Phân tích thực trạng hoạt động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Thăng Long I Giới thiệu doanh nghiệp: - Công ty sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Thăng Long, hoạt động theo mơ hình cổ phần hóa, Nhà nước giữ vai trò chi phối qua 51% cổ phần - Quy mơ nhân lực tại: 353 cán công nhân viên bao gồm: - Ban lãnh đạo  Giám đốc kiêm chủ tịch HĐQT Cơng ty  Phó giám đốc Phụ trách Kinh Doanh  Phó giám đốc Phụ trách Sản xuất - Các phòng chức  Phòng Tài kế tốn  Phòng Tổ chức nhân  Phòng Kế hoạch 11  Phòng Kinh doanh 30  Phòng Kỹ thuật KCS 15 Page  02 Phân xưởng sản xuất 235  Phân xưởng điện 25 Công ty nằm địa bàn Hà nội, thành lập năm 2000 cổ phần hóa từ năm 2006, quy mô hoạt động công ty Cổ phần hóa mức độ khiêm tốn với 160 cán công nhân viên, năm 2011 tăng lên tới 350 cán công nhân viên Mục tiêu công ty vòng năm từ Cổ phần hóa tăng trưởng quy mô tới 300%, nhiên, sau năm thành lập, quy mô kinh doanh công ty tăng 200% Trong năm tiếp theo, công ty dự kiến tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thêm 40% so với Để đáp ứng yêu cầu này, song song với q trình đầu tư đổi cơng nghệ, vấn đề tuyển dụng đào tạo phát triển nhân lực coi nhiệm vụ hàng đầu II Thực trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực công ty năm vừa qua: - Hiện công ty xây dựng áp dụng hệ thống qui trình tuyển dụng đào tạo chặt chẽ hướng dẫn công việc cụ thể, đảm bảo cán nhân viên vào làm việc Cơng ty có quyền trách nhiệm phải học thấu hiểu, công nhân vị trí biết rõ cơng việc phải làm - Công ty lập kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, từ cụ thể hóa kế hoạch hàng tháng, kế hoạch thực Page tế có nhiều sai lệch bất cập, thể công tác dự báo yếu kém, công tác lập kế hoạch chưa tốt - Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000 trì - Cơng ty tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn theo yêu cầu cụ thể, hình thức tổ chức lớp học cơng ty lẫn bên Tự đào tạo thuê giáo viên - Ban lãnh đạo công ty bắt đầu quan tâm tới việc nâng cao hình ảnh, thương hiệu công ty thị trường - Bên cạnh đó, kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm vừa qua không tốt, số cán công nhân viên bỏ việc, số vị trí quan trọng gặp khó khăn vấn đề tuyển chọn người phù hợp - Công tác tuyển chọn đào tạo vị trí quản lý phòng ban chưa hợp lý, việc bổ nhiệm vị trí ban giám đốc định sở đánh giá đề xuất phòng tổ chức nhân sự, tùy thuộc vào nhu cầu nhân lực thời điểm với phận cụ thể Việc quy hoạch cán quản lý cho mục tiêu phát triển lâu dài, đặc biệt cấp trung gian xây dựng lựa chọn từ hai nguồn: o Nguồn nhân lực nội bộ: dựa sở đánh giá lực công nhân viên tiến hành đề bạt thăng cấp lên làm việc vị trí quản lý cao Q trình thường xuất phát từ nhu cầu cụ thể Page phòng chức năng, phòng tổ chức nhân thường dựa đề xuất từ cán quản lý trực tiếp phòng ban để bổ nhiệm nhân o Nguồn nhân lực bên ngồi: cơng ty tiến hành vấn, tuyển dụng cán quản lý có trình độ kinh nghiệm từ bên ngồi đáp ứng u cầu cơng việc cụ thể cho phép làm thử việc để đánh giá kết Tuy nhiên, vị trí tuyển từ bên ngồi thực vài phòng ban phòng kinh doanh, phòng tài kế tốn, với tỷ lệ trung bình 2% năm, mà chưa áp dụng rỗng rãi cho tồn phòng ban công ty - Đối với lao động trực tiếp: đáp ứng nhu cầu nhân lực cho lao động trực tiếp xưởng sản xuất, Công ty tổ chức vấn tuyển dụng thông qua trường dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm , hội chợ lao động v.v… - Cơ chế đánh giá, bổ nhiệm cán từ nguồn nhân lực nội doanh nghiệp thể nhiều ưu điểm việc phát huy lực làm việc, khuyến khích gắn bó phấn đấu nhân viên Tuy nhiên, với thực trạng mục tiêu phát triển tương lai công ty, nguồn nhân lực nội có đủ lực, khả hồn thành nhiệm vụ ngày thiếu Page - Sự thiếu hụt lao động trực tiếp thị trường lao động trở thành vấn đề cần quan tâm việc tuyển dụng lao động có trình độ, lực gắn bó với phát triển lâu dài công ty - Công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo phát triển người tương xứng, cho ngắn hạn dài hạn III Một vài đề xuất nhằm cải thiện nâng cao hiệu việc đào tạo phát triển nhân lực cho doanh nghiệp: Tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ: Có thể thấy cơng tác tuyển chọn bổ nhiệm Công ty cần thay đổi, bên cạnh việc lựa chọn cá nhân có lực cơng ty để cất nhắc, Công ty cần xem xét việc tuyển chọn ứng cử viên bên đáp ứng yêu cầu công việc Việc phân công rõ trách nhiệm quyền hạn bố trí người vào vị trí phát huy tài mạnh họ cần thực tốt Thực trình tuyển dụng nên áp dụng theo quy trình đại:  Xây dựng mơ ta công việc rõ ràng,  Đảm bảo đa dạng việc lựa chọn ứng viên, nội bên ngồi  Xây dựng lại quy trình thức vấn ứng viên Page Cần tạo điều kiện cho nhân viên làm quen với công việc cách hiệu dẫn nhân viên khía cạnh khơng phù hợp với công việc cần thiết Cân nhu cầu tuyển dụng người tốt cho vị trí cơng việc với việc tạo hội cho nhân viên phát triển để khuyến khích nhân viên phấn đấu lợi ích doanh nghiệp cá nhân việc giữ họ gắn bó đóng góp lâu dài cho Công ty Không nên tuyển nhân viên để phục vụ yêu cầu trước mắt Định hướng: Việc xây dựng kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh cần phải làm tốt cụ thể hơn, đảm bảo nhân viên hiểu cố gắng thực chung mục tiêu rõ ràng.Hệ thống kiểm sốt thơng tin kịp thời Hỗ trợ tối đa việc nhân viên xây dựng thực tốt mục tiêu công việc họ cho vị trí cơng việc mục tiêu phát triển cá nhân Tập trung vào mục tiêu mà nhân viên hồn thành hồn thành tốt, bên cạnh khuyến khích nhân viên cố gắng cần đưa mục tiêu phù hợp Nhân viên trực tiếp phải hiểu rõ cơng ty mong muốn từ họ.Thiết lập mơi liên hệ rõ ràng vai trò cá nhân với tầm nhìn doanh nghiệp Thúc đẩy phát triển: Page Xây dựng nhóm làm việc hiệu quả, đóng góp nhân viên cần nhìn nhận đánh giá kịp thời Công khai chia sẻ cống hiến thành viên nhóm Người quản lý cấp trung gian cần phải đảm bảo nhân viên nhóm nắm vai trò phù hợp phát huy tài năng, kỹ lực Xây dựng chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên để xác định quan tâm nghề nghiệp họ Đánh giá: Công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên định kỳ, công xác đáng phận đánh giá cần phải triển khai nội dung sau:  Giúp nhân viên hiểu rõ tiêu chuẩn để đánh giá  Phản hồi lúc, chỗ  Quản lý tốt việc đánh giá người kế hoạch tăng chức  Phản hồi thẳng thắn cởi mở sau đánh giá người  Chủ động kế hoạch bổ nhiệm người mấu chốt  Tham khảo ý kiến người trước đánh giá nhân viên Xây dựng môi trường làm việc đa dạng hiệu Xây dựng quy chế để khuyến khích quan điểm đa dạng nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Lãnh đạo nên thu thập ý kiến nhiều chiều đồng thời tham khảo thông tin khác trước định Page Ủng hộ nhân viên viêc tham gia vào hoạt động cộng đồng hay hoạt động công ty tài trợ để họ hiểu rõ mơi trường văn hóa cơng ty tăng độ đồn kết gắn bó Xây dựng hỗ trợ đa dạng, khuyến khích cách làm việc liên hệ ngang phận để đem lại hiệu chung cho công ty Xem xét đánh nâng cao hiệu vấn đề đào tạo ứng dụng thực tế Hỗ trợ nhân viên qua nỗ lực công việc nhằm đạt cân công việc sống cá nhân Đổi xử cơng với nhân viên tạo tính cạnh tranh khuyến khích cá nhân nỗ lực phấn đấu đồn kết mục đích chung Page VI Kết luận Do đặc thù công ty sản xuất vật liệu xây dựng nên nhu cầu lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao Bên cạnh với tốc độ tăng trưởng ngành sản xuất VLXD tốc độ thị hóa nay, vấn đề tuyển dụng lao động có chất lượng cao ngày trở nên khó khăn Trong mơi trường cạnh tranh khan nhân lực, để đáp ứng mục tiêu phát triển công ty, việc tuyển dụng, đào tạo nhân lực cho vị trí chủ chốt đặt thành vấn đề cần giải mang tính định đến chiến lược phát triển dài hạn bền vững doanh nghiệp Thực tế cho thấy Doanh nghiệp Thăng long, vấn đề người ngày trở thành mối quan tâm lớn cần phải có bước đột phá để thay đổi chế cũ mà khơng phù hợp, khơng Cơng ty khó khăn việc thực mục tiêu đề ban đầu, chí khó khăn việc trì kết tại, việc giải vấn đề tồn khơng dễ dàng cần có lộ trình cụ thể Kiến thức mơn học hướng dẫn Giáo viên cho phép thân hiểu rõ thực trạng công ty nhìn thấy ý tưởng mẻ công tác quản lý nhân môi trường tồn cầu hóa Hy vọng thân áp dụng kiến thức cụ thể vào thực tế để doanh nghiệp ngày phát triển Page Page 10 ... hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực công ty năm vừa qua: - Hiện công ty xây dựng áp dụng hệ thống qui trình tuyển dụng đào tạo chặt chẽ hướng dẫn công việc cụ thể, đảm bảo cán nhân. .. lao động trực tiếp thị trường lao động trở thành vấn đề cần quan tâm việc tuyển dụng lao động có trình độ, lực gắn bó với phát triển lâu dài công ty - Công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo phát. .. nội doanh nghiệp thể nhiều ưu điểm việc phát huy lực làm việc, khuyến khích gắn bó phấn đấu nhân viên Tuy nhiên, với thực trạng mục tiêu phát triển tương lai công ty, nguồn nhân lực nội có đủ lực,