BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH WUX NGUYỄN DUY KIỆT NHẬN DẠNG MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QỦA LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY DRAGON LOGISTICS KHU VỰC PHÍA NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2009 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH WUX NGUYỄN DUY KIỆT NHẬN DẠNG MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QỦA LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY DRAGON LOGISTICS KHU VỰC PHÍA NAM Chuyên ngành: Quản trò kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG TP Hồ Chí Minh – Năm 2009 DANH MC CC BNG, BIU Bảng 1.1: Lợng khách hng giai đoạn 2003 - 2008 Bảng 1.2: Doanh thu giai đoạn 2003 - 2008 Bảng 1.3: Số lợng lao động khu vực phía Nam giai đoạn 2003 - 2008 Bảng 1.4: Năng suất lao động giai đoạn 2003 - 2008 Bảng 2.2 Mẫu nghiên cứu 28 B¶ng 2.4.1: Thang đo mức độ tác động yếu tố phong cách lãnh đạo chất đến kết lm việc nhân viên 30 Bảng 2.4.2: Thang đo mức độ tác động yếu tố Văn hóa tổ chức đến kết lm việc nhân viên 31 Bảng 2.4.3: Thang đo mức độ tác động yếu tố chất công việc đến kết lm việc nhân viên 32 Bảng 2.4.4: Thang đo mức độ tác động yếu tố tiền lơng đến kết lm việc nhân viên 32 Bảng 2.4.5: Thang đo mức độ tác động yếu tố môi trờng lm việc đến kết lm việc nhân viên 33 B¶ng 2.4.6: Thang đo mức độ tác động yếu phúc lợi đến Kết lm việc nhân viên 33 Bảng 2.4.7: Thang đo mức độ tác động yếu tố đo tạo v thăng tiến đến kết lm việc nhân viên 34 Bảng 2.4.8: Thang đo mức độ tác động yếu tố đồng nghiệp đến kết lm việc nhân viên 34 Bảng 2.4.9: Thang đo kết lm việc nhân viên 35 Bảng 3.3.1: Biến tác động v biến nghiên cứu sau chuÈn hãa 72 B¶ng 4.1: Tóm tắt yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow nơi lm việc v ngoi nơi lm viÖc 101 Bảng 4.2: Mẫu đánh giá kết lm việc nhân viên 103 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ TH Hình 1.1: Lợng lao động khu vực phía Nam giai đoạn 2003-2008 Hình 1.2 Năng suất lao động giai đoạn 2003-2008 10 Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tỉ chøc rót gän cđa c«ng ty Dragon Logistics 11 Hình 2.1: Qui trình nghiên cøu 27 Hình 3.3.2: Mô hình nghiên cứu tổng qu¸t 73 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT AJDI : ChØ sè mô tả công việc điều chỉnh (Adjusted Job Descriptive Index) CV Bản chất công việc : CCCT : Cơ chế công ty DT Đo tạo : EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KQLV: Kết lm việc nhân viên MT : Môi trờng PL : Phúc lợi QDLD: Quan điểm lãnh đạo QTDV: Quan tâm động viên MC LC Tổng quan nghiên cứu: Lý nghiªn cøu Môc tiªu nghiªn cøu Ph−¬ng pháp nghiên cứu Ph¹m vi nghiªn cøu Ý nghÜa khoa häc thùc tiƠn cđa nghiªn cøu KÕt cÊu cña luận văn Ch−¬ng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU DỰ KIN 1.1 Giới thiệu sơ lợc công ty nơi thùc hiƯn nghiªn cøu 1.1.1 Giíi thiƯu vỊ c«ng ty Dragon Logistics 1.1.2 Lĩnh vực hoạt động công ty Dragon Logistics 1.1.3 Mạng lới chi nhánh v hệ thống phân phối công ty Dragon Logistics 1.1.4 Tầm nhìn, sứ mạng công ty Dragon Logistics 1.1.5 Kết hoạt động kinh doanh cđa c«ng ty Dragon Logistics 1.1.6 Đặc điểm v tình hình nhân sù cđa c«ng ty Dragon Logistics 1.2 Cơ sở lý luận yếu tố ảnh hởng đến kết lm việc nhân viên 12 1.2.1 Phong cách lãnh đạo vÒ chÊt 13 1.2.2 Văn hoá tổ chức 17 1.2.3 Nhãm c¸c yÕu tè thuéc thμnh phần thang đo số mô tả công việc ®−ỵc hiƯu chØnh(AJDI) 20 1.2.4 KÕt lm việc nhân viên 24 1.3 M« hình nghiên cứu dự kiến 25 Tóm tắt chơng 26 Ch−¬ng 2: THIẾT KẾ NGHIấN CU 2.1 Qui trình nghiên cứu 27 2.2 MÉu nghiªn cøu 28 2.3 Các giả thuyết nghiên cứu dự kiến 29 2.4 Giíi thiƯu thang ®o 29 2.4.1 Giới thiệu thang đo mức độ tác động yếu tố phong cách lãnh đạo chất đến kết lm việc nhân viên 29 2.4.2 Giíi thiƯu thang đo mức độ tác động yếu tố văn hóa tổ chức đến kết lm việc nhân viªn 31 2.4.3 Giíi thiƯu thang ®o mức độ tác động yếu tố chất công việc đến kết lm việc nhân viên 32 2.4.4 Giới thiệu thang đo mức độ tác động yếu tố tiền lơng đến kết lm việc nhân viên 32 2.4.5 Giới thiệu thang đo mức độ tác động yếu tố môi trờng lm việc đến kết lm việc nhân viên 33 2.4.6 Giíi thiƯu thang đo mức độ tác động yếu tố phúc lợi đến kết lm việc nhân viên 33 2.4.7 Giíi thiƯu thang ®o møc ®é tác động yếu tố đo tạo v thăng tiến đến kết lm việc nhân viên 34 2.4.8 Giới thiệu thang đo mức độ tác động yếu tố đồng nghiệp đến kết lm việc nhân viên 34 2.4.9 Giíi thiệu thang đo kết lm việc nhân viên 35 Tóm tắt chơng 36 Ch−¬ng 3: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ TÝnh chÊt vμ đặc điểm mẫu nghiên cứu 37 3.1 Ph©n tÝch nh©n tè kh¸m ph¸ (EFA) 39 3.1.1 Ph©n tÝch nh©n tè (EFA) cho nhóm yếu tố thuộc thnh phần AJDI 40 3.1.2 Ph©n tÝch nh©n tè (EFA) cho nhóm quan sát thuộc yếu tố kết lm việc nhân viên 45 3.1.3 Phân tích nhân tố (EFA) cho nhóm quan sát thuộc yếu tố phong cách lãnh đạo chÊt 47 3.1.4 Ph©n tÝch nh©n tè (EFA) cho nhãm c¸c quan s¸t thuéc yÕu tè văn hóa công ty 51 3.2 Kiểm định độ tin cËy cđa thang ®o 55 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo lần lợt cho yÕu tè thuéc thμnh phÇn AJDI 56 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo lần lợt cho nhóm thuộc biến nghiên cứu l kết lm việc nhân viên 63 3.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo lần lợt cho nhóm thuộc yếu tố phong cách lãnh đạo míi vỊ chÊt 65 3.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo lần lợt cho nhóm thuộc yếu tố văn hoá công ty 67 3.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 71 Các giả thuyết nghiên cứu sau hiệu chỉnh 73 3.4 Ph©n tÝch håi qui tuyÕn tÝnh béi 75 3.4.1 Phân tích hồi qui biến nghiên cứu kết lm việc nhân viên (KQLV) v biến tác động thuộc nhóm AJDI 76 3.4.2 Ph©n tÝch håi qui biến nghiên cứu kết lm việc nhân viên v biến tác động thuộc nhóm yếu tố văn hóa công ty gồm chế công ty v quan tâm & động viên 78 3.4.3 Phân tích hồi qui biến nghiên cứu kết lm việc nhân viên v biến tác động thuộc nhóm yếu tố phong cách lãnh đạo l quan điểm lãnh đạo 80 3.4.4 Phân tÝch håi qui tun tÝnh béi ®èi víi biÕn tác động thuộc nhóm yếu tố tác động lúc đến biến nghiên cứu kết lm việc nhân viên 82 3.5 Phân tích khác biệt trung bình tổng thể 85 3.6 Th¶o luËn kÕt qu¶ 89 3.6.1 Lãnh đạo vÒ chÊt 90 3.6.2 Văn hóa tổ chức 90 3.6.3 Các thnh phần số mô tả công việc 90 Tóm tắt chơng 91 Ch−¬ng 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY DRAGON LOGISTICS KHU VỰC PHA NAM 4.1 Giải pháp hon thiện yếu tố quan ®iĨm l·nh ®¹o míi vỊ chÊt 94 4.1.1 Cần quan tâm đến vấn đề cá nhân nhân viên 95 4.1.2 Cần trọng việc phát điểm m¹nh cđa cÊp d−íi 96 4.2 Giải pháp hon thiện yếu tố văn hóa công ty 96 4.2.1 Cần hon thiện chế công ty 97 4.2.2 Cần quan tâm đến việc động viên nhân viên 99 4.3 Giải pháp hon thiện yếu tố thuộc thnh phần AJDI 105 4.3.1 Gi¶i pháp hon thiện yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 106 4.3.2 Giải pháp hon thiện yếu tố đo tạo 107 4.3.3 Giải pháp hon thiện u tè “phóc lỵi” 110 Tóm tắt chơng 112 KÕt luËn 113 Tμi liƯu tham kh¶o 115 Phô lôc 116 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LÝ DO NGHIÊN CỨU: Trong bối cảnh kinh tế thị trờng diễn biến phức tạp v cạnh tranh ngy cng gay gắt, đặc biệt Việt Nam l thnh viên Tổ chức Thơng Mại Thế giới (WTO) Các công ty bị hút vo vòng xoáy cạnh tranh khốc liệt tất lĩnh vực để tồn v phát triển Một yếu tố quan trọng nhất, định l nguồn nhân lực công ty Trong lĩnh vực dịch vụ yếu tố ngời cng quan trọng hơn, yếu tố đợc xem l mấu chốt quan trọng nhất, định chất lợng dịch vụ, yếu tố sống công ty Chất lợng nguồn nhân lực nói chung, cụ thể l kết lm việc nhân viên giữ vai trò then chốt, định thnh bại việc triển khai, thực chiến lợc kinh doanh cấp lãnh đạo tổ chức đề Ngoi tợng nhân viên nghỉ việc để chuyển sang công ty khác ngy cng gia tăng lm ảnh hởng lớn đến hoạt động kinh doanh công ty, l nguyên nhân gây bất ổn định v từ lm ảnh hởng đến mục tiêu chung, chiến lợc tổng thể m tổ chức đề Vậy đâu l nguyên nhân, yếu tố no tác động đến kết lm việc nhân viên? Đề ti ny nhằm nghiên cứu yếu tố bao gồm văn hóa công ty; phong cách lãnh đạo cấp trên; chất công việc, môi trờng lm việc, chế độ lơng bổng, phúc lợi, đo tạo v thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp đợc gọi chung l nhóm yếu tố thuộc thnh phần thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) Thông qua nghiên cứu rõ mức độ quan trọng nh tơng tác v tác động yếu tố đến kết lm việc nhân viên Từ giúp cho công ty đề giải pháp giúp ổn định v nâng cao kết lm việc nhân viªn MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: Trong nhiỊu thËp kû qua ®· cã rÊt nhiỊu ®Ị tμi còng nh− công trình nghiên cứu, tập trung phân tích yếu tố ảnh hởng đến mức độ thỏa mãn v gắn kết nhân viên với tổ chức Tại hải ngoại có nghiên cứu điển hình nh Lok & Crawfoed (2001, 2004), Wang & Crawford (2005), nghiªn cøu cña Chen (2004), cña McColl-Kennedya & Anderson (2002) tËp trung nghiên cứu ảnh hởng văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc v ý thức gắn kết với tổ chức nhân viên Tại Việt Nam có nghiên cứu PGS.TS.Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) nghiên cứu nhu cầu, thỏa mãn nhân viên v mức độ gắn kết với tổ chức Trong nghiên cứu ny kế thừa kết nghiên cứu trớc ®· chØ c¸c yÕu tè t¸c ®éng ®Õn møc độ thỏa mãn, nổ lực nhân viên v thang đo phù hợp tơng ứng, từ xây dựng mô hình nhiều yếu tố v nghiên cứu tác động yếu tố ny đến kết lm việc nhân viên Mục tiêu cụ thể ®Ị tμi bao gåm: NhËn d¹ng mét sè u tố tác động đến kết lm việc nhân viên công ty Dragon Logistics phía Nam cách thiết lập mô hình hồi qui yếu tố l văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo chất, quan hệ đồng nghiệp, môi trờng lm việc, tiền lơng, phúc lợi, thăng tiến, kế hoạch đo tạo nguồn nhân lực v kết lm việc nhân viên thông qua thang đo tơng ứng để lợng hóa yếu tố mô hình, từ tiến hnh phân tích định lợng Trên sở kết nghiên cứu định lợng, đề xuất giải pháp giúp cho Ban quản trị công ty đa sách nhân nhằm nâng cao kết lm việc nhân viên, nâng cao chất lợng nguồn nhân lực công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam Mục đích nghiên cứu đề ti nhằm giúp cho công ty quản trị tốt nguồn nhân lực thông qua việc đánh giá yếu tố tác động đến kết lm việc nhân viên 105 4.3.1 Giải pháp hon thiện yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp Theo kết nghiên cứu, đồng nghiệp l yếu tố tác động mạnh đến kết lm việc Các biến quan sát thuộc yếu tố quan hệ đồng nghiệp dùng để đo lờng kết lm việc nhân viên bao gồm: - Đồng nghiệp v Anh/Chị hợp tác tốt công việc - Đồng nghiệp v Anh/Chị phối hợp tốt để giải công việc - Đồng nghiệp Anh/Chị thoải mái, dễ chịu - Đồng nghiệp v Anh/Chị sẵn sng giúp đỡ vμ chia sÏ víi c«ng viƯc Trong m«i trờng kinh doanh đại, kết lm việc cá nhân có ảnh hởng v tác động cách định đến kết lm việc cá nhân khác, kết lm việc nhóm ny ảnh hởng đến nhóm khác phận ny đến phận khác Nó liên thông với nh mắc xích tạo nên tác động v ảnh hởng mang tính chất dây chuyền Do ban lãnh đạo công ty cần hình thnh nhóm, tổ lm việc có hiệu thông qua tuyển chọn thnh viên ăn ý với dựa tiêu chí sau: Cân đối giới tính Cân đối nhóm tuổi Hi hòa mặt tính khí Các cân đối dung hòa đợc nhiều khác mặt đặc điểm cá nhân thnh viên nhóm Ban lãnh đạo cần trọng đến phối hợp hi hòa v ăn ý từ cấp nhóm, tổ Hơn nữa, công ty Nhật Bản kết lm việc nhóm, tập thể luôn đợc đề cao v khuyến khích Để lm đợc điều ny, ban lãnh đạo cần phải qui định rõ rng chức năng, nhiệm vụ nhân viên thông qua bảng mô tả công việc v tiêu chuẩn công việc Ngoi ban lãnh đạo cần sử dụng vai trò công đon công ty việc tạo hiểu biết lẫn cho nhân viên cách tổ chức hoạt động vui chơi, 106 giao lu giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ thức lẫn không thức cách lnh mạnh để từ họ phối hợp, hỗ trợ tốt cho công việc 4.3.2 Giải pháp hon thiện yếu tố đo tạo Trong bối cảnh cạnh tranh ngy cng gay gắt doanh nghiệp thị trờng, chìa khóa dẫn tới thnh công cho doanh nghiệp l nguồn nhân lực Chất lợng nguồn nhân lực l sức mạnh giúp doanh nghiệp cạnh tranh, trụ vững v phát triển Do việc huấn luyện, đo tạo nguồn nhân lực quí giá ny cần đợc u tiên hng đầu Hiện công ty cha đa đợc qui trình đo tạo đạt tiêu chuẩn v chất lợng để áp dụng cho ton hệ thống Cách lm công ty thể yếu quản lý Cụ thể l công ty phận phụ trách đo tạo cho nhân viên, nhân viên trúng tuyển vo công ty đơn đợc ngời tiền nhiệm hớng dẫn lại thời gian ngắn v đánh giá chất lợng sau hớng dẫn Hng năm ban lãnh đạo phân phối tiêu đo tạo nhân viên cho phận, phận đợc tiêu hai nhân viên theo sù ®Ị cư cđa tr−ëng bé phËn vμ viƯc thùc sau lõng lẻo, có không thực Ban lãnh đạo công ty cần thay đổi quan điểm đo tạo chất lợng nguồn nhân lực sở thực nội dung biến quan sát sau: - Nhân viên đợc công ty đo tạo, huấn luyện kỹ cần thiết để đảm trách công việc - Nhân viên đợc tham gia chơng trình đo tạo theo yêu cầu công việc công ty tổ chức - Quá trình đánh giá công ty giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ rng việc đo tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Công ty cần triển khai thực số công việc sau: - Mỗi phòng ban, phận phải thiết kế qui trình xử lý công việc từ đơn giản đến phức tạp, mô tả bớc thực v hớng dẫn cụ thể Nội 107 dung qui trình ny đợc trởng phận v ban giám đốc thông qua v cho công khai áp dụng thức Đây l nguồn dùng lm tham chiếu, hớng dẫn, đánh giá mang tính thống v thức Các qui trình nμy truëng bé phËn th−êng xuyªn cËp nhËt - Mỗi vị trí công việc phải có mô tả công việc cụ thể, chi tiết, trách nhiệm cần phải thực Đồng thời có qui trình xử lý công việc tơng ứng, mối quan hệ thức công việc phải có công khai, ghi chép Nh đảm bảo đợc tính liên tục v ổn định công việc có cố nhân - Xây dựng đội ngũ huấn luyện viên v chơng trình định hớng cho nhân viên dễ tiếp cận v thích ứng với công việc Đội ngũ ny có trách nhiệm cập nhật kỹ năng, kiến thức v trực tiếp hớng dẫn, tập huấn cho đội ngũ nhân viên công ty - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên viên kế cận, đo tạo họ, cho họ hội thăng tiến để họ thay cán quản lý chuyên môn cần thiết Ban lãnh đạo cần phát triển chơng trình đo tạo cho công ty cách chuyên nghiệp theo gợi ý chơng trình đo tạo gồm bốn giai đoạn sau: Xác định nhu cầu đo tạo Chọn phơng án ®μo t¹o ƒ Tỉ chøc vμ theo dâi tiÕn ®é đo tạo Kiểm tra sau đo tạo Các gợi ý cho xác định nhu cầu đo tạo: công ty chọn lựa mô hình sau để xác định nhu cầu đo tạo 108 - Xác định nhu cầu đo tạo sở phân tích môi trờng bên v bên ngoi công ty Môi trờng bên ngoi Môi trờng bên Kỹ cần có Kỹ Kỹ - Xác định nhu cầu đo tạo theo phân cấp quản trị, cấp độ quản lý có ba loại kỹ khác bao gồm: chuyên môn, tổ chức v t Mỗi loại kỹ có mức độ v tầm quan trọng khác vị trí quản trị Các cấp quản lý Kỹ cần thiết Quản lý cấp cao Quản lý cÊp trung Qu¶n lý cÊp thÊp T− Tỉ chøc Chuyên môn - Xác định nhu cầu đo tạo theo qui trình thực công việc, qui trình thực đòi hỏi phải có tiêu chuẩn khác kỹ đợc yêu cầu khác 109 Qui trình Đầu vo Qui trình Kỹ Tiêu chuẩn Kỹ Tiªu chuÈn Đầu Phơng án đo tạo: đo tạo nội hay đo tạo bên ngoi Nếu đo tạo bên giao cho đội ngũ đo tạo, đo tạo bên ngoi thông qua trung tâm đo tạo chuyên nghiệp ngoi nớc Tổ chức v theo dõi tiến độ đo tạo: chuẩn bị ngân sách cho đo tạo, bố trí nhân lực, lịch lm việc để việc đo tạo đợc thực tốt Theo dõi trình tự nh tiến độ đo tạo, không kéo di thời gian đo tạo lm ảnh hởng đến công việc v ngân sách Kiểm tra sau đo tạo: Cần thực kiểm tra m nhân viên đợc đo tạo, đánh giá mức độ áp dụng vo thực tiễn công việc để đo lờng hiệu công việc, đánh giá mức độ cải thiện kết công việc 4.3.3 Giải pháp hon thiện yếu tố phúc lợi Phúc lợi có tác động dơng đến kết lm việc nhân viên (phơng trình hồi qui tuyến tính 1*), để nâng cao kết lm việc nhân viên ban lãnh đạo công ty cần nâng cao chế độ phúc lợi cho ton thể nhân viên Các quan sát dùng để đo lờng kết lm việc nhân viên theo yếu tố ny bao gồm: Các chơng trình phúc lợi công ty thể rõ rng quan tâm chu đáo tất nhân viên Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội công ty tốt Nhân viên đánh giá cao chơng trình phúc lợi công ty 110 Các giải pháp đa nhằm cải thiện v nâng cao chế độ phúc lợi công ty Các chế độ ny phải đợc xây dựng sở kết hợp thuyết bậc thang nhu cầu Maslow nh phân tích phần 4.2, ngân sách dnh cho phúc lợi công ty v ba nội dung nêu dùng để đo lờng kết lm việc nhân viên Các chơng trình phúc lợi phải cho nhân viên thấy đợc quan tâm công ty ton thể nhân viên cách rõ rng thông qua sách v chế độ phúc lợi cụ thể l: - Chính sách trợ cấp thâm niên cho ngời lao động sau nghỉ việc nghỉ hu Công ty nên qui định rõ qui chế công ty, ví dụ nh nhân viên có thâm niên từ năm trở lên đợc trợ cấp nghỉ việc lần nghỉ việc v mức trợ cấp l năm lm việc tơng ứng với phần hai tháng lơng trung bình năm - Chính sách bảo hiểm tai nạn lm việc Công ty cần mua bảo hiểm lao động cho tất nhân viên thức ký hợp đồng lao động với công ty, trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ lao động v hớng dẫn cụ thể an ton lao động cho tất nhân viên công ty - Chính sách hỗ trợ cho vay u đãi nhu cầu yếu, thiết nhân viên gặp khó khăn Công ty nh công đon cần hổ trợ cho nhân viên gặp khó khăn khoản vay u đãi với lãi suất thấp v thời hạn trả nợ di để nhân viên vợt qua khó khăn v ổn định tinh thần để tiếp tục lm việc v cống hiến cho công ty - Chính sách hỗ trợ học phí cho em nhân viên có hon cảnh khó khăn Trong trờng hợp ny cần có xác nhận trờng học v quyền địa phơng, công ty cần có sách cho nhân viên vay u đãi với lãi suất 0% v hình thức trả dần nợ thông qua việc khấu trừ vo lơng hng tháng nhân viên cách hợp lý - Chính sách nghỉ dỡng hng năm cho nhân viên Công ty cần có sách cho ton thể nhân viên du lịch nghỉ dỡng hng năm, điều ny giúp cho tất nhân viên có hội nghỉ ngơi hồi phục sức khỏe v l hội cho nhân viên giao 111 lu để hiểu hơn, từ phối hợp với tốt công việc Thông qua phân tích nhu cầu thực tế nhân viên, công ty nên phân loại thnh nhóm nhu cầu nhóm đối tợng khác nh nhóm công nhân, nhóm nhân viên, nhóm quản lý v từ thiết kế chơng trình phúc lợi phù hợp theo nhóm nhu cầu sở ngân sách dnh cho phúc lợi công ty Tóm tắt chơng 4: Trong chơng 4, tác giả đa giải pháp nhằm hon thiện số yếu tố ảnh hởng đến kết lm việc nhân viên công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam Các giải pháp đợc đa sở kết phân tích yếu tố ảnh hởng (các biến tác động) có ý nghĩa mặt thống kê đến kết lm việc nhân viên (biến nghiên cứu) mô hình hồi qui tuyến tính bội, giải pháp đợc tập trung vo nhóm yếu tố v có ý nghĩa thống kê l quan điểm lãnh đạo chất, văn hóa công ty v số yếu tố thuộc thnh phần AJDI Từ tác giả đề xuất kiến nghị giúp ban lãnh đạo công ty Dragon Logistics đa sách nhằm nâng cao kết lm việc nh nâng cao chất lợng nguồn nhân lực công ty 112 KT LU N Đề ti nghiên cứu yếu tố ảnh hởng đến kết lm việc nhân viên đợc thực công ty Dragon Logistics (công ty có vốn đầu t Nhật Bản) phía Nam với cở mẫu nghiên cứu N = 142 mẫu Kết nghiên cứu, đóng góp nh hạn chế đợc tổng hợp chung nh sau: Kết nghiên cứu v đóng góp đề ti Đề ti nghiên cứu đợc thực phơng pháp phân tích định lợng, sử dụng phơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phơng pháp phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach alpha) v phơng pháp phân tích khác biƯt cđa trung b×nh tỉng thĨ (Ttest, one way anova) để phân tích yếu tố tác động đến kết lm việc nhân viên, yếu tố bao gồm: phong cách lãnh đạo chất, văn hóa công ty v yếu tố có chọn lọc thuộc thnh phần thang đo mô tả công việc điều chỉnh Điểm đề ti l đa đợc mô hình số yếu tố tác động đến kết lm việc nhân viên, đồng thời lợng hóa đợc tác động yếu tố mô hình phuơng trình hồi qui tuyến tính bội, kiểm định giả thuyết đặt Hiện phần lớn nghiên cứu thiên phân tích định tính v có nghiên cứu định lợng kết lm việc nhân viên, điều m hầu hết ban quản trị công ty quan tâm Kết nghiên cứu cho thấy tác động có ý nghĩa mặt thống kê yếu tố nh: phong cách lãnh đạo chất(cụ thể l quan tâm cá nhân), văn hóa hổ trợ, ba yếu tố thuộc AJDI (đồng nghiệp, đo tạo v phúc lợi) có tác động dơng đến kết lm việc (theo phơng trình hồi qui tuyến tính 1*, 2*, 3* v 4*); văn hóa hnh có tác động âm đến kết lm việc (theo phơng trình hồi qui tuyến tính 2* v 4*) Bên cạnh đề ti phân tích khác biệt theo đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, nhóm vị trí công việc, trình độ, thâm niên) kết lm việc nhân viên Cuối đề ti nghiên cứu trình by giải pháp, kiến nghị dựa phân tích trực tiếp yếu tố tác động đến kết lm việc nhân viên, từ giúp ban lãnh đạo 113 công ty Dragon Logistics nói riêng v doanh nghiệp khác nói chung đa giải pháp nhằm nâng cao kết lm việc nh nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Những hạn chế đề ti nghiên cứu v hớng nghiên cứu Đề ti nghiên cứu có hạn chế sau: - Phạm vi nghiên cứu đề ti tập trung phạm vi hẹp, đối tơng l nhân viên lm việc công ty Dragon Logistics phía Nam - MÉu nghiªn cøu ch−a thËt sù lín nghiên cứu đợc thực phạm vi công ty nh kinh phí v thời gian nghiên cứu hạn chế - Do l lần thực nghiên cứu nên khó tránh sai sót trình thực điều tra, thu thập thông tin Hớng nghiên cứu tiếp đề ti l mở rộng phạm vi nghiên cứu cho tất loại hình công ty (công ty quốc doanh, t nhân, có vốn đầu t nớc ngoi) v đồng thời sử dụng phơng pháp đại phân tích nh sử dụng phơng trình cấu trúc (SEM) 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO TiÕng ViÖt Business – Edge (2004), Đánh giá hiệu lm việc, NXB Trẻ Business Edge (2004), Tạo động lực lm việc, NXB Trẻ Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên v mức độ gắn kết ®èi víi tỉ chøc, B2004-22-67, ®Ị tμi nghiªn cøu khoa học cấp bộ, trờng đại học Kinh tế thnh phố Hồ Chí Minh Trần Thị Kim Dung (2007), nh hởng văn hóa tổ chức v phong cách lãnh đạo đến kết lm việc nhân viên v lòng trung thnh họ tổ chức , B2006-, đề ti nghiên cứu khoa học cấp bộ, trờng ®¹i häc Kinh tÕ thμnh Hå ChÝ Minh Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hởng đến thỏa mãn v gắn kết nhân viên hợp tác xã thơng mại thnh phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ, trờng đại học Kinh tế thnh Hå ChÝ Minh Harvard – Business Essential (2006), Quản lý tính sáng tạo v đổi mới, NXB Tổng hỵp Thμnh Hå ChÝ Minh Masaaki Imai (1994), Kaizen Chìa khóa thnh công quản lý cđa NhËt B¶n, NXB Thμnh Hå ChÝ Minh Nguyễn Hữu Lam (1997), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Gi¸o Dơc Hoμng Träng – Chu Ngun Méng Ngäc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thèng Kª TiÕng Anh Gerbing & Anderson (1988), An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessment, Journal of Marketing Research, Vol.25, pp.186-192 Jabnoun & Al-Tamimi (2003), Measuring perceived service quality at UEA commercial banks, International Journal of Quality and Reliability Management, pp.20, Nunnally & Burnstein (1994), Pschy chometric Theory, 3rd edition, NewYork, McGraw Hill 115 Phơ lơc PHIẾU THAM KHẢO Ý KIEN CUA NHAN VIEN Kính cho Anh/Chị, thực đề ti nghiên cứu yếu tố ảnh hởng đến kết lm việc nhân viên để giúp nh quản trị / Ban lãnh đạo hiểu rõ tâm t, nguyện vọng nhân viên v hon thiện sách, chiến lợc quản trị nguồn nhân lực công ty cách hiệu Kính mong quí Anh/Chị dnh chút thời gian điền vo vấn sau theo quan điểm Anh/Chị Xin lu ý câu trả lời no l sai, tất câu trả lời có giá trị v ý kiến Anh/Chị đợc giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thnh cảm ơn giúp đỡ quí báu quí Anh/Chị A Phần trả lời câu hỏi (xin khoanh tròn số phù hợp) Xin Anh/Chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu dới ®©y theo thang ®iĨm tõ ®Õn víi qui ớc: 1: l hon ton phản đối 4: l không đúng/không sai 7: l hon ton đồng ý Ý kiến Anh/Chò yếu tố nơi làm việc: Tiªu thøc CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Công việc thú vị Công việc có nhiều thách thức Công việc có quyền hạn v trách nhiệm rõ rng, phù hợp Công việc hon thnh tốt đợc công ty đánh giá tốt Anh/Chị thích công việc Tiêu thức TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 TL6 Anh/Chị đợc trả lơng tơng xứng với kết lm việc Anh/Chị thờng đợc tăng lơng Anh/Chị cã thÓ sèng hoμn toμn dùa vμo thu nhËp tõ công ty Tiền lơng đợc trả công bằng/hợp lý nhân viên Theo Anh/Chị mức lơng l phù hợp so với mặt chung thị trờng lao động Anh/Chị hi lòng với mức lơng Mức độ 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 7 7 Møc ®é 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 116 Tiêu thức MT1 Công việc có áp lực cao MT2 Công việc đòi hỏi thờng xuyên lm ngoi Trang thiết bị đầy đủ, an ton MT3 MT4 MT5 MT6 MT7 MT8 PL2 PL3 DT2 DT3 DT4 DT5 DT6 DT7 DT8 Anh/Chị có đợc công ty đo tạo, huấn luyện kỹ cần thiết để đảm trách công việc không Anh/Chị cảm thấy đo tạo có cần thiết, hữu ích công việc ngy không Anh/Chị đợc tham gia chơng trình đo tạo theo yêu cầu công việc công ty tổ chức Quá trình đánh giá công ty giúp Anh/Chị có kế hoạch rõ rng việc đo tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp Anh/Chị nâng cao chất lợng thực công việc Nhìn chung sách đo tạo công ty đạt hiệu tốt Anh/Chị có nhiều hội để đợc thăng tiến công ty Anh/Chị đợc công ty cho biết điều kiện cần thiết để đợc thăng tiến Tiêu thức DN1 DN2 Mức độ Các chơng trình phúc lợi công ty thĨ hiƯn râ rμng sù quan tâm chu đáo tất nhân viên Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội công ty tốt Anh/Chị đánh giá cao chơng trình phúc lợi công ty Tiªu thøc DT1 7 Kh«ng gian, thiết kế nơi lm việc lm Anh/Chị cảm thấy thoải mái lm viƯc Anh/ChÞ thÊy bầu không khí công ty l căng thẳng Bầu không khí lm việc căng thẳng lm ảnh hởng đến kÕt qu¶ lμm việc Anh/Chị đợc tổ chức chia xẻ thông tin cã liªn quan thủ tục, qui định, tình hình ti chính, vị tổ chức/công ty Anh/Chị có lòng với môi trờng lm việc công ty Tiêu thức PL1 Møc ®é Møc ®é 7 7 7 7 Mức độ Đồng nghiệp v Anh/Chị hợp tác tốt công việc Đồng nghiệp v Anh/Chị phối hợp tốt để giải công viÖc 117 DN3 DN4 Đồng nghiệp Anh/Chị thoải mái, dễ chịu §ång nghiƯp vμ Anh/Chị sẵn sng giúp đỡ v chia với c«ng viƯc Tiêu thức Mức độ KQ1 Anh/Chị cố gắng cao để hon thnh công việc đợc giao KQ2 Anh/Chị hon thnh tốt công việc đợc giao Anh/Chị hon thnh công việc đợc giao tiến độ kế hoạch đề Anh/Chị cải tiến phơng pháp xử lý công việc ngy để đạt hiệu cao Anh/Chị đợc trang bị đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ để giải tốt công việc đợc giao Mức độ hợp tác v phối hợp nhóm v Anh/Chị cao Anh/Chị hi sinh quyền lợi cá nhân cần thiết để giúp đỡ công ty/nhóm đạt kết tốt công viÖc KQ3 KQ4 KQ5 KQ6 KQ7 7 7 7 Nghó lãnh đạo trực tiếp mình, Anh/Chò cảm thấy: Tiªu thøc LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 LD6 LD7 LD8 LD9 LD10 LD11 LD12 LD13 LD14 LD15 Tù hμo vÒ l·nh đạo Tôn trọng lãnh đạo Lãnh đạo quan tâm đến cấp dới v công việc, không ý đến lãnh đạo thích lm Lãnh đạo thể quyền lực Lãnh đạo thể chuẩn mực đạo đức để cấp dới noi theo Lãnh đạo thể giá trị, nguyên tắc lãnh đạo cách rõ rng Lãnh đạo tập trung đến việc định hớng, sứ mạng tổ chức Lãnh đạo l ngời quan tâm đến đạo đức kinh doanh Lãnh đạo lạc quan Lãnh đạo l ngời tự tin Lãnh đạo l ngời nhiệt tình công việc Lãnh đạo cảm nhận đợc vấn đề quan trọng tổ chức Lãnh đạo l ngời có tầm nhìn chiến lợc, nhìn xa trông rộng Lãnh đạo l ngời vị tha, có lòng quãng đại với cấp dới Lãnh đạo quan tâm đến tìm kiếm phơng pháp để giải công việc Mức độ 7 7 7 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 7 7 118 LD21 Lãnh đạo đề xuất cách giải vấn đề từ nhiều góc độ khác Lãnh đạo quan tâm tìm kiếm quan điểm khác Lãnh đạo khuyến khích cấp dới lm việc theo cách đổi Lãnh đạo quan tâm đến vấn đề cá nhân nhân viên Lãnh đạo trọng đến điểm mạnh cấp dới Lãnh đạo hớng dẫn vμ t− vÊn cho cÊp d−íi cđa m×nh 1 1 LD22 Lãnh đạo tôn trọng khác biệt (về tính cách) nhân viên LD16 LD17 LD18 LD19 LD20 Công ty nơi Anh/Chò làm việc luôn: Tiªu thøc VH1 VH2 VH3 VH4 VH5 VH6 VH7 VH8 VH9 VH10 VH11 VH12 VH13 VH14 VH15 VH16 VH17 VH18 VH19 VH20 VH21 VH22 VH23 Định hớng theo mục tiêu công việc rõ rng Khuyến khích đổi Tạo ho hứng cho ngời Tạo thách thức công việc mäi ng−êi Mang tÝnh chÊt kinh doanh KhuyÕn khÝch nh©n viên đa ý kiến vấn đề chung tổ chức Cho phép nhân viên rút kinh nghiệm từ sai lầm trớc Định hớng vo mối quan hệ Khuyến khích, động viên thnh viên Chú trọng đến tự cá nhân Chú trọng đến bình đẳng Chú trọng tính cởi mở, chia xẻ v giúp đỡ Tổ chức nhiều hoạt động tập thể nh văn nghệ, du lịch, thể thao Có liên kết, phối hợp chặt chẽ phòng ban, phận Tuân thủ thủ tục, trình tự, qui định Lm việc cứng nhắc, biết sai lm Tuyệt đối tuân thủ mệnh lệnh cấp Bị cấp áp đặt Luôn thận trọng Lm việc theo thời gian (hết l về), không quan tâm giải xong công việc Nhiều thủ tục rờm r, hình thức Không quan tâm, hỗ trợ lẫn Cơ chế cứng nhắc, nặng nề B Phần thông tin cá nhân (đánh dấu X vo ô phù hợp) 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 Møc ®é 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 7 7 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 7 7 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 7 7 7 119 Anh/Chị thuộc nhóm: Cán quản lý(trởng nhóm trở lên): Giới tính: Tuổi đời: Dới 25: Nhân viên văn phòng: Nam: Nữ: Từ 25-34: Trình độ văn hóa: Trung cấp, cao đẳng: Công nhân: Từ 35-44: Đại học: Từ 45 trở lên: Trên Đại học: Thâm niên lm việc công ty: Dới năm: Từ 3-5 năm: Từ 5-10 năm: Thu nhập Anh/Chị thuộc nhóm: Dới triệu ®ång: Tõ 3-5 triƯu ®ång: Tõ 5-10 triƯu ®ång: Trªn 10 năm: Trên 10 triệu đồng: Anh/Chị mong đợi từ công ty (đánh số theo thứ tự mong đợi từ 1->5) (1: mong đợi nhiều nhất, 2: mong đợi nhiều nhì, 3: mong đợi thứ 3, 4:mong đợi thứ 4, 5: mong đợi thứ 5) Nâng cao thu nhập Cơ hội thăng tiến Việc lm ổn định Danh vọng, địa vị Môi trờng lm việc tốt, thoải m¸i : : : : : ... MINH WUX NGUYỄN DUY KIỆT NHẬN DẠNG MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QỦA LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY DRAGON LOGISTICS KHU VỰC PHÍA NAM Chuyên ngành: Quản trò kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN... đến kết lm việc nhân viên Mục tiêu cụ thể đề ti bao gồm: Nhận dạng số yếu tố tác động đến kết lm việc nhân viên công ty Dragon Logistics phía Nam cách thiết lập mô hình hồi qui yếu tố l văn hóa... phần số mô tả công việc 90 Tãm tắt chơng 91 Ch−¬ng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY DRAGON LOGISTICS KHU VC PHA NAM