Đang tải... (xem toàn văn)
Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (Luận văn thạc sĩ)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ DUY YÊN THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu thân, số liệu, kết trình bày luận văn hoàn toàn trung thực, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả Nguyễn Thị Bích Thảo MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình vẽ Danh mục biểu đồ MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC .8 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .8 1.1.1 Công chức 1.1.2 Động lực tạo động lực làm việc .9 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 11 1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 15 1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 15 1.3.2 Xác định nhu cầu công chức 16 1.3.3 Thiết kế, thực biện pháp thoả mãn nhu cầu công chức 17 1.3.4 Đánh giá kết thực nhiệm vụ công chức .22 1.3.5 Tạo điều kiện thuận lợi để cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ .22 1.3.6 Tạo động lực làm việc thông qua hoạt động khác .24 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 24 1.4.1 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 24 1.4.2 Các nhân tố thuộc tổ chức 25 1.5 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 28 1.5.1 Tỷ lệ công chức việc 28 1.5.2 Mức độ hài lòng công chức công việc 28 1.6 KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC Ở MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở VIỆT NAM 29 1.6.1 Kinh nghiệm Nhật Bản 29 1.6.2 Kinh nghiệm Trung Quốc 31 1.6.3 Bài học kinh nghiệm cho Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 32 TIỂU KẾT CHƢƠNG 34 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .35 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 35 2.1.1 Quá trình hình thành 35 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 35 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 36 2.2.1 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc 36 2.2.2 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 43 2.2.3 Xác định nhu cầu, mức độ thỏa mãn nhu cầu công chức 44 2.2.4 Xây dựng, thực biện pháp thoả mãn nhu cầu, kích thích cơng chức 51 2.2.5 Đánh giá kết thực công việc công chức 65 2.2.6 Tạo điều kiện thuận lợi để cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ .69 2.2.7 Tạo động lực làm việc thơng qua chuyển đổi vị trí cơng tác 72 2.2.8 Một số tiêu đánh giá tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn 73 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 74 2.3.1 Ƣu điểm 74 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 76 TIỂU KẾT CHƢƠNG 82 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .83 3.1 NHỮNG CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 83 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 83 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 84 3.1.3 Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 85 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ĐÀ NẴNG 86 3.2.1 Thƣc xác định nhu cầu nhóm cơng chức làm đƣa giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp 86 3.2.2 Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích cơng chức 87 3.2.3 Hồn thiện tạo động lực làm việc thơng qua hồn thiện quy trình đánh giá kết thực cơng việc 91 3.2.4 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 92 3.2.5 Nhóm giải pháp công chức, tập thể lãnh đạo đơn vị nhằm tạo động lực làm việc 94 TIỂU KẾT CHƢƠNG 97 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC .101 DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1: 2.2: Hệ thống nhu cầu công chức cơng việc Mức độ hài lịng cơng chức cơng việc phân chia theo giới tính, vị trí, trình độ độ tuổi Trang 44 47 2.3: Bảng toán lƣơng ngân sách nhà nƣớc tháng 12/2016 52 2.4: Mức độ hài lịng cơng chức thu nhập từ lƣơng 53 2.5: 2.6: 2.7: Mức độ hài lịng cơng chức thu nhập theo thâm niên Dự định công chức công việc Kết thực phân phối thu nhập tăng thêm năm 2016 Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn Đà Nẵng 55 56 58 2.8: Mức độ đồng ý tác dụng tạo động lực tiền thƣởng 58 2.9: Kết chi quỹ phúc lợi năm 2016 Sở NN&PTNT 60 2.10: Mức độ hài lịng cơng chức công tác phúc lợi 61 2.11: 2.12: Mức độ hài lịng cơng chức cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng Mức độ quan trọng nhân tố ảnh hƣởng đến khả thăng tiến công chức Sở NN&PTNT 62 63 2.13: Mức độ hài lòng tiêu chí xét thi đua, khen thƣởng 64 2.14: Kết thi đua, khen thƣởng Sở giai đoạn 2014-2016 65 2.15: 2.16: 2.17: 2.18: Mức độ hài lịng cơng chức cơng tác đánh giá kết thực công việc Sở NN&PTNT Mức độ hài lịng cơng chức hiệu làm việc Mức độ hài lịng cơng chức môi trƣờng, điều kiện làm việc Đánh giá mức độ hài lịng cơng chức vị trí cơng việc 67 68 70 71 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 1.1: 2.1: 2.2: Hệ thống nhu cầu Maslow Sơ đồ tổ chức máy Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng Tổng quan mô đánh giá kết thực công việc Trang 12 37 66 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ biểu đồ Trang 2.1: Số lƣợng tỷ lệ công chức phân chia theo độ tuổi 38 2.2: Cơ cấu công chức chia theo giới tính 39 2.3: 2.4: 2.5: Số lƣợng, cấu cơng chức chia theo trình độ chun mơn Số lƣợng, cấu cơng chức chia theo trình độ quản lý nhà nƣớc Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ công chức Sở NN&PTNT 40 41 42 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc ngƣời lao động nội dung trọng tâm, yếu tố then chốt, ảnh hƣởng trực tiếp mang tính định thành cơng hay thất bại tổ chức Với mục tiêu cung cấp dịch vụ công tốt để phục vụ tổ chức, công dân động lực làm việc cơng chức quan hành nhà nƣớc khơng biểu cho sức sống, linh hoạt cá nhân tổ chức; khẳng định tính hiệu lực, hiệu thể chế hành nhà nƣớc mà cịn thể trách nhiệm thực thi quyền lực nhà nƣớc để hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao cơng chức Bởi vậy, để đạt đƣợc mục tiêu đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý cần phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề nhƣ học thuyết, mơ hình quản lý nhằm định hƣớng tìm phƣơng pháp, giải pháp phù hợp với đặc điểm, điều kiện quan, đơn vị từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực quan, đơn vị Trong giai đoạn nay, để phát huy tính hiệu cơng tác tạo động lực làm việc cơng chức nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết cách động viên, khuyến khích đội ngũ công chức thông qua chế độ đãi ngộ, thực có hiệu sách vật chất đảm bảo cơng bằng, khoa học nguồn động viên có tác động trực tiếp, tức thời đến cơng chức có hiệu Tuy nhiên lâu dài, sách phi vật chất nhƣ cơng tác phân cơng bố trí cơng việc, điều kiện môi trƣờng làm việc, thăng tiến công việc,… lại nguồn cỗ vũ lớn lao, giúp công chức thoải mái, làm việc hăng say, phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng, vƣợt qua thách thức, khó khăn để hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Vì vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cần phải đƣợc quan tâm đầu tƣ cách mức, toàn diện, kịp thời, đảm bảo phù hợp đối tƣợng điều kiện thực tế quan, đơn vị Là công chức công tác Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, tác giả nhận thấy thời gian qua đơn vị tiến hành nhiều giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức đơn vị thông qua nhiều biện pháp tác động vật chất tinh thần nhiên thực tế kết công tác tạo động lực đơn vị nhiều hạn chế, bất cập nhƣ: công tác thi đua - khen thƣởng chƣa thật cơng bằng, cịn nặng tiêu chí “chức danh”; công tác đánh giá kết thực cơng việc áp dung theo mơ hình mới, nhiều ƣu điểm nhƣng chƣa thật khách quan, công tâm đánh giá, kết đánh giá chƣa đƣợc sử dụng hiệu vào công tác đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo - bồi dƣỡng, ; việc phân công, bố trí cơng việc chƣa thật phù hợp chun môn, lực, sở trƣờng cá nhân, nhiều vị trí cịn chồng chéo, cần nghiên cứu, có giải pháp để tháo gỡ, giải tồn tại, hạn chế công tác tạo động lực làm việc đơn vị Xuất phát từ thực trạng nêu trên, chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng” để nghiên cứu luận văn cao học Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1 Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi Động lực tạo động lực cho ngƣời lao động chủ đề quan trọng đƣợc quan tâm nghiên cứu nhiều học giả nƣớc Ngay từ cuối kỷ 19, đầu kỷ 20, với mục đích kích thích tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu lao động, nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển giới tập trung vào nghiên cứu phân cơng, chun mơn hố cơng việc để tổ chức lao động cách chặt chẽ hiệu Chính nghiên cứu đặt móng khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ kỷ 20 kỷ 21 Các học giả tiếng nghiên cứu động lực tạo động lực kể đến nhƣ Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết gậy củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu; Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X Y; Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên bên ngƣời lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng; đồng nghiệp, lãnh đạo đánh giá cao từ tự tin, tƣ tƣởng thoải mái, tâm lý ổn định để phát huy hết khả năng, phát triển thân đóng góp cho thành công đơn vị Ba là, công chức muốn cống hiến cho đơn vị vấn đề sức khoẻ yếu tố quan trọng có sức khoẻ tốt họ có tinh thần thoải mái, có phong thái tồn tâm, toàn sức hoàn thành tốt nhiệm vụ Muốn vậy, phải khơng ngừng tự rèn luyện thể chất, phía đơn vị cần thực sách khám sức khỏe định kỳ cho công chức, nắm bắt kết sau thăm khám để động viên kịp thời trƣờng hợp mắc bệnh hiểm nghèo, bệnh nan y, Thiết nghĩ, thực tốt giải pháp cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức đơn vị cải thiện hiệu thời gian đến 3.2.5.2 Đối với tập thể lãnh đạo đơn vị Nhà lãnh đạo, quản lý đóng vai trị quan trọng việc nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ công chức cấp dƣới, ngƣời dẫn dắt, hƣớng dẫn đồng thời ngƣời động viên, khuyến khích cấp dƣới làm việc, tạo cho cấp dƣới có đƣợc động lực làm việc Để phát huy công tác tạo động lực làm việc đơn vị thời gian đến, tập thể Ban Giám đốc Sở cần quan tâm thực hiện: Một là, tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, tạo mối quan hệ gần gũi, hoà đồng lãnh đạo nhân viên; trì phát huy tinh thần dân chủ, cơng bằng, cởi mở góp phần tạo động lực kích thích cơng chức phấn khởi, tự tin thể lực, sở trƣờng tinh thần trách nhiệm cao Bên cạnh đó, mơi trƣờng làm việc ln tồn mâu thuẫn lãnh đạo cần khéo léo, dung hoà mối quan hệ, xử lý hợp tình hợp lý mâu thuẫn góp phần tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng, tạo môi trƣờng làm việc thoải mái, công cá nhân Hai là, thể tin tƣởng vào cấp dƣới thông qua việc phân quyền, giao quyền mạnh mẽ hơn, điều mặt giúp lãnh đạo không bị áp lực xử lý cơng việc mang tính chất thƣờng xuyên, vụ mặt khác thông qua phân quyền, giao quyền làm cho công chức cảm thấy đƣợc tin tƣởng, có vị trí quan trọng đồng thời phát huy hiệu việc thu hẹp khoảng cách lãnh đạo cấp dƣới 95 Ba là, có biện pháp phát hiện, khai thác lực, sở trƣờng, phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu công chức cấp dƣới để phân cơng cơng việc hợp lý; có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện, thử thách nhiều mơi trƣờng để cơng chức cọ sát, hồn thành công việc hiệu Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, giữ chân công chức lãnh đạo, quản lý có lực làm việc cơng vụ đồng thời tăng cƣờng cam kết trách nhiệm, thẩm quyền quản lý họ hoạt động quản lý công chức dƣới quyền 96 TIỂU KẾT CHƢƠNG Trên sở phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, mục tiêu, định hƣớng phát triển thời gian tới, tác giả đề xuất nhóm giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức, khuyến khích họ hăng say làm việc, đạt hiệu cao nhất, giúp thân cơng chức thấy đƣợc coi trọng, đƣợc đóng góp cơng sức cho tập thể, hƣớng tới hoàn thành mục tiêu đơn vị giai đoạn Tác giả hệ thống giải pháp tạo động lực thông qua hồn thiện nội dung có liên quan nhƣ: hồn thiện công tác xác định hệ thống nhu cầu cơng chức; hồn thiện cơng tác kích thích cơng chức biện pháp tài (tiền lƣơng, thƣởng, thu nhập tăng thêm, sách phúc lợi), cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt bổ nhiệm, thi đua - khen thƣởng; hồn thiện quy trình đánh giá kết cơng việc; hồn thiện cơng tác tạo điều kiện thuận lợi để công chức làm việc thông qua cải thiện môi trƣờng, điệu kiện làm việc việc phân công, bố trí cơng việc đồng thời tác giả đề xuất giải pháp cần thực thân công chức tập thể lãnh đạo đơn vị để tạo động lực làm việc cho công chức Sở thời gian tới Các nhóm giải pháp cần thực đồng bộ, phù hợp đối tƣợng đồng thời thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá, rút kinh nghiệm kết thực nhóm giải pháp thơng qua điều tra, khảo sát bảng câu hỏi thông qua đối thoại, toạ đảm để thu thập thông tin mức độ thoả mãn công chức nhóm giải pháp Căn kết khảo sát đánh giá đựoc mức độ hài lịng công chức đồng thời sở để thực điều chỉnh cải tiến nhóm giải pháp cho phù hợp tính hình thực tế đơn vị Tất nhằm mục tiêu tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh, bầu khơng khí vui vẻ, đồn kết để công chức yên tâm cống hiến, đem lại kết làm việc hiệu góp phần thực thắng lợi mục tiêu đề đơn vị 97 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển tổ chức Động lực làm việc khao khát khẳng định lực tự nguyện công chức nhằm phát huy nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức để tạo động lực làm việc cho công chức, tổ chức nhà lãnh đạo, quản lý cần vận dụng cách có hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho cơng chức có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đƣợc đóng góp cho đơn vị Luận văn vừa có đóng góp mặt khoa học ứng dụng thực tiễn, tác giả nghiên cứu cách có hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực làm việc; phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc, làm rõ thành tựu hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực làm việc cho công chức đơn vị, giải pháp mang tính thực tiễn cao Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho tập thể lãnh đạo đơn vị trình xây dựng sách tạo động lực làm việc thời gian đến Luận văn đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình PGS.TS.Vũ Duy n tồn thể cơng chức, tập thể phịng, ban, đơn vị thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng Trong trình thực luận văn, cố gắng nhƣng khả hạn chế nên khơng tránh khỏi sai sót, tác giả mong nhận đƣợc góp ý Quý thầy, bạn để Luận văn đƣợc hồn thiện 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang, Hà Nội Cảnh Chí Dũng (2012), Mơ hình tạo động lực trường đại học cơng lập Địa chỉ: www.tapchicongsan.org.vn/home/Tri-thuc-viet Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Trọng Điều (2006), Nghiên cứu sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam, Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, tập II, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Trƣơng Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Học viện Hành Quốc gia (2004), Công vụ, công chức, NXB Giáo dục, Hà Nội Lê Đình Hƣng (2015), Tạo động lực lao động cho cơng chức Văn phịng Tổng cục Thuế Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Nguyễn Thị Vân Hƣơng (2011), Giáo trình Tạo lập môi trường động làm việc cho công chức, Học viện Hành Chính Quốc gia 11 Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực làm việc cho công chức quan hành nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành Quốc gia 99 12 Cao Thị Lan (2015), Tạo động lực lao động Trung tâm Giới thiệu việc làm Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động Xã hội 13 Nguyễn Văn Lê (1998), Đạo đức lãnh đạo, NXB Giáo dục, Hà Nội 14 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 15 Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (2016), Sổ tay Thống kê thông tin lực sản xuất thủy sản nông lâm thành phố Đà Nẵng 16 Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (2016), Quy hoạch tổng thể ngành Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 17 Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (2016), Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015-2021 Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 18 Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (2016), Quy chế chi tiêu nội Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 19 Nhiệm Thị Thao - Thiên Thƣ (2003), Thuật khích lệ lịng người, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 20 Phạm Quý Thọ (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trắc nghiệm tình huống, NXB Thanh niên, Hà Nội 21 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hƣơng (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 22 Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, công chức Địa chỉ: www.tuyengiao.vn/Home/khoagiao/cacvandexahoi/40571/May-suy-nghi-vechinh-sach-dai-ngocan-bo-cong-chuc-hien-nay 23 Viện nghiên cứu quản lý đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 100 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Để phục vụ cho việc hoàn thành luận văn cao học chuyên ngành Quản lý cơng Học viện Hành Quốc gia, với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng” Trân trọng đề nghị Ông/Bà cho biết ý kiến số nội dung theo câu hỏi dƣới Ý kiến Ông/Bà chúng tơi sử dụng vào hồn thành luận văn cao học mà khơng dùng vào mục đích khác Mỗi câu hỏi xin Ông/Bà đánh dấu vào phƣơng án Xin cảm ơn Ông/Bà hợp tác! Câu hỏi 1: Thông tin cá nhân Giới tính : Nam Nữ Dân tộc : Kinh Khác Lứa tuổi : Dƣới 30 Từ 30 - 40 Từ 41 - 50 Từ 51 - 60 Trên 60 Vị trí cơng tác Chun viên ngạch khác (khơng giữ chức vụ) Trƣởng phịng/ Phó trƣởng phòng (hoặc tƣơng đƣơng) Lãnh đạo đơn vị Câu hỏi 2: Trình độ chuyên ngành đào tạo Trình độ chun mơn: Trung cấp Cao đẳng Đại học 101 Thạc sĩ Tiến sĩ Trình độ lý luận trị: Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Câu hỏi 3: Thời gian công tác đơn vị Dƣới năm Từ - năm Từ - 10 năm Trên 10 năm Câu hỏi 4: Xin Ông/Bà cho biết mức độ hài lịng cơng việc Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Hồn tồn khơng hài lịng Khơng có ý kiến Câu hỏi 5: Ơng/bà đánh giá nhƣ môi trƣờng làm việc đơn vị Rất tốt Tốt Không tốt Không tốt, cần điều chỉnh Nội dung điều chỉnh: ……………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Câu hỏi 6: Trong thời gian công tác đơn vị, Ơng/Bà có đƣợc cử đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ hay khơng? Thƣờng xun Định kỳ Phụ thuộc vào chƣơng trình, kế hoạch đơn vị Chƣa Câu hỏi 7: Ông/Bà đánh giá nhƣ sau đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng Rất hiệu Hiệu 102 Khơng hiệu Tùy vào khóa đào tạo, bồi dƣỡng Ý kiến khác: …………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Câu hỏi 8: Ông/bà cho ý kiến yếu tố dƣới liên quan đến công việc đảm nhận đơn vị Mức độ 1: Rất khơng hài lịng/Rất khơng đồng ý/Rất khơng quan trọng Mức độ 2: Khơng hài lịng/Khơng đồng ý/Khơng quan trọng Mức độ 3: Khơng có ý kiến/Trung bình Mức độ 4: Hài lòng/Đồng ý/Quan trọng Mức độ 5: Rất hài lịng/Rất đồng ý/Rất quan trọng Đánh giá Ơng/Bà công việc Mức độ Nhu cầu STT 1 Công việc thú vị Công việc nhiều thách thức, tạo động lực nghiên cứu, đam mê, hăng say Công việc phù hợp với lực, sở trƣờng Đƣợc chủ động, tự công việc Cơng việc ổn định, khơng có biến động Đánh giá đầy đủ công việc thực Điều kiện làm việc tốt Có hội học tập nâng cao trình độ Mối quan hệ đồng nghiệp tốt 10 Mức thu nhập ổn định, đảm bảo sống 11 Có hội thăng tiến công việc 12 Đơn vị tạo nhiều hội để thƣ giãn (tham quan, du lịch) 103 Công tác thiết lập mục tiêu, chƣơng trình cơng tác hàng năm đơn vị Mức độ STT Nhu cầu 1 Nắm rõ mục tiêu, chiến lƣợc, chƣơng trình cơng tác hàng năm, giai đoạn phận/đơn vị Nhận thức kết công việc cá nhân có đóng góp vào thành công mục tiêu phận/đơn vị Ngƣời lãnh đạo, quản lý thƣờng xuyên hỗ trợ, định hƣớng để Ông/Bà xác định mục tiêu cá nhân Ông/Bà xây dựng mục tiêu công tác cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khả thi Mục tiêu cá nhân Ông/Bà có gắn kết với mục tiêu chung phận/đơn vị Ông/bà đánh giá nhƣ tiền lƣơng khoản phụ cấp (nếu có) hƣởng đơn vị? Mức độ STT Nhu cầu 1 Tiền lƣơng khoản phụ cấp (nếu có) hợp lý, công bằng, đƣợc chi trả dựa kết thực nhiệm vụ đƣợc giao Tiền lƣơng khoản phụ cấp (nếu có) đƣợc chi trả đảm bảo công cá nhân đơn vị Tiền lƣơng khoản phụ cấp (nếu có) đƣợc phân chia hợp lý chức danh Điều kiện để xét nâng bậc lƣơng hợp lý Tiêu chí xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn lập thành tích xuất sắc thực nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, hợp lý Việc xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn 104 Mức độ STT Nhu cầu lập thành tích xuất sắc thực nhiệm vụ đƣợc công khai, minh bạch thực khách quan, triệt để đảm bảo quyền lợi ngƣời lao động Hài lịng với cơng tác giải nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn lập thành tích xuất sắc thực nhiệm vụ đơn vị Hài lòng với mức thu nhập Ông/bà đánh giá nhƣ mức thu nhập tăng thêm, tiền thƣởng (ngoài lƣơng) đơn vị? Mức độ STT Nhu cầu 1 Tiền thƣởng đƣợc phân chia đảm bảo hợp lý, công dựa kết thực nhiệm vụ đƣợc giao Các tiêu chí xét Thi đua - Khen thƣởng rõ ràng, hợp lý Mức tiền thƣởng có tác dụng kích thích, tạo động lực cao q trình cơng tác 5 Ông/bà đánh giá nhƣ sách khoản phúc lợi đơn vị? Mức độ STT Nhu cầu 1 Các khoản phúc lợi đƣợc thể rõ ràng, cụ thể thực công khai, minh bạch, công Hiểu, biết nắm rõ khoản phúc lợi đơn vị mà thân đƣợc hƣởng Hài lịng với sách phúc lợi đơn vị 105 Ông/bà đánh giá nhƣ vị trí việc làm, cơng việc công tác đánh giá kết thực nhiệm vụ đơn vị? Mức độ STT Câu hỏi 1 Nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc phân công cụ thể, rõ ràng, hợp lý, phù hợp lực Cơng việc có tính thử thách, thú vị Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc Khối lƣợng công việc phụ trách hợp lý, phù hợp lực, khả sở trƣờng thân Cân công việc sống cá nhân Đƣợc bố trí, phân cơng cơng việc vị trí Hài lịng với vị trí cơng việc Hiểu rõ kết thực công việc cá nhân đƣợc đánh giá cách thức, phƣơng thức Tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc rõ ràng, hợp lý 10 Việc đánh giá kết thực công việc đảm bảo xác, cơng bằng, khách quan 11 Thời gian định kỳ đánh giá két công việc hợp lý 12 Ln có phản hồi kết thực công việc 13 Kết đánh giá đƣợc sử dụng hợp lý, hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực đơn vị 14 Mức độ căng thẳng, áp lực công việc mức chấp nhận đƣợc 15 Hài lịng với cơng tác đánh giá kết làm việc 106 Ơng/bà đánh giá nhƣ cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng đơn vị? Mức độ Nhu cầu STT 1 Biết, nắm đƣợc Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm đơn vị sở nhu cầu cá nhân nhu cầu đơn vị Đƣợc tham gia đầy đủ khóa đào tạo, bồi dƣỡng cần thiết để phục vụ tốt công tác chuyên môn Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với cơng việc Có theo dõi, đánh giá kết sau đào tạo, bồi dƣỡng Kết thực nhiệm vụ cải thiện rõ nét sau đào tạo, bồi dƣỡng Đơn vị có sách hỗ trợ riêng trƣờng hợp tự đào tạo, bồi dƣỡng phục vụ công tác chun mơn Mức độ hài lịng với cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng đơn vị Ông/bà đánh giá nhƣ mức độ quan trọng nhân tố ảnh hƣởng đến hội thăng tiến công chức nay? Mức độ Yếu tố STT 1 Bằng cấp Năng lực làm việc, sở trƣờng công tác Tuổi, thâm niên công tác Mối quan hệ tốt tập thể Uy tín thân tập thể Giới tính (ƣu tiên nữ) 107 Xin ý kiến Ông/bà mức độ quan trọng yếu tố môi trƣờng điều kiện làm việc hiệu cho công chức? Mức độ Yếu tố STT 1 Khơng khí làm việc thoải mái, thân thiện, vui vẻ Công tác phối hợp phận, cá nhân Địa điểm, không gian làm việc, sở vật chất, trang thiết bị, đầy đủ phục vụ tốt cho công tác chuyên môn Mối quan hệ cá nhân tập thể Công tác tổ chức phong trào giao lƣu phận, phịng ban Cơng tác ATVSLĐ, PCCN,… đƣợc lãnh đạo đơn vị quan tâm Hài lịng mơi trƣờng điều kiện làm việc Câu hỏi 9: Trong điều kiện làm việc tại, Ơng/Bà có dự định tiếp tục làm việc đơn vị khơng? Có Không Chƣa biết Câu hỏi 10: Để đƣa lý muốn thơi việc, theo Ơng/Bà bao gồm nguyên nhân gì? Lƣơng thấp Mâu thuẫn với cấp đồng nghiệp Khơng có hội phát triển Môi trƣờng điều kiện làm việc chƣa tốt Lý khác: …………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 108 Câu hỏi 11: Hiện Ông/Bà đƣợc hƣởng chế độ phúc lợi nào? Đƣợc trợ cấp cơng tác (cơng tác phí) Kiểm tra sức khỏe định kỳ Ngày nghỉ hàng năm Đƣợc hỗ trợ sách nhà (chung cƣ, hỗ trợ sách mua đất,…) Thời gian làm việc linh hoạt Hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng (ngoài quy định nhà nƣớc) Trợ cấp khác: ………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Câu hỏi 12: Ngoài phúc lợi đƣợc hƣởng, Ông/Bà mong muốn nhận đƣợc loại phúc lợi khác? Liệt kê theo thứ tự quan trọng …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Xin cảm ơn Ông/Bà hợp tác! 109 ... tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 85 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG... thể công tác tạo động lực làm việc cho đối tƣợng công chức thuộc Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng Vì việc nghiên cứu ? ?Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp. .. giá tạo động lực làm việc cho công chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn 73 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG