BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐẶNG THỊ THÙY PHƯƠNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG LIÊN DOANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐẶNG THỊ THÙY PHƯƠNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG LIÊN DOANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Chuyên ngành: Tài – Ngân hàng Mã số: 60340201 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THANH PHONG TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên ngân hàng liên doanh địa bàn TP.HCM” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu đề tài tác giả thu thập phân tích, nội dung trích dẫn rõ nguồn gốc Số liệu kết luận văn trung thực chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Tác giả Đặng Thị Thùy Phương MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng số liệu, hình vẽ, đồ thị Lời mở đầu -1 Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG 1.1 Cơ sở lý luận Ngân hàng thƣơng mại -5 1.1.1 Khái niệm Ngân hàng thương mại 1.1.2 Bản chất Ngân hàng thương mại -6 1.1.3 Đặc thù kinh doanh Ngân hàng thương mại 1.1.4 Hoạt động kinh doanh Ngân hàng thương mại -9 1.2 Hiệu làm việc nhân viên ngân hàng 1.2.1 Khái quát nhân viên ngân hàng 1.2.2 Hiệu làm việc nhân viên ngân hàng -10 1.2.2.1 Khái niệm 10 1.2.2.2 Hệ thống đánh giá hiệu làm việc nhân viên ngân hàng -12 1.2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên ngân hàng -16 1.3 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu làm việc nhân viên ngân hàng 17 1.4 Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu làm việc nhân viên ngân hàng 18 1.4.1 Các nghiên cứu trước 18 1.4.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất -23 Kết luận chương -26 Chƣơng THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG LIÊN DOANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM 2.1 Giới thiệu khái quát Ngân hàng liên doanh -27 2.1.1 Giới thiệu sơ lược 28 2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh -30 2.2 Đánh giá hiệu làm việc nhân viên Ngân hàng liên doanh thời gian qua -35 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu làm việc nhân viên Ngân hàng liên doanh địa bàn TP.HCM 36 2.3.1 Thiết kế nghiên cứu -36 2.3.1.1 Quy trình nghiên cứu -36 2.3.1.2 Biến nghiên cứu -37 2.3.1.3 Giả thuyết nghiên cứu 41 2.3.1.4 Mẫu nghiên cứu -42 2.3.1.5 Thang đo nghiên cứu -43 2.3.1.6 Bảng câu hỏi khảo sát 45 2.3.2 Kiểm định mơ hình nghiên cứu 46 2.3.2.1 Làm mã hoá liệu -46 2.3.2.2 Mô tả mẫu 46 2.3.2.3 Đánh giá thang đo qua Cronbach Alpha EFA 49 2.3.2.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh -58 2.3.2.5 Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh -58 2.3.2.6 Phân tích tương quan hồi quy tuyến tính 60 2.3.2.7 Thống kê mô tả thang đo Likert -63 2.3.2.8 Kiểm định khác biệt theo biến kiểm soát -66 2.3.3 Kết nghiên cứu 69 Kết luận chương -70 Chƣơng GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG LIÊN DOANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM 3.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng liên doanh -71 3.2 Giải pháp -72 3.2.1 Nghiên cứu, phân tích mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng để đề giải pháp nâng cao hiệu làm việc nhân viên -72 3.2.2 Quan tâm đến khác biệt đặc tính nhóm nhân viên 77 3.2.3 Quan tâm đến mức độ hiệu làm việc nhân viên theo tiêu chí đo lường 80 3.3 Kiến nghị -80 Kết luận chương -81 Kết luận -82 Tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NH: Ngân hàng NHTM: Ngân hàng thương mại NHTMCP: Ngân hàng thương mại cổ phần NHTMNN: Ngân hàng thương mại nhà nước NHLD: Ngân hàng Liên doanh NHNN: Ngân hàng Nhà nước TCTD: Tổ chức tín dụng DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Bảng biểu Bảng 2.1: Số lượng loại hình ngân hàng Việt Nam từ năm 1991-2012 27 Bảng 2.2: Thống kê số tiêu loại hình ngân hàng Việt Nam đến 31/07/2013 31 Bảng 2.3: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 46 Bảng 2.4: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi -47 Bảng 2.5: Bảng phân bố mẫu theo số năm công tác 47 Bảng 2.6: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 48 Bảng 2.7: Bảng phân bố mẫu theo chức vụ công việc 48 DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình vẽ Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 25 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 37 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 64 Đồ thị Đồ thị 2.1: Cơ cấu thị phần huy động vốn loại hình ngân hàng Việt Nam từ năm 2007-2012 -30 Đồ thị 2.2: Cơ cấu thị phần tín dụng loại hình ngân hàng Việt Nam từ năm 2007-2012 -30 Đồ thị 2.3: Tổng tài sản vốn chủ sở hữu loại hình NHLD -32 Đồ thị 2.4: Lợi nhuận sau thuế loại hình NHLD -33 Đồ thị 2.5: Mạng lưới hoạt động nhân loại hình NHLD -34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Danh mục tài liệu tiếng Việt Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội - NXB Thống kê Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Thực hành phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Trường ĐH Kinh tế TP.HCM - NXB Hồng Đức Mai Anh, 2010 Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động công ty có vốn nhà nước Việt Nam Khoa quốc tế - Đại học quốc gia Hà Nội Nguyễn Duy Cường, 2009 Đo lường mức độ thoả mãn với công việc kết thực công việc nhân viên công ty International SOS Việt Nam Luận văn thạc sỹ kinh tế Đại học Kinh tế TP.HCM Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, nghiên cứu trường hợp NHTM CP Á Châu - CN.Huế Tạp chí khoa học số 60 – Đại học Huế Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, thiết kế thực NXB lao động xã hội Phan Thị Minh Lý, 2011 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên NHTM địa bàn Thừa Thiên - Huế Tạp chí khoa học cơng nghệ số 3.44 Đại học Đà Nẵng Trần Kim Dung, 2006 Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức Đề tài nghiên cứu cấp Trường ĐH Kinh tế TP.HCM Trần Kim Dung, 2005 Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức Đề tài nghiên cứu cấp Trường ĐH Kinh tế TP.HCM 10 Trần Huy Hoàng, 2011 Quản trị Ngân hàng thương mại Trường ĐH Kinh tế TP.HCM - NXB lao động xã hội 11 Trầm Thị Xuân Hương (Chủ biên), 2012 Nghiệp vụ Ngân hàng thương mại Trường ĐH Kinh tế TP.HCM - NXB kinh tế TP.HCM 69 Descriptives, cho thấy tương ứng với cặp khác hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM chức vụ công tác quản lý cấp cao cao nhất, tiếp đến quản lý cấp trung cuối chuyên viên nghiệp vụ 2.3.3 Kết nghiên cứu  Mơ hình nghiên cứu ban đầu bao gồm 10 nhân tố giả định ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên bao gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Thu nhập; (3) Phúc lợi; (4) Đào tạo/thăng tiến; (5) Đồng nghiệp; (6) Điều kiện làm việc; (7) Lãnh đạo; (8) Văn hoá NH; (9) Triển vọng phát triển NH; (10) Đánh giá hiệu làm việc nhân viên Sau đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha giá trị thang đo qua phân tích nhân tố EFA, kết nghiên cứu cho thấy có 07 nhân tố rút trích từ EFA đặt tên lại sau: (1) Quan hệ tương tác; (2) Đào tạo/thăng tiến; (3) Chế độ sách; (4) Đặc điểm công việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đánh giá hiệu làm việc (7) Triển vọng phát triển NH, đồng thời qua đánh giá lại hệ số Cronbach Alpha cho thang đo đảm bảo độ tin cậy mặt thống kê  Sau phân tích hồi quy, tất biến độc lập (07 nhân tố) giữ lại mơ hình nghiên cứu đáp ứng tiêu chuẩn thống kê tất hệ số hồi quy chuẩn hoá mang dấu dương Các giả thuyết mơ hình điều chỉnh thoả mãn, 07 nhân tố tác động đến biến phụ thuộc hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM, nhân tố “Quan hệ tương tác” tác động mạnh nhất, mức độ ảnh hưởng nhân tố khác đến hiệu làm việc nhân viên NHLD giảm dần theo thứ tự “Đánh giá hiệu làm việc”; “Chế độ sách”; “Đặc điểm công việc”; “Đào tạo/thăng tiến” “Triển vọng phát triển”; cuối “Điều kiện làm việc” Mơ hình có mức độ phù hợp tốt (gần 51%) không tồn tượng đa cộng tuyến mô hình nghiên cứu  Kiểm định khác biệt theo nhóm biến kiểm sốt cho thấy kết quả: có khác biệt hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM giới tính, độ tuổi, số năm công tác, chức vụ công việc khơng có khác biệt hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM trình độ học vấn 70 Kết luận chƣơng Chương tập trung vào việc giới thiệu khái quát NHLD Đồng thời, đánh giá phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM thông qua thiết kế nghiên cứu, lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo hình thức chọn mẫu thuận tiện với kích cỡ mẫu 200 tổng thể 397 nhân viên Sau đó, tiến hành thành lập 38 quan sát cụ thể cho 11 thang đo nghiên cứu thức tương ứng với 10 biến độc lập 01 biến phụ thuộc Thang đo thức làm sở để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát điện tử gửi đến đối tượng nhân viên thoả mãn điều kiện mẫu nghiên cứu Sau tiến hành kiểm định mơ hình nghiên cứu thơng qua việc đánh giá thang đo, điều chỉnh mơ hình nghiên cứu, phân tích hồi quy Cuối kết nghiên cứu thể chi tiết mục 2.3.3Kết nghiên cứu 71 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG LIÊN DOANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM 3.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng liên doanh - Định hướng chiến lược tài Tăng vốn điều lệ đáp ứng quy định NHNN thời kỳ Tốc độ tăng vốn điều lệ NHLD thời gian qua chậm so với loại hình NH khác Tuy nhiên, chiến lược đắn phù hợp với tình hình xuất phát điểm hạn chế, việc tăng vốn điều lệ xem xét nhiều vấn đề khác có liên quan cho đảm bảo hiệu hoạt động kinh doanh, đáp ứng quy định Pháp luật hành nâng cao khả hoạt động điều kiện cạnh tranh gay gắt Tập trung vào hoạt động sinh lời phù hợp với khả cân đối nguồn vốn, thực tiêu cấu dư nợ, đầu tư theo hướng an toàn, hiệu quả, củng cố lực quản trị rủi ro, kiểm soát chặt chẽ hoạt động kinh doanh chất lượng tín dụng Tiếp tục củng cố tài sản có sinh lời để gia tăng thu nhập cho NH, đảm bảo cân đối tài sản có tài sản nợ hợp lý; củng cố lực tài chính, hiệu hoạt động, nâng cao chất lượng tín dụng, giảm tỷ lệ nợ xấu; xây dựng khách hàng vững chắc, hướng tới phát triển nghiệp vụ NH bán lẻ Các tiêu tổng tài sản, nguồn vốn lợi nhuận sau thuế tăng với tốc độ tăng trưởng hợp lý, phù hợp với tình hình hội, thách thức hoạt động kinh doanh NH tương lai - Chiến lược công nghệ Tiếp tục vận hành hệ thống NH lõi tập trung Corebanking Nâng cấp, triển khai thêm sản phẩm ebanking, đặc biệt hệ thống internet banking call center - Chiến lược nguồn nhân lực Tiếp tục nâng cao trình độ nghiệp vụ phẩm chất cán tồn hệ thống, trì tỷ lệ cán có trình độ đại học sau đại học chiếm tỷ trọng 80%, củng cố tạo điều kiện cho nhân viên tham gia lớp tập huấn nghiệp vụ, giao lưu nước - Chiến lược sản phẩm, dịch vụ 72 NHLD tiếp tục cung cấp sản phẩm dịch vụ có, phát huy lợi kinh doanh ngoại tệ có yếu tố liên doanh Đồng thời nghiên cứu áp dụng sản phẩm dịch vụ NH đại công nghệ cao nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng ngày đa dạng khách hàng Tiếp tục phát huy khách hàng ổn định từ hỗ trợ bên liên doanh, đồng thời tập trung khai thác thêm khách hàng khác nhằm tạo khách hàng đa dạng, ổn định nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh - Chiến lược cấu tổ chức hoạt động: Tiếp tục trì cấu bao gồm khối kinh doanh Đồng thời, giám sát cấu tổ chức hoạt động khối, có luân chuyển điều động tăng/giảm cấu hợp lý đảm bảo hệ thống vận hành tốt đáp ứng yêu cầu quản trị thời kỳ - Chiến lược Marketing mạng lưới: Cần nâng cao công tác quảng bá thương hiệu đa dạng nhiều phương tiện thông tin đại chúng; đồng thời nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh liền với việc phát triển, mở rộng mạng lưới kinh doanh thành phố lớn 3.2 Giải pháp 3.2.1 Nghiên cứu, phân tích mức độ quan trọng yếu tố tác động để đề giải pháp nâng cao hiệu làm việc nhân viên Kết nghiên cứu chương cho thấy 07 nhân tố mơ hình điều chỉnh ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM, cụ thể mức độ ảnh hưởng giảm dần sau:  Quan hệ tương tác Đây nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất, quan hệ tương tác thể qua thang đo cụ thể liên quan đến quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo văn hoá NH Từ kết đo lường mức độ ảnh hưởng cho thấy, bên cạnh yếu tố khác tưởng ảnh hưởng mạnh đến hiệu làm việc thu nhập, phúc lợi, đào tạo/thăng tiến…thì quan hệ tương tác nhân viên coi trọng hàng đầu Lý phần giải thích nhân viên làm việc ngành NH nói chung NHLD nói riêng có thu nhập trung bình ổn định cao ngành khác kinh tế, chế độ phúc lợi cao, hội thăng tiến phần đánh giá 73 thông qua lực làm việc…do đó, quan hệ tương tác yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên Để nâng cao hiệu làm việc nhân viên, NHLD cần xem xét đến yếu tố chi tiết: - Đồng nghiệp: cần trì tạo môi trường làm việc thân thiện để đồng nghiệp có nhiều hội hỗ trợ, hợp tác với công việc; thường xuyên tổ chức phong trào hoạt động tập thể nhằm giúp đồng nghiệp tìm hiểu, chia sẻ với sống - Lãnh đạo: cần quan tâm, động viên, tôn trọng nhân viên để hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên công việc sống, khả đánh giá hiệu làm việc nhân viên từ phía lãnh đạo có ý nghĩa với thành tích làm việc mà nhân viên cố gắng đạt được, lãnh đạo có lực tầm nhìn chiến lược ví người cầm lái tàu đối mặt với thách thức để nhân viên thấy chỗ dựa vững truyền cảm hứng làm việc cho họ, lãnh đạo có chuẩn mực đạo đức cao giúp cấp có gương sáng noi theo tơn trọng, lẽ hoạt động NH ln cần đạo đức để tránh tối đa rủi ro liên quan đến kinh doanh tiền tệ - Văn hoá: có định hướng đến đổi tạo thách thức công việc, định hướng đến bình đẳng tự cá nhân, định hướng liên kết phận làm việc nhóm tập thể, nhiên mức độ đánh giá nhân viên cho tiêu chí chưa cao, NHLD cần phát huy lợi liên doanh bên Việt Nam nước để định hướng rõ ràng lợi văn hố mình, đồng thời linh hoạt áp dụng để từ nâng cao hiệu làm việc nhân viên  Đánh giá hiệu làm việc Đây nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh, mạnh thứ hai sau nhân tố “Quan hệ tương tác”, điều cho thấy hệ thống đánh giá hiệu làm việc nhân viên NHLD tốt đồng nghĩa với việc nhân viên cảm thấy hiệu làm việc họ ghi nhận đắn họ có động lực để nâng cao hiệu làm việc Mơi trường làm việc NH nói chung NHLD nói riêng mang tính cạnh tranh cao, phận nghiệp vụ chức vụ công việc khác có tác động ảnh hưởng lẫn có tầm quan trọng định đến hoạt động chung tồn NH, để hiệu làm việc nhân viên nâng cao yếu 74 tố đánh giá hiệu làm việc coi trọng Nhân viên đánh giá cao hệ thống đánh giá rõ ràng, đầy đủ cho tất mảng nghiệp vụ chức vụ công việc, đồng thời việc đánh giá phải khách quan (dựa ý kiến đồng thời nhân viên, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp cao hơn), khoa học công Dựa vào kết thống kê, yếu tố đánh giá hiệu làm việc nhân viên đánh giá mức chưa cao, NHLD cần xem xét điều chỉnh lại hệ thống đánh giá có NH: - Hiện NHLD địa bàn TP.HCM, việc đánh giá hiệu làm việc thường thực tháng/lần/toàn hệ thống, xét thấy khoảng thời gian dài nên thực đánh giá định kỳ hàng tháng hàng quý để việc đánh giá linh hoạt xác - Ngồi ra, số lượng nhân viên làm việc Hội sở chính/Chi nhánh/PGD NHLD địa bàn TP.HCM so với NH khác nên phát sinh trường hợp khơng đủ phòng ban chun mơn nghiệp vụ mà gộp nghiệp vụ vào phòng ban có liên quan, nhân viên kiêm nhiệm nghiệp vụ lúc, cần điều chỉnh hệ thống đánh giá cho hợp lý mà đảm bảo trọng số đánh giá hiệu công việc nhân viên - Thêm nữa, hoạt động kinh doanh, nghiệp vụ NH hệ thống đánh giá hiệu làm việc nhân viên thay đổi theo thời gian tiến trình quản trị hoạt động kinh doanh NH, cần thường xuyên đánh giá lại, theo dõi nâng cấp hệ thống đánh giá có, việc làm cần lấy ý kiến khảo sát từ nhân viên làm việc để đạt hiệu cao  Chế độ sách Đây nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh, mạnh thứ ba sau hai nhân tố “Quan hệ tương tác” “Đánh giá hiệu làm việc”, chế độ sách thể cụ thể thơng qua thu nhập chế độ phúc lợi mà nhân viên hưởng Điều cho thấy chế độ sách tốt nhân viên có động lực để nâng cao hiệu làm việc họ Mặc dù yếu tố quan trọng thứ hay thứ nhì, nhân tố quan trọng thứ ba 07 nhân tố tác động đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM, điều cho thấy chế độ sách góp phần ảnh hưởng khơng nhỏ đến hiệu làm việc Đây nhu cầu 75 cần thiết ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống nhân viên theo thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow từ nhu cầu đến thoả mãn nhu cầu cấp cao Hiện nay, chế độ sách nhân viên làm việc NH nói chung NHLD nói riêng xem ổn định so với ngành khác, có sụt giảm so với thời gian trước hiệu hoạt động NH giảm ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế nói chung Nhận thấy điểm mạnh điểm yếu chế độ sách tại, NHLD địa bàn TP.HCM nên: - Xem xét lại mức chênh lệch thu nhập chuyên viên vị trí quản lý nhằm đảm bảo mức chênh lệch hợp lý - Tiếp tục phát huy sách thu nhập gắn liền với hiệu làm việc nhân viên Ngoài lương, thưởng, phụ cấp định kỳ cần quan tâm đến khoản thu nhập khác phát sinh hoa hồng tiêu huy động vốn, % doanh thu thẻ quốc tế, POS… - Các chế độ phúc lợi cần trì tốt gia tăng chế độ phúc lợi cộng thêm ưu đãi cho nhân viên có hạn mức thấu chi tài khoản thẻ tốn; ưu đãi việc xác nhận cơng tác cho nhân viên vay tín chấp ngân hàng khác; mua bảo hiểm thêm cho gia đình nhân viên…để nhân viên thấy ưu đãi, quan tâm động viên NH dành cho họ, có gia tăng hiệu làm việc nhân viên  Đặc điểm cơng việc Đây nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh, sau ba nhân tố đề cập trên, điều cho thấy đặc điểm cơng việc phù hợp hiệu làm việc nhân viên cao Nhân viên có hiểu đặc điểm công việc mà họ tác nghiệp hàng ngày họ làm việc hiệu quả, nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu làm việc nhân viên Cũng tương tự ngành khác kinh tế mức độ công việc chia làm phận khác nhau, mức độ chun mơn hố phân cơng cơng việc NH cao mức độ rủi ro cao nghiệp vụ việc đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao Vì mức độ đánh giá nhân viên cho tiêu chí thuộc thang đo khơng q cao, NHLD địa bàn TP.HCM cần xem xét lại: 76 - Cách tuyển dụng, nhận định phân công công việc cho phù hợp với lực mạnh nhân viên, nên đáp ứng việc chuyển sang phận khác nhân viên có nguyện vọng hợp lý Phân định rõ ràng, hợp lý quyền hạn trách nhiệm cơng việc dựa - việc hệ thống hố văn quy định chức năng, nhiệm vụ phận quyền, trách nhiệm cá nhân đảm nhận công việc; giúp nhân viên nhận thấy tầm quan trọng cơng việc; tránh tạo chồng chéo nghiệp vụ gây áp lực công việc cho nhân viên  Đào tạo/thăng tiến Đây nhân tố có mức độ ảnh hưởng trung bình đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM, điều cho thấy nhân viên có nhiều hội đào tạo/thăng tiến ảnh hưởng đến hiệu làm việc họ Mặc dù không yếu tố ảnh hưởng hàng đầu, yếu tố đào tạo/thăng tiến có mức độ ảnh hưởng định có tầm quan trọng cao đến hiệu làm việc nhân viên Vì mức độ đánh giá nhân viên cho tiêu chí thuộc thang đo cao, NHLD cần: - Tiếp tục trì tốt chương trình đào tạo có, thường xuyên cập nhật chương trình đào tạo nghiệp vụ triển khai thêm khoá đào tạo bên liên doanh để nâng cao khả nghiệp vụ nhân viên - Chú trọng đến hội thăng tiến cho nhân viên có hiệu làm việc cao  Triển vọng phát triển Đây nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM, mức độ ảnh hưởng ngang với nhân tố đào tạo.thăng tiến, điều cho thấy yếu tố ý mức độ ảnh hưởng đáng kể Nếu triển vọng phát triển NH cao hiệu làm việc nhân viên tăng So với ngành khác, nói ngành NH có „thương hiệu cơng việc” người biết, quan tâm nhiều phương tiện thơng tin đại chúng, triển vọng phát triển NH bao gồm hiệu hoạt động NH tương lai mà bao gồm giá trị thương 77 hiệu NH tác động đến niềm tự hào nhân viên, từ ảnh hưởng đến hiệu làm việc họ Kết thống kê cho thấy triển vọng phát triển có tác động tương đối đến hiệu làm việc nhân viên, nhiên định hướng chiến lược; khả thực chiến lược phát triển giá trị thương hiệu NHLD địa bàn TP.HCM hạn chế Do đó, NHLD địa bàn TP.HCM cần: - Đề chiến lược hoạt động kinh doanh hợp lý tập trung nguồn lực nhằm thực tốt chiến lược đề Hoạt động kinh doanh nên tập trung tốt sâu vào đối tượng khách hàng có mối quan hệ với đối tác liên doanh để phát huy lợi cạnh tranh mình, sau mở rộng đối tượng khách hàng khác nhằm đa dạng hoá nâng cao hiệu hoạt động - Ngoài ra, cần mở rộng thêm mạng lưới hoạt động khả cho phép nâng cao hiệu hoạt động marketing, nghiên cứu xây dựng hệ thống nhận dạng thương hiệu để đưa uy tín thương hiệu NH lên tầm cao  Điều kiện làm việc Đây nhân tố có ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM, nhiên mức độ ảnh hưởng thấp tất nhân tố, điều cho thấy điều kiện làm việc tốt hiệu làm việc nhân viên cao Mặc dù yếu tố ảnh hưởng không đáng kể đến hiệu làm việc nhân viên, NHLD địa bàn TP.HCM cần xem xét lại điều kiện làm việc thời gian, trang thiết bị nơi làm việc để tạo hài lòng cho nhân viên, từ ảnh hưởng đến hiệu làm việc họ Thời gian làm việc cần điều chỉnh linh hoạt làm việc giờ, mua sắm trang thiết bị sửa sang, thuê mua nơi làm việc có cách bố trí, xếp nơi làm việc đại chuyên nghiệp Từ tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên để nâng cao hiệu làm việc họ 3.2.2 Quan tâm đến khác biệt đặc tính nhóm nhân viên Như trình bày, kiểm định khác biệt nhóm nhân viên (được phân chia theo giới tính, độ tuổi, số năm cơng tác, trình độ học vấn chức vụ cơng việc) 78 hiệu làm việc để nghiên cứu phân tích sâu từ có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên  Giới tính Tại NHLD địa bàn TP.HCM, hiệu làm việc nhân viên nữ cao nhân viên nam Thực trạng giải thích phần số lượng nhân viên nữ so với nhân viên nam, mức độ đồng nhóm tuổi cao họ nhận biết cầu tiến, lực làm việc để đạt hiệu cao, họ có đồng cảm cố gắng, ý thức nhiều công việc Do đó, cần xem xét lại yếu tố tác động, tìm hiểu đề giải pháp tuyển dụng thêm nhân viên nam, giao công việc phù hợp với lực mạnh nhân viên nam kèm với quyền lợi định, thường xuyên tổ chức chương trình thể thao dành cho nhân viên nam, hoạt động đồn thể có tham gia nhân viên nam, ưu đãi cho vay mua nhà sử dụng dịch vụ NH dành cho nhân viên nam… để từ nâng cao hiệu làm việc họ  Độ tuổi Có khác biệt hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM độ tuổi Các nhân viên có độ tuổi từ 40 trở lên có hiệu làm việc cao nhất, độ tuổi họ có nhiều kinh nghiệm công việc lẫn sống để phát huy tối đa hiệu làm việc, thường độ tuổi nhân viên vị trí quản lý nên họ có ý thức đến đóng góp hiệu làm việc NH, NHLD cần tạo điều kiện tốt để nhân viên độ tuổi làm việc đạt hiệu tốt Tiếp đến độ tuổi từ 30-39, độ tuổi có mức tương quan gần với độ tuổi trên, họ thường nhân viên vị trí cấp trung nỗ lực để đạt đến vị trí quản lý này, kinh nghiệm ý thức làm việc giúp họ đạt hiệu cao cơng việc, NHLD cần tạo điều kiện tốt để nhân viên độ tuổi phát huy tối đa hiệu làm việc Tiếp độ tuổi 25, độ tuổi đội ngũ nhân viên trẻ, họ thường vị trí chuyên viên kinh nghiệm, nhiên nhiệt huyết, ham học hỏi cầu tiến họ điểm đáng ghi nhận cần tạo điều kiện để họ làm việc lâu dài phát huy hiệu làm việc sức trẻ họ Thấp độ tuổi từ 25-29, độ tuổi trẻ nằm độ tuổi nhân viên, họ có vừa đủ kinh nghiệm cơng việc sống để nhìn nhận công 79 việc tương lai, hiệu làm việc họ phụ thuộc nhiều vào cách đánh giá suy nghĩ cơng việc họ, cần tạo điều kiện cho nhân viên độ tuổi để họ thỗ mãn với cơng việc trung thành với NH nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên nhóm độ tuổi khác  Số năm công tác Sự khác biệt hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM số năm công tác tương đồng so với độ tuổi, nhân viên có số năm công tác từ 10 năm trở lên cao nhất, tiếp đến năm, tiếp từ đến 10 năm thấp từ đến năm Do đó, cần tạo điều kiện tốt để nhân viên gắn bó lâu dài với NH nâng cao hiệu làm việc họ  Trình độ học vấn Về trình độ học vấn, khơng có khác biệt hiệu làm việc nhân viên Trên thực tế, trình độ học vấn ảnh hưởng phần đến hiệu làm việc nhân viên có trình độ học vấn cao họ hồn thành cơng việc với chất lượng cao hơn, từ ảnh hưởng đến hiệu làm việc Tuy nhiên theo kết nghiên cứu, mức độ khác biệt ý nghĩa thống kê Điều giải thích nhân viên giao cơng việc phù hợp với lực mạnh họ, trình độ học vấn cao thường vị trí quản lý hài hồ hiệu làm việc toàn thể nhân viên Các NHLD địa bàn TP.HCM khơng nên q coi trọng trình độ học vấn, nên tập trung phân định “đúng người – việc” khuyến khích nhân viên đạt trình độ học vấn cao để có hội cao cơng việc để từ nâng cao hiệu làm việc  Về chức vụ công việc Về chức vụ cơng việc, có khác biệt hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM, cụ thể tăng dần theo chức vụ từ chuyên viên nghiệp vụ đến quản lý cấp trung cao quản lý cấp cao Điều hiểu cấp cao yếu tố khả quan hệ tương tác tốt hơn, chế độ sách cao hơn, kinh nghiệm công tác mức độ quan trọng công việc giúp họ có ý thức trách nhiệm cao để từ nâng cao hiệu làm việc Do đó, NHLD cần tạo điều kiện tốt để nhân viên chức vụ công việc cao nhìn nhận trách nhiệm cao kèm với quyền lợi cao để họ làm việc hiệu 80 hơn, vị trí thấp nên tạo hội thăng tiến đối tượng có tiềm để họ phát huy lực mình, từ nâng cao hiệu làm việc 3.2.3 Quan tâm đến mức độ hiệu làm việc nhân viên theo tiêu chí đo lƣờng Sau phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM, cần xem xét thêm mức độ hiệu làm việc nhân viên theo tiêu chí đo lường để biết trì hiệu tiêu chí cao cần nâng cao hiệu tiêu chí đánh giá thấp Mặc dù tiêu chí thuộc thang đo đánh giá mức độ khác nhau, NHLD cần tiếp tục trì tiêu chí nhân viên đánh giá cao Trong đó, cần tiếp tục trì tiêu chí trực tiếp ảnh hưởng đến cơng việc để cơng việc hồn thành mức tốt nhất, đồng thời trì cải thiện tiêu chí ý thức định hướng cơng việc nhằm làm yếu tố xúc tác tích cực hỗ trợ hồn thành cơng việc, nâng cao tiêu chí tham mưu, sáng kiến xây dựng văn nhằm giúp hiệu công việc đạt mức độ cao Để làm điều này, NHLD cần thực tốt giải pháp nêu trước đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng; đồng thời có hệ thống đánh giá hiệu làm việc thật tốt, tiêu chí đo lường hiệu cần đưa vào đầy đủ tuỳ thuộc vào mức độ hiệu tiêu chí mà có trọng số đánh giá tiêu chí cho khách quan, khoa học điều chỉnh nhằm nâng cao tối đa hiệu làm việc nhân viên 3.3 Kiến nghị - NHNN tạo điều kiện cho NHLD hoạt động hiệu thông qua việc hệ thống hóa văn pháp lý; tăng cường hiệu cơng cụ sách tiền tệ; cơng tác kiểm tra, kiểm sốt; xây dựng tiêu chuẩn hợp lý cho NH mở rộng mạng lưới hoạt động kinh doanh… - Triển khai diễn đàn, chương trình, hội thảo nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học, quản trị nguồn nhân lực NH để loại hình NH nói riêng trao đổi, chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm từ nâng hiệu hoạt động hệ thống NH nói chung - Tạo điều kiện để hoạt động cơng đồn NH Việt Nam thực tốt chức mình, thường xuyên tổ chức chương trình hoạt động văn nghệ, 81 thể thao, du lịch…để nâng cao tinh thần đồn kết lòng tự hào nhân viên làm việc ngành NH Kết luận chƣơng Chương giới thiệu định hướng phát triển chung NHLD thời gian tới; đồng thời tập trung vào việc đưa giải pháp cụ thể kiến nghị cần thiết dựa tình hình thực tế kết kiểm định đánh giá nhân viên, tập trung vào vấn đề quan trọng mà NHLD cần trọng nhằm nâng cao tối đa hiệu làm việc nhân viên nghiên cứu, phân tích mức độ quan trọng yếu tố tác động để đề giải pháp nâng cao hiệu làm việc nhân viên; quan tâm đến khác biệt đặc tính nhóm nhân viên cuối quan tâm đến mức độ hiệu làm việc nhân viên theo tiêu chí đo lường 82 KẾT LUẬN Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM Phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng kiểm định mơ hình lý thuyết gồm hai bước – nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh xây dựng yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM thông qua: (1) Các nghiên cứu có liên quan, (2) Thơng tin sách báo thông tin nội ngân hàng, (3) Thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến nhà quản trị cấp cao NHLD/các chuyên gia làm việc lĩnh vực quản trị nhân sự, (4) Tình hình thực tế Sau tiến hành nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên làm việc NHLD địa bàn TP.HCM với kích thước mẫu 200 để kiểm định mơ hình nghiên cứu Thang đo kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha phân tích nhân tố EFA Mơ hình lý thuyết kiểm định thơng qua phân tích hồi qui tuyến tính làm sở cho việc phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM Mơ hình nghiên cứu ban đầu bao gồm 10 nhân tố giả định ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên bao gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Thu nhập; (3) Phúc lợi; (4) Đào tạo/thăng tiến; (5) Đồng nghiệp; (6) Điều kiện làm việc; (7) Lãnh đạo; (8) Văn hoá ngân hàng; (9) Triển vọng phát triển ngân hàng; (10) Đánh giá hiệu làm việc nhân viên Sau đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha giá trị thang đo qua phân tích nhân tố EFA, kết nghiên cứu cho thấy có 07 nhân tố rút trích từ EFA đặt tên lại sau: (1) Quan hệ tương tác; (2) Đào tạo/thăng tiến; (3) Chế độ sách; (4) Đặc điểm cơng việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đánh giá hiệu làm việc (7) Triển vọng phát triển ngân hàng, đồng thời qua đánh giá lại hệ số Cronbach Alpha cho thang đo đảm bảo độ tin cậy mặt thống kê Sau phân tích hồi quy, tất biến độc lập (07 nhân tố) giữ lại mơ hình nghiên cứu đáp ứng tiêu chuẩn thống kê tất hệ số hồi quy chuẩn hoá mang dấu dương Các giả thuyết mơ hình điều chỉnh thoả mãn, 07 nhân tố tác động dương đến biến phụ thuộc hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM, nhân tố “Quan hệ tương 83 tác” tác động mạnh nhất, mức độ ảnh hưởng nhân tố khác đến hiệu làm việc nhân viên NHLD giảm dần theo thứ tự “Đánh giá hiệu làm việc”; “Chế độ sách”; “Đặc điểm cơng việc”; “Đào tạo/thăng tiến” “Triển vọng phát triển”; cuối “Điều kiện làm việc” Mơ hình có mức độ phù hợp tốt (gần 51%) không tồn tượng đa cộng tuyến mơ hình nghiên cứu Kiểm định khác biệt theo nhóm biến kiểm sốt cho thấy kết quả: có khác biệt hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM giới tính, độ tuổi, số năm cơng tác, chức vụ cơng việc khơng có khác biệt hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM trình độ học vấn Kết đánh giá thực trạng hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM qua phân tích thống kê mô tả thời điểm nghiên cứu đến tháng 9/2013, tiêu (biến quan sát) đo lường yếu tố ảnh hưởng hiệu làm việc hầu hết từ mức “bình thường (khơng có ý kiến)” trở lên Từ kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên NHLD địa bàn TP.HCM Bên cạnh kết trên, nghiên cứu số điểm hạn chế Việc khắc phục hạn chế sở cho nghiên cứu ... ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐẶNG THỊ THÙY PHƯƠNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG LIÊN DOANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Chuyên ngành: Tài – Ngân hàng Mã số: 60340201... đoan luận văn Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên ngân hàng liên doanh địa bàn TP.HCM cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu đề tài tác giả thu thập phân tích, nội dung... giá hiệu làm việc nhân viên ngân hàng -12 1.2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên ngân hàng -16 1.3 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu