Đang tải... (xem toàn văn)
Có tất cả 13 yếu tố để thực hiện quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan. Nhân viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đào tạo quản lý, nghiên cứu và giám sát sẽ phải đảm bảo một một môi trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ và có hệ thống.
MỞ ĐẦU Quản Trị Nhân Lực cách thức quản lý người lao động công ty dựa vào sách hay kinh nghiệm quản lý cơng ty (là cách điều hồ mối quan hệ người lao động tổ chức) NGƯỜI LAO ĐỘNG TỔ CHỨC Người lao động: ta thường đề cập tới vấn đề thời gian, lương, làm việc an toàn lao động Tổ chức: thường đề cập tới hiệu công việc chấp hành nội quy Những nhân tố ảnh hưởng đến máy tổ chức quan Chức trình liên quan đến mối quan hệ, nguồn lực, phát triển đào tạo nhân viên để tổ chức nâng cao khả thực công việc đạt mục tiêu cách có hiệu Thực loạt chiến lược, trình hoạt động thiết kế để hỗ trợ cho mục tiêu mà mục tiêu lồng ghép với nhu cầu tổ chức phát triển tiềm cá nhân • Việc tổ chức, xếp nhân thực công việc nhân viên ảnh hưởng tới vị trí cơng việc cán công nhân viên chưa xếp cách hợp lý hiệu • Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực: chưa cụ thể chưa phù hợp với nhu cầu tổ chức phát triển nghề nghiệp cá nhân • Hệ thống thù lao lao động cho cán công nhân viên nhân tố ảnh hưởng lớn đến việc thực mục tiêu hoạt động tổ chức chưa phù hợp, thấp, chưa lôi kéo người lao động lại làm việc với quan Phạm vi Tài liệu đề cập tới biện pháp chủ yếu nhằm đổi công tác quản trị nhân nâng cao suất lao động là: 2.1 Củng cố hệ thống tổ chức quản lý, đánh giá theo công việc cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo 2.2 Đào tạo nâng cao lực cán công nhân viên 2.3 Xây dựng hệ thống thù lao lao động đảm bảo luật pháp, hợp lý cơng khuyến khích động viên cán công nhân viên phục vụ lâu dài cho quan I PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG Những nhân tố ảnh hưởng đến máy Các yếu tố chủ chốt hệ thống nhân lực Cơ quan Văn hoá quan Các mục tiêu chiến lược Giao tiếp Quan hệ nhân viên Kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Ngân sách Thiết kế công việc Cơ cầu tố chức Mô tả công việc Theo dõi/giám sát Tổng kết/kế hoạch phát triển nghề nghiệp Tuyển dụng giảm Đào tạo/phát triển nh/v biên chế Giới thiệu nhân viên Lương/Các điều khoản mói An tồn lao động Thành Có tất 13 yếu tố để thực quản lý phát triển nguồn nhân lực quan Nhân viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đào tạo quản lý, nghiên cứu giám sát phải đảm bảo một môi trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ có hệ thống 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH 1) Văn hóa quan, mối quan hệ nhân viên giao lưu xã hội Thuật ngữ dùng để mô tả biểu bên giá trị, niềm tin, tiêu thói quen “ cách làm việc” tổ chức Mối quan hệ xã giao tồn với nhân viên người quản lý họ tổ chức Tổ chức tổ chức đề khuyến khích điều kiện để phát triển mối quan hệ thân thiện Trong chiến lược toàn cầu, khu vực quốc gia quan nêu rõ giá trị niềm tin Tài liệu họp quan hội thảo chiến lược mô tả sâu niềm tin nhân viên quan với tiêu chuẩn mực mơi trường làm việc Giám đốc chương trình người chịu trách nhiệm toàn mối quan hệ nhân viên quan Sổ tay văn phòng nêu lên nội quy, quy định hình thức kỷ luật sách việc lạm dụng tình dục quan Các kiện văn hố xã hội Việt nam khuyến khích tổ chức ngày Tết, Quốc khánh, Quốc tế thiếu nhi, Tết trung thu Quốc tế phụ nữ Tất gia đình nhân viên mời tới dự buổi liên hoan 2) Chức ngân sách nguồn nhân lực Hệ thống, nguồn lực thủ tục để tạo khuôn khổ quản lý nhân viên cách cơng có hiệu quả/ Quản lý nguồn nhân lực chia sẻ tổ chức thơng qua chéo hành cán quản lý Hệ thống báo cáo ngân sách phản ánh cụ thể yếu tố Hệ thống phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực chương trình hành Tất nhân viên phải tham gia thảo luận việc phát triển nguồn nhân lực thông qua thảo luận nhóm họp nhân viên hội thảo Dựa vào kế hoạch mục tiêu chương trình hàng năm, Cán quản lý Giám đốc chương trình lập kế hoạch ngân sách cho việc phát triển nguồn nhân lực 3)Hệ thống tổ chức thiết kế vị trí cơng việc Cách mà tổ chức thiết kế để chia sẻ công việc, chia sẻ thông tin, định đạt đích Qúa trình định nhu cầu nguồn nhân lực tổ thức phải dựa vào mục tiêu mục tiêu lâu dài, chiến lược Đảm bảo số lượng chủng loại cơng việc để đáp ứng nhu cầu quan Quá trình mà qua vị trí cơng tác tạo để thực vai trò cụ thể vị trí có sẵn sửa đổi để đáp ứng yêu cầu cách có hiệu tổ chức Cơ quan gần có sơ đồ tổ chức cho hai văn phịng Hà nội thành phố Hồ Chí Minh Bản sơ đồ xác định rõ ràng vị trí nhân viên tổ chức, tổ chức có hệ thống cấp bậc Nhân viên xếp theo cấp bậc tuỳ thuộc vào lực nêu mô tả công việc Cấp bậc lương mô tả tiềm phát triển công tác tổ chức theo lực, vai trò mong đợi SCF/UK cấp bậc Thiết kế vị trí cơng tác Giám đốc Phó giám đốc chưong trình phối hợp với cán quản lý Điều phối viên dự án thực Gần kế hoạch đào tạo thiết kế cho nhóm đối tượng cá nhân để củng cố lực tổ chức để đạt mục đích chiến lược quốc gia chiến lược vùng cách có hiệu Nhóm dự án HIV/AIDS Quảng Ninh xắp xếp lại cấu tổ chức vào đầu năm 1999 cho phù hợp với chiến lược chương trình 4) Chính sách thủ tục tuyển giãn nhân viên Chính sách tuyên bố thức mục đích, giá trị nguyên tắc tuyển nhân viên quan Thủ tục trình tập quán mà tất nhân viên phải tuân theo tuyển nhân viên Tuyển người với kỹ năng, kiến thức thái độ theo yêu cầu Hình thức giãn nhân viên muốn nói đến việc giảm số nhân viên theo kế hoạch hết hạn hợp đồng lao động Chiến lược quốc gia xác định cam kết tổ chức kế hoạch tuyển chọn phát triển nhân lực tổ chức Nhân viên tuyển chọn theo nhu cầu mục đích chương trình Quá trình vấn để tìm hiểu kỹ năng, kiến thức hành vi người vấn trước tuyển chọn Văn phòng trung tâm tổ chức cung cấp sách khung cho việc tuyển chọn nhân viên Tất nhân viên, bắt đầu làm việc cho quan ký hợp đồng lao động Nội dung hợp đồng nêu rõ vị trí công tác, lương, thời gian làm việc, nhiệm vụ nhân viên quan với tài liệu thức khác Giám đốc chương trình người ký thư tuyển nhân viên Cán quản lý trực tiếp người giữ, theo dõi thường xuyên điều chỉnh hợp đồng nhân viên mà họ trực tiếp quản lý Cơ quan Việt nam có hệ thống thù lao cho cố vấn cho cộng tác viên người Việt nam người nước ngồi nêu rõ Sổ tay văn phịng Sổ tay văn phòng ghi rõ thủ tục sa thải chấm dứt hợp đồng nhân viên Hệ thống tài có mã cốt riêng để trả cho nhân viên họ hết hạn hợp đồng (ít năm làm việc cho quan) 5) Mơ tả cơng việc Tài liệu thức để cụ thể hố vai trị trách nhiệm cơng việc mơ tả kỹ năng, kiến thức, thái độ kinh nghiệm nhân viên phù hợp với cương vị cơng tác Tất nhân viên có mơ tả cơng việc Nhân viên thông báo miệng nhiệm vụ vấn mơ tả công việc chuyển đến cho họ họ bắt đầu làm việc cho SCF Hàng năm thông qua vấn đánh giá nhân viên Cán quản lý trực tiếp chỉnh lý lưu giữ mô tả cơng việc nhân viên quản lý 6) Đón nhân viên Q trình học hỏi để nhân viên làm quen với tổ chức cách nhận biết thông qua cấu tổ chức, chức năng, vai trò, trách nhiệm, tiêu chuẩn, thủ tục quy định tổ chức Một trách nhiệm quan trọng công việc đón nhân viên tạo điều kiện cho người đóng vai trị tích cực để thực trách nhiệm sớm tốt họ bắt đầu làm việc cho quan Sổ tay văn phịng vạch chương mục đón nhân viên Việt nam trách nhiệm nhân viên cụ thể chuẩn bị chương trình tài liệu Các nhân viên Ln-đơn tuyển chọn, ngồi tài liệu văn phịng thực địa có chương trình riêng giới thiệu tổ chức nhân viên văn phịng Hải ngoại Ln-đơn chuẩn bị 7) Giám sát Quá trình mà Cán quản lý làm việc với cá nhân nhóm để đạt mục tiêu công tác qua việc lập kế hoạch, giải vấn đề, giám sát đánh giá SCF/UK có sách nhỏ nêu rõ hệ thống thực hành giám sát tốt tổ chức Quá trình vấn đánh giá nhân viên hàng năm hỗ trợ giám sát cá nhân tổ chức 8) Phỏng vấn đánh giá nhân viên hàng năm, hài lịng cơng việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp Đó trình nhằm đảm bảo nhân viên nhận phản hồi thực công việc tiến để đạt mục tiêu Điều trí sở mục tiêu kế hoạch cho năm sau xác định nhu cầu đào tạo hỗ trợ Cơ hội xác minh mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Q trình cung cấp hỗ trợ hướng dẫn nhân viên để tạo cho họ lập kế hoạch dài hạn cho cơng việc tương lai phát triển nghiệp vụ chuyên môn Cơ quan sử dụng “Sổ tay hướng dẫn vấn đánh giá ” Phỏng vấn đánh giá thực hàng năm trường hợp Biên vấn đánh giá Cán quản lý trực tiếp giữ hổ sơ cá nhân người có trách nhiệm xem Kế hoạch nghề nghiệp khái niệm nhân viên Xem xét thay đổi cấu nhân viên bảng lương đưa hướng rõ ràng cho phát triển nghề nghiệp theo hướng lên hay ngang tổ chức 9) Phát triển đào tạo, quản lý nhân viên Qúa trình nhằm đảm bảo nhân viên có đầy đủ hội để nhận trách nhiệm cơng tác đào tạo phát triển Củng cố hiểu biết cam kết mà tổ chức cố gắng đạt Đánh giá, lập kế hoạch, xem xét lại để nâng cao tính hiệu cơng việc để đạt tiêu chuẩn cao Một trình mà qua để nhân viên học hỏi chia sẻ kinh nghiệm ngồi chương trình Cách thức nhân viên làm việc với nhau, làm việc với đối tác người hưởng lợi để nâng cao học hỏi tham gia Cơ quan có cam kết rõ ràng đào tạo nhân viên cung cấp nhiều hội để nhân viên tham gia vào hoạt động học hỏi đào tạo Hiện nhân viên tham gia vào hoạt động đào tạo chỗ, khoá học ngoại ngữ thường xuyên, khoá học ngắn hạn nước, hoạt động chéo dự án chương trình, hội thảo, toạ đàm; nhận học bổng dài ngắn hạn du học nước Nhân viên yêu cầu ghi chép lại khố học mà dự năm Hơn nữa, sau xong khoá học, nhân viên yêu cầu viết báo cáo thu hoạch nêu rõ kế hoạch khố học phản hồi cho nhân viên khác quan điểm thu từ khố học Về việc báo cáo cịn chưa đặn Hiện chưa có mơ hình để giám sát đánh giá ảnh hưởng khoá học nhân viên quan Hiện Cán quản lý có hội tham gia chương trình tập huấn Quản lý chương trình Dự án đào tạo Học bổng cho khoá học Thạc sĩ (Master) Anh làm tăng lên tiềm quản lý cho nhân viên lựa chọn Quản lý chương trình thành phố Hồ Chí Minh Phó giám đốc, Giám đốc chương trình tập huấn tích cực cho nhân viên cao cấp quan nhằm khuyến khích nâng cao tiềm quản lý tổ chức Phân tích nhu cầu đào tạo kế hoạch đào tạo dài hạn hoàn thành vào cuối năm Kế hoạch tạo điều kiện đạt mục tiêu quốc gia củng cố tổ chức tổ chức mục tiêu phát triển cá nhân Năng lực vị trí xác định nêu lên cách có hệ thống thông qua kế hoạch đào tạo 10) Lương/phụ cấp, điều khoản điều kiện Hệ thống thủ tục để định bậc lương quyền lợi khác mà phần điều kiện để phục vụ cho nhân viên Giám đốc chương trình chịu trách nhiệm toàn việc giám sát sửa đổi hệ thống lương Việt nam Cơ quan hồn thành cơng tác xem xét lại Điều khoản điều kiện làm việc người lao động Công việc đảm bảo thống hợp đồng lao động Luật lao động hành Việt nam, đảm bảo thống văn phòng miền Bắc miền Nam Điều khoản điều kiện xem xét điều khoản quyền lợi phi tài thảo luận mối quan hệ nhân viên Tiếp theo việc xem xét lương, bảng lương thực tháng tới để phản ánh lực, quan hệ đối ngoại cơng Sổ tay văn phịng tóm tắt bảng lương, phụ cấp, hệ thống thuế, chế độ nghỉ, phụ cấp thơi việc, sách quy định quan 11) Ghi chép lưu giữ hồ sơ lí lịch nhân viên Hệ thống ghi chép mặt nhân viên bao việc gồm giám sát lưu giữ hồ sơ nhân viên nhằm xác định làm rõ điểm mạnh điểm yếu cán công nhân viên Cán quản lý bao gồm Giám đốc, Phó giám đốc, Quản lý chương trình giữ hồ sơ cá nhân Các hồ sơ lưu giữ thông tin hợp đồng, mô tả công việc, biên vấn đánh giá hàng năm, khố học nhân viên thơng tin bí mật khác nhân viên cán quản lý Nhân viên xem hồ sơ theo u cầu 12) Sức khoẻ an tồn lao động Trách nhiệm người thuê lao động cung cấp nơi làm việc đảm bảo sức khoẻ an toàn lao động cho nhân viên để tạo điều kiện đáp ứng trách nhiệm nghề nghiệp họ Trách nhiệm người lao động gìn giữ điều kiện làm việc cách lành mạnh, môi trường làm việc đảm bảo thủ tục sức khoẻ an tồn lao động cho Việc sử dụng tất xe tơ tổ trưởng tổ lái xe điều phối Quy định an toàn nêu Sổ tay văn phịng mục xe cộ Các sách đầy đủ bảo hiểm thực nhân viên, thiết bị, xe cộ văn phòng Nghỉ ốm quyền lợi nghỉ ốm nêu rõ Sổ tay văn phòng Nhân viên bảo vệ làm việc nhân viên văn phịng nghỉ Các cửa vào có thiết bị để khố Bình cứu hoả có sẵn phòng làm việc 13) Giao tiếp trao đổi thông tin Tổ chức nhân viên tiếp cận thơng tin mà họ u cầu theo hình thức vào thời gian thích hợp để đảm bảo tổ chức thực cách có hiệu Cơ chế để điều phối, giao tiếp, giải vấn đề phản hồi Văn phòng Hà nội HCM quan có chương trình sở liệu thư viện phương tiện thơng tin nghe nhìn Một hệ thống truyền tay tài liệu để đọc tài liệu để đảm bảo tất nhân viên tiếp cận với thông tin từ bên ngồi Cả hai văn phịng có hệ thống thư điện tử Internet Tại văn phòng Hà nội có họp giao ban vào thứ hai hàng tuần để phản hồi thông tin từ dự án hành Thêm vào đó, hàng năm, tồn quan có tổ chức họp sơ kết năm/họp quan để tạo điều kiện cho dự án chương trình trao đổi học tập kinh nghiệm lẫn Mỗi nhân viên có văn thư, có thơng tin gửi trực tiếp đến họ bảng thông báo tất kiện Trong Sổ tay văn phòng ghi rõ hệ thống cung cấp thông tin thủ tục cho mượn sách Nhân viên tham gia vào viết báo cáo tháng báo cáo năm dựa mục tiêu dự án Tất nhân viên khuyến khích tham gia vào hoạt động trao đổi kinh nghiệm học hỏi lẫn đối tác tổ chức phi phủ khác NHẬN XÉT TỔNG QUAN • Ưu điểm - Cơ quan xây dựng hệ thống cấu tổ chức để quản lý nguồn nhân lực Có sổ tay văn phịng thiết bị, phương tiện thơng tin, làm việc đảm bảo cho người lao động hoạt động cách an tồn Có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực • Nhược điểm - Việc xếp tổ chức, quản lí nhân lực chưa chặt chẽ, cịn lơ Kế hoạch đào tạo chưa rõ ràng, chậm, không đáp ứng nhu cầu tổ chức cá nhân Hệ thống lươngchưa phù hợp, thấp nên nhiều cán chuyển sang làm chỗ khác • Nhận xét Để quan quản lí phát triển nguồn nhân lực cần phát huy điểm mạnh mà tổ chức có khắc phục hạn chế liên quan đến việc xếp, tổ chức, quản lí nhân lực theo kết cơng việc, có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cách có hiệu quả, cụ thể, rõ ràng, phù hợp với nhu cầu tổ chức cá nhân Hơn nữa, cẫn xây dựng chế độ lương, thù lao phù hợp để khuyến khích cán cơng nhân viên làm việc có hiệu phục vụ lâu dài quan II PHƯƠNG PHÁP VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC Phương hướng : - Củng cố hệ thống tổ chức, quản lí đánh giá cán công nhân viên dựa theo kết công việc Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu tổ chức cá nhân Xây dựng chế độ lương, thù lao phù hợp, công đảm bảo theo quy định nhà nước pháp luật Giải pháp: Giải pháp Xây dựngcố hệ thống tổ chức hiệu quả, gọn nhẹ quản lý đánh giá theo công việc cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo - Quản lý theo hiệu cơng việc: có bảng mơ tả cơng việc cho cá nhân có bảng quản lí theo kết công việc - Cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo: Ví dụ: Bảng quản lí theo kết cơng việc: Quản lý theo kết cơng việc dựa bảng phân tích cơng việc Bản mô tả công việc kết việc phân tích cơng việc nên phải cập nhật thường xun Mỗi vị trí có mơ tả công vệc rõ ràng giúp cho người lao động hiểu rõ cơng việc để họ làm tốt công việc giao, hết năm đánh giá cần bổ sung điều chỉnh lại mô tả công việc Nội dung bảng phân tích cơng việc - Bảng mơ tả cơng việc bảng việc mơ tả các u cầu nhiệm vụ cơng việc giao - Bảng yêu cầu trình độ: Liệt kê kiên thức kỹ , kinh nghiệm cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc - Định mức kết công việc Yêu cầu phải thực công việc nào, thời gian nào? định mức xác định kết thành công công việcra Các phương pháp phân tích cơng việc - Người quản lý: quan sát, vấn dựa theo bảng hỏi quy định sổ tay quan - Người lao động: tự xây dựng bảng phân tích cơng việc, điền vào bảng phân tích đánh giá công việc theo quy định quan Tuyển dụng nhân lực: Cơ quan tuyển dụng thêm cán để bổ sung vào vị trí trống theo cấu tổ chức điều chỉnh năm 2001 để phù hợp với nhu cầu cơng việc khả trình độ cá nhân nhằm hoàn thành tốt tiêu kế hoạch đề Quá trình tuyển dụng gồm bước cụ thể sau: Thu hút Tuyển chọn Định hướng Tìm kiếm ứng cử viên có đủ Q trình định Là trình giới thiệu tiêu chuẩn vào vị trí cơng tuyển hay từ chối ứng cử cấu tổ chức nhu cầu công việ việc viên cho người lao động làm quen với yêu cầu công việc Cơ quan phải làm tốt công tác định hướng làm cho người lao động làm quen công việc để làm tốt công việc giao Các nguồn tuyển dụng a) Tuyển dụng từ nguồn bên + Tuyển nhân viên cũ quan + Từ nhân viên công ty + Giới thiệu người công ty b) Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: Qua quảng cáo báo Việt Nam News, quảng cáo gửi sang tổ chức phi phủ khác Đánh giá kết cơng việc q trình đánh giá thức việc thực kết người lao động, sau thơng báo kết cho người lao động biết (rất quan trọng để người lao động biết điểm yếu để tự khắc phục Qua trình bao gồm bước: Bước 1: Xây dựng tiêu thức đánh giá Bước 2: Tiến hành đánh giá dựa tiêu thức Bước 3: Thơng tin phản hồi từ phía người lao động (nếu thông tin không tốt, gặp trực tiếp để nói chuyện với người lao động Bắt đầu nói ưu điểm sau đề cập tới nhược điểm) Đánh giá kết công việc mục tiêu - Cách quản lí: quản lí theo q trình quản lí theo kết cơng việc VD: Bảng đánh giá kế hoạch công việc cán công nhân viên BẢNG PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC Họ tên: Mục tiêu Hoạt động Phòng: Định mức/chỉ tiêu đánh giá kết công việc Nguồn lực cần thiết Thời gian Các lỗi thường gặp đánh giá kết công việc: - Thiên vị (theo cá nhân đó): người đánh giá thiên vị người người có người khác làm việc tốt - Lỗi thái cực: người đánh giá dễ rãi khắt khe - Lỗi định kiến: (từ văn hố, theo nhóm ): người đánh giá có định kiến tốt xấu - Người xuất thân từ nơng dân nhiệt tình không sáng tạo - Theo phân bố sẵn qui mứa trung bình - Bị ảnh hưởng kiện gần VD: đánh giá theo quí, tháng cuối ngưới có kiện tốt/xấu đánh giá tốt/xấu tất cho trình Biện pháp để tránh thiếu xót này: - Phải đào tạo cho người đánh giá 10 - Xây dựng tiêu chí đánh giá tốt Nghe đánh giá ngưịi cấp người khác Tổ chức trình đánh giá kết cơng việc a Chu kì đánh giá: Đánh giá theo chu kì: tháng hàng năm theo nhu cầu quan b - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá đánh giá người quản lí khó tiêu thức đánh giá: khó lượng giá số lượng tiêu chi đánh giá phức tạp Bảng hỏi – chấm điểm c - Người đánh giá: Tự cán công nhân viên Cấp quản lí, xem xét, đánh giá Đồng nghiệp đánh giá nhân xét Để làm tốt công tác đánh giá kết công việc phải đào tạo người đánh giá để họ hiểu mục đích việc đánh giá GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Những ích lợi từ đào tạo Tất khố đào tạo nhằm mục đích nâng cao lực thực công việc Đào tạo nâng cao kiến thức cải thiện kỹ quan điểm tổ chức Một kế hoạch đào tạo giúp phát triển kỹ cá nhân nhóm cách có hệ thống để nâng cao lực thực công việc Một kế hoạch đào tạo đảm bảo tất khoá đào tạo góp phần đạt được mục đích mục tiêu tổ chức Chính sách phát triển nhân quan Mục tiêu phát triển nhân để ưu tiên lĩnh vực sau: • Nâng cao hiểu biết cam kết nhiệm vụ SCF thành tựu tổ chức • Nâng cao ảnh hưởng Quỹ việc đạt mục tiêu thơng qua việc cải thiện lực thực công việc cá nhân việc họ 11 • Thơng qua cơng việc Quỹ để thúc đẩy thực hành tốt công việc với chất lượng cao • Khuyến khích tính sáng tạo, cởi mở, linh hoạt, phát triển thân tinh thần học hỏi • Cung cấp hội cho nhân viên việc phát triển lực họ Thiết lập chương trình: Chương trình quan Việt nam thực dự án hoạt động tập trung vào trẻ nghiên cứu thực tỉnh, Hà nội thành phố Hồ Chí Minh Hiện quan có nhân viên người nước tuyển mộ Anh 36 nhân viên địa phương Trong số nhân viên địa phương có 16 người làm công tác dự án 20 nhân viên làm việc lĩnh vực tài chính, hành trợ giúp cho hai văn phòng Hà nội thành phố Hồ Chí Minh Q trình phát triển nhân đào tạo Cơ quan Gần quan xây dựng thực kế hoạch phát triển nhân lực Kế hoạch củng cố hoạt động phát triển, đào tạo, quản lý tổ chức kỹ hành trước Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải xem xét chiến lược khu vực quan mục tiêu đặt báo cáo năm Giám Đốc Chương Trình 1998/99 tài liệu chiến lược quốc gia gần để đạt chương trình đổi thành cơng Cơ quan có cam kết vấn đề đào tạo cung cấp số hội cho việc tham gia vào công việc học tập đào tạo Gần nhân viên tham gia vào khoá đào tạo chỗ, đào tạo tiếng Anh thường xuyên, khoá học chuyên ngành ngắn hạn nước, hoạt động học tập trao đổi chương trình, học bổng ngắn hạn dài hạn nước Nhân viên phải trì ghi chép khố đào tạo họ tham gia năm Các nhân viên phải viết báo cáo ngắn bao gồm kế hoạch thực sau tham gia khoá đào tạo phản hồi lại vấn đề mà họ học từ khoá đào tạo Người phụ trách chịu trách nhiệm vấn đánh giá cá nhân hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo cá nhân ưu tiên xem xét tháng lần đánh giá thơng qua q trình làm việc cá nhân Tổ chức nhiều nơi mời tham gia hội thảo, hội nghị, diễn đàn, họp nước, khu vực quốc tế, tham dự vào hội thảo nhóm làm việc Bằng việc cung cấp hội cho nhân viên tham gia hội nghị hội thảo nên hội tìm kiếm thông tin ý tưởng qua việc liên hệ với cán đồng đẳng, chuyên gia ngành tăng lên rõ rệt Tuy nhiên, việc chọn lựa hội thảo liên quan ưu tiên ngẫu nhiên thụ động Quá trình lựa chọn người tham dự rõ ràng chưa có hệ thống Gần việc lựa chọn chưa áp dụng việc xếp theo thứ tự ưu tiên theo nhóm theo mục tiêu 12 tổ chức Cơ hội khám phá thông tin nhiều thông qua việc sử dụng Internet chưa tiến bộ, chưa coi nguồn thơng tin có sẵn quan Việc tham gia vào đào tạo phải xem xét đến nhu cầu bao gồm nhu cầu đối tác Cơ quan gửi nhân viên đối tác dự khoá hoc thiết thực Dự án đào tạo tổ chức phi phủ Hà nội Cơ quan đóng góp số tiền định hàng năm để giữ xuất học lịch đào tạo hàng năm họ Có số tổ chức đào tạo tư nhân khác Hà nội thành phố Hồ Chí Minh chào mời khố đào tạo quan hạn chế việc liên hệ với tổ chức Chúng ta mong đợi đề xuất kế hoạch đào tạo cung cấp khung đào tạo có hệ thống tương lai Đề xuất cho phép nhân viên cân nhắc hội đào tạo với ưu tiên phát triển chuyên ngành Nó cho phép nhóm lập kế hoạch cho chương trình đào tạo cho thành viên nhóm mà kế hoạch phản ánh mục tiêu dự án vấn đánh giá cá nhân hàng năm, cuối kế hoạch khẳng định tổ chức xây dựng lực nhân viên để đáp ứng mục tiêu quốc gia, khu vực quốc tế tổ chức Việc phân tích nhu cầu đào tạo khơng thức áp dụng khơng thường xun vịng tháng (một phần cơng việc Phó Giám Đốc Chương Trình) Kế hoạch đào tạo phản ánh nghiên cứu điều tra khơng thức Liên kết kế hoạch đào tạo với yếu tố phát triển nguồn nhân lực (Hệ thống lương, vấn đánh giá nhân viên, điều kiện điều khoản lao động) Kết việc xem xét gần điều kiện điều khoản cung cấp hệ thống bậc lương xếp theo lực Điều phản ánh hệ thống lương Thông qua việc kết hợp cấu lương mới, trình độ vị trí kế hoạch đào tạo có hệ thống, tổ chức giám sát đánh giá kế hoạch nghề nghiệp phát triển dài hạn cho nhân viên Kế hoạch đào tạo phát triển xây dựng lực nhân viên nhìn nhận phần kế hoạch phát triển nguồn lực vững Việt nam Đề nghị tham khảo bảng chiến lược nguồn lực chương trình kế hoạch quản lý nguồn lực Phương pháp để xây dựng kế hoạch đào tạo Bước 1: Đánh giá tình hình • Tóm tắt cấu chiến lược khu vực, chiến lược quốc gia, báo cáo năm Giám Đốc chương trình phương pháp làm việc chéo chương trình phần thuộc yêu cầu tổ chức cá nhân • Đánh giá kỹ kiến thức phản ánh việc đào tạo phát triển nhân viên trước • Xác định kỹ kiến thức đáp ứng mục tiêu mục đích tổ chức 13 Bước 2: Dự kiến cho tương lai • Dự kiến xem kế hoạch đào tạo làm lợi cho tổ chức mặt quản lý, làm việc với đối tác, thông tin, giáo dục , kế hoạch chiến lược, mục đích chiến lược quốc gia chiến lược vùng Bước 3: Thu thập thơng tin • Xác định nhu cầu khái niệm từ nơi khác xắp xếp thứ tự ưu tiên đào tạo cho nhân viên điều tra cá nhân • Xác định cản trở cần phải vượt qua (điều tra người cung cấp thông tin chính) • Xác định xem cần phải làm (khoảng cách/lỗ hổng) (các phương án đào tạo) Bước 4: • • • • Thiết kế kế hoạch đào tạo Xác định hành động cần làm theo lực mục tiêu tổ chức Định nghĩa hệ thống lựa chọn nhân viên để đào tạo Phân chia trách nhiệm cho việc quản lý đánh giá Lên thời gian biểu Thực kế hoạch đào tạo: Trong năm thực công việc này, Phó Giám Đốc Chương Trình (Cố Vấn nguồn lực cho chương trình) làm việc với Điều Phối Viên Hành Chính Hà nội Điều Phối Viên Hành Chính có trách nhiệm chuyên điều phối quản lý công việc hậu cần đào tạo Điều Phối Viên Hành Chính (cùng tư vấn với Quản Lý Chương Trình thành phố HCM) có trách nhiệm tổ chức chương trình đào tạo theo lịch kế hoạch đào tạo Các cán phụ trách nhóm có trách nhiệm việc khẳng định nhân viên tham gia ba nhu cầu đào tạo ưu tiên mà họ nêu kiểm điểm cá nhân Một họp lập kế hoạch quản lý nguồn lực hàng năm tổ chức để đánh giá ảnh hưởng chương trình đào tạo năm xác định mục tiêu đào tạo cho nhân viên tương lai dựa mục tiêu tổ chức mục đích chương trình Các cán phụ trách nhóm mang tới họp danh sách cập nhật ưu tiên đào tạo cá nhân (được lấy từ kiểm điểm cá nhân) để thiết kế kế hoạch đào tạo cho năm Tiêu chuẩn tham gia khoá đào tạo hoạt động đào tạo: Khoá đào tạo hoạt động đào tạo miêu tả kế hoạch đào tạo nhân viên quốc gia, hoặc; 14 Khoá đào tạo hay hoạt động đào tạo phù hợp với danh sách lĩnh vực phát triển chuyên ngành cho cá nhân dựa kiểm điểm cá nhân hàng năm, và; Khoá học đáp ứng lực mà mô tả công việc nêu Mỗi cá nhân chứng minh mục tiêu hoạt động đào tạo gắn với mục tiêu dự án hay chương trình 15 Quá trình lựa chọn - Làm để định nên tham gia? Bước 1: Nhận giấy mời dự học Bước 2: Điều Phối Viên Hành Chính (AC)/Quản lý Chương Trình thành phố HCM (PM) kiểm tra tiêu chuẩn tham dự đào tạo Bước 3: chuẩn Có đáp ứng tiêu chuẩn Bước 4: AC gửi phần giới thiệu Bước 5: Các cán phụ trách nhóm xác định ưu tiên đào tạo dựa kiểm điểm nhân viên hội đào tạo trước Bước 6: Gửi đăng ký học tới Điều Phối Viên Hành Chính Bước 7: - Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM đưa định cuối - Nhân viên hoàn thiện đăng ký xin dự học - Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM gửi đăng ký xin dự học - đăng ký xin dự học/ PM HCM hoàn thiện ghi chép đào tạo số liệu hồ sơ nhân sự) Bước 8: Đào tạo thực Bước 9: Cán phụ trách nhóm theo dõi việc thực cơng việc kết làm việc nhân viên sau đào tạo Bước 10: Đánh giá kế hoạch đào tạo họp lập kế hoạch nguồn lực hàng năm Không đáp ứng tiêu Lưu trữ vào tài liệu đào tạo khoá học tới cán quản lý dự án 16 Lịch kế hoạch đào tạo quan năm 2000-2001 Phát triển tổ chức Tháng Nhân viên quản lý Theo dõi ngân sách Học tập tổ chức Viết mô tả công việc Theo dõi đánh giá Thiết kế, lập kế hoạch quản lý dự án Theo dõi ngân sách 10 Quản lý nguồn lực 11 Họp nhân viên 12 Lập kế hoạch chiến lược Học tập tổ chức Nhân viên hành Nhân viên chương Tất nhân viên thơng tin trình Giới thiệu phát triển Hệ thống tài theo dõi Đào tạo máy tính (Word) Theo dõi đánh giá (các nhân viên chọn) Đào tạo máy tính (excel) Đào tạo máy tính (Word) Theo dõi đánh giá Kiểm tra kỹ tiếng Anh Đào tạo tiếng Anh Trẻ với trẻ I Hội thảo vể làm việc với đồng bào dân tộc thiểu số (nhân viên chọn) Hệ thống thông tin (cơ Đào tạo cho Kỹ hướng dẫn sở liệu) nhà đào tạo kỹ sống (nhân viên chọn) Họp nhân viên Họp nhân viên Tham quan trao đổi chương trình Sức khoẻ an tồn (nhân viên Hà nội cơng việc thăm văn phịng HCM) In ấn (phần mềm Đào tạo cho người máy vi tính) đào tạo hiến chương quyền trẻ em Theo dõi ngân sách Đào tạo vai trị lãnh đạo Kỹ sản xuất nghe nhìn Giới thiệu phát triển cộng đồng (các trợ lý dự án) Tham quan trao đổi chương trình (nhân viên HCM thăm tỉnh) Kỹ viết báo cáo Kỹ trình bày diễn thuyết trước công chúng Hội thảo quản lý nguồn lực Thiết kế hệ thông tin II thống Kỹ viết báo cáo Trẻ với trẻ II Khoá học phát triển (nhân viên 17 Phân tích/Nhận thức giới Tuyên truyền cổ động (đại diện nhân viên từ nhóm) Diễn đàn HIV/Aids, giới khuyết tật chọn) Phát triển tổ chức Năng lực hoạt động đào tạo Lĩnh vực chương trình Lập chương trình quyền trẻ em • Đào tạo Cơng ước quyền trể em (CRC) Giới • Đào tạo phân tích giới • Diễn đàn nhân viên giới, HIV vấn đề khuyết tật Khuyết tật • Thăm quan đan chéo chương trình • Thăm quan học tập khu vực HIV/AIDS Thăm quan đan chéo chương trình • Hội nghị khu vực Aids Tài vi mơ • Thăm quan đan chéo chương trình nhóm làm việc • Thăm quan học tập Mục tiêu Nhân viên Người đào tạo Cải thiện nguyên lý việc áp dụng hiến chương quyền trẻ em đối tác Cán trợ lý dự án Yến Liên minh tổ chức cứu trợ nhi đồng Nâng cao nhậy cảm nhận thức giới văn hóa tổ chức việc thực dự án Nâng cao việc học tập tổ chức hoạt động kiểm điểm Cán chương trình hành Tư vấn phương Đại diện từ dự án nhóm hành Người hướng dẫn quan Nâng cao nhận thức chương trình thảo luận hồ nhập khuyết tật Nâng cao kỹ mặt kỹ thuật thực hành quản lý Điều phối viên dự án, cán dự án, cán hành Cán dự án khuyết tật Nhiễu Nâng cao nhận thức hoà nhập HIV vấn đề đan chéo Cung cấp hội suy nghĩ toàn cầu phòng chống Aids Đạt kỹ thực dự án Điều phối viên dự án, cán dự án, cán hành Phó giám đốc, điều phối viên dự án, cán dự án, trẻ em đối tác SCF/UK Nâng cao nhận thức chương trình xố đói giảm nghèo đào tạo kỹ sống Nâng cao nhận thức thực hành tốt Điều phối viên dự án, cán dự án, cán hành SCF/UK 18 Điều phố viên NC Sẽ xác định sau Chưa biết địa GIẢI PHÁP XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẢM BẢO VỀ PHÁP LUẬT, HỢP LÝ VÀ CÔNG BẰNG Khái niệm yêu cầu hệ thống thù lao Thù lao tất khoản mà người lao động nhận sau q trình làm việc thơng qua hợp đồng lao động THÙ LAO Lương cố định ( khoản cố định) Thưởng (khoản khuyến khích) Phúc lợi ( nghỉ mát, nghỉ ốm, thăng chức, ) Nó yêu cầu: Phải đảm bảo luật pháp: theo luật lao động không người lao động kiện Phải đảm bảo tính cơng bằng: khơng giảm khí làm việc nhân viên, theo chủ nghĩa bình quân giảm động lực lao động cơng ty - Tính đảm bảo: + Nhu cầu người lao động ngày cao công ty không chạy theo + Nếu công ty trả thấp họ thun chuyển cơng ty khó quản lý ( họ vừa làm cho công ty làm tư vấn cho bên ngoài) Các lựa chọn xây dựng hệ thống thù lao a Tính đồng loạt hay tính cá nhân Gắn với thâm niên, chức vụ, trình độ ( Ví dụ: dựa vào tố chất, dựa vào thạc sĩ) b Tập trung hay phi tập trung Cơng ty chia cho phịng phòng ban họ tự định đề xuất cho giám đốc c Phân theo công việc khả năng, trình độ kết thực cơng việc cán quan d Bí mật tiền lương, không công khai Tiền lương vấn đề nhạy cảm, theo thảo thuận, tránh xung đột hay suy bì Hệ thống tiền lương cải tiến, khuyến khích cán cơng nhân làm việc có hiệu phục vụ lâu dài cho quan 19 KẾT LUẬN Việc kiện toàn lại máy tổ chức, đào tạo phát triển nhân lực điều chỉnh lại hệ thống lương, thù lao cho phù hợp với nhu cầu quan công nhân để nâng cao hiệu cơng việc, hồn thành xuất sắc mục tiêu, kế koạch đề ra, tạo chuyển biến tích cực đồng quan Ba phương pháp chủ yếu áp dụng thực năm 2002 cần có hỗ trợ mặt kinh phí nhân lực tồn thể quan Nó tiến hành bước, cách đồng với cố gắng, nỗ lực phịng ban, điều phối viên chương trình ban giám đốc với tham gia tích cực cán công nhân viên Với tốc độ phát triển vậy, công ty đạt thắng lợi to lớn việc thực chiến lược năm tới, đời sống vật chất tinh thần cán công nhân viên ngày cải thiện họ yên tâm, phấn khởi phục vụ lâu dài cho quan./ 20 ... Sẽ xác định sau Chưa biết địa GIẢI PHÁP XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẢM BẢO VỀ PHÁP LUẬT, HỢP LÝ VÀ CÔNG BẰNG Khái niệm yêu cầu hệ thống thù lao Thù lao tất khoản mà người lao động nhận... thun chuyển cơng ty khó quản lý ( họ vừa làm cho công ty làm tư vấn cho bên ngoài) Các lựa chọn xây dựng hệ thống thù lao a Tính đồng loạt hay tính cá nhân Gắn với thâm niên, chức vụ, trình độ... Củng cố hệ thống tổ chức, quản lí đánh giá cán cơng nhân viên dựa theo kết công việc Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu tổ chức cá nhân Xây dựng chế độ lương, thù lao phù