Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại ngân hàng thương mại cổ phần việt nam thương tín vietbank

66 215 2
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại ngân hàng thương mại cổ phần việt nam thương tín   vietbank

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN Chuyên đề tốt nghiệp: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƢƠNG TÍN - VIETBANK GVHD : PGS.TS Trần Văn Thiện SVTH : Nguyễn Tiến Lộc Lớp : NL02 – K33 MSSV : 107211822 Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04/2011 SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Chƣơng I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo I Khái niệm đào tạo Khái niệm 1.1 Khái niệm 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển 2 Mục đích đào tạo phát triển 3 Hệ thống đào tạo 4 Các nguyên tắc đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá hiệu công tác đào tạo 6.1 Phân tích thực nghiệm 6.2 Đánh giá thay đổi học viên 6.3 Đánh giá định lượng hiệu đào tạo Tóm tắt chương I Chƣơng II: Thực trạng công tác đào tạo Ngân Hàng Việt Nam Thƣơng Tín (VietBank) năm 2009 2010 10 I Khái quát Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín (VietBank) 11 Lịch sử hình thành phát triển Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín (VietBank) 12 Mục tiêu chiến lược thời gian tới 13 Cơ cấu tổ chức Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín (VietBank) 14 3.1 Sơ đồ tổ chức 13 3.2 Cơ cấu tổ chức chung toàn ngân hàng 16 3.3 Chức nhiệm vụ phòng nhân 16 Tình hình nhân qua năm Ngân Hàng 18 Hoạt động sản xuất kinh doanh 19 5.1 Các sản phẩm 19 5.2 Mạng lưới hoạt động Ngân Hàng 21 II Thực tế công tác đào tạo Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín 22 Chính sách đào tạo số sách có liên quan 23 1.1 Mục tiêu đào tạo 23 1.2 Danh mục đào tạo bắt buộc 23 1.3 Đào tạo danh mục 24 Trách nhiệm phận có liên quan 25 Quy trình đào tạo 26 3.1 Mơ hình quy trình đào tạo Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín 26 3.2 Nội dung quy trình đào tạo 29 SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Các hình thức đào tạo Ngân Hàng 35 Tình hình đào tạo Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín thời gian qua 35 III Một số đánh giá công tác đào tạo Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín 41 Vấn đề kế hoạch sách đào tạo 41 1.1 Mặt tích cực 41 1.2 Mặt tồn 42 Vấn đề giảng viên giảng dạy 42 2.1 Mặt tích cực 42 2.2 Mặt hạn chế 42 Vấn đề thực chương trình đào tạo 42 3.1 Mặt tích cực 42 3.2 Mặt hạn chế 43 Về việc đánh giá nhu cầu đào tạo 43 Tóm tắt chương II 44 Chƣơng III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo 45 I Thuận lợi thách thức công tác đào tạo Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín 46 Thuận lợi 46 1.1 Những thuận lợi từ môi trường bên 46 1.2 Những thuận lợi từ bên Ngân Hàng 46 Thách thức 47 2.1 Thách thức từ mơi trường bên ngồi 47 2.2 Thách thức từ môi trường bên 47 II Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng đào tạo Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín 47 Xây dựng, hoạch định chiến lược đào tạo phát triển hợp lý cho Ngân Hàng giai đoạn phát triển 48 Xác định nhu cầu đào tạo 48 Lựa chọn phương thức, hình thức đào tạo cho phù hợp 49 Lựa chọn dịch vụ đào tạo, giảng viên 49 Tạo động lực cho người học, cho họ thấy tác dụng việc đào tạo 50 Thiết lập tiêu thích hợp để đánh giá hiệu công tác đào tạo 50 Thiết lập tiêu đánh giá nguồn nhân lực trước sau đào tạo 51 Tóm tắt chương III 52 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện LỜI NÓI ĐẦU 1.Lý chọn đề tài: Trong kinh tế đầy biến động cạnh tranh nay, yếu tố người ln mang tính chất định thành bại doanh nghiệp Vì cơng ty, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có kiến thức sâu rộng, nên nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên ngày quan trọng Thực tế cho thấy công ty, doanh nghiệp đến yếu tố đạt thành công Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thương Tín (VietBank) thành lập 05 năm nên chương trình đào tạo chưa thật bảng, số khóa đào tạo chưa đạt hiệu mong muốn Chính lý , tơi định chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (Vietbank) Đối tƣợng nghiên cứu: Nhân viên Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (VietBank) chi nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh Phƣơng Pháp Nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu trao đổi với nhân viên cấp, tìm hiểu nhận xét, đánh giá, mong muốn họ công tác đào tạo Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (VietBank) Bên cạnh tìm hiểu sách đào tạo, tình hình đào tạo từ Ngân Hàng thành lập để thu thập thông tin cần thiết cho luận Cấu trúc luận văn: Bài luận văn gồm chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Chương II: Thực trạng công tác đào tạo Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (VietBank) Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (VietBank) Dựa vào kiến thức tiếp nhận ngồi ghế nhà trường, sách kiến thức, kinh nghiệm tích luỹ thực tế cơng việc Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (VietBank), mong muốn thực chuyên đề nhằm mục đích đóng góp ý kiến việc hồn thiện cơng tác đào tạo VietBank, để công tác ngày trở nên hiệu quả, góp phần vào phát triển Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện I Khái niệm đào tạo Khái niệm 1.1 Khái niệm - Đào tạo trình nâng cao lực người mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng phát huy có hiệu lực nguồn nhân lực - Đào tạo khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động hiệu Trong trình đào tạo, nhân viên tự tích lũy thiếu hụt kiến thức kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức đặc biệt học tập kinh nghiệm đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc đối đầu với thách thức tương lai - Phát triển trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển tiềm người Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm không đào tạo phát triển thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác phát triển đào tạo nguồn nhân lực thực từ bên ngoài: học việc, học nghề, hoạt động dạy nghề 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển: - Các nhân tố môi trường bên ngồi: + Chính trị - pháp luật + Dân số + Kinh tế + Văn hóa xã hội + Tồn cầu + Công nghệ SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện - Các nhân tố môi trường bên trong: + Chiến luợc đào tạo phát triển doanh nghiệp + Ngân sách đào tạo doanh nghiệp + Tổ chức quản lý doanh nghiệp + Cơ sở vật chất kỹ thuật + Cá nhân người lao động doanh nghiệp Mục đích đào tạo phát triển - Mục tiêu chung đào tạo phát triển sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ tự giác hơn, với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Cụ thể là: + Giúp nhân viên thực công việc tốt + Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ + Tạo thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức + Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên + Xây dựng củng cố văn hoá doanh nghiệp + Định hướng công việc cho nhân viên + Chuẩn bị đội ngũ kế cận + Phát hạt giống tương lai cho tổ chức + Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên + Giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường + Đạt mục tiêu chung tổ chức SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Hệ thống đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo chi tiết Tổ chức đào tạo Đánh giá sau đào tạo Các nguyên tắc đào tạo: - Mọi trình đào tạo phát triển dù diễn nơi làm việc hay nơi làm việc, giảng viên cần lưu ý tuân thủ nguyên tắc: - Kính thích: Khi bắt đầu q trình đào tạo nên cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học cho học viên thấy lợi ích khóa học việc thực mục tiêu doanh nghiệp mục tiêu cá nhân Những mục tiêu nâng cao chất lượng thực công việc chuẩn bị tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên Điều kích thích học viên có động rõ ràng học tập, hiểu nội dung bước q trình đào tạo tích cực, chủ động tham gia vào trình đào tạo SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện - Cung cấp thông tin phản hồi: thông tin phản hồi trình đào tạo giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng biết cách làm để nâng cao kết đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi coi phần chương trình đào tạo phương pháp đào tạo nơi làm việc - Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng hiệu đào tạo - Nhắc lại: Để giúp học viên dễ tiếp thu kiến thức mới, hiểu vấn đề cách hệ thống, nên thường xun khuyến khích học viên ơn tập củng cố kiến thức học - Ứng dụng: Để giảm bớt khoản cách lý thuyết thực tế công việc - Tham dự: Để đạt kết tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào trình đào tạo Tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác, thi nhóm… hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu Xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều sở để xác định nhu cầu đào tạo: - Dựa vào mức độ phát triển sách đào tạo nguồn nhân lực tổ chức: + Các kế hoạch mục tiêu chiến lược tác nghiệp tương lai + Các nhu cầu tới cán quản lý, cán kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ công nhân kỹ thuật + Sự thay đổi quy trình cơng nghệ, cơng cụ trang thiết bị + Các yêu cầu pháp luật chế định, tiêu chuẩn tác động đến tổ chức - Dựa vào trường hợp phát sinh nhu cầu đào tạo: + Đào tạo tuyển dụng: lịch sử hình thành tổ chức, nội quy lao động, quy định tổ chức, quy định an toàn, quy định làm việc… SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 10 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện - Ngân hàng quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực,nên phân công phận riêng biệt để thực công tác đào tạo, giúp cho công tác đào tạo tiến hành tương đối 2.Thách thức 2.1 Thách thức từ mơi trường bên ngồi - Hiện cơng việc đào tạo Ngân Hàng gặp phải số thách thức từ mơi trường cạnh tranh bên ngồi như: - Trong xu hướng phát triển nay, cạnh tranh Ngân Hàng khác diễn khốc liệt việc đào tạo lao động Ngân Hàng khó khăn tình trạng khan nguồn giảng viên giảng dạy giàu kinh nghiệm ngành Ngân Hàng - Hàng năm lượng sinh viên tỉnh tốt nghiệp xong lại thành phố làm việc, nên tình trạng chi nhánh tỉnh chất lượng nhân viên khơng đảm bảo, điều đòi hỏi công tác đào tạo cần phải phát huy 2.2 Thách thức từ môi trường bên - Do Ngân Hàng vào hoạt động chưa lâu, nên thương hiệu Ngân Hàng chưa rộng rãi, khả thu hút ứng viên giỏi chưa lớn Điều phần áp lực cho công tác đào tạo Ngân Hàng II Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng đào tạo Ngân Hàng Việt Nam Thƣơng Tín - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo Ngân Hàng Việt Nam Thương Tín, tơi xin trình bày số giải pháp, kiến nghị mặt cải tiến sách, kỹ thuật đào tạo việc hồn thiện sách hỗ trợ cơng tác đào tạo, việc cải tiến kỹ thuật dễ thực việc thay đỗi sách đào tạo ảnh hưởng đến nhiều yếu tố khác lợi nhuận, đầu tư phát triển… SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 52 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Xây dựng, hoạch định chiến lƣợc đào tạo phát triển hợp lý cho Ngân Hàng giai đoạn phát triển - Muốn công tác đào tạo phát triển, hướng cần phải có sách thích hợp giai đoạn, có giai đoạn phải cập nhật thêm kiến thức cho nhân viên để theo kịp thay đổi công nghệ, ứng dụng Có giai đoạn cần phải đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu nữa… Phải xác định nhu cầu Ngân Hàng giai đoạn - Việc xây dựng kế hoạch đào tạo Ngân Hàng cần phải xác định, đánh giá vấn đề sau: + Thế mạnh nguồn nhân lực Ngân Hàng + Các nhân viên muốn khóa đạo tạo Ngân Hàng + Khả giảng viên nội khả thu hút giảng viên bên + Khả nhân viên tân tuyển đào tạo + Khả tài Ngân Hàng Xác định nhu cầu đào tạo - Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực cơng việc Để xác định xác nhu cầu đào tạo Ngân Hàng cần thực nghiên cứu sau: + Ngân Hàng thực mục tiêu mức độ (Phân tích doanh nghiệp)? + Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc (Phân tích tác nghiệp)? + Điểm mạnh điểm yếu đội ngũ nhân viên Ngân Hàng (Phân tích nhân viên)? - Hiện việc xác định nhu cầu đơn giản từ Trượng đơn vị, từ cá nhân, cách làm tiết kiệm thời gian độ xác khơng cao SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 53 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Chính Ngân Hàng cần sở xây dựng kế hoạch mở rộng kinh doanh, tương lai Ban Giám Đốc nên với phòng Nhân Sự phân tích tình hình nhân sự, dự báo số lượng nhân cần thiết, với tiêu chí cụ thể để đào tạo kịp thời, người , việc, nhằm tránh trường hợp thiếu nhân lực, bỏ lỡ hội phát triển Ngân Hàng - Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp Ngân Hàng tiết kiệm chi phí đào tạo, tránh lãng phí Lựa chọn phƣơng thức, hình thức đào tạo cho phù hợp - Phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo phần quan trọng, giúp cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Tránh tình trạng phương pháp lỗi thời, đào tạo cần áp dụng phương pháp đào tạo cho phù hợp với thay đỗi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh - Có nhiều phương pháp, hình thức đào tạo khác việc chọn lựa phương pháp, hình thức hợp lý giai đoạn có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo việc tiếp thu học viên Lựa chọn dịch vụ đào tạo, giảng viên - Đây khâu quan trọng, chất lượng giảng viên ảnh hưởng phần không nhỏ kiến thức mà học viên tiếp thu Chính lựa chọn trung tâm đào tạo uy tín với chi phí vừa phải việc cần đòi hỏi phải có kinh nghiệm - Bên cạnh đào tạo nguồn giảng viên nội không thực Đây nguồn lực mà Ngân Hàng trực tiếp đánh giá lực, giảng viên nội tận tâm với Ngân Hàng, việc xếp khóa đào tạo, thời gian thuận lợi cho học viên SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 54 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Tạo động lực cho ngƣời học, cho họ thấy đƣợc tác dụng việc đƣợc đào tạo - Giảng dạy điều mới, giúp ích cho cơng việc họ, người trưởng thành tiếp thu điều lạ họ thấy thật phù hợp cho họ biết đuợc giá trị chúng - Cho họ thấy lợi ích hội thăng tiến tham gia hoàn thành khoá học - Việc xác định đối tượng cần đào tạo phần tạo nên thành công chung cho khố học người có tinh thần trách nhiệm cao Thiết lập tiêu thích hợp để đánh giá hiệu công tác đào tạo Cần phải thiết lập tiêu đánh giá nhằm đánh giá hiệu cơng tác đào tạo sau khố học để có thay đổi cho thích hợp Có thể đánh giá theo phương pháp: - Phương pháp định tính gồm có mức độ: + Mức độ 1: phản ứng người học + Mức độ 2: nội dung học đuợc + Mức độ 3: ứng dụng vào công việc + Mức độ 4: kết mà Ngân hàng đạt Cách thức thực gồm:  Bảng câu hỏi đánh giá  Thảo luận với người học  Bài kiểm tra cuối khóa  Quan sát nhân viên làm việc  Phỏng vấn cấp trực tiếp kết công việc sau đào tạo SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 55 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện - Phương pháp định lượng gồm: Được tính gián tiếp thơng qua tiêu hiệu hoạt động kinh doanh hiệu sử dụng lao động Các tiêu đánh giá:  Tổng doanh thu  Tổng lợi nhuận, Tỷ suất sinh lợi, Năng suất lao động  Hiệu suất sử dụng thời gian lao động Thiết lập tiêu đánh giá nguồn nhân lực trƣớc sau đào tạo - Đánh giá nguồn nhân lực trước đào tạo nhằm mục đích để biết chất lượng học viên để từ Ngân hàng đưa phương pháp giảng dạy cho phù hợp Ngân hàng cho học viên làm test trước đào tạo dựa vào số hồn thành cơng việc, đánh giá cấp để biết lực họ - Đánh giá hiệu công tác sau đào tạo nhằm để biết chất lượng khố học để từ đưa thay đổi cho phù hợp Đánh giá cách cho học viên làm test sau khoá học, tiếp thu ý kiến giảng viên chất lượng học viên SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 56 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Tóm tắt chƣơng III Chương III đề cập đến số giải phải kiến nghị nhằm cải tiến sách, kỹ thuật đào tạo, việc cải tiến sách đào tạo dễ thực việc thay đổi sách đào tạo ảnh hưởng đến nhiều yếu tố khác như, lợi nhuận, đầu tư phát triển Những giải pháp nhằm cải tiến kỹ thuật đào tạo bao gồm nhiều nội dung như: tổ chức lớp học, lựa chọn nguồn giảng viên, phương pháp, hình thức đào tạo, xây dựng, hoạch định, nâng cao hiệu đánh giá sau đào tạo, hoàn thành đánh giá công tác đào tạo Ngân Hàng SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 57 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện KẾT LUẬN Chức đào tạo ngày trở thành yếu tố quan trọng thành công tổ chức cá nhân Chức đào tạo cung cấp cho nhân viên kiến thức kỹ u cầu để hồn thành cơng việc cách xuất sắc, phát triển nhân viên có trình độ nhằm đáp ứng mục tiêu nhu cầu hoạt động cơng ty, đóng góp vài việc tạo tinh thần tích cực, hài lòng phát triển nhân viên Cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực thuộc chiến lược then chốt cần phải theo đuổi nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp Như doanh nghiệp chia chiến lược đào tạo theo hai hướng đào tạo chuyên sâu để phục vụ công việc đào tạo nâng cao để phục vụ vị trí mở tương lai, gắn kết chặt chẽ kế hoạch đào tạo với lộ trình phát triển cá nhân tổ chức để tối đa hoá hiệu Nhấn mạnh hoạt động đào tạo khoản đầu tư khơng phải khoản chi phí thật hoạt động đào tạo đem lại nhiều lợi ích, khoản đầu tư dài hạn tác động lớn đế tăng trưởng phát triển nguồn nhân lực công ty Đầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi công nghệ thiết bị trình sản xuất kinh doanh Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên công việc giải pháp tự đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu hành vi nhân viên rằng, không coi tiền đầu tư cho đào tạo phần thu nhập, đào tạo phát triển nghề nghiệp yếu tố đánh giá cao giữ nhân viên gắn bó với cơng ty Điều có nghĩa đầu tư đào tạo hướng, hợp lý tạo hội phát triển cho nhân SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 58 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện viên cơng cụ động viên, giữ người doanh nghiệp Hơn đào tạo tảng giúp doanh nghiệp xây dựng trì đội ngũ kế cận cho Thúc đẩy văn hố trau dồi, học hỏi cơng ty Hãy truyền tải mong đợi bạn toàn thể công ty tất nhân viên cần thực bước cần thiết để trau dồi kỹ ln kịp với đòi hỏi chun mơn hay nhu cầu công việc Công ty nên đảm bảo bạn đứng đằng sau giúp đỡ nổ lực nhân viên việc cung cấp nguồn lực cần thiết để họ hoàn thành mục tiêu Tranh thủ ủng hộ giới lãnh đạo Một xây dựng danh sách chủ đề đào tạo ưu tiên qua nêu bật nhu cầu then chốt công ty, quan với việc thuyết phục ban quản trị đứng đằng sau ủng hộ mạnh mẽ kế hoạch đào tạo Làm rõ mối liên hệ Một vài nhân viên cảm thấy hoạt động đào tạo họ nhận thấy không liên quan tới công việc họ Sẽ quan trọng với việc giúp nhân viên hiểu mối quan hệ ích lợi từ lúc đầu, họ khơng xem khố đào tạo việc làm lãng phí thời gian họ Các nhân viên nên xem hoạt động đào tạo bổ sung quan trọng cho kiến thức chuyên môn hội thăng tiến họ Đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên doanh nghiệp tiến trình liên tục phần thiếu chiến lược phát triển chung doanh nghiệp SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 59 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.PGS TS Trần Kim Dung - Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Thống Kê 2009 Tài liệu Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thương Tín ThS Đỗ Thanh Năm – Thu Hút Và Giữ Chân Người Giỏi, NXB Trẻ 2008 Nguyễn Trần Minh Thành – Bài Giảng Quản Trị Nhân Sự - Trường ĐHKT Nguyễn Hữu Lam – Hành Vi Tổ Chức, NXB Hồng Đức 2009 ThS Nguyễn Thanh Hội - Quản Trị Nhân Sự, NXB Thống Kê http://www.vietbank.com.vn http://www.vietnamworks.com http://www.tailieu.vn 10 http://www.ebook.edu.vn SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 60 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Họ tên nhân viên: Vị trí cơng việc: Bộ phận: Quản lý trực tiếp: Chức vụ: Tơi có nhu cầu đăng ký khố học sau: STT Tên khoá học Thời gian Kết học tập cần đạt đƣợc ……, ngày …… tháng …… năm…… Nhân viên (ký ghi rõ họ tên) Ý kiến quản lý trực tiếp: SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 61 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện ……, ngày …… tháng …… năm…… Ký ghi rõ họ tên SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 62 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Tên chương trình: Cơng ty đào tạo: Người chuẩn bị: STT Nội dung TRƯỚC KHI ĐÀO TẠO 01 Hợp đồng với công ty đào tạo 02 Bảng kiểm tra trước học viên 03 Danh sách học viên CHUẨN BỊ TRƯỚC KHOÁ HỌC 01 Bảng tên học viên 02 Tài liệu cho học viên 03 Tài liệu hướng dẫn hoạt động 04 Phiếu đánh giá khoá học cho học viên 05 Phiếu đánh giá khoá học cho giảng viên 06 Bài kiểm tra cuối khoá 07 Giấy chứng nhận tham gia khố học 08 Văn phòng phẩm cho học viên 09 Văn phòng phẩm cho giảng viên 10 Phần thưởng cho học viên xuất sắc 11 Phần thưởng cho nhóm xuất sắc 12 Phòng học 13 Sơ đồ xếp phòng học 14 Bảng hướng dẫn 15 Bản đồ đến nơi đào tạo 16 Phương tiện, hệ thống âm 17 Máy tính có đầu đĩa DVD + đĩa CD/DVD 18 Máy chiếu 19 Bảng trắng 20 Flipchart + giấy flipchart 21 Viết laser 22 Micro không dây cho học viên 23 Micro không dây cho giảng viên 24 Đồng hồ bấm 25 Máy ảnh 26 Máy quay phim 27 Chân máy quay 28 Nước uống, bánh kẹo 29 Bánh mặn 30 Danh sách học viên tỉnh cần phải chuẩn bị nơi SVTH: Nguyễn Tiến Lộc Ngày: Giảng viên: Thời gian chuẩn bị: Có Khơng Ghi 63 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện lưu trú tạm thời 31 Sắp xếp khách sạn cho học viên tỉnh THEO DÕI SAU KHI KẾT THÚC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 01 Phiếu điểm danh 02 Báo cáo kết thúc chương trình giảng viên 03 Hồ sơ đào tạo có liên quan SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 64 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Tên công ty: Chủ đề đào tạo: Tiêu chí Điểm Nhận xét I Nội dung chương trình Thể rõ thơng hiểu cơng ty nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo kết học tập mong muốn Vietbank Phù hợp với đề cương dự thảo ban đầu Vietbank Bao gồm nhiều loại hoạt động học tập với xếp thời lượng hợp lý Sử dụng tình , ví dụ thảo luận liên quan đến ngành tài chính, ngân hàng Bao gồm giai đoạn theo dõi hỗ trợ việc thực học viên sau chương trình đào tạo II Thời gian thực chương trình Phù hợp với kế hoạch đào tạo cơng ty Có thể điều chỉnh theo yêu cầu công ty III Thời gian thực chương trình Chi phí thấp (so sánh với bảng báo giá khác chủ đề đào tạo công ty khác tham gia chào giá) Chi phí phù hợp với ngân sách duyệt Công ty có tài khoản tốn Vietbank Tổng điểm Nhận xét: Mỗi yếu tố có điểm tối đa 10 điểm SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 65 GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Công ty chọn để thực chương trình đào tạo:  Có  Khơng Lý lựa chọn: , ngày tháng năm Người lập (K‎ý ghi rõ họ tên) SVTH: Nguyễn Tiến Lộc 66 ... dịch VietBank Lịch sử hình thành phát triển Ngân Hàng Việt Nam Thƣơng Tín (VietBank) - Ngân hàng Việt Nam Thương Tín Ngân hàng cổ phần có trụ sở Sóc Trăng, Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín đời... TS Trần Văn Thiện I Khái quát Ngân Hàng Việt Nam Thƣơng Tín (VietBank) - Tên đầy đủ : Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thương Tín - Tên viết tắt : VIETBANK - Tên giao dịch : Vietnam Thuong... luận công tác đào tạo SVTH: Nguyễn Tiến Lộc GVHD: PGS TS Trần Văn Thiện Chương II: Thực trạng công tác đào tạo Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thương Tín (VietBank) Chương III: Một số giải pháp nhằm

Ngày đăng: 07/01/2018, 09:15

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan