 9.2% 2.53% hài lòng, 43.68% khơng có ý kiến rõ ràng 4.59% khơng hài lòng 2.2.4.3 Tạo động lực làm việc thông qua việc tạo hội thăng tiến: Công tác đề bạt, bổ nhiệm Ban Giám đốc, Ban 14 Thường vụ Đảng ủy Sở quan tâm, thực nhiên tồn hạn chế định số vị trí chưa thực ngun tắc kết hợp thâm niên cơng lao đóng góp cho đơn vị; tiêu chuẩn bổ nhiệm chưa rõ ràng, quy định cấp, trình độ trị, tuổi đời, lực làm việc; người có thâm niên cơng tác, có uy tín, kinh nghiệm nhiều hội thăng tiến so với đội ngũ công chức trẻ lực, đầy nhiệt huyến, nỗ lực cống hiến; chưa thực công khai kết quy hoạch chức danh lãnh đạo quản lý,… 2.2.4.4 Tạo động lực làm việc thông qua công tác Thi đua - Khen thưởng: Căn kết khảo sát, có 27.59% hài lòng hài lòng tiêu chí xét thi đua, khen thưởng; tỷ lệ cơng chức khơng hài lòng khơng hài lòng chiếm tới 48.27% 24.14% khơng có ý kiến tiêu chí Điều cho thấy cơng tác thi đua, khen thưởng đơn vị chưa tạo động lực để lơi cuốn, khuyến khích động, sáng tạo công chức đặc biệt đội ngũ công chức chuyên môn, nghiệp vụ 2.2.5 Đánh giá kết thực công việc công chức Do đặc thù công chức Sở thực đánh giá kết công việc Phần mềm đánh giá Theo kết khảo sát, có 8.05% hài lòng 64.36% cơng chức hài lòng; 21.84% khơng có ý kiến rõ ràng 5.75% khơng hài lòng với công tác đánh giá kết thực công việc Ngồi ra, tỷ lệ cơng chức hài lòng tiêu chí “khối lượng cơng việc mà họ đảm nhận, phù hợp lực, khả năng, sở trường” đạt từ 8.04% đến 62.07% có 1.15% khơng hài lòng điều thể lạc quan, tinh thần trách nhiệm cao nhiệm vụ giao Đối với tiêu chí “cân cơng việc sống cá nhân” đa số cơng chức hài lòng với tiêu chí (tỷ lệ dao động từ 8.04%15 57.47%) có 5.75% khơng hài lòng 2.2.6 Tạo điều kiện thuận lợi để cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ 2.2.6.1 Môi trường điều kiện làm việc: Thời gian quan đơn vị thực tốt quy chế dân chủ sở, không xảy đơn thư khiếu nại, phản ánh; môi trường làm việc thân thiện, cá nhân nêu cao tinh thần tương thân tương ái, phối hợp tốt công việc; môi trường công vụ đại, chun nghiệp góp phần để cơng chức n tâm cơng tác, có điều kiện để phát huy lực thân Tuy nhiên môi trường điều kiện làm việc số bất cập tác động đến động lực làm việc công chức 2.2.6.2 Công tác phân công bố trí cơng việc: Phân cơng cơng việc Sở thực nguyên tắc người, việc, lực, thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý đồng thời định kiểm tra, giám sát báo cáo phản hồi kết thực công chức thông qua Văn phòng Qua bảng 2.25 cho thấy số cơng chức hài lòng vị trí cơng việc đạt 12.64% cơng chức hài lòng đạt 63.22%, số cơng chức khơng hài lòng 1.15% 3.45% khơng hài lòng vị trí cơng việc 2.2.7 Tạo động lực làm việc qua chuyển đổi vị trí cơng tác Việc thực chuyển đổi vị trí công tác giúp công chức không ngừng cố gắng tiếp cận đa lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện bồi dưỡng kiến thức tồn diện, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nhiều lĩnh vực khác từ làm cho cơng chức nhận rõ giá trị thân, thoải mái, hài lòng tiếp cận môi trường làm việc mới, tránh nhàm chán phải làm việc môi trường lâu 16 2.2.8 Một số tiêu đánh giá tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Trong năm qua thực tế thực sách tinh giảm biên chế Chính phủ, hai năm 2015 - 2016 có 06 trường hợp nghỉ hưu trước tuổi, 01 trường hợp việc 05 trường hợp chuyển công tác theo nguyện vọng Số công chức nghỉ việc nêu đáng lo ngại dẫn đến hậu cơng việc tạm thời bị gián đoạn, khó khăn tuyển dụng cơng chức thay thời gian để làm quen với môi trường công việc, đào tạo công chức 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ 2.3.1 Ƣu điểm - Về đội ngũ công chức - Về chế độ tiền lương, thưởng sách phúc lợi - Về điều kiện môi trường làm việc - Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức - Công tác công bố trí cơng việc - Cơng tác đánh giá kết công - Về hội thăng tiến công chức 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân Thứ nhất, cách thức xác định nhu cầu chưa hợp lý, phù hợp với nhóm đối tượng, độ xác chưa cao Thứ hai, cơng tác bố trí phân công công việc chưa thỏa mãn, phù hợp lực, sở trường Thứ ba, cách thức trả lương tiền thưởng nhiều bất cập Ngồi cơng tác thi đua, khen thưởng, bố trí, phân cơng cơng việc, công tác đào tạo - bồi dưỡng, môi trường điều kiện làm việc, công tác đánh giá kết thực nhiệm vụ hội thăng tiến 17 cơng chức đơn vị tồn số khó khăn, vướng mắc, tác động đến động lực làm việc công chức TIỂU KẾT CHƢƠNG Qua phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn nhận thấy đơn vị đạt kết định, tạo tập thể thống nhất, đoàn kết, dân chủ, cơng hoạt động, hồn thành tốt nhiệm vụ trị giao Tuy nhiên, cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức Sở số hạn chế, bất cập định cần quan tâm hơn, cụ thể hơn, tìm hiểu xác nhu cầu cơng chức từ có giải pháp phù hợp tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ phát huy lực, sở trường, hăng say làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 18 Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 NHỮNG CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 3.1.1.1 Quan điểm 3.1.1.2 Mục tiêu 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục rà soát, xếp lại cấu tổ chức máy đảm bảo xác định rõ chức nhiệm vụ, khối lượng cơng việc; bố trí với vị trí việc làm, theo tiêu chuẩn chức danh Rà sốt số lượng, chất lượng cơng chức để có kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm; hồn thiện cơng tác đánh giá chất lượng công chức 3.1.2 Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 3.2.1 Thƣc xác định nhu cầu nhóm cơng chức làm đƣa giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp - Định kỳ tổ chức buổi đối thoại, toạ đàm tập thể Ban Giám đốc Sở, Ban Chấp hành Cơng đồn tồn thể cơng chức - Thực khảo sát, điều tra nhu cầu cơng chức đơn vị 19 3.2.2 Hồn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích cơng chức 3.2.2.1 Hồn thiện biện pháp kích thích tinh thần làm việc cơng chức thơng qua biện pháp tài * Hồn thiện sách tiền lương, tiền thưởng gắn với kết thực cơng việc Một là, hồn thiện hệ thống tiền lương phù hợp sở trả lương nguyên tắc trả lương theo vị trí công việc, theo kết thực công việc, thể mức độ quan trọng, tính chất cơng việc Hai là, rà sốt hồn thiện tiêu chí đánh giá kết công việc, đảm bảo gắn tiền lương với hiệu quả, suất chất lượng Ba là, với đặc thù đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực, tham mưu công tác quản lý nhà nước liên quan đến thực nhiệm vụ khó khăn cần xem xét có sách hỗ trợ 25% mức lương hưởng trường hợp Bốn là, có sách riêng, đặc thù khen thưởng cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ tham mưu thực nhiệm vụ chuyên môn cơng tác phòng chống lụt bão, phòng chống cháy rừng, vệ sinh an toàn thực phẩm,… 3.2.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng cần tiến hành với yêu cầu thực tế đơn vị nhu cầu cá nhân công chức; người, chuyên môn, xây dựng hệ thống đào tạo vị trí cơng việc 3.2.2.3.Hồn thiện cơng tác đề bạt, bổ nhiệm Tiếp tục hồn thiện, thực cơng khai tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý Bổ nhiệm phải vào kết thực nhiệm vụ thành tích đóng góp, tạo cơng bằng, khách quan bổ nhiệm Thực công khai kết hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý đảm bảo tính minh bạch, khách quan 20 3.2.2.4.Hồn thiện cơng tác thi đua, khen thưởng Thời điểm xét thực khen thưởng phải hợp lý, thời điểm Đa dạng hóa hình thức khen thưởng Rà sốt, điều chỉnh tiêu chí xét thi đua, khen thưởng; điều chỉnh tiêu chí cơng nhận sáng kiến, cải tiến; xét thi đua, khen thưởng cần công tâm, khách quan, đảm bảo công bằng; khơng xét theo “chức danh”, cảm tính, nể nang, Đối với trường hợp lập thành tích xuất sắc thực thi công vụ, cần xem xét khen thưởng đột xuất chuyên đề 3.2.3 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thơng qua hồn thiện quy trình đánh giá kết thực công việc Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá, phản ánh, ghi nhận kết thực công việc công chức đảm bảo khách quan, khoa học, xác, cơng bằng; lãnh đạo phận, Ban Giám đốc phải ghi nhận kết quả, thành tích đóng góp cơng chức Thực rà sốt kỹ hạn chế công chức để định hướng đào tạo, bồi dưỡng; kiên khơng “dĩ hòa vi q”, nể nang đánh giá đồng thời có biện pháp trường hợp hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ Có giải pháp tuyên truyền nâng cao nhận thức công chức, lãnh đạo thực đánh giá 3.2.4 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ 3.2.4.1 Xây dựng, hồn thiện mơi trường điều kiện làm việc Ban Giám đốc Sở đặt câu hỏi, lắng nghe, chủ động quan tâm, nắm bắt quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu thơng qua quan sát, nói chuyện, qua tọa đàm nhằm tạo tin tưởng, gần gũi tạo động lực để công chức nỗ lực, cống hiến đồng thời qua Ban Giám đốc Sở nhận biết mơi trường làm việc 21 tại, có giải pháp điều chỉnh theo hướng tích cực Thực hiệu cơng tác chuyển đổi vị trí cơng tác phòng, ban, phận thuộc Sở đảm bảo cơng bằng, bình đẳng, hài hòa mơi trường, điều kiện làm việc đơn vị Tổ chức hoạt động tuyên truyền chế hoạt động Tòa nhà có cố xảy ra, đề xuất giải pháp liên quan yếu tố chất lượng môi trường làm việc Trung tâm Hành Có sách ưu tiên, khuyến khích tinh thần phù hợp nhóm đối tượng để tạo động lực làm việc Chú trọng đến xây dựng mối quan hệ cá nhân với cá nhân, cấp cấp Ngoài ra, tạo kênh thông tin để công chức tham gia đóng góp ý kiến cơng việc mơi trường làm việc 3.2.4.1 Công tác phân công công việc Thực rà soát lại tổ chức máy, đội ngũ cơng chức Sở, xác định vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ phận phòng, ban, đơn vị Tập thể lãnh đạo cần quan tâm, tạo điều kiện để công chức tự chủ công việc, giúp họ chủ động, tự tin chắn hiệu công việc cao 3.2.5 Nhóm giải pháp cơng chức, tập thể lãnh đạo đơn vị nhằm tạo động lực làm việc 3.2.4.1 Đối với công chức Gương mẫu, chấp hành tốt chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước, thực tốt phương châm “nói đơi với làm”, kiên chống biểu quan liêu, bè phái, cục bộ; không ngừng học tập làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Chủ tịch Hồ Chí Minh, Có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao, tận tâm, tận tuỵ với công việc, quan tâm đến mối quan hệ tinh thần phối hợp, hợp tác 22 giải công việc; ham học hỏi, cầu thị, không ngừng cố gắng, nỗ lực cơng tác, phấn đấu hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Không ngừng tự rèn luyện thể chất, phía đơn vị cần thực sách khám sức khỏe định kỳ cho cơng chức, nắm bắt kết sau thăm khám để động viên kịp thời trường hợp mắc bệnh hiểm nghèo, bệnh nan y, 3.2.4.2 Đối với tập thể lãnh đạo đơn vị Tập thể lãnh đạo cần tạo môi trường làm việc thân thiện, tạo mối quan hệ gần gũi, hoà đồng lãnh đạo nhân viên; trì phát huy tinh thần dân chủ, cơng cởi mở Bên cạnh đó, cần khéo léo, dung hồ mối quan hệ, xử lý hợp tình hợp lý mâu thuẫn góp phần tăng cường kỷ luật, kỷ cương, tạo môi trường làm việc thoải mái, công cá nhân Thể tin tưởng vào cấp thông qua phân quyền, giao quyền mạnh mẽ Đồng thời cần có biện pháp phát hiện, khai thác lực, sở trường, phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu công chức cấp để phân cơng cơng việc hợp lý; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách nhiều mơi trường để cơng chức cọ sát, hồn thành công việc hiệu Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, giữ chân công chức lãnh đạo, quản lý có lực TIỂU KẾT CHƢƠNG Trên sở phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn, mục tiêu, định hướng phát triển thời gian tới, tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho cơng chức, khuyến khích họ hăng say làm việc, đạt hiệu cao nhất, giúp thân cơng chức thấy coi trọng, đóng góp cơng sức cho tập thể, hướng tới hoàn thành mục tiêu đơn vị giai đoạn 23 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển tổ chức Động lực làm việc khao khát khẳng định lực tự nguyện công chức nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Để tạo động lực làm việc cho công chức, tổ chức, nhà lãnh đạo quản lý cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho cơng chức có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lòng với cơng việc mong muốn đóng góp cho đơn vị Luận văn nghiên cứu cách có hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực làm việc; phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc, làm rõ thành tựu hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực làm việc cho công chức đơn vị, giải pháp mang tính thực tiễn cao Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho tập thể lãnh đạo đơn vị q trình xây dựng sách tạo động lực làm việc thời gian đến 24 ... THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá... động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG... luận động lực tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp tạo động