Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia’'

73 830 2
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia’'

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia, ban đầu chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Hiện nay, với xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiêp. Để quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức của mình. Từ đó sẽ giúp doanh nghiệp có những bước tiến lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia là đơn vị sản xuất có trang thiết bị đầy đủ, công nghệ luôn luôn thay đổi phù hợp với yêu cầu khách hàng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây đã có nhiều tiến bộ nhưng hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty vẫn luôn là vấn đề được chú trọng và quan tâm. Vậy lý do tại sao có sự hạn chế đó? Và giải pháp như thế nào là hữu hiệu nhất? Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nói trên và trong quá trình thực tập tại công ty, em đã quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia’' làm khóa luận của mình. Ngoài lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1 : Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia.

LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, kinh tế thị trường ln có cạnh tranh cơng tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức có vị trí quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Trước cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia, ban đầu cạnh tranh quy mơ vốn sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Hiện nay, với xu khu vực hố, tồn cầu hố cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược quốc gia cạnh tranh yếu tố người Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khố dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiêp Để quản lý sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu quả, nhà quản lý phải giải tốt vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tổ chức Từ giúp doanh nghiệp có bước tiến lớn hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị dịch vụ Phú Gia đơn vị sản xuất có trang thiết bị đầy đủ, công nghệ luôn thay đổi phù hợp với yêu cầu khách hàng Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm gần có nhiều tiến hiệu cịn nhiều hạn chế Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty vấn đề trọng quan tâm Vậy lý có hạn chế đó? Và giải pháp hữu hiệu nhất? Chính tầm quan trọng vấn đề nói q trình thực tập công ty, em định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn thiết bị dịch vụ Phú Gia’' làm khóa luận Ngồi lời mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo, bố cục đề tài chia làm chương: Chương : Một số vấn đề chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị dịch vụ Phú Gia Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị dịch vụ Phú Gia CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Vai trò phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Một số khái niệm Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực hiểu trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với thay đổi cấu tổ chức thân công việc Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Từ khái niệm ta thấy rằng: Đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự - trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa đào tạo phát triển áp dụng để làm thay đổi nhân viên biết làm gì? Làm nào? Và quan điểm họ công việc mối quan hệ với đồng nghiệp sao? Như vậy, xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động : Giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai - Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng): Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ - Phát triển: Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Bảng 1.1 : So sánh đào tạo phát triển Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Cơng việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiều hụt Phát triển Công việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ 1.1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đối với quốc gia, giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội khả cạnh tranh quốc tế quốc gia Nhu cầu đào tạo nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Giờ chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng quan, đơn vị Ngoài ra, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cịn có vai trị sau: - Trực tiếp giúp cho nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận cơng việc Từ giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất lao động - Giải vấn đề tổ chức: Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực công ty hiệu - Phát triển nhân khơng nhằm có nguồn nhân lực đủ số lượng, bảo đảm chất lượng mà cịn hình thức đãi ngộ nhân thơng qua việc làm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định cải thiện đời sống thân gia đình họ - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kinh tế cận: Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý chuyên môn cần thiết Chất lượng nguồn nhân lực cao tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều hội thăng tiến hơn,… Từ khích lệ sức khuấy động nhân viên phát huy đầy đủ tiềm lực nội 1.1.1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài Dưới phương pháp đào tạo phát triển nhân lực chủ yếu thực nước nước ta áp dụng nước ta 1.1.1.4 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp: • Đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc: Đây phương pháp phổ biến để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy • Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học phương pháp thông dụng Việt Nam • Kèm cặp bảo: Phương pháp thường dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm • Ln chuyển thun chuyển công việc: Đây phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ Người quản lý cử đến nhận cương vị công tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ Người quản lý bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề chuyên môn ∗ Những ưu điểm đào tạo công việc: - Đào tạo công việc thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng đặc thù - Đào tạo cơng việc có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học - Đào tạo công việc mang lại chuyển biến gần tức thời kiến thức kỹ thực hành (mất thời gian đào tạo) - Đào tạo công việc cho phép học viên thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau q trình đào tạo kết thúc - Đào tạo công việc tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ; bắt chước hành vi lao động đồng nghiệp ∗ Những nhược điểm đào tạo công việc: - Lý thuyết trang bị khơng có hệ thống - Học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy 1.1.1.5 Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc: • Tổ chức lớp bên cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp khơng đáp ứng yêu cầu kể số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp chương trình đào tạo gồm phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống • Cử học trường quy: Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý các bộ, ngành trung ương tổ chức Trong phương pháp , người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành • Các giảng, hội nghị hội thảo: Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm, qua học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết • Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính: Đây phương pháp đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn phần mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà không cần có người dạy • Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa phương pháp đào tạo mà người dạy người học việc không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, Internet,… Cùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày đa dạng • Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế • Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ: Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thơng tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc, họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày ∗ Những ưu điểm đào tạo công việc - Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành - Học viên học hỏi cách giải tình giống thực tế, có khả làm việc định - Người học chủ động bố trí kế hoạch học tập, khơng can thiệp ( ảnh hưởng) tới việc thực công việc người khác, phận ∗ Những nhược điểm đào tạo ngồi cơng việc - Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc cần có phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập - Tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo tốn 1.1.2 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực • Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực chiến lược kinh doanh tổ chức Trong giai đoạn phát triển, sau hoạch định chiến lược kinh doanh, tổ chức vạch kế hoạch dự kiến nguồn nhân lực số lượng chất lượng Sau cân trình độ lực lượng lao động tại, tổ chức phải xác định kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực Bởi đào tạo phát triển phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực nhu cầu dự kiến hai khía cạnh bên bên ngồi 10 chủ yếu phương pháp dạy kèm chỗ Phương pháp Công ty áp dụng hợp lý phát triển kỹ công nghệ công nhân viên Đối với nhà quản trị Công ty áp dụng phương pháp nghiên cứu tình kinh doanh, giúp cho người học làm quen xử lý Dẫn đến việc thăng tiến, bổ nhiệm nhân vào cấp quản trị xác có hiệu Đồng thời, giúp cho hoạt động kinh doanh Công ty liên tục, tránh gián đoạn trình đào tạo Hơn nữa, hạn chế mức tối đa suy giảm suất lao động bình quân chung tồn Cơng ty, giảm lãng phí chi phí chung chi phí phát triển nhân − Hơn nữa, Công ty trọng cho nhân viên thực hành đào tạo, tránh việc học lý thuyết Mỗi năm, cơng ty cịn tổ chức đợt thăm quan hoạt động tập thể vừa làm tăng thêm đoàn kết, tạo chơ hội cho nhân viên chia sẻ với nhau, đồng thời giúp học viên trải qua đào tạo thực hành có tính thực tế cao 3.1.2 Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia Công tác đào tạo phát triển nhân Công ty thời gian qua, bên cạnh mặt tích cực nêu cịn tồn hạn chế −Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty thường không theo kế hoạch, phụ thuộc vào khâu tuyển dụng Nếu q trình tuyển dụng gặp khó khăn, phận đào tạo chững lại −Công ty chưa đa dạng hố loại hình, phương pháp phát triển nhân Điều khiến cho việc học tập cán cơng nhân viên gắp khơng khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô chất lượng công tác phát triển Công ty −Công ty chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hồ lợi ích người lao động với lợi ích Cơng ty việc thực công tác phát triển nhân Hiện thực khuyến khích 59 người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào q trình đào tạo, để phát triển nhân Công ty Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân Cơng ty cịn nhiều hạn chế chưa thực giúp ích đắc lực cho thực tế cơng tác cán cơng nhân viên Kinh phí cho đào tạo, doanh nghiệp tự tài trợ Tuy nhiên, kinh phí khơng doanh nghiệp lên kế hoạch thời gian dài Mà thường chuẩn bị cho khóa đào tạo, cơng ty lên kế hoạch Đối với nhân viên mới, doanh nghiệp khơng có sách hỗ trợ học viên thời gian tham gia khóa đào tạo −Sau q trình đào tạo, có số học viên khơng lại gắn bó môi trường kinh doanh doanh nghiệp Điều gây lãng phí chi phí đào tạo 3.1.3 Nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia thành lập năm công ty chuyển Bắc Linh Đàm, Hồng Mai, Hà Nội năm Vì cơng tác đào tạo tuyển dụng cịn gặp nhiều khó khăn Hơn nữa, với cơng ty cịn non trẻ, khó để xác định đội ngũ cán lãnh đạo gắn bó lâu dài với cơng ty Cơng ty q trình chọn lọc nhân viên, để chọn đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, trở thành người kinh doanh thực thụ Một hạn chế công ty nhiều nhân viên khơng thành thạo Tiếng Anh Điều gây nhiều khó khăn làm việc với khách hàng nước Nguyên nhân khâu tuyển dụng công ty chưa chặt chẽ, chưa đặt yêu cầu phải nói thành thạo tiếng Anh Mặc dù ứng cử viên có tiếng Anh loại C thực tế lại đáp ứng 60 Tình trạng nhân viên vào cơng ty cịn, gây khó khăn cho q trình đào tạo, đồng thời gây khó khăn cho trình tuyển dụng Hiện nay, trình tuyển dụng nhân viên cơng ty đa phần khơng có chọn lọc đầu vào Điều ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực ổn định công ty Cách tính kinh phí cho đào tạo cơng ty tính theo thu nhập bình qn người lao động Thu nhập người lao động công ty không cố định theo tháng Nhân viên Hành nhân viên quản lý xưởng hưởng lương cố định, công nhân trực tiếp sản xuất ăn lương theo sản phẩm Do kinh phí mà doanh nghiệp dự trù không cố định theo thời kì, thường thay đổi, khơng ấn định 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 3.2.1 Giải pháp tổng quát 1./ Tạo điều kiện thuận lợi cho cán nhân viên công ty tham gia vào công tác đào tạo phát triển: Trong vấn đề đòi hỏi tính khách quan người quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng: Con người sống hồn tồn có lực để phát triển Mọi người công ty có khả để phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng cường công ty cho cá nhân họ Vì thế, cơng ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ cách đưa sách, chế độ nhằm khuyến khích cán nhân viên tham gia đầy đủ lớp đào tạo đồng thời khuyến khích họ khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn hiểu biết để tự khẳng định Như vậy, công ty phát huy hết lực nhâ viên, tránh bỏ sót nhân tài Từ đó, có nhìn khách quan việc thực công tác đào tạo phát triển, giảm tác động tâm lý tiêu cực cán nhân viên 61 2./ Nghiêm túc ý lắng nghe đề nghị, kiến nghị, sáng kiến cấp dưới, người công ty: Thường ý kiến cấp dưới, CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất, ý kiến có tính khách quan hơn, xác nên nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích sai, tránh áp đặt, quan liêu Song phải nhìn nhận khn khổ, có tổ chức ý kiến đó, tránh dân chủ, song thể đóng góp ý kiến với ý thức xây dựng Có tăng cường công tác đào tạo phát triển nhân 3./ Tăng cường việc đầu tư cho đào tạo phát triển nhân lực: Bởi phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động nguồn đầu tư sinh lời đáng kể tạo đà cho phát triển tổ chức, doanh nghiệp cách hiệu Và có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo phát triển nhân lực cơng tác quản trị nhân có thẻ ngày đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, thúc đẩy phát triển công ty tạo đổi môi trường kinh doanh 3.2.2 Giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo cơng ty 3.2.2.1 Hồn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu đào tạo phát triển nhân lực điều mà cơng ty cần phải làm hoàn thiện máy làm công tác Công ty phải thành lập ban đào tạo, phận chuyên trách công tác đào tạo phát triển, họ nghiên cứu lập kế hoạch cho công tác Ban phải gồm người có đủ trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu nhu cầu, đối tượng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác 62 3.2.2.2 Đầu tư trang thiết bị, sở vật chất cho công tác Công ty cần phải đầu tư sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho cơng tác đào tạo phát triển Theo em để đáp ứng nhu cầu công tác đào tạo phát triển cơng ty cần mua số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy học tập giáo trình sách kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học phải gắn với thực hành Tuy nhiên phải đầu tư phù hợp với khả công ty 3.2.2.3 Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu đối tượng cần đào tạo phát triển Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Cơng ty cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cán công nhân viên, xác định đối tượng cần đào tạo phát triển sở hoà hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp cá nhân cho đào tạo đối tượng chuyên mơn Cơng tác tìm phát nhu cầu cần phải theo dõi sát phát triển khoa học kỹ thuật, kiến thức quản lý kinh tế công nghệ thông tin 3.2.2.4 Vấn đề kinh phí cho học viên bồi dưỡng giáo viên Từ trước tới vấn đề kinh phí đào tạo phát triển cho học viên giáo viên kinh phí cơng ty cấp Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty lãnh đạo cơng ty cần phải quan tâm nhiều đến học viên giáo viên giảng dạy Chúng ta cần khuyến khích vật chất tinh thần Đây động lực để thúc đẩy hoạt động này, người học hào hứng, giáo viên nhiệt tình Cơng ty phải kịp thời khen thưởng cho học viên hoàn thành tốt khoá đào tạo, tạo hội phát triển thăng tiến cho người đào tạo Khoản tiền trích lương cơng nhân Nếu làm tốt cơng tác hiệu cơng tác đào tạo phát triển công ty nâng lên 63 3.2.2.5 Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động đào tạo phát triển Để nâng cao hiệu hoạt động phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với đối tượng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên đào tạo Ví dụ đào tạo cơng nhân sản xuất phải dựa vào chun mơn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, trường lựa chọn ảnh hưởng lớn tới hiệu Ngồi việc bố trí sử dụng lao động sau đào tạo phát triển nhân lực vấn đề quan trọng Chúng ta phải bố trí chun mơn nghiệp vụ, khả năng, vị trí người lao động sau đào tạo để họ có khả phát huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ học, việc sử dụng thích hợp có ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh doanh nhgiệp, tránh lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo phát triển Ngoài động lực để thúc đẩy người học cố gắng cố gắng để học tập tốt khoá đào tạo, hăng hái cơng tác sau khố đào tạo 3.2.2.6 Thực tốt cơng tác đánh giá hiệu sau khố đào tạo phát triển Như biết, hiệu công tác đào tạo phát triển tiêu thức định tính khó xác định, địi hỏi nhiều kỹ tiêu tốn nhiều thời gian Chúng ta có phương pháp như: Dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc học viên Tuy nhiên phải vận dụng tiêu thức cách linh hoạt phương pháp đánh giá tuỳ vào đối tượng Việc đánh giá xác hiệu công tác đào tạo phát triển có ý nghĩa quan trọng dùng để rút học cho năm tới 64 Để thực tốt công tác này, theo em công ty cần có cách, có phương pháp đánh giá thích hợp: Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chủ yếu lớp đào tạo ngắn hạn ( thời gian đến tháng) Ngoài cách dựa vào kết làm việc họ, ta sử dụng phương pháp vấn dùng bảng hỏi để đánh giá hiệu đào tạo chương trình đào tạo có tốt khơng Việc thiết kế bảng hỏi tuỳ thuộc vào chuyên môn kỹ thuật 65 KẾT LUẬN Như vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thiết yếu tổ chức nói chung công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia nói riêng để tồn phát triển vững mạnh kinh tế thị trường Nếu đào tạo hoạt động nhằm mục đích nâng cao kỹ trình độ nghề nghiệp cho người lao động để họ làm việc có hiệu phát triển nhằm chuẩn bị cho cán nhân viên tương lai, để giúp họ thực công việc mới, đặc biệt công việc quản lý công ty công ty phát triển Hiện nước ta giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, điều tạo nhiều hội phát triển khơng thách thức cho cơng ty Vì cơng tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực quan tâm nhiều công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia Sự quan tâm không dừng suy nghĩ mà thể hành động Các số liệu kết đào tạo phát triển nguồn lực công ty chứng minh điều Công ty đầu tư nghiêm túc cho đào tạo phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp Cơng ty có sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ cán công nhân thu kết định Tuy nhiên xét lâu dài giải pháp ngắn hạn, cơng ty khơng có sách tích cực để đào tạo nguồn nhân lực cơng ty rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có trình độ Với viết em hy vọng giúp ích phần cho việc hoạch định sách cơng ty cơng tác đào tạo phát triển nhân lực thời gian tới Song với chuyên đề này, góc độ định suy nghĩ chủ quan thân em nên chắn khơng tránh khỏi sai sót Kính mong nhận góp ý thầy giáo để viết em hoàn chỉnh 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực - Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - NXB Đại học Kinh tế quốc dân ( Năm 2007) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS TS Trần Xuân Cầu & PGS TS Mai Quốc Chánh - NXB Đại học kinh tế quốc dân ( Năm 2009) Giáo trình Nguồn nhân lực - PGS TS Nguyễn Tiệp - NXB Lao động xã hội ( Năm 2005) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- PGS TS Trần Kim Dung- NXB Giáo dục ( Năm 2008) Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức- PGS TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Tấn Thịnh- NXB Giáo dục ( Năm 2009) “ Sổ tay người quản lý nhân ” Trang Web: www.http://human- pro.com.vn - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Thực trạng quỹ phân phối tiền lương Trần Thị Hậu ( năm 2009)- Trường Đại học Kinh tế quốc dân - Luận văn tốt nghiệp- Tạo động lực cho người lao động- Nguyễn Thanh Hương( năm 2009)- Trường Đại học Thương Mại Nguồn tài liệu từ công ty Cổ phần đầu tư phát triển Thái Dương - Phịng Hành nhân - Phịng Kinh Doanh - Phịng Tài kế tốn 67 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Vai trò phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực .4 1.1.1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.4 Đào tạo công việc 1.1.1.5 Đào tạo ngồi cơng việc .8 1.1.2 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .10 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .12 1.1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 12 1.1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo .13 1.1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 14 1.1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo 14 1.1.3 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.1.3.1 Yêu cầu việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm hiệu 15 1.1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.1.3.2.1 Lượng hố chi phí lợi ích thu từ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực .18 1.1.3.2.2 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ 19 1.1.3.2.3 Đánh giá hiệu đào tạo theo mục tiêu đào tạo 20 68 1.1.3.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo theo trình độ 21 1.1.2.3.5 Đánh giá hiệu đào tạo thông qua số biện pháp khác 22 1.1.3.2.6 Nhận xét rút từ việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 CHƯƠNG 23 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN (TNHH) THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ PHÚ GIA .23 2.1 Sơ lược q trình hình thành cơng ty TNHH thiết bị dịch vụ Phú Gia .23 2.1.1 Lịch sử phát triển doanh nghiệp qua thời kỳ 23 2.1.2 Ngành, nghề kinh doanh công ty 24 2.1.3 Công nghệ sản xuất 25 2.1.3.1 Sơ đồ sản xuất .25 2.1.3.2 Quy trình sản xuất bao bì PP 25 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 26 2.1.5 Khái quát tình hình kinh doanh năm vừa qua (2007- 2011) 31 35 2.1.6 Khái quát lao động công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 36 2.1.7 Các yếu tố khác 40 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 41 2.2.1 Khái quát công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 41 2.2.2 Nhu cầu mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 44 44 2.2.2.1.Nhu cầu đào tạo công ty .45 2.2.2.2 Mục tiêu đào tạo 46 2.2.3 Chương trình đào tạo .47 2.2.4 Đối tượng đào tạo, yêu cầu với đối tượng đào tạo 51 2.2.5 Phương pháp đào tạo .51 2.2.6 Kinh phí đào tạo 53 2.2.7 Kết đào tạo 54 69 2.2.8 Đánh giá sau đào tạo 55 2.2.9 Sử dụng lao động sau đào tạo 57 CHƯƠNG 57 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN (TNHH) THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ PHÚ GIA 58 3.1 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 58 3.1.1 Những ưu điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia .58 3.1.2 Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia .59 3.1.3 Nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân lực .60 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .61 3.2.1 Giải pháp tổng quát .61 3.2.2 Giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo công ty 62 3.2.2.1 Hồn thiện máy tổ chức làm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 62 3.2.2.2 Đầu tư trang thiết bị, sở vật chất cho công tác 63 3.2.2.3 Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu đối tượng cần đào tạo phát triển 63 3.2.2.4 Vấn đề kinh phí cho học viên bồi dưỡng giáo viên 63 3.2.2.5 Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động đào tạo phát triển 64 3.2.2.6 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khoá đào tạo phát triển 64 70 DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển .Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức quản lý công ty .Error: Reference source not found Sơ đồ 2.2 Tiến trình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Error: Reference source not found Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể cấu trình độ lao động doanh nghiệp năm 2011 Error: Reference source not found LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Vai trò phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực .4 1.1.1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.4 Đào tạo công việc 1.1.1.5 Đào tạo ngồi cơng việc .8 1.1.2 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .10 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .12 1.1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 12 71 1.1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo .13 1.1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 14 1.1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo 14 1.1.3 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.1.3.1 Yêu cầu việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm hiệu 15 1.1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.1.3.2.1 Lượng hố chi phí lợi ích thu từ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực .18 1.1.3.2.2 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ 19 1.1.3.2.3 Đánh giá hiệu đào tạo theo mục tiêu đào tạo 20 1.1.3.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo theo trình độ 21 1.1.2.3.5 Đánh giá hiệu đào tạo thông qua số biện pháp khác 22 1.1.3.2.6 Nhận xét rút từ việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 CHƯƠNG 23 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN (TNHH) THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ PHÚ GIA .23 2.1 Sơ lược trình hình thành công ty TNHH thiết bị dịch vụ Phú Gia .23 2.1.1 Lịch sử phát triển doanh nghiệp qua thời kỳ 23 2.1.2 Ngành, nghề kinh doanh công ty 24 2.1.3 Công nghệ sản xuất 25 2.1.3.1 Sơ đồ sản xuất .25 2.1.3.2 Quy trình sản xuất bao bì PP 25 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 26 2.1.5 Khái quát tình hình kinh doanh năm vừa qua (2007- 2011) 31 35 2.1.6 Khái quát lao động công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 36 2.1.7 Các yếu tố khác 40 72 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 41 2.2.1 Khái quát công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 41 2.2.2 Nhu cầu mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 44 44 2.2.2.1.Nhu cầu đào tạo công ty .45 2.2.2.2 Mục tiêu đào tạo 46 2.2.3 Chương trình đào tạo .47 2.2.4 Đối tượng đào tạo, yêu cầu với đối tượng đào tạo 51 2.2.5 Phương pháp đào tạo .51 2.2.6 Kinh phí đào tạo 53 2.2.7 Kết đào tạo 54 2.2.8 Đánh giá sau đào tạo 55 2.2.9 Sử dụng lao động sau đào tạo 57 CHƯƠNG 57 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN (TNHH) THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ PHÚ GIA 58 3.1 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia 58 3.1.1 Những ưu điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia .58 3.1.2 Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị Dịch vụ Phú Gia .59 3.1.3 Nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân lực .60 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .61 3.2.1 Giải pháp tổng quát .61 3.2.2 Giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo công ty 62 73 ... 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị dịch vụ Phú Gia CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC... Chương : Một số vấn đề chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị dịch vụ Phú Gia... TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN (TNHH) THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ PHÚ GIA 2.1 Sơ lược trình hình thành cơng ty TNHH thiết bị dịch vụ Phú Gia Bối cảnh thành lập Tên Công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ

Ngày đăng: 24/07/2013, 16:11

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan