Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa của đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Các khái niệm cơ bản 4 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 1.2.1. Đào tạo trong công việc 7 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 10 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 12 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 13 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 13 1.3.5. Xác định chi phí đào tạo 14 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 14 1.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá 15 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 16 1.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 16 1.4.3. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 17 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 18 2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 18 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 18 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty 19 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty INTRACOM 21 2.1.4. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 22 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 25 2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 25 2.2.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ty 26 2.2.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dụng tại Công ty INTRACOM 28 2.3. Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông 39 2.3.1. Ưu điểm 39 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 40 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 42 3.1. Mục tiêu và định hướng của Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42 3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới 42 3.1.2. Định hướng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới 42 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43 3.2.1. Hoàn thiện tốt hơn công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 43 3.2.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty 44 3.2.3. Tiếp tục hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45 3.2.4. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển 46 3.2.5. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác 46 3.2.6. Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo 47 3.2.7. Một số giải pháp khác 47 3.3. Một số kiến nghị 49 3.3.1. Đối với nhà nước 49 3.3.2. Đối với hệ thống giáo dục đào tạo 49 3.3.3. Đối với doanh nghiệp 49 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực tập công ty cổ phần Xây dựng Hạ tầng Giao thông em nhận dạy hướng dẫn nhiệt tình ban lãnh đạo cán cơng nhân viên công ty Bản thân em học hỏi nhiều kiến thức chuyên môn thực tế cơng việc hàng ngày Qua q trình thực tập giúp em ý thức hiểu sâu hiểu sâu chuyên ngành mà em theo học, rèn luyện cho em phẩm chất cần phải có Qua báo cáo em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, cán công nhân viên công ty cổ phần Xây dựng Hạ tầng Giao thông tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành đợt thực tập sự giúp đỡ nhiệt tình quý thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội đặc biệt quý thầy cô Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Quá trình thực tập công ty cọ sát với công việc thực tế, thân có nhiều cố gắng nhiên kinh nghiệm thực tế ít, lực học tập công tác thân nhiều hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, kính mong nhận quan tâm ý kiến quý thầy cô, cán công nhân viên quan bảo để báo thực tập hồn thiện tốt Sinh viên MA THỊ TRANG DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT CBCNV CNV ĐHĐCĐ HC-TCNS HĐQT INTRACOM TCHC NGHĨA CỦA TỪ VIẾT TẮT Cán công nhân viên Công nhân viên Đại hội đồng cổ đông Hành chính-Tổ chức nhân Hội đồng quản trị Cơng ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng giao thơng Tổ chức hành MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .2 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài .1 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu 4.Vấn đề nghiên cứu .2 5.Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa đề tài 7.Kết cấu đề tài .3 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.Các khái niệm 2.Khái niệm nguồn nhân lực 3.Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .4 4.Mục tiêu nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 6.Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 7.Đào tạo công việc .7 8.Đào tạo ngồi cơng việc 9.Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 10.Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 13 1.3.5 Xác định chi phí đào tạo 14 1.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 14 1.3.7 Thiết lập quy trình đánh giá .15 11.Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 12.Các nhân tố bên doanh nghiệp .15 13.Các yếu tố thuộc tổ chức 16 14.Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 17 CHƯƠNG 18 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 18 2.1 Khái quát chung công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thơng 18 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông .18 2.1.2.Cơ cấu tổ chức công ty 19 2.1.3.Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty INTRACOM .21 2.1.4 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông .22 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông .25 2.2.1 Quan điểm lãnh đạo Công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .25 2.2.2 Tình hình nguồn nhân lực cơng ty .26 2.2.3 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dụng Công ty INTRACOM .28 2.3 Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông 38 2.3.1 Ưu điểm 39 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 39 CHƯƠNG 42 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 42 3.1 Mục tiêu định hướng Công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 42 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới 42 3.1.2 Định hướng đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới .42 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 43 3.2.1 Hồn thiện tốt cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 43 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty .44 3.2.3 Tiếp tục hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 45 3.2.4 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo phát triển 46 3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác 46 3.2.6 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 47 3.2.7 Một số giải pháp khác 47 3.3 Một số kiến nghị 49 3.3.1 Đối với nhà nước 49 3.3.2 Đối với hệ thống giáo dục đào tạo 49 3.3.3 Đối với doanh nghiệp .49 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC 52 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty INTRACOM Error: Reference source not found Biểu đồ 2.1 Đánh giá nội dung đào tạo học viên năm 2014 Error: Reference source not found Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển NNL .4 Sơ đồ 1.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty INTRACOM 19 Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm 2013, 2014 21 Bảng 2.2 Tình hình nhân lực cơng ty giai đoạn 2013 - 2016 .26 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năm 2015, năm 2016 28 Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo CBCNV giai đoạn 2013 – 2016 29 Bảng 2.5 Khóa học dành cho cán nhân 31 Bảng 2.6 Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên .32 Bảng 2.7 Nguồn quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty INTRACOM 33 Bảng 2.8 Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo công ty 2013 -2016 34 Biểu đồ 2.1 Đánh giá nội dung đào tạo học viên năm 2014 35 Bảng 2.9 Tình hình bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo công ty 2013-2016 36 Bảng 2.10 Phương pháp đào tạo phổ biến công ty INTRACOM giai đoạn 2013 – 2016 38 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong q trình cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước với chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho phát triển tồn doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Thật vậy, Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Do việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước nước ta nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện nước ta hội nhập ASEAN, WTO… doanh nghiệp cạnh tranh với cơng ty nước, mà phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệp kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công việc đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất yếu Nhận thức vai trò quan trọng cơng tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực đồng thời xuất phát từ thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ nước ta nói chung Cơng ty cổ phần Xây dựng Hạ tầng Giao thơng nói riêng, nên em chọn đề tài: “Công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông” để tìm hiểu nghiên cứu, từ cung cấp thêm thông tin đồng thời đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đề tài thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông.Từ đưa điểm làm chưa làm công tác đào tạo phát triển đồng thời đưa giải pháp khuyến nghị nhằm khắc phục mặt tồn chưa làm Phạm vi nghiên cứu Phạm vi mặt không gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu người lao động trụ sở cơng ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Phạm vi mặt thời gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2013 – 2016 Phạm vi mặt nội dung nghiên cứu: nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, khắc phục mặt chưa làm để cơng ty cải thiện phát triển hoạt động sản xuất tốt thời gian tới Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thơng từ nêu số thực trạng cần phải giải đưa giải pháp khuyến nghị để đóng góp cho tổ chức Phương pháp nghiên cứu Trong trình nghiên cứu đề tài sử dụng số phương pháp sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp: Được sử dụng nhằm nghiên cứu tài liệu thông tin, số liệu cơng ty để phân tích tổng hợp nhằm có thơng tin cần thiết phục vụ cho nội dung cần tìm - Phương pháp quan sát: Được sử dụng để quan sát nhân viên làm việc nhằm biết họ làm để biết, để học hỏi đánh giá dựa cho trước Nhằm thu thông tin cần thiết phục vụ cho nội dung báo cáo - Phương pháp đọc tài liệu: Được sử dụng để đọc, tham khảo tài liệu liên quan qua mạng, qua sách báo tài liệu công ty nhằm có nhìn tồn diện đề tài nội dung liên quan phục vụ làm báo cáo Ngoài phương pháp đề tài sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho trình thu thập tài liệu phân tích tài liệu Ý nghĩa đề tài Về mặt lý luận: Dựa lí luận phân tích đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực qua đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo đề tài chia làm 03 chương: Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Chương Các giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Các khái niệm Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người thể thông qua hai tiêu thể lực trí lực Thể lực tình trạng sức khỏe người chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai thể thể lực người phụ thuộc vào nhiều yếu tố tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống Trí lực nói đến hiểu biết, khả học hỏi, khả suy nghĩ, tư duy, vận dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách người Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức chịu quản lý tổ chức Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: tập hợp tất hoạt động học tập tổ chức cung cấp cho người lao động khoảng thời gian định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, thay đổi thái độ, cách thức làm việc người lao động để giúp họ thực cách hiệu chức nhiệm vụ Như vậy, phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xét nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục: hiểu hoạt động nhằm trang bị cho người học kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề Đào tạo: hiểu trình trang bị cho người lao động kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp họ làm nhằm khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cập nhật kiến thức kỹ năng, kỹ xảo để giúp họ thực nhiệm vụ cách hiệu Phát triển: hiểu hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt khỏi yêu cầu công việc để họ thực công việc mới, phức tạp đáp ứng định hướng tương lai tổ chức Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển NNL - Xây dựng quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa phương hướng đào tạo cho hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp, phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện, thống quản lý việc cấp cho cán bộ, công nhân viên tồn cơng ty theo quy định - Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty để đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa - đại hóa Tập trung đào tạo nguồn nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp…có đủ trình độ, tay nghề, chun mơn nghiệp vụ cao để tham gia trình sản xuất, trình lao động trực tiếp tạo sản phẩm Bên cạnh giảm tỷ lệ lao động phổ thông công ty - Thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo quy định, pháp luật hành Từ nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho người lao động lý luận trị, cơng tác hành nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học cho cán công nhân viên công ty 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.1 Hoàn thiện tốt công tác đánh giá thực công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thức đánh giá: Tùy chất loại cơng việc, người xây dựng tiêu thức thông qua yêu cầu công vệc, tiêu chuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mấu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng 43 - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc họ giúp họ hồn thiện thân - Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: đề bạt, đào tạo… 3.2.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơng ty Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với cơng ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, công ty nên áp dụng hình thức sau: Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động tồn tâm tồn ý với cơng việc, công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động, tạo động lực làm cho người lao động 44 trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Tăng cường cơng tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào cơng việc thực tế 3.2.3 Tiếp tục hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách xác cơng tác phân tích cơng việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên công ty phải thường xuyên Để đánh giá xác việc thực cơng việc Cơng ty cần thực tốt số công việc sau: - Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá - Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá - Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thơng tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên 45 Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với cơng việc, phân tích cơng việc cho thấy cơng việc gì? Để thực cơng việc cơng ty phải thực bước sau: Bước 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích cơng việc Bước 2: Xác định cơng việc vị trí đặc trưng cần phân tích Bước 3: Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích cơng việc Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thơng tin Bước 6: Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực 3.2.4 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo phát triển Nguồn kinh phí cho đào tạo – phát triển công ty hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty Chính quỹ đào tạo phải tăng cường làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định thực phương pháp đào tạo Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, Cơng ty nên trích khoản từ lợi nhuận Cơng ty Bên cạnh cần đề nghị cơng ty tăng cường thêm cho quỹ đào tạo Muốn cần có sách chiến lược cụ thể công tác đào tạo phát triển 3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp… Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Cơng ty cần có thêm biện pháp sau: 46 - Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo - Tiến hành sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch 3.2.6 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người lao động có kiến thức chun mơn cần phải tìm hiểu văn hố cơng ty Cơng ty nên tiến hành hoạt động giáo dục cho họ thấy truyền thống tốt đẹp, mặt mạnh cuả công ty Mặt khác, phải làm cho người lao động nhận thức rõ khó khăn gay gắt ngành, cơng ty để hiểu phải làm việc với suất, chất lượng, hiệu cao có chỗ đứng, thu nhập thân góp phần đưa công ty phát triển mạnh lên được.Nội dung chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến môn học đào tạo kỹ người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý như: kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức Như kỹ kỹ thuật có vai trò quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn Kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Kỹ nhận thức lại quan trọng với cán lãnh đạo cấp cao Công ty 3.2.7 Một số giải pháp khác - Cải thiện sở vât chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp học tốt Hiện hầu hết thiết bị phục vụ cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống vậy, q trình giảng dạy gặp phải trở ngại gây gián đoạn 47 Vì vậy, cơng ty cần khẩn trương trang bị thiết bị kỹ thuật mới, thay thiết bị thiếu, cũ hỏng Thay vào sở vật chất kỹ thuật đại, đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập + Ứng dụng công nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo + Liên kết với phận văn thư phòng Tổ chức hành để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí thoải mái, tinh thần học tập tốt cho học viên + Cán phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập - Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thơng qua nâng cao hiệu Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc người lao động sau đào tạo Hiệu thể thơng qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực công việc, không làm điều doanh nghiệp khơng cần phải thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo nâng lên mức Và nhìn vào suất lao động thấy hai điều doanh nghiệp thực phát triển thứ hai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hồn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc sử dụng kết cơng tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số cơng cụ sử dụng kết phân tích cơng việc, bảng đánh giá thực công việc - Sự quan tâm cán lãnh đạo công ty 48 Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển cán lãnh đạo công ty cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, nên coi việc thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết quan trọng trình thực chiến lược phát triển nói chung tồn cơng ty, đội ngũ lãnh đạo phải có đạo quan tâm sâu sắc đến công tác này, thường xuyên động viên cán cơng nhân viên tích cực tham gia vào việc đào tạo, tự học 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với nhà nước Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đào tạo thơng qua cơng việc tính hội nhập ngày cao 3.3.2 Đối với hệ thống giáo dục đào tạo Hệ thống giáo dục đào tạo phải trước phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Cũng phải có hệ thống sách nhằm thực công tác cách hiệu 3.3.3 Đối với doanh nghiệp Tăng cường sở vật chất – kỹ thuật cho phòng đào tạo Cụ thể cần trang bị phương tiện học tập đại như: máy chiếu, lớp học đủ rộng, có máy tính sách báo tài liệu đào tạo mới, phần mềm Nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết hồn thành khóa học Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu 49 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường nay.Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài nguyên vô quý giá Chính lẽ mà cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp.Là doanh nghiệp tư nhân nên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thơng có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý doanh nghiệp tư nhân Tuy nhiên, với phát triển kinh tế xã hội đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập hoá, tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh q trình cơng nghiệp hóa đại hố, Cơng ty phải áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động, công ty cần phải hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai Hy vọng công ty trọng đầu tư nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty khẳng định vai trò, vị cạnh tranh trước công ty khác.Đề tài phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu cơng tác này.Từ thấy số hạn chế thiếu sót cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty mà đề xuất ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển.Trên toàn ý kiến em nhằm xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Mặc dù em cố gắng nhiều việc xem xét thực trạng công tác đào tạo cơng ty phân tích ưu điểm hạn chế dù ý kiến chủ quan thân em nên chắn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết Em mong nhận giúp đỡ bảo thầy cô giáo, cán công nhân viên công ty để em hồn chỉnh đề tài tốt 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê Ths Nguyễn Văn Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo,bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nhà xuất Thế giới, Hà Nội Báo cáo tài Kiểm tốn (2014) cơng ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông ngày 31 tháng 12 năm 2014 Bản công bố thông tin việc vốn cổ phần cơng ty đầu tư phát triển Nhà Hà Nội công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật,(2016), Hồ sơ lực công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông 51 PHỤ LỤC Phụ lục 01 Quy đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng Công ty INTRACOM Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Định hướng công ty Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Phê duyệt kế hoạch đào tạo Nhu cầu đột xuất Thực đào tạo va xây dựng nguoonf đào tạo Đánh giá kết đào tạo Lưu Hồ sơ đào tạo Kết đánh giá hiệu lực đào tạo đợt trước Phụ lục 02: Phiếu yêu cầu đào tạo TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG & GIAO THƠNG Intracom Building – Lơ 2F, Khu CN Cầu Giấy, Hà Nội ĐT: (04) 2.2400003 - Fax: (04) 3.7914112 Email: info@intracom.com.vn PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO Bộ phận: _ Ngày: STT _ Họ tên Bộ phận Trưởng Bộ phận Thời gian đào tạo Nội dung đào tạo Phòng TCHC Mục đích đào tạo Giám Đốc Phụ lục 03 Điều kiện, tiêu chuẩn cán công nhân viên đào tạo HÌNH THỨC ĐIỀU KIỆN,TIÊU CHUẨN - Có hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn Điều kiện không áp dụng chức danh khơng thuộc diện phải kí hợp động theo quy định Bộ luật lao động - Cán công nhân viên cử đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động đơn vị - Hồn thành nhiệm vụ giao, khơng vi phạm kỷ luật lao động Đào tạo từ hình thức khiển trách trở lên thời gian xét - Có thời gian làm việc đơn vị tối thiểu năm bậc đào tạo Thạc sỹ, năm quy bậc đào tạo tiến sĩ - Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh sở đào tạo - Các điều kiện khác như: + Cán công nhân viên không cử dự tuyển liên tiếp khóa đào tạo tương tự vòng 12 tháng, cử dự tuyển mà khơng dự thi (trừ trường hợp có lý đáng) dự thi không trúng tuyển, không tham gia Đào tạo khơng lúc khóa đào tạo dài hạn - Cử người đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động đơn vị - Đáp ứng yêu cầu tuyển đầu vào khóa đào tạo quy (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Phụ lục 04: Phiếu Kế hoạch đào tạo TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG & GIAO THÔNG Intracom Building – Lô 2F, Khu CN Cầu Giấy, Hà Nội ĐT: (04) 2.2400003 - Fax: (04) 3.7914112 Email: info@intracom.com.vn KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO - Thực theo yêu cầu đào tạo về… … - Phòng TCHC lập kế hoạch đào tạo sau: Chức danh đào tạo (MSCV:……………….): Thuộc Bộ phận: ……………………………………………………… ……… Số lượng cần đào tạo: ……………………………………………………… ……… Mục đích đào tạo: …………………………………………………………………… Mức độ giải công việc sau đào tạo: ………………………………… Phương pháp đào tạo: …………………………………………………… ………… Thời gian đào tạo: …………………………………………………………………… Chức danh đào tạo (MSCV:……………….): Thuộc Bộ phận: ……………………………………………………….………… Số lượng cần đào tạo: …………………………………………………… ………… Mục đích đào tạo: …………………………………………………………………… Mức độ giải công việc sau đào tạo: ………………………………… Phương pháp đào tạo: …………………………………………………… ………… Thời gian đào tạo: ………………………………………………… ……………… Giám Đốc Phòng TCHC Phụ lục 05 BẢNG HỎI ĐIỀU TRA MONG MUỐN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INTRACOM Hà Nội, Ngày …… tháng …….năm Phiếu điều tra nhằm tìm hiểu mong muốn người lao động với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, mong nhận giúp đỡ anh (chị).Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra Tuổi: …………………………Giới tính………………………………… Bộ phận………………………Phòng ban………………………………… Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách tích vào trống cho câu trả lời anh chị Anh (chị) có hài lòng với cơng việc khơng? a Có b Khơng c Bình thường Anh (chị) có mong muốn đào tạo phát triển thân khơng? a Có b Khơng c Bình thường Anh (chị) có mong muốn sau đào tạo? a Có vị cao công việc b Tăng tiền lương, thu nhập c Đạt hiệu công việc cao d ý kiến khác…………… Mong anh chị đưa vài ý kiến cho câu hỏi đây: Anh (chị) có gặp khó khăn công việc hay không? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Anh (chị) tham gia khóa đào tạo công ty? Anh chị kể tên khóa học đó? ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… Trong khóa đào tạo anh (chị) dược tham gia, anh (chị) thích chương trình đào tạo nhất? Vì sao? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Anh (chị) có chia sẻ, đóng góp ý kiến hay mong muốn để cải tiến hoạt động đào tạo công ty nay? …………… Cảm ơn anh (chị) tham gia trả lời phiếu điều tra! Người lập bảng hỏi Phụ lục 06 MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ CƠNG TY INTRACOM VÀ LỚP ĐÀO TẠO NHÂN SỰ VỀ VIỆC HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG TRANG THIẾT BỊ MỚI ... trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông 2.2.1 Quan điểm lãnh đạo Công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn. .. công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông .22 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng giao. .. VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG 18 2.1 Khái quát chung công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông