BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN VĂN ĐỨC HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HOA SEN NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN VĂN ĐỨC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HOA SEN NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Mã số: Quyết định giao đề tài: Quyết định thành lập HĐ: Ngày bảo vệ: Người hướng dẫn khoa học: Quản trị kinh doanh 60340102 56/QĐ-ĐHNT ngày 20/01/2017 696/QĐ-ĐHNT ngày 07/8/2017 22/08/2017 TS NGUYỄN THỊ HIỂN Chủ tịch Hội đồng: TS QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC Khoa sau đại học: KHÁNH HÒA - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan kết đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Nghệ An” cơng trình nghiên cứu cá nhân chưa công bố cơng trình khoa học khác thời điểm Khánh Hoà, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Đức iii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực đề tài, tơi nhận giúp đỡ q phòng ban trường Đại Học Nha Trang, tạo điều kiện tốt cho tơi hồn thành đề tài Đặc biệt hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Thị Hiển giúp tơi hồn thành tốt đề tài Qua đây, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giúp đỡ Xin cảm ơn quan, đơn vị sản xuất, Ban Giám đốc Công ty, lãnh đạo phòng ban Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Hoa Sen Nghệ An tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện thực tế sở đóng góp nhiều ý kiến cho nội dung nghiên cứu hoàn thiện luận văn Cuối xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình tất bạn bè giúp đỡ, động viên tơi suốt q trình học tập thực đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn! Khánh Hoà, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Đức iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN .iv MỤC LỤC .v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC SƠ ĐỒ .x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trịnguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực .4 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò củaquản trị nguồn nhân lực 1.3 Nội dung quản trị nhân lực 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2 Phân tích cơng việc 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực .9 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.5 Chính sách đãi ngộ 13 1.3.6 Đánh giá thực công việc 19 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực 20 1.4.1 Các nhân tố khách quan .20 1.4.2 Các yếu tố chủ quan 21 1.5 Một số vấn đề doanh nghiệp Việt Nam gặp phải công tác quản trị nguồn nhân lực 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 23 v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV HOA SEN NGHỆ AN .24 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An 24 2.1.1 Lịch sử hình thành cơng ty 24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 24 2.1.3 Môi trường kinh doanh, thị trường 26 2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty TNHH TV Hoa Sen Nghệ An .27 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An 31 2.2.1 Mơi trường bên ngồi 32 2.2.2 Môi trường bên 34 2.2.3 Nhân tố người .35 2.2.4 Nhân tố quản trị 36 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An .37 2.3.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực .37 2.3.2 Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .38 2.3.3 Về công tác phân cơng, bố trí cơng việc đề bạt nhân viên .43 2.3.4 Về công tác đào tạo phát triển 44 2.3.5 Công tác tạo động lực lao động 46 2.3.6 Công tác đánh giá thực công việc 50 2.4 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An .50 2.4.1 Những kết đạt 50 2.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 52 TÓM TẮT CHƯƠNG 52 vi CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV HOA SEN NGHỆ AN .53 3.1 Phương hướng quản trị nguồn nhân lực công ty giai đoạn tới 53 3.1.1 Mục tiêu Công ty 53 3.1.2 Phương hướng phát triển Công ty thời gian tới 53 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An 54 3.2.1 Tăng cường cơng tác phân tích công việc 54 3.2.2 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 55 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 57 3.2.4 Tăng cường đào tạo phát triển nhân lực 59 3.2.5 Hồn thiện sách tiền lương phúc lợi .61 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 65 3.3 Một số hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 65 TÓM TẮT CHƯƠNG 66 KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO .68 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBNV : Cán nhân viên DTXDCB : Đầu tư xây dựng MTV : Một thành viên NNL : Nguồn nhân lực NLĐ : Người lao động TNHH : Trách nhiệm hữu hạn XD : Xây dựng viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Doanh thu công ty 27 Bảng 2.2 Số lượng nhân theo phòng ban cơng ty 28 Bảng 2.3 Bảng phân hóa lao động theo giới tính 29 Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ lao động gián tiếp 30 Bảng 2.5 Số năm kinh nghiệm nghành công nhân công ty .31 Bảng 2.6 Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động 42 Bảng 2.7 Số lượng CBNV tham gia đào tạo năm 2016 .44 Bảng 2.8 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động 45 Bảng 2.9 Thu nhập bình qn năm 2016 cơng ty so với mức lương trung bình ngành 48 Bảng 2.10 Kết khảo sát ý kiến nhân viên sách lương, thưởng 48 Bảng 2.11 Kết khảo sát sách phúc lợi Công ty .49 Bảng 2.12 Kết khảo sát công tác đánh giá, thực công việc 50 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Mục đích phân tích cơng việc Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty .26 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty 29 Sơ đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty .30 Sơ đồ 2.4 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cơng ty 37 Sơ đồ 2.5 Quy trình tuyển dụng lao động Cơng ty 39 x - Tổ chức buổi hội thảo rút kinh nghiệm, báo cáo kinh nghiệm phạm vi phân xưởng toàn cơng ty - Khi áp dụng hình thức đào tạo bên ngồi cơng ty cần tổ chức quan hệ chặt chẽ với nơi đào tạo để giám sát tình hình chặt chẽ kết học tập cán công nhân viên - Lựa chọn đào tạo giáo viên Đối với hình thức đào tạo cơng việc q trình lựa chọn giáo viên, cần phải trọng khơng đến kiến thức trình độ mà phải quan tâm đến kinh nghiệm giảng dạy họ Vì cơng ty cần lưu ý số yêu cầu lựa chọn giáo viên cho chương trình đào tạo: + Giáo viên phải người có kiến thức, trình độ định, đặc biệt hiểu sâu vấn đề mà chương trình đào tạo đề cập, đủ để truyền đạt kiến thức thiết kế chương trình + Có khả truyền đạt cho học viên hiểu + Là người có uy tín, kinh nghiệm, có phẩm chất sáng, điều làm tăng thêm tính thuyết phục cho giảng Việc nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên phải thực hai mặt kiến thức phương pháp giảng dạy Một mặt phải khuyến khích giáo viên nâng cao trình độ chun mơn, mặt khác phải thường xuyên nâng cao kỹ truyền đạt, giảng dạy cho họ Để đảm bảo đội ngũ giáo viên đưa vào giảng dạy có chất lượng cơng ty nên tổ chức, huấn luyện cho họ cách gửi tới trường, sở dạy nghề để bồi dưỡng, huấn luyện - Sau kết thúc khoá đào tạo cần thực đánh giá kết đào tạo, nhằm giúp công ty đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo sau - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty tiến hành thường xuyên liên tục Trong năm tới công ty cần mở rộng chương trình đào tạo, tiếp cận chương trình đại, theo dõi trình phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ người lao động 3.2.5 Hồn thiện sách tiền lương phúc lợi 3.2.5.1 Hồn thiện sách tiền lương Chính sách tiền lương cơng ty áp dụng chưa có dấu hiệu bất ổn tồn số hạn chế như: 61 - Phương thức chi trả lương cho phận lao động gián tiếp nên áp dụng cho thời gian công ty vào hoạt động Khi công ty vào sản xuất ổn định đội ngũ lao động gián tiếp cần trả lương theo sản phẩm đội ngũ lao động trực tiếp Điều gắn kết lợi ích tồn cơng ty lại với thành thể thống - Việc trả lương theo sản phẩm cần có quản lý chặt chẽ, để đảm bảo người lao động có ý thức chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu, ý thức bảo quản máy móc, thiết bị Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: - Phải đảm bảo hài hòa lợi ích doanh nghiệp người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công minh bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại người lao động - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chuyên môn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động tỉnh nước ngành - Phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, tổ, đội, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhua cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung - Cần tiếp tục hồn thiện cơng tác quản lý tiền cơng, tiền lương để người lao động thỏa mãn xứng đáng với công sức bỏ ra, vui vẻ say mê phát huy sáng tạo công việc Xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với vị trí cơng tác để khuyến khích, tạo hội thăng tiến cho người lao động nghề nghiệp, chức vụ Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: 62 + Tham gia đóng góp mặt số lượng; + Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; + Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; + Trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo; + Thâm niên công tác công việc - Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị - Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp 3.2.5.2 Chế độ phúc lợi - Mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp - Doanh nghiệp cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán công nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Cụ thể là: - Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu tiểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu - Chú trọng đánh giá khen thưởng: Tiếp tục sử dụng hình thức khen thưởng chung cho tồn cán cơng nhân viên công ty, mức khen thưởng vào hiệu sản xuất kinh doanh công ty hiệu kinh tế tập thể, người lao động Ngoài ra, cơng ty cần xây dựng thêm hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng công nhân trực tiếp sản xuất hay quy chế thưởng theo nhóm tập thể có thành tích bật Mức thưởng quy định rõ ràng trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi công ty Quỹ khen thưởng phúc lợi phải tạo lập, bổ sung, sử dụng cách rõ ràng, cơng khai để tạo lòng tin cho tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty 63 - Ngồi cơng ty phải thực chế độ trợ cấp trợ cấp ốm đau, bệnh tật …nhằm hạn chế khó khăn, tạo điều kiện cho công nhân viên công ty yên tâm làm việc Bên cạnh việc sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trường người coi hình thức đãi ngộ tinh thần công ty dành cho cán công nhân viên - Ban lãnh đạo nên tỏ thái độ chân thành tới nhân viên công ty, nắm vững tên tuổi hoàn cảnh cá nhân, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm ngắn khoảng cách phân biệt cấp cấp Tao điều kiện để cán công nhân viên công ty sinh hoạt, vui chơi giải trí - Tổ chức thi đua tổ, nhóm, phân xưởng khác mặt vừa khuyến khích nâng cao tay nghề, mặt giúp họ ý thức trình sản xuất, tổ chức họp tổ, nhóm để rút kinh nghiệm lao động kinh doanh - Ngồi người lao động có nhu cầu thể mình, nhu cầu học tập phát triển thân Do doanh nghiệp phải cam kết tạo cho người lao động gia tăng mạnh mẽ tri thức, tích luỹ trình làm việc cơng ty Tạo điều kiện vật chất tinh thần để người lao động có thoả mãn cơng việc phát triển khả tiềm tàng họ - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp đầy đủ thông tin hội nghề nghiệp cho người lao động tốn Cơng ty - Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên cách hợp lý, khoa học nhằm nâng cao chất lượng điều động, đề bạt nhân viên Tạo hội cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty tham gia vào hoạt động quản lý có đủ điều kiện, tiêu chuẩn cán quản lý Tạo hội cho cán quản lý trẻ tuổi, có lực đảm nhận nhiệm vụ cán chức danh công ty lẽ hầu hết chức danh công ty đề bạt dựa vào số năm công tác kinh nghiệm làm việc họ - Xây dựng sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến: Khuyến khích cán bộ, công nhân viên chức công ty phấn đấu cơng tác học tập để đạt tiêu chuẩn cán quản lý phù hợp với người 64 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, Công ty cần cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên quản lý để thực việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng/giám sát, phó phòng trưởng phòng Lãnh đạo Cơng ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Ba là, kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc Bốn là, không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên cơng tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Năm là, người làm công tác đánh giá cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên 3.3 Một số hạn chế đề tài hướng nghiên cứu Trong đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An”, tác giả đưa nhận định tình hình thực tế cơng ty TNHH Hoa Sen Nghệ An đồng thời đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc nghiên cứu dàn trải toàn hệ thống nguồn nhân lực khiến cho nội dung luận văn chưa sâu sát đến nội dung quản trị nguồn nhân lực Do đó, tác giả đề xuất nghiên cứu sau cần sâu nghiên cứu nội dung quản trị nguồn nhân lực cơng ty như: Hồn thiện cơng tác tuyền dụng, phát triển nguồn nhân lực hay hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên … 65 TÓM TẮT CHƯƠNG Căn vào kết nghiên cứu chương 2, chương tác giả luận văn đề cập đến vấn đề sau:  Đưa sở xây dựng giải pháp hồn thiện nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hoa Sen Nghệ An hệ thống quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực  Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty là: - Tăng cường cơng tác phân tích cơng việc; - Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực; - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng; - Tăng cường đào tạo phát triển nhân lực; - Hoàn thiện sách tiền lương phúc lợi; - Hồn thiện công tác đánh giá thực công việc 66 KẾT LUẬN Nền kinh tế đất nước ngày phát triển thúc đẩy nghành xây dựng ngày lên Việc sản xuất vật liệu phục vụ cho xây dựng từ ngày quan tâm đảng nhà nước Trong sản xuất vật liệu từ thép lĩnh vực trọng Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An công ty lớn Tập đoàn Hoa Sen, hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Hoa Sen Nghệ An có ý nghĩa khơng đem lại lợi ích cho Hoa Sen mà cho Tổng cơng ty Hoa Sen Nghệ An doanh nghiệp tư nhân, hoạt động sản xuất kinh doanh chịu chi phối từ Tổng công ty Đồng thời công ty non trẻ thành lập từ năm 2015, có đội ngũ ban quản trị nhiều kinh nghiệm nhiên cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thời gian tới Công ty Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Hoa Sen Nghệ An cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong góp ý Q Thầy Cơ quan tâm đến vấn đề để Luận văn trở nên hồn thiện áp dụng cách có hiệu vào Hoa Sen Nghệ An 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng Việt Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty truyền tải điện Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2004), Quản trị học xu hội nhập giới, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội, Nghệ thuật lãnh đạo, Viện quản trị doanh nghiệp Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2006), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Thống kê 10 Lê Thị Ngọc Lý (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp xuất nhập cao su 11 Đỗ Văn Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ 12 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội 13 Wisconsin – Madison (1998), Đại từ điển kinh tế thị trường, NXB Viện nghiên cứu phổ biến tri thức bách khoa Biên soạn: Nguyễn Hữu Quỳnh, Đỗ Huy Lân, Trần Đức Hậu Tiếng Anh 14 Marvin Bower(1966), The Will to Manage: Corporate Success Through Programmed Management, Mcc,Raw hill book company 15 George T Milkovich and John W Boudreau (2008), Human Resource Management, Business & Economics book company 16 E.N.Schein (2016), Organizational culture and leadership 5th edition, Wiley company 68 PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT Hiện thực đề tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An” Bảng câu hỏi sau xây dựng để thu thập thông tin cho nghiên cứu Rất mong Anh/chị dành chút thời gian trả lời số câu hỏi sau cách khách quan (Các câu trả lời cá nhân giữ kín, chúng tơi cơng bố kết tổng hợp) Xin chân thành cảm ơn! Phần I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh chị vui lòng cho chúng tơi biết thơng tin cá nhân (Xin đánh dấu (X) vào thích hợp) Giới tính anh/chị? 0.Nam Nữ Độ tuổi anh/chị? Dưới 20 Từ 20 - 30 3.Từ 31-40 Trên 40 Số năm kinh nghiệm làm việc ngành? Dưới năm 2.Từ 1- năm Từ - 5năm Trên năm Trình độ cao anh/ chị? Sơ cấp nghề Trung cấp 3.Cao đẳng 4.Đại học Trên Đại học Chức vụ anh/chị? Lãnh đạo/quản lý Đội trưởng/giám sát Anh/ chị tuyển dụng từ nguồn thông tin nào? 1.Từ quảng cáo tuyển dụng Công ty Bạn bè công ty giới thiệu Từ trung tâm giới thiệu việc làm Cơ sở đào tạo giới thiệu cho bạn Công nhân/nhân viên Phần II KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP Các Anh/chị cho biết ý kiến phát biểu sau đây, cách đánh dấu vào ô diễn tả xác mức độ mà Anh/chị cho thích hợp với suy nghĩ cá nhân với ý nghĩa sau: - Hồn tồn khơng đồng ý - Khơng đồng ý - Phân vân (khơng có ý kiến) - Đồng ý - Hoàn toàn đồng ý Nội dung phát biểu Mức độ đánh giá I VỀ CÔNG TÁC THU HÚT, TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY Quy trình tuyển dụng DN phù hợp, khoa học Quá trình tuyển dụng rõ ràng, công minh bạch Tiêu chuẩn vị trí tuyển dụng phù hợp 5 5 II VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Bạn đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên trình làm việc Nội dung, chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với yêu cầu công việc bạn làm Thời gian đào tạo, bồi dưỡng bố trí phù hợp với công việc bạn Công ty tạo điều kiện (thời gian, kinh phí) để bạn tham gia khóa đào tạo, nâng cao trình độ III VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY Các tiêu chí dùng để đánh giá lao động rõ ràng, minh bạch Công tác đánh giá nhân viên cơng bằng, xác 5 Phương pháp đánh giá doanh nghiệp hợp lý, phù hợp với công việc bạn Bạn tin tưởng vào đánh giá cấp 5 Các thành tích bạn ln cơng nhận IV VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN, PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP Bạn ln có hội thăng tiến trình làm việc Các tiêu chí để thăng tiến rõ ràng, minh bạch Chính sách thăng tiến cơng ty ln công bằng, minh bạch V ĐÁNH GIÁ VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY Môi trường làm việc công ty thân thiện, hòa đồng Các máy móc, thiết bị phục vụ cho NLĐ đầy đủ, đại Bạn trang bị đầy đủ bảo hộ lao động làm việc Bạn không bị áp lực cao làm việc 5 5 VI ĐÁNH GIÁ VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG – THƯỞNG Bạn trả lương xứng đáng với khả Cơng ty thực chế độ trả lương, tăng lương thời gian quy định Lương bạn ngang với công việc tương tự công ty khác Bạn thưởng xứng đáng có sáng kiến, kinh nghiệm hồn thành tốt nhiệm vụ VII ĐÁNH GIÁ VỀ CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI CỦA CƠNG TY Cơng ty có hỗ trợ nhà điều kiện cần thiết cho NLĐ Bạn khám sức khoẻ định kỳ theo quy định 5 Các dịp lễ, tết Công ty quan tâm vật chất tinh thần cho NLĐ Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến nhiệt tình Anh/chị! Phụ lục 2: Danh sách chuyên gia TT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ TẠI CÔNG TY Nguyễn Minh Phúc Giám Đốc Mai Thế Anh Minh PGĐ Điều Hành Phạm Tiến Phương PGĐ Nội vVụ Lê Thanh Phương TP.Hành Chính –Nhân Sự Nguyễn Văn Diện TP Kiểm Sốt Nội Bộ Ngơ Minh Linh P.TP Kiểm Soát Nội Bộ Nguyễn Thị Lê Kế toán trưởng Phan Trương Quốc Tơn TP An Tồn Mơi Trường Phan Văn Anh Quản đốc DC Mạ Màu 10 Nguyễn Đình Cơng Quản đốc DC NOF 11 Võ Viết Tây TP Kế Hoạch Cung Ứng 12 Hồ Xuân Sĩ TP Kỹ Thuật Cơ 13 Thân Văn Giáp TP Kỹ Thuật Điện Phụ lục 3: Bảng giá trị thống kê Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation AGE 200 20 49 28.86 6.287 CSTL1 200 3.98 1.070 CSTL2 200 3.95 1.088 CSTL3 200 3.77 1.275 CSTL4 200 3.76 1.245 CSTL5 200 3.77 1.172 CSTL6 200 3.96 1.074 CSTL7 200 3.82 1.255 CSTL8 200 3.75 1.189 CSTL9 200 3.95 1.126 CSTL10 200 3.72 1.165 CSTL11 200 3.78 1.213 CSTL12 200 3.78 1.161 CSTL13 200 3.73 1.190 CSTL14 200 3.77 1.189 CSTL15 200 3.75 1.189 CSTL16 200 3.82 1.141 CSTL17 200 3.96 1.084 CSTL18 200 3.96 1.114 CSTL19 200 3.88 1.180 CSTL20 200 2.99 1.362 CSTL21 200 2.98 1.447 CSTL22 200 3.20 1.428 CSTL23 200 3.02 1.409 CSTL24 200 3.79 1.340 CSTL25 200 3.74 1.327 CSTL26 200 3.66 1.324 Valid N (listwise) 200 Trong đó: Quy trình tuyển dụng DN phù hợp, khoa học CSTL1 Q trình tuyển dụng rõ ràng, cơng minh bạch CSTL2 Tiêu chuẩn vị trí tuyển dụng phù hợp CSTL3 Bạn đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên trình làm việc CSTL4 Nội dung, chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với yêu cầu công việc bạn làm CSTL5 Thời gian đào tạo, bồi dưỡng bố trí phù hợp với cơng việc bạn CSTL6 Công ty tạo điều kiện (thời gian, kinh phí) để bạn tham gia khóa đào tạo, nâng cao trình độ CSTL7 Các tiêu chí dùng để đánh giá lao động rõ ràng, minh bạch CSTL8 Cơng tác đánh giá nhân viên cơng bằng, xác CSTL9 10 Phương pháp đánh giá doanh nghiệp hợp lý, phù hợp với công việc bạn CSTL10 11 Bạn tin tưởng vào đánh giá cấp CSTL11 12 Các thành tích bạn ln cơng nhận CSTL12 13 Bạn ln có hội thăng tiến trình làm việc CSTL13 14 Các tiêu chí để thăng tiến ln rõ ràng, minh bạch CSTL14 15 Chính sách thăng tiến cơng ty ln cơng bằng, minh bạch CSTL15 16 Môi trường làm việc cơng ty ln thân thiện, hòa đồng CSTL16 17 Các máy móc, thiết bị phục vụ cho NLĐ đầy đủ, đại CSTL17 18 Bạn trang bị đầy đủ bảo hộ lao động làm việc CSTL18 19 Bạn không bị áp lực cao làm việc CSTL19 20 Bạn trả lương xứng đáng với khả 21 22 23 CSTL20 Cơng ty thực chế độ trả lương, tăng lương thời gian quy định CSTL21 Lương bạn ngang với công việc tương tự công ty khác CSTL22 Bạn thưởng xứng đáng có sáng kiến, kinh nghiệm hồn thành tốt nhiệm vụ CSTL23 24 Cơng ty có hỗ trợ nhà điều kiện cần thiết cho NLĐ CSTL24 25 Bạn khám sức khoẻ định kỳ theo quy định CSTL25 26 Các dịp lễ, tết Công ty quan tâm vật chất tinh thần cho NLĐ CSTL26 ... cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Hoa Sen Nghệ An đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hoa Sen Nghệ An Các phương... Nghệ An Chương 3: Một sốgiải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản tr nguồn nhân lực. .. cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hoa Sen Nghệ An Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài  Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Hoa Sen Nghệ An  Phạm