1 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong xu hội nhập tồn cầu hóa kinh tế giới khu vực Ngày nay, gia nhập vào tổ chức quốc tế kinh tế Việt Nam như: AFTA, ASEAN, WTO, … tạo cho có nhiều hội bên cạnh thách thức không nhỏ Chúng ta phải đối diện với môi trường kinh doanh cạnh tranh liệt thị trường nước, nước Một kinh tế muốn phát triển vững mạnh cần có nguồn lực: vốn, khoa học – cơng nghệ, tài ngun nguồn nhân lực Cịn lực doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, người … người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu phát triển doanh nghiệp, giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Ngành ngân hàng Trong năm gần đây, nhìn chung ngân hàng Việt Nam có bước phát triển nhảy vọt kết hiệu hoạt động kinh doanh ngân hàng, góp phần đáng kể cơng tác huy động nguồn vốn cho tiến trình phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên, thời gian tới, thị trường tài Việt Nam thực mở cửa, tham gia ngân hàng nước ngồi với tiềm lực vốn lớn, cơng nghệ mạnh áp lực cạnh tranh lớn ngành ngân hàng Việt Nam nói chung Ngân hàng đầu tư phát triển Việt Nam nói riêng Do đó, làm để Ngân hàng đầu tư phát triển Việt Nam (sau gọi tắt BIDV) tồn phát triển vững mạnh trước áp lực cạnh tranh gay gắt không ngân hàng nước mà ngân hàng nước hoạt động Việt Nam? Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất – kinh doanh doanh nghiệp vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư, … người xem yếu tố định Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành bại tổ chức, phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp quốc gia giới Với mong muốn góp phần vào phát triển BIDV nói chung Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng (sau gọi tắt BIDV Đà Nẵng) nói riêng, tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng” để thực luận văn tốt nghiệp MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Thứ nhất, phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh thời gian qua, phân tích vai trị nguồn nhân lực q trình phát triển ngành ngân hàng Thứ hai, sở đó, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu luận văn xác định mối quan hệ bên với mơi trường bên ngồi BIDV Đà Nẵng phát triển nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu luận văn vấn đề sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng, từ đưa chiến lược phát triển nguồn nhân lực chi nhánh PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nhằm nghiên cứu vấn đề cho kết cách xác hiệu áp dụng vào thực tế, tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: Ngoài phương pháp thu thập liệu việc thu thập số liệu thông tin sử dụng lấy từ: báo cáo hàng năm chi nhánh BIDV Đà Nẵng, BIDV, báo cáo thống kê hay tài liệu tham khảo, sách, báo, chuyên đề đề tài có liên quan; ngồi luận văn sử dụng phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp điều tra khảo sát thực tế Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI - Đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận có phát triển nguồn nhân lực - Giúp BIDV Đà Nẵng dùng làm tài liệu tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực ngân hàng - Việc nghiên cứu xây dựng đề tài có ý nghĩa quan trọng, giúp cho BIDV Đà Nẵng có thơng tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh chi nhánh tương lai CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu kết luận, Luận văn gồm có chương: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực - Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động [3] Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách [16] - Nhân lực theo nghĩa đen, sức người, sức người bao hàm sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần Không nên hiểu sức người mặt tài mà bao hàm mặt đức, gốc người [1] 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực - hay gọi "nguồn lực người" xem xét hai khía cạnh Thứ nhất, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định [3] Khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi nước có kinh tế phát triển từ năm kỷ XX, với ý nghĩa nguồn lực người thể nhìn nhận lại vai trị yếu tố người trình phát triển Nội dung khơng bao hàm người độ tuổi lao động có khả lao động, không bao hàm mặt chất lượng mà chứa đựng hàm ý rộng [3] Theo cách tiếp cận Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ lực người có quan hệ tới phát triển kinh tế xã hội đất nước Nguồn nhân lực nguồn lực quốc gia, tổng thể tiềm lao động người Theo Begg, Fircher Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Nguồn nhân lực người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ nghề nghiệp hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý động cơ, thái độ ứng xử với tình sống), có khả tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp vốn sống Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ năm bắt đầu công đổi Điều thể rõ công trình nghiên cứu nguồn nhân lực Theo GS VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần hiểu dân số trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế, xã hội quốc gia hay địa phương đó” [7] Nguồn nhân lực khái niệm có nội hàm phong phú khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực tổng thể yếu tố thể chất tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ) tạo thành lực người (cá nhân cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động huy động khai thác để thúc đẩy phát triển xã hội Nguồn nhân lực nói lên tiềm người lượng (quy mô dân số, cấu độ tuổi, phân bố dân cư ) chất (tổng hợp đặc trưng thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất trị, tư tưởng, đạo đức ) huy động, khai thác để phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước [7] Với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực coi nguồn nhân lực xã hội Với tư cách khả đảm đương lao động xã hội nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động [17] Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Xét tổng thể, nguồn nhân lực tiềm lao động người mặt số lượng, cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cấu vùng miền, cấu ngành kinh tế) chất lượng, bao gồm phẩm chất, lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị trường lao động quốc tế [9] Như vậy, quan niệm nguồn nhân lực khác cách tiếp cận có điểm chung cho khái niệm số dân cư, cấu dân cư chất lượng dân cư đất nước với tất đặc điểm thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, lực, phẩm chất lịch sử dân tộc Số lượng nguồn nhân lực thể quy mô nguồn nhân lực tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm Cơ cấu nguồn nhân lực quy định chủ yếu cấu đào tạo lao động cấu kinh tế Đó tỷ trọng định lao động qua đào tạo Cơ cấu kinh tế lao động làm việc kinh tế, xã hội phân theo lĩnh vực chủ yếu kinh tế quốc dân Trong xã hội, cấu đào tạo khoa học cấu lao động hợp lý làm tăng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực ngược lại [8] Chất lượng nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực, biểu thơng qua tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chun mơn, lành nghề [3] Tuy nhiên, có quan niệm khác cho chất lượng nguồn nhân lực tổng hợp phẩm chất, lực, sức mạnh người lao động sẵn sàng thể thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm yếu tố bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, lực thẩm mỹ người lao động Trong đó, trí tuệ, đạo đức, lực yếu tố quan trọng Từ quan niệm chung thấy, nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định [5] Với cách hiểu vậy, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm mặt sau: - Về số lượng nhân viên tổ chức: Thể quy mô tổ chức tốc độ phát triển nguồn nhân lực, số lượng nhân viên đông, quy mô tổ chức lớn ngược lại số lượng ít, quy mơ tổ chức nhỏ [10] - Về cấu nhân viên tổ chức: Thể tính đa dạng cấu nhân viên tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị Tính đa dạng cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sức mạnh nguồn nhân lực tổ chức [12] - Về chất lượng nhân viên tổ chức: Chất lượng nhân viên hiểu lực họ công việc sống Năng lực nhân viên thông thường đánh giá qua tiêu chí sau: Trí lực, thể lực đạo đức [14] + Trí lực: Là tất thuộc trí tuệ, tinh thần, lực chuyên môn, khả sử dụng chuyên môn công việc, giá trị phẩm chất nhân viên tổ chức [16] + Thể lực: Là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc, cách xử lý căng thẳng công việc nhân viên + Đạo đức: Là phạm trù thể tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ phong cách đối xử với đồng nghiệp tổ chức, với người xã hội bao hàm quan niệm nhân dân đất nước [15] */ Về mối quan hệ, tác động qua lại: Các mối quan hệ tác động qua lại cá nhân với cá nhân, nhóm, tổ với tổ chức tạo sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cho thân họ - Nguồn nhân lực tổ chức có khác biệt chất so với nguồn lực khác mà suy cho chất đặc trưng tâm sinh lý, lực làm việc người định Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực tổ chức công tác phức tạp quan trọng, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài [19] - Nguồn nhân lực tổ chức mặt động lực thúc đẩy phát triển tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực mục tiêu phát triển tổ chức Hay nói cách khác phát triển tổ chức nhằm phục vụ lợi ích tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực [16] Do đó, tổ chức nguồn nhân lực phải có mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để phát triển bền vững phát triển chung xã hội - Sức mạnh nguồn nhân lực tổ chức biểu tập trung chất lượng nhân viên tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực đạo đức Đây kết hợp thống sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần cá nhân tổ chức, trí lực có vai trị đặc biệt quan trọng, tảng sức mạnh tổ chức Tuy nhiên trí lực thể lực tạo sức mạnh thúc đẩy phát triển tổ chức, chủ nhân người có phẩm chất đạo đức tốt Đạo đức yếu tố tất yếu yêu cầu đời sống người, có vai trò lớn tinh thần phát triển tổ chức Sự suy thoái đạo đức dẫn đến suy thoái chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, dẫn đến suy thoái tổ chức cuối dẫn đến sụp đổ tổ chức [9] Khi xem xét sức mạnh nguồn nhân lực tổ chức, phải xem xét cách tồn diện ba mặt trí lực, thể lực đạo đức nguồn nhân lực tổ chức Do đó, cần phải quản trị nguồn nhân lực cho trì phát triển tồn diện ba mặt nêu tổ chức 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Theo cách tiếp cận dừng lại việc xem xét nguồn nhân lực dạng tiềm chưa đủ Đối với hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, tổ chức doanh nghiệp nói riêng, để thực thành cơng mục tiêu chiến lược địi hỏi phải biết xử lý tốt giải đắn vấn đề phát triển nguồn nhân lực Trước hết “Phát triển” vận động theo chiều hướng lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến hoàn thiện “Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, lực nhờ thay đổi hành vi phù hợp với công việc nhu cầu tổ chức, nhu cầu cá nhân 10 Hiện nay, tổ chức quốc tế nhà khoa học đưa nhiều khái niệm khác phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên hiệp quốc) số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp phát triển kỹ lao động đáp ứng yêu cầu việc làm Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không lành nghề dân cư bao gồm vấn đề đào tạo nói chung mà cịn phát triển lực người để tiến tới có việc làm hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân Theo Liên hợp quốc khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp sử dụng tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội nâng cao chất lượng sống Theo Christian Batal phát triển nguồn nhân lực phát triển lực động cơ, lực khái niệm mới, dần thay khái niệm "nghiệp vụ chuyên môn” Trong khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” mang tính tập thể khái niệm lực mang tính linh hoạt hơn, cơng cụ sắc bén, phù hợp với hoạt động quản trị nguồn nhân lực giới việc làm biến động Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng”, “hành vi thái độ” cần huy động để thực đắn hoạt động riêng vị trí làm việc Năng lực cấu thành bởi: - “Kiến thức” hiểu biết chung hiểu biết chuyên ngành lĩnh vực cụ thể “Kiến thức” tiếp thu thông qua phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng 75 thời gian mà hiệu công tác đào tạo lại không cao Qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định nội dung, đối tượng mục tiêu đào tạo sau: - Trình độ quản lý: Doanh nghiệp có tồn tại, phát triển hay khơng phụ thuộc vào cơng tác quản lý tổ chức đó, quản lý khơng tốt cơng sức cá nhân, tập thể trở nên vơ nghĩa, công tác quản lý đặc biệt quan trọng với tổ chức, doanh nghiệp Qua khảo sát thực tiễn cán quản lý ngân hàng đào tạo, cần phải đào tạo sâu thường xuyên Do năm tới, trình độ quản lý đưa vào chương trình đào tạo thường xuyên hàng năm để đào tạo cho đối tượng cán quản lý - Hiểu biết Luật ngân hàng tổ chức tín dụng: Qua q trình khảo sát có số nhân viên phận Phòng quan hệ khách hàng, Phòng Giao dịch chưa nắm hiểu được, cần có kế hoạch đào tạo cho đối tượng - Am hiểu công nghệ thông tin: Qua khảo sát số lượng cán bộ, nhân viên Ngân hàng trang bị kiến thức công nghệ thông tin, sử dụng phần mềm chuyên dụng, nhiên cần đào tạo thêm cho nhân viên Phòng Tổ chức- Nhân sự, phịng thường xun sử dụng công nghệ thông tin, để nhân viên thao tác nhanh công việc - Trình độ ngoại ngữ: Giao dịch viên phận thường xuyên tiếp xúc với khách hàng (Khách hàng cá nhân khách hàng doanh nghiệp), nước nước ngồi, đơi phận giao dịch viên giao dịch, tiếp xúc với người nước (Thường sử dụng tiếng Anh), phận giao dịch viên yêu cầu phải sử dụng tiếng Anh giao tiếp nghe, nói, đọc, viết phải thành thạo 76 Song qua thực tế khảo sát phận có nhiều nhân viên giao dịch chưa trang bị kiến thức cần thiết để đáp ứng yêu cầu cơng việc Do thời gian tới Ngân hàng cần đưa ngoại ngữ (Anh văn) vào chương trình đào tạo - Khả làm việc nhóm: Trong thời kỳ hội nhập nay, làm việc nhóm công việc thường xuyên phận, tổ chức, cơng việc hồn thành phải thơng qua nhiều cơng đoạn, cơng đoạn lại cá nhân, hay nhóm người thực Do để hồn thành cơng việc phải có phối kết hợp nhiều cá nhân, nhiều nhóm hay nhiều phận khác Đặc biệt ngành ngân hàng khả làm việc nhóm quan trọng Song qua thực tiễn qua khảo sát nhiều phận lại không trang bị kiến thức Cụ thể Phòng Quan hệ Khách hàng, Phịng Giao dịch Do Ngân hàng cần quan tâm, trọng đào tạo khả làm việc nhóm nhiều cho nhân viên hai phận b Đối tượng: Việc xác định đối tượng đào tạo áp dụng theo quy định quy chế đào tạo BIDV Tuy nhiên không nên cứng nhắc áp dụng cách máy móc mà nên linh động đối tượng có nhu cầu cần nâng cao kiến thức thực chưa đáp ứng u cầu cơng việc Ban lãnh đạo Ngân hàng nên cho đào tạo để họ nâng cao kiến thức nâng cao lực thực công việc ngân hàng Cụ thể cá nhân chưa hiểu rõ nhiệm vụ học trái chuyên ngành cần đào tạo gấp để đảm nhiệm công việc Khâu lựa chọn đối tượng đào tạo nằm bước lập kế hoạch đào tạo ngân hàng nên đơi khâu thực cịn chung chung chưa chi tiết 77 cụ thể thành bước, ngân hàng cần phải xây dựng bước cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần cơng khai tồn thể nhân viên việc lựa chọn đối tượng đào tạo Các bước lựa chọn đối tượng đào tạo thực sau: Trước hết vào số lượng nhân viên đăng ký nhu cầu đào tạo phịng xác định thơng qua phiếu xác định nhu cầu đào tạo mà ngân hàng có sẵn, trưởng phịng tập hợp phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo lại lọc xem có nguyện vọng đào tạo lĩnh vực Sau trưởng phịng vào việc đánh giá thực công việc nhân viên phịng để nhận xét xem họ thực cơng việc đến đâu, dùng phương pháp xếp hạng nhân viên phịng Ví dụ phòng Tổ chức-Nhân muốn đánh giá chất lượng nhân viên việc thực cơng việc trưởng phịng nên lập bảng đánh sau: (xem Bảng 3.1) Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên Nhân viên Loại A Loại B Loại C Loại D Nguyễn Văn A Nguyễn Văn B Việc đánh giá xếp loại cách nhờ vào đánh giá người lao động phịng, sau kết hợp với nhận xét trưởng phó phịng khả thực cơng việc người Tìm cách xác người có khả thực cơng việc loại D, có nghĩa kỹ chun mơn người cịn yếu trưởng phịng ưu tiên cho nhân viên đào tạo Sau xác định đối tượng ưu tiên cử đào tạo, phịng tập hợp lại gửi lại cho phịng Tổ chức-Nhân Phịng Tổ chức-Nhân có 78 trách nhiệm tập hợp lại xác định nên đối tượng cử đào tạo, đối tượng không cần thiết phải đào tạo Căn vào kế hoạch kinh doanh số lượng cán thực tế Chi nhánh cần thiết phải đào tạo, cán tổ chức đào tạo lập lên danh sách gửi tới Hội sở Danh sách nhân viên đào tạo trình bày theo bảng để dễ nhìn dễ thực hiện, bảng nhu cầu nhân viên đào tạo sau: (xem Bảng 3.2) Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo BIDV Đà Nẵng (Khóa đào tạo: , từ ngày đến ngày ) Phòng Họ tên cán Vị trí cơng tác Nhu cầu đào tạo Ghi loại nghiệp vụ Lập bảng trình lãnh đạo BIDV Đà Nẵng phê duyệt sau gửi nhu cầu đào tạo lên Hội sở Cịn việc xác định phương pháp đào tạo chương trình đào tạo cán chi nhánh phối kết hợp với hội sở bàn chương trình đào tạo để thu kết tốt nhất, có tham gia góp ý kiến cán chi nhánh phòng giao dịch khác việc lựa chọn tốt phương pháp đào tạo, có giảm thiểu tính cứng nhắc cơng tác đào tạo Ngân hàng, đồng thời phát huy tính chủ động sáng tạo cán nhân BIDV Đà Nẵng c Mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo cần xác định rõ, không nêu cách chung chung mà phải quy định cụ thể văn thức phổ biến tới đối tượng đào tạo 79 Tại BIDV Đà Nẵng mục tiêu đào tạo nằm kế hoạch đào tạo mà phòng Tổ chức-Nhân phải dự thảo để trình lãnh đạo chi nhánh Như mục tiêu đào tạo ngân hàng trình lên Ban lãnh đạo chi nhánh chưa phổ biến tới người chi nhánh Do ngân hàng cần phải có chiến lược cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng công tác xác định mục tiêu đào tạo Trong thực tế mục tiêu đào tạo BIDV Đà Nẵng phụ thuộc phần lớn vào mục tiêu BIDV, nhiên BIDV Đà Nẵng cần phải có linh hoạt chủ động cơng tác đào tạo cho sát với thực tế với số lượng chất lượng đội ngũ cán chi nhánh Vào cuối năm, Phòng Tổ chức-Nhân BIDV Đà Nẵng nên tổng kết lại công tác đào tạo đơn vị theo nghiệp vụ, xem xét khóa đưa đào tạo đào tạo người Rút đạt chưa đạt Căn vào tình hình kế hoạch kinh doanh năm cũ sản phẩm, dịch vụ mà ngân hàng thực năm tới cán phụ trách đào tạo có trách nhiệm đề xuất với ban lãnh đạo ngân hàng mục tiêu đào tạo năm tới cụ thể Ví dụ thị trường ngân hàng có loại hình sản phẩm trả lương tự động cho khách hàng doanh nghiệp nước, BIDV Đà Nẵng thiết lập mối quan hệ với tất doanh nghiệp nước sử dụng dịch vụ ngân hàng, đồng thời khai thác thêm nhiều khách hàng doanh nghiệp thị trường, thực hình thức trả lương cho nhân viên doanh nghiệp Để thực loại hình dịch vụ địi hỏi nhân viên phòng ban cần phải đào tạo để nắm bắt công nghệ Lúc cán phịng Tổ chứcNhân trình Ban lãnh đạo mục tiêu đào tạo để ứng dụng sản phẩm chi nhánh Bản trình Ban lãnh đạo bao gồm: 80 - Những kỹ cụ thể đào tạo - Số lượng người đào tạo bao nhiêu, đào tạo lĩnh vực - Thời gian đào tạo Trên sở để Ban lãnh đạo BIDV Đà Nẵng cân nhắc xem xét trình với Ban lãnh đạo Hội sở chính, để cấp định kế hoạch đào tạo năm tới 3.2.5.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp tới kết đào tạo, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với nhu cầu đào tạo thực tế BIDV Đà Nẵng Tại Ngân hàng việc xác định phương pháp đào tạo gắn với việc lập kế hoạch đào tạo, đơi phương pháp đào tạo ngân hàng thường theo chuẩn mực có sẵn từ trước, điều hạn chế cho việc thực cơng tác đào tạo ngân hàng, phương pháp đào tạo cũ, lặp lặp lại nhiều lần nguyên nhân gây nhàm chán cho học viên đào tạo Để mẻ cách thức đào tạo BIDV Đà Nẵng khơng nên áp dụng cách cứng nhắc phương pháp hình thức đào tạo có quy chế đào tạo BIDV Mà nên linh hoạt áp dụng phương pháp đào tạo khác mà có hiệu như: Phương pháp hội nghị, hội thảo, phương pháp đóng kịch lớp học quản lý làm cho học viên có kỹ xử lý tình tốt Và giúp học viên có nhiều kinh nghiệm thực tế - Qua kết khảo sát thực tiễn ngân hàng, đào tạo trình độ quản lý nên lựa chọn phương pháp nghiên cứu tình huống, chương trình đào tạo cần đưa vào tình xảy cụ thể tổ chức để thành viên thảo luận đưa hướng giải Tuy nhiên lựa chọn 81 phương pháp ngân hàng phải mời chun gia hàng đầu, có uy tín nước nước giảng dạy - Đào tạo kiến thức luật ngân hàng tổ chức tín dụng: Đối với chương trình ngân hàng lựa chọn phương pháp đào tạo tài liệu hướng dẫn, thực tế kiến thức lý thuyết, nhân viên chưa trang bị kiến thức lấy tài liệu hướng dẫn nghiên cứu tham khảo Đây phương pháp đơn giản, đỡ tốn chi phí hiệu lại cao, điều quan trọng thuận lợi cho người học cho ngân hàng, nhân viên lấy tài liệu hướng dẫn nhà tự nghiên cứu - Để nâng cao trình độ cơng nghệ thơng tin cho nhân viên Phịng Tổ chức-Nhân sự, trình độ ngoại ngữ cho nhân viên giao dịch ngân hàng sử dụng phương pháp trường đại học công ty, phương pháp giúp cho người học trang bị kiến thức cách bản, đầy đủ để phục vụ tốt cho công việc - Phương pháp đào tạo để nâng cao khả làm việc nhóm ngân hàng lựa chọn phương pháp tập nhóm, phương pháp nâng cao khả phối hợp hành động việc giải cơng việc 3.2.5.4 Kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo áp dụng theo quy chế tài BIDV nên đơi cịn cứng nhắc, cần phải linh hoạt việc sử dụng kinh phí cho đào tạo cho phù hợp đảm bảo tiết kiệm chi phí cách hợp lý Do quy mô BIDV Đà Nẵng ngày mở rộng nên nhu cầu đào tạo ngày lớn Tuy nhiên khơng phải mà ngân hàng lãng phí chi phí đào tạo mà cần phải đưa mức chi phí hợp lý đảm 82 bảo tiết kiệm đến mức tối đa chi phí đào tạo Muốn cán phụ trách đào tạo cần phải dự thảo chi phí đào tạo cách xác Việc dự tính chi phí cho cơng tác đào tạo để hạch tốn cách xác công khai, cán phụ trách đào tạo nên lập biểu phí chi tiêu cho cơng tác đào tạo giả sử bao gồm nội dung sau: (xem Bảng 3.3) Bảng 3.3: Chi phí cho cơng tác đào tạo (Khóa học: Từ ngày đến ngày ) STT Ngày Nội dung chi In tài liệu Thuê giáo viên Mua nước uống Số tiền Ghi Tổng cộng Với việc hạch toán đầy đủ cơng tác dự tính chi phí cho đào tạo hoàn toàn chi tiết, cụ thể, rõ ràng Bộ phận nhân cần lập kế hoạch chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh cần phải ghi chép cách cẩn thận Việc cụ thể hóa chi phí đào tạo có ưu điểm làm cho cấp dễ quản lý theo dõi đồng thời kích thích người lao động tham gia khóa học nhiều Ngân hàng nên trích phần kinh phí đào tạo để khuyến khích cho nhân viên sau đào tạo tăng nhiều hiệu đào tạo Như có phụ cấp ăn trưa cho khóa học ngày, hay cung cấp đồ ăn nhẹ cho học viên nghỉ Như biện pháp sử dụng hiệu kinh phí sau đào tạo mà ngân hàng sử dụng ngân hàng nên sử dụng cách 83 đảm bảo thực vừa tiết kiệm, vừa hiệu nguồn kinh phí có Ngân hàng 3.2.5.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng cán cần phải có đổi Để cho thấy kết thu cán Tổ chứcNhân cần có phối kết hợp với phịng ban khác để xem xét sau tháng sau cán cử đào tạo thu gì, việc thể xem xét qua kết làm việc sau người đào tạo về, cách thức làm việc, hành vi thái độ người cử đào tạo So sánh kết thực công việc người đào tạo với người vị trí, thân người trước đào tạo Ngân hàng nên có chuyên gia cố vấn công tác đào tạo phát triển để đưa sách quan trọng lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Người đào tạo với tư cách người tham dự khóa đào tạo hình thành số cảm nhận có ý kiến khóa đào tạo sau khóa đào tạo, phản ứng họ sở để đánh giá kết đào tạo Mặc dù ngân hàng làm mẫu phiếu đánh giá kết đào tạo chung chung, chưa tạo điều kiện cho cán đào tạo đánh giá hết khía cạnh việc thực cơng tác đào tạo Do ngân hàng tham khảo mẫu phiếu khảo sát (được thể Phụ lục 5) Như đánh giá kết đào tạo khâu quan trọng việc thực công tác đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực, ngân hàng nên có thay đổi cơng tác đánh giá chất lượng q trình đào tạo để có rút kinh nghiệm khóa học sau cho kết đào 84 tạo đạt cao mà chi phí cho cơng tác đào tạo không lớn, lúc khớp với dự kiến kinh phí ban đầu 3.2.5.6 Các biện pháp khác nhằm nâng cao công tác đào tạo Thực tốt công tác tuyển dụng: Ngân hàng cần thực công tác tuyển dụng cho tuyển người việc, để sau vào ngân hàng làm việc đào tạo lại tiết kiệm cho ngân hàng nhiều chi phí Thực tốt cơng tác đánh giá chất lượng nhân viên nhờ giúp cho ngân hàng phân loại trình độ nhân viên, phân loại xem đáp ứng công việc, chưa đáp ứng công việc, để thực việc ưu tiên cho cần phải đào tạo Thực việc nâng cao chất lượng đội ngũ thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng, thường xuyên tổ chức lớp học để bổ sung kiến thức cho nhân viên đào tạo kiến thức Luật lao động, kiến thức quản trị nhân lực doanh nghiệp Kết hợp đào tạo phát triển nguồn nhân lực với việc khuyến khích người lao động đào tạo 85 KẾT LUẬN Ngày nay, xu hội nhập kinh tế quốc tế, ngân hàng phải cạnh tranh với ngân hàng nước mà phải cạnh tranh gay gắt với ngân hàng nước ngồi có nhiều tiềm tài chính, cơng nghệ khả cạnh tranh Dó yếu tố nguồn nhân lực vấn đề quan trọng ngân hàng Nguồn nhân lực xem yếu tố quan trọng việc phát triển hoạt động kinh doanh ngân hàng Nguồn nhân lực tốt, có chất lượng cao tiền đề vững nhân tố định đến việc mở rộng quy mô kinh doanh, tăng hiệu quả, suất lao động Nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng bên cạnh ưu như: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học cao, số lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn Nhưng hạn chế ngân hàng nhân viên trẻ, kinh nghiệm cơng tác chưa nhiều, nên chất lượng lao động chưa đảm bảo Do vậy, để tình hình kinh doanh phát triển ổn định, bền vững, lâu dài, với cạnh tranh khốc liệt ngân hàng thị trường BIDV Đà Nẵng cần có định hướng phát triển nguồn nhân lực để tạo điều kiện thuận lợi hoạt động kinh doanh Ngân hàng cần phải nhanh chóng thực giải pháp đổi công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi,… Ngân hàng cần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với bối cảnh tồn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực khơng giỏi chun mơn nghiệp vụ, có tác phong công nghiệp tinh thần kỷ luật cao, động, sáng tạo,…mà cịn phải có khả giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết sử dụng phương tiện cơng nghệ đại, có hiểu biết sâu, rộng pháp luật ngân hàng nước quốc tế, có khả làm việc độc lập, thích ứng với yêu cầu kinh tế thị trường 86 Giới hạn phạm vi đối tượng nghiên cứu, luận văn đánh giá toàn diện thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng thời gian qua, sở đó, luận văn đưa giải pháp cụ thể nhằm góp phần hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng thời gian đến Phát triển nguồn nhân lực đề tài rộng phức tạp, cần hoàn thiện thường xuyên lý luận thực tiễn Vì vậy, dù tác giả cố gắng tìm tịi, học hỏi nghiên cứu, song luận văn không tránh khỏi thiếu sót cịn nhiều vấn đề phức tạp cần tiếp tục nghiên cứu Em xin trân trọng cảm ơn mong nhận ý kiến đóng góp quý báu quý Thầy, Cô giáo bạn để luận văn em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt [1] Lê Bách (2009), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB TPHCM [2] Đào Cơng Bình (2008), Thực hành kỹ quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, TPHCM [3] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - Lý luận thực tiễn, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội [5] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [6] Trần Khánh Đức (2008), Chính sách quốc gia giáo dục phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trình đổi hội nhập kinh tế [7] Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề người cơng đổi mới” Chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước KX 07 [8] Dương Anh Hoàng (2009), “Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB TP HCM [9] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội [10] Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động - Xã hội , Hà Nội 88 [11] Đặng Bá Lãm (2003), Giáo dục Việt Nam thập niên đầu kỷ XXI - Chiến lược phát triển, NXB Giáo dục, Hà Nội [12] Nguyễn Hoàng Long (2008), Thái độ định thành bại nhà quản lý, NXB Văn hóa thơng tin Hà nội [13] Nguyễn Lộc (2010), “Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học giáo dục (56) [14] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội [15] Nguyễn Phương Nhung (2010), “Giáo dục- đào tạo hợp tác quốc tế với phát triển nguồn nhân lực nước phát triển thời kỳ hội nhập” Tạp chí giáo dục (237) [16] Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [17] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội [18] Võ Xuân Tiến, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành cho học viên cao học Quản trị kinh doanh, khóa 2008-2011, Đại học Đà Nẵng [19] Võ Xuân Tiến, Đào Hữu Hòa (2003)” Một số quan điểm việc chuyển dịch cấu lao động giải việc làm bàn thành phố Đà Tiếng Anh [20] Michael Armstrong Human Resource Management Practice 10th edition 89 ... 24/6/1981 Ngân hàng Đầu tư Xây dựng Việt Nam thành lập Ngân hàng Kiến thiết Quảng Nam – Đà Nẵng đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư Xây dựng Quảng Nam – Đà Nẵng Ngày 20/11/1994, Ngân hàng Đầu tư Phát... sau: - Nguồn nhân lực ngân hàng nhân trẻ, động Số cán bộ, nhân viên tuổi từ 25 đến 35 121 người, chi? ??m tới 67,22% Điều tạo nên khác biệt lớn phong cách quản lý làm việc cán nhân viên ngân hàng -. .. tổng Giám đốc) 31 b Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng Để đảm bảo nhiệm vụ quản lý cho vay toán vốn đầu tư xây dựng nhằm khắc phục hậu chi? ??n tranh, đầu tư xây dựng quê hương