-1- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM MINH HẢI HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÓC TRĂNG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.HCM NĂM 2012  -2- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM MINH HẢI HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SĨC TRĂNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS HỒ TIẾN DŨNG TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2012 -3- MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Khái quát tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái quát tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng lao động 1.2.1.2 Các yêu cầu tuyển dụng 1.2.1.3 Phân tích công việc sở để tiến hành tuyển dụng 1.2.1.4 Các nguồn tuyển dụng doanh nghiệp 1.2.1.5 Quá trình tuyển dụng 10 1.2.2 Khái quát sử dụng nguồn nhân lực 14 1.2.2.1 Khái niệm 14 1.2.2.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến trình sử dụng nguồn nhân lực 15 1.2.3 Mối quan hệ tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực 17 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số công ty Việt Nam 19 1.3.1 Tập đoàn COTEC GROUP thành phố Hồ Chí Minh 19 1.3.2 Tổng công ty Sông Đà 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CPXD SĨC TRĂNG 23     -4- 2.1 Khái quát công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng 23 2.1.1 Lịch sử công ty 23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ nguyên tắc hoạt động công ty 23 2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ 23 2.1.2.2 Nguyên tắc hoạt động 24 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 25 2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ ban lãnh đạo công ty 27 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban đơn vị trực thuộc 28 2.2 Giới thiệu nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng 31 2.2.1 Tình hình phát triển lực lượng lao động 31 2.2.2 Phân loại theo cấu độ tuổi 32 2.2.3 Phân loại theo giới tính 33 2.2.4 Phân theo chức phận 34 2.2.6 Phân loại theo trình độ lao động 36 2.2.5 Về thu nhập bình quân lao động 37 2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng Cơng ty CPXD Sóc Trăng 38 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 38 2.3.2 Phân tích cơng việc 38 2.3.3 Thực trạng công tác tuyển mộ 39 2.3.3.1 Giải pháp trước tuyển mộ 39 2.3.3.2 Giải pháp tuyển mộ phương pháp tuyển mộ 40 2.3.3.3 Những tồn công tác tuyển mộ 41 2.3.4 Thực trạng công tác tuyển chọn nguồn nhân lực 41 2.4 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty CPXD Sóc Trăng 46 2.4.1 Đánh giá thành tích cơng tác 46 2.4.1.1 Ý kiến người lao động đánh giá thành tích cơng tác 46 2.4.1.2 Phân tích nguyên nhân 49 2.4.1.3 Các yếu tố tác động đến đánh giá thành tích cơng tác 49 2.4.2 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu người lao động 50     -5- 2.4.2.1 Mức độ phù hợp bố trí công việc 50 2.4.2.2 Mức thu nhập mong muốn 51 2.4.2.3 Hình thức khen thưởng người lao động 52 2.4.2.4 Chế độ trợ cấp, phụ cấp cho người lao động 52 2.4.2.5 Chính sách an tồn lao động 53 2.4.2.6 Phân tích yếu tố tác động đến hài lòng người lao động 54 2.5 Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực cơng ty CPXD Sóc Trăng 56 CHƯƠNG 3: HÒAN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CTCP XÂY DỰNG SÓC TRĂNG 59 3.1 Quan điểm chiến lược phát triển nhân lực ngành xây dựng Việt Nam 59 3.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sóc Trăng đến 2020 59 3.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cơng ty CPXD Sóc Trăng 60 3.4 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực cơng ty CPXD Sóc Trăng60 3.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực 60 3.4.1.1 Dự báo nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty 60 3.4.1.2 Kết dự báo nhu cầu lao động 62 3.4.2 Hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc 64 3.4.2.1 Xây dựng bảng mô tả công việc 65 3.4.2.1 Tiêu chuẩn công việc 65 3.4.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực 67 3.4.2.1 Nguồn ứng viên từ nội công ty 67 3.4.2.2 Nguồn ứng viên từ bên 68 3.4.3 Đổi mơ hình tuyển dụng 69 3.4.3.1 Mơ hình tuyển chọn nhân viên 69 3.4.3.2 Mơ hình tuyển chọn người lãnh đạo phận 71 3.4.4 Đánh giá sau tuyển dụng 72 3.5 Hoàn thiện hoạt động sử dụng nguồn nhân lực 72     -6- 3.5.1 Hồn thiện qui trình đánh giá thành tích cơng tác 72 3.5.2 Hồn thiện sách trả lương, khen thưởn 75 3.5.3 Xây dựng môi trường làm việc 77 3.5.4 Xây dựng lòng trung thành cho nhân viên 78 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 Kết luận: 80 Kiến nghị: 81     -7- DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 11 Bảng 2.1: Tình hình phát triển lao động công ty giai đoạn 2006-2010 32 Bảng 2.2: Phân loại lao động theo giới tính năm 2010 34 Bảng 2.3: Lao động phân theo trực tiếp sản xuất gián tiếp năm 2010 35 Bảng 2.4: Phân loại năm 2010 lao động theo trình độ 36 Bảng 2.5: Doanh thu – Thu nhập bình quân công nhân viên hàng năm 37 Bảng 2.6: Nguồn lao động tuyển chọn 2006-2010 44 Bảng 2.7 Mức độ công hợp lý phương pháp đánh giá thành tích công tác 47 Bảng 2.8 Mức độ hữu ích việc đánh giá thành tích cơng tác 48 Bảng 2.9 Mức độ quan tâm lãnh đạo đến đánh giá công việc 48 Bảng 2.10: Thống kê mô tả thang đo thành tích cơng tác 50 Bảng 2.11: Mức lương mong muốn người lao động 51 Bảng 2.12: Chính sách an tồn cho người lao động 54 Bảng 3.1: Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty đến 2020 63     -8- DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2010 33 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo chức phận 35 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ 37 Biểu đồ 2.4: Mức độ phù hợp bố trí cơng việc 51 Biểu đồ 2.5: Hình hức khen thưởng cho người lao động 52 Biểu đồ 2.6: Hình thức trợ cấp, phụ cấp cho người lao động 53 Biểu đồ 3.1 Dự báo nhu cầu nhân viên công ty giai đoạn 2011-2020 63     -9- DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức Cơng ty CPXD Sóc Trăng 26 Hình 2.2: Tiến trình tuyển chọn lao động trực tiếp 42 Hình 2.3: Tiến trình tuyển chọn lao động phận quản lý 42 Hình 3.1: Mơ hình tuyển chọn nhân viên 71 Hình 3.2: Quy trình đánh giá thành tích cơng tác 73 -1- Lời mở đầu 1) Lý chọn đề tài Thế giới thời kỳ lịch sử có nhiều chuyển biến mẻ, mau lẹ, đột biến kinh tế, trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật Trước hết cần nhấn mạnh đến nhân tố định đến phát triển giới thành tựu vĩ đại cách mạng kỹ thuật công nghệ đưa lại với bùng nổ tin học, phát triển công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu bước tiến khổng lồ lực lượng sản xuất Từ hình thành q trình sản xuất đại, điều khiển từ xa lao động bắp người phần nhỏ mà lao động trí óc, lao động điều khiển lại có vai trò quan trọng việc tạo nên cải vật chất Đặc biệt tạo nên suất sản phẩm nhiều lần so với kinh tế trước giá trị tinh thần cần thiết cho xã hội Lực lượng sản xuất xã hội hóa cao với xu quốc tế hóa, thị trường giới ngày mở rộng hòa nhập hơn, quốc gia phát triển giải vấn đề mang tính quốc tế Nguồn nhân lực nguồn lực đặc biệt vô quan trọng, nguồn lực vô tận Nguồn nhân lực vừa đối tượng vừa chủ thể tác động lên hoạt động xã hội Chính vậy, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp người - nguồn nhân lực Một mức độ cạnh tranh tăng đột biến chiều rộng (số lượng đối thủ cạnh tranh nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) chiều sâu (tính đa dạng, giá chất lượng sản phẩm thị trường) Sự thiếu quan tâm không quan tâm mức yếu tố nhân dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" mơi trường cạnh tranh khốc liệt Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng cơng nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn công -79- tưởng; hỏi nhân viên muốn làm Mọi người muốn biết nhân viên hướng đến đâu công ty quan tâm đến việc nhân viên đến đích Thứ nhất, Hãy nói cám ơn Điều ghi nhận bên bên – nghĩa khẳng định lại đánh giá cán quản lý với vai trò nhân viên (đơn giản tờ ghi viết tay cử thể cảm ơn) trả công cho nhân viện xứng đáng -80- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: Nghiên cứu sở lý luận hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực từ tài liệu học kinh nghiệm số công ty để áp dụng thực tiễn Cơng ty CPXD Sóc Trăng Xem xét, phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực (công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, công tác tuyển mộ, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực) hoạt động sử dụng nguồn nhân lực cơng ty (đánh giá thành tích cơng tác, phân tích yếu tố mong muốn người lao động, ) kết hợp với việc thu thập đánh giá số liệu cần thiết để có nhìn tổng quát công tác tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực cơng ty CPXD Sóc Trăng thời gian tới Tuy nhiên, luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích hồn thiện hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực công ty Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực cơng ty Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần cơng tác tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực công ty CPXD Sóc Trăng nhằm giúp cơng ty đạt mục tiêu đề -81- Kiến nghị Công ty CPXD Sóc Trăng nên xây dựng kế hoạch phát triển thu hút nhân dài hạn dựa mục tiêu, dự án tới dự báo nhu cầu nhân theo kế hoạch đề Công ty thực xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho nhân viên công ty Đối với phương pháp đánh giá thành tích cơng tác, cơng ty cần lập phiếu đánh giá cơng việc cho nhân viên, từ lập bảng đánh giá tổng hợp cho phòng ban đơn vị trực thuộc để nâng cao tính xác, hợp lý công Công ty xem xét, điều chỉnh mức lương, thưởng, phụ cấp cho công hợp lý để khuyến khích nhân viên Cơng ty xem xét tổ chức chương trình, cách thức, hoạt động tạo mối liên hệ gắn bó nhân viên với cơng ty, tạo khơng khí cởi mở, vui vẻ nội tổ chức, phong cách làm việc rõ ràng, cơng bằng, tình cảm giúp cho nhân viên khơng cảm thấy có cách biệt Cơng ty tổ chức nhiều phong trào, hoạt động chăm sóc sức khoẻ, đời sống vật chất tinh thần nhân viên người thân họ nhiều hình thức đa dạng tổ chức hội thảo, hội thi, phong trào văn hoá văn nghệ, thăm hỏi động viện, để tạo lòng tin niềm tự hào cho nhân viên công tác công ty -82- TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê Nguyễn Quang Dong (2005) Bài giảng kinh tế lượng, Nxb Thống kê, Hà Nội Hương Huy dịch (2007) Quản trị nguồn nhân lực, tập & 2, Nxb Giao Thông vận tải Vũ Trọng Hùng, TS Phan Thăng dịch(2002) Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê Mai Văn Nam, Phạm Lê Thông, Lê Tấn Nghiêm, Nguyễn Văn Ngân (2004) Giáo trình Kinh tế lượng, Nxb Thống kê, TP.HCM Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội Vũ Huy Chương (2002), Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Thế giới, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, TP.HCM Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Đặng Công Tuấn, Lê Văn Huy, Nhuyễn Bích Thuỷ (9/2006) Nghiên cứu Marketing, lý thuyết ứng dụng, Nxb Thống kê 10 Lưu Thanh Đức Hải (2005) Nghiên cứu Marketing, Tài liệu lưu hành nội 11 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mọng Ngọc (2005) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Thống kê, Hà Nội 12 Cục Thống Kê tỉnh Sóc Trăng (2010) 13 Sở Nội vụ tỉnh Sóc Trăng, Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020 tầm nhìn đến 2030 14 Cơng ty Cổ phần xây dựng Sóc Trăng (2007), Quy chế làm việc Công ty -83- PHỤ LỤC – DỰ BÁO DOANH THU VÀ TỔNG LAO ĐỘNG SUMMARY OUTPUT Regression Statistics Multiple R 0,993238 R Square 0,986521 Adjusted R Square 0,985024 Standard Error 1459,552 Observations 11 ANOVA df 10 SS 1,4E+09 19172632 1,42E+09 Coefficients 7346,237 76,18432 Standard Error 1283,275 2,968358 Regression Residual Total Intercept X Variable RESIDUAL OUTPUT Observation 10 11 Predicted Y 21973,63 22735,47 28982,58 31420,48 33782,2 38353,25 38886,54 45999,94 48999,95 52999,97 56999,99 Residuals 491,3737 1298,53 -2716,58 -636,482 633,8045 -1612,25 2541,455 0,060727 0,048248 0,031609 0,014971 MS 1,4E+09 2130292 F 658,7164 Significance F 9,97E-10 t Stat 5,724602 25,66547 P-value 0,000285 9,97E-10 Lower 95% 4443,268 69,46942 Upper 95% 10249,21 82,89921 Lower 95,0% 4443,268 69,46942 Upper 95,0% 10249,21 82,89921 -84- PHỤ LỤC – DỰ BÁO DOANH THU VÀ LAO ĐỘNG CĨ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG SUMMARY OUTPUT Regression Statistics Multiple R 0,990587 R Square 0,981262 Adjusted R Square 0,97918 Standard Error 1720,912 Observations 11 ANOVA df 10 SS 1,4E+09 26653855 1,42E+09 Coefficients 7068,032 1207,665 Standard Error 1528,691 55,62848 Regression Residual Total Intercept X Variable RESIDUAL OUTPUT Observation 10 11 Predicted Y 21560,01 22767,68 28806 33636,66 33636,66 37259,66 38467,32 46000 49000 53000 57000 Residuals 904,9873 1266,322 -2540 -2852,66 779,3366 -518,659 2960,676 0,000911 0,000736 0,000501 0,000267 MS 1,4E+09 2961539 F 471,3013 Significance F 4,4E-09 t Stat 4,623584 21,70947 P-value 0,001248 4,4E-09 Lower 95% 3609,892 1081,825 Upper 95% 10526,17 1333,505 Lower 95,0% 3609,892 1081,825 Upper 95,0% 10526,17 1333,505 -85- PHỤ LỤC – DỰ BÁO DOANH THU VÀ LAO ĐỘNG CĨ TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP, LĐ PHỔ THƠNG SUMMARY OUTPUT Regression Statistics Multiple R 0,993249 R Square 0,986544 Adjusted R Square 0,985049 Standard Error 1458,308 Observations 11 ANOVA df 10 SS 1,4E+09 19139972 1,42E+09 Coefficients 7341,268 81,42124 Standard Error 1282,35 3,169664 Regression Residual Total Intercept X Variable RESIDUAL OUTPUT Observation 10 11 Predicted Y 21997,09 22729,88 28999,32 31279,11 33803,17 38444,18 38932,71 45971,34 48980,37 52992,4 57004,43 Residuals 467,9094 1304,118 -2733,32 -495,112 612,8298 -1703,18 2495,292 28,66097 19,63482 7,599942 -4,43493 MS 1,4E+09 2126664 F 659,8558 Significance F 9,89E-10 t Stat 5,724855 25,68766 P-value 0,000285 9,89E-10 Lower 95% 4440,391 74,25096 Upper 95% 10242,14 88,59152 Lower 95,0% 4440,391 74,25096 Upper 95,0% 10242,14 88,59152 -86- PHỤ LỤC - PHIẾU ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN Xin chào anh/chị, tên Phạm Minh Hải, học viên cao học Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh Hiện nay, tơi tiến hành nghiên cứu “Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng” Kết trả lời anh/chị giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Vì vậy, cần đến giúp đỡ anh chị cách điền thông tin vào phiếu Tất thông tin trả lời anh/chị giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thành cảm ơn Vui lòng đánh giá mức độ đồng ý Anh/chị câu hỏi cách khoanh tròn vào phương án chọn theo thứ tự từ đến sau: 1: Rất không đúng/rất không đồng ý 2: Không đúng/không đồng ý 3: Không lắm/không đồng ý 4: Đúng/ đồng ý 5: Rất đúng/rất đồng ý I Anh (chị) nhận xét đánh giá kết thực công việc CBCNV: Việc đánh giá kết công hợp lý Quá trình đánh giá hữu ích với anh (chị) để phát triển nghề nghiệp Công tác đánh giá xếp loại lực nhân viên lãnh đạo quan tâm thực thường xuyên II Anh (chị) cho biết công ty bố trí cơng việc nhân viên có phù hợp với chun mơn, ngành nghề khơng? Phù hợp ; Tương đối phù hợp ; Không phù hợp III Anh (chị) cho biết mức lương trung bình phù hợp với cơng việc bao nhiêu? Dưới 2triệu đồng/tháng Từ triệu - triệu đồng/tháng Từ triệu -4 triệu đồng/tháng Từ triệu - triệu đồng/tháng Trên triệu đồng/tháng IV Theo anh (chị) hình thức khen thưởng phù hợp? Khen thưởng tiền Tặng cổ phiếu ưu đãi Bằng khen, giấy khen Hình thức khác -87- V Anh (chị) cho biết khoản phụ cấp trợ cấp cho người lao động hưởng phù hợp? Phụ cấp chức vụ Phụ cấp độc hại Phụ cấp lực Trợ cấp khó khăn Trợ cấp khác: VI Anh (chị) cho biết công ty thực sách an tồn lao động phù hợp? (có thể chọn nhiều phương án trả lời) Trang bị dụng cụ bảo hộ lao động Trang bị phương tiện xử lý ô nhiễm, độc hại Đóng bảo hiểm tai nạn lao động Kiểm tra sức khoẻ định kỳ Hình thức khác: VII Anh (chi) vui lòng cho biết yếu tố ảnh hưởng đến hồn thành cơng tác Các yếu tố đánh giá Kém Dưới trung Trung Giỏi Xuất sắc bình bình Khối lượng công việc Chất lượng công việc Độ tin cậy Sáng tạo Sự thích nghi Sự phù hợp VIII Anh (chị) vui lòng cho biết mức độ hài lòng tiêu sau đây? (Khoanh tròn các tiêu từ: Rất khơng hài lòng;…; Rất hài lòng) Rất hài Tương đối Hài Khơng Rất khơng Các tiêu lòng hài lòng lòng hài lòng hài lòng 1.Tiền lương phụ cấp 2 Tiền thưởng 3 Cơ hội thăng tiến 4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp 5 Môi trường làm việc Quan hệ với cấp Quan hệ với đồng nghiệp Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ quý anh/chị! -88- PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ, tên nhân viên: Công việc: Bộ phận: Các yếu tố Khối lượng cơng việc hồn thành Điểm đánh giá Xuất sắc Giỏi Trung bình Dưới trung bình Kém Chất lượng cơng việc Xuất sắc Giỏi Trung bình Dưới trung bình Kém Tính đáng tin cậy Xuất sắc Giỏi Trung bình Dưới trung bình Kém Sáng kiến Xuất sắc Giỏi Trung bình Dưới trung bình Kém Tính thích nghi Xuất sắc Giỏi Trung bình Dưới trung bình Kém Sự phù hợp Xuất sắc Giỏi Trung bình Dưới trung bình Kém Tổng hợp kết Xuất sắc Giỏi Trung bình Dưới trung bình Kém Giải thích -89- PHỤ LỤC BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC ĐỀ XUẤT Logo Công ty Công ty Bộ phận Chức danh công việc Mã số cơng việc Tóm tắt cơng việc (Vì có cơng việc này, mục tiêu gì) + + Quan hệ công việc Báo cáo trực tiếp cho Báo cáo gián tiếp cho Bên Khách hàng Đối thủ cạnh tranh Chính quyền Cơng chúng Nội Bên Lãnh đạo Khách hàng Đối thủ cạnh tranh Chính quyền Cơng chúng Lãnh đạo phận trực tiếp Bộ phận liên quan Các công việc liên quan đến bên Khách hàng Các hoạt động liên quan đến khách hàng Chính quyền, Cơng chúng Các hoạt động cộng đồng Đối thủ cạnh tranh Theo dõi, so sánh Các công việc, trách nhiệm liên quan đến công việc bên Ban Giám đốc Báo cáo trách nhiệm công việc hàng tháng` Bộ phận Chỉ đạo, điều hành công tác phận Các phận khác Phối hợp cơng việc có liên quan Các trách nhiệm Nội dung Tiêu chí đo lường Các trách nhiệm khác Nội dung Tiêu chí đo lường -90- Thẩm quyền Điều kiện làm việc Phương tiện làm việc -91- PHỤ LỤC BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC ĐỀ XUẤT Logo Công ty Công ty Bộ phận Chức danh công việc Mã số công việc Stt Tiêu thức Kiến thức văn hóa, chun mơn Ngoại ngữ Tin học Kinh nghiệm Mức độ Cần thiết Mong muốn Cần thiết Mong muốn Cần thiết Mong muốn Cần thiết Mong muốn Các kỹ làm việc với người Cần thiết Các kỹ làm việc với liệu Cần thiết Phẩm chất cá nhân Mong muốn Mong muốn Cần thiết Mong muốn Tiêu chuẩn -92- PHỤ LỤC ĐỀ XUẤT TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG CỦA CÔNG TY Hình thức trả lương (tháng) - Căn vào đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động để xác định hệ số phòng ban (Hpb); - Căn vào chức vụ đảm trách để xác đinh hệ số chức vụ phân phối tiền lương ( Hcv); - Căn vào đánh giá vị trí công việc, công ty xây dựng hệ số chức danh công việc ( Hcdcv); - Việc trả lương cho người lao động vào hệ số chức danh công việc, đánh giá xếp lại xuất sắc, giỏi, trung bình, trung bình, hàng tháng theo mức độ hồn thành nhiệm vụ giao ngày cơng lao động đảm bảo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng lương Cơng thức : (Hcdi x Hcvi x Hpbi) x Ltt TLkdi = x Ntti Ncd Trong đó: + Hcdi : hệ số lương chức danh công việc người lao động thứ i + Ltt : mức lương chức danh tối thiểu Công ty Giám đốc định thời kỳ vào tình hình thực sản xuất kinh doanh đảm bảo trả lương cho người lao động không thấp tiền lương tối vùng theo quy định Chính phủ + Hcvi : hệ số chức vụ giữ người lao động thứ i + Hpb : hệ số theo đánh giá vị trí phòng ban người lao động i làm việc + Ncd : số ngày công theo chế độ, xác định 22 ngày m việc + Ntti : số ngày công làm việc thực tế người lao động thứ i, khơng tính cơng làm thêm tháng Tiền lương suất - Tùy theo trình độ chun mơn, chức danh công việc đảm trách, suất công việc, công ty áp dụng hệ số lương suất từ 5% đến 10% mức lương thực tế tháng; - Việc xếp lương suất thực theo quý, phận Quản lý công trường phối hợp với Hội đồng lương trình Giám Đốc định Trả lương làm thêm - Làm thêm vào ngày thường trả lương 150% tiền lương ngày làm việc bình thường; - Làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần trả lương 200% tiền lương ngày làm việc bình thường; - Làm thêm vào ngày Lễ, ngày nghỉ có hưởng lương trả 300% tiền lương ngày bình thường; - Nếu làm việc vào ban đêm trả 30% tiền lương làm việc ban ngày; - Trong trường hợp người lao động nghỉ bù số số làm thêm tốn tiền chênh lệch 50% tiền lương ngày làm việc bình -93- thường 100% làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần, 200% làm việc vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương Cách tính tiền lương ngồi : Tiền lương = Tiền lương thực trả * số làm * 150% 200% 300% Chế độ phụ cấp lương - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng cho công nhân kỹ thuật trực tiếp thi công công trường Mức phụ cấp độc hại, nguy hiểm từ 5% đến 50 % lương theo kết kinh doanh Công ty - Phụ cấp tiền thông tin liên lạc : (tiền điện thoại) Áp dụng phận, chức danh Công ty giao dịch thường xuyên với khách hàng Mức phụ cấp từ 100.000 đến 200.000 đồng/tháng - Phụ cấp ăn trưa : Áp dụng phận, lao động gián tiếp Công ty Mức phụ cấp 550.000 đồng/tháng (Mức phụ cấp Giám Đốc Công ty Quyết định) - Phụ cấp lại : (tiền xăng xe) Áp dụng phận, chức danh công ty giao dịch thường xuyên với khách hàng Quy chế thưởng Thực vào cuối năm, cho người lao động theo mức độ hoàn thành cơng việc người lao động nhằm khuyến khích người hồn thành tốt cơng việc giao theo chức năng, nhiệm vụ - Công thức chia thưởng : V tqt Tti = x [(Hcdi x Hpbi x Hcvi) x Nttnăm] Hcdi x Habci n Σ [(Hcdi x Hpbi x Hcvi) x Ntti ]+ Hcdi x Habci i=1 Trong : + Tti : số tiền thưởng cho NLĐ thứ i công ty + Vtqt : tổng quỹ thưởng Giám đốc định + Hcdi : hệ số tiền lương chức danh công việc ngườ i lao động thứ i * Đối với phận gián tiếp : hệ số Hcdi = Hcdi x Hpbi x Hcvi * Đối với phận trực tiếp sản xuất : hệ số Hcdi xác định sau: MLk/ngày x 26 Hcdi = Ltt + Hcvi: hệ số tiền lương chức vụ giữ ngườ i lao động thứ i + Nttnăm : số ngày công thực tế người lao động thứ i năm, khơng tính cơng làm thêm + Ltt: mức lương chức danh tối thiểu Công ty Giám đốc định thời kỳ vào tình hình thực sản xuất kinh doanh đảm bảo trả lương cho người lao động không thấp tiền lương tối vùng theo quy định Chính phủ + n : tổng số lao động Công ty + Habci: Hệ số đánh giá phân loại ... Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng Sóc Trăng 2) Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần. .. nguồn nhân lực công ty Mục tiêu chương đánh giá hoạt động tuyển dụn sử dụng nguồn nhân lực cơng ty Chương 3: Hồn thiện hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng. .. giá chung hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực công ty CPXD Sóc Trăng 56 CHƯƠNG 3: HÒAN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CTCP XÂY DỰNG SÓC TRĂNG 59