i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Hà Văn Tính ii MỤC LỤC MỤC LỤC .ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .4 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .7 1.1.3 Các yếu tố nguồn nhân lực 1.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.4.1 Khái niệm 1.1.4.2 Các bước phát triển hoạt động đào tạo 10 Quá trình phát triển đào tạo NNL bao gồm bước sau: 10 1.1.5 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 12 1.1.5.1 Về mặt xã hội .13 1.1.5.2 Về phía doanh nghiệp 13 1.2.1 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực .15 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo NNL .16 1.2.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 16 1.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 19 1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 20 1.2.3 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo .20 1.2.3.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo 20 1.2.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo 25 1.2.3.3 Dự tính chi phí đào tạo 25 1.2.4 Thực chương trình đào tạo 26 1.2.5 Đánh giá chương trình đào tạo 27 1.3.1 Các nhân tố mơi trường bên ngồi 30 1.3.1.3 Chiến lược đối thủ cạnh tranh .30 1.3.2 Các nhân tố môi trường bên 31 iii CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 33 TẠI NHÀ MÁY BÁNH KẸO BISCAFUN 33 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun 39 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Nhà máy Bánh kẹo Biscafun 44 2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 52 2.2.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo nội dung kiến thức đào tạo .53 2.2.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo .59 2.2.2.5 Thực chương trình đào tạo 64 Cơng tác đào tạo NNL trở thành vấn đề quan trọng cấp thiết Nhà máy, nhận quan tâm lãnh đạo Nhà máy nói riêng Cơng ty cổ phần Đường Quảng Ngãi nói chung Hiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NM chưa đáp ứng cách tương xứng với yêu cầu phát triển cho Nhà máy Thực tế cho thấy bên cạnh điểm mạnh nêu trên, NM bộc lộ nhiều bất cập yếu đào tạo NNL ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển Nhà máy giai đoạn kế tiếp, cần có giải pháp hữu hiệu để hồn thiện cơng tác đào tạo Vấn đề khó khăn tháo gỡ dựa sở khoa học vấn đề đào tạo NNL, sở đề xuất giải pháp hữu hiệu phù hợp với điều kiện thực tiễn Nhà máy, đồng thời thực đầy đủ đồng việc phân tích điểm mạnh, điểm yếu để có giải pháp khắc phục điểm yếu, tối thiểu hoá điểm yếu để tránh nguy cơ; phát huy đẩy mạnh tối đa điểm mạnh vốn có, sử dụng điểm mạnh để khai thác hội, tạo lợi cạnh tranh nhằm tạo đà cho NM phát triển năm đến giai đoạn .69 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 69 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 69 TẠI NHÀ MÁY BÁNH KẸO BISCAFUN 70 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Nhà máy giai đoạn 20102015 .70 iv 3.1.2 Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Nhà máy giai đoạn 2010 - 2015 .71 3.1.2.1 Cũng cố đẩy mạnh công tác quản trị, điều hành cán lãnh đạo, quản lý 71 3.1.2.2 Nâng cao lực thực công việc đội ngũ tác nghiệp 71 3.1.3 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực Nhà máy Bánh kẹo Biscafun 73 3.1.3.2 Quan điển thứ hai 73 3.2.2 Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch, nhu cầu lao động cần đào tạo 76 3.2.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo theo chiến lược phát triển kinh doanh Nhà máy 76 3.2.2.2 Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo 85 3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp 89 3.2.4.1 Chương trình đào tạo phải đa dạng hình thức 93 3.2.4.2 Về phương pháp đào tạo .96 3.2.4.3 Thiết kế chương trình đào tạo ln gắn với xây dựng kế hoạch kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 98 3.2.5.1 Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo 99 3.2.5.2 Tổ chức hội thi thợ giỏi thường xuyên .100 3.2.5.3 Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân 100 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ ATVSTP CBCNV CĐ DN ĐH ĐVT KT KH-TH LN NC-PT NM NNL PCCC PGS SXKD TC-KT TKCL TS Th.S UNDP An toàn lao động An toàn vệ sinh thực phẩm Cán công nhân viên Cao đẳng Doanh nghiệp Đại học Đơn vị tính Kế tốn Kế hoạch- Tổng hợp Lợi nhuận Nghiên cứu- Phát triển Nhà máy Nguồn nhân lực Phòng cháy chửa cháy Phó Giáo sư Sản xuất kinh doanh Tài chính- kế tốn Thư ký chất lượng Tiến sỹ Thạc sỹ Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc WTO Tổ chức Thương mại giới DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang vi 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 Các phương pháp đào tạo Bảng công suất máy dây chuyên sản xuất Bảng tiêu danh thu, chi phí lợi nhuận qua năm Bảng kết tiêu thụ dòng sản phẩm Cơ cấu theo độ tuổi lao động năm 2010 Cơ cấu theo loại hình lao động qua năm Bảng cấu lao động theo trình độ qua năm Kế hoạch đào tạo năm 2009 Kế hoạch đào tạo năm 2010 Bảng xác định nhu cầu đào tạo Bảng khảo sát chương trình đào tạo Số lượng lao động đào tạo kinh phí đào tạo qua 23 38 40 42 45 47 49 53 54 56 59 61 2.12 3.1 3.2 3.3 3.4 năm Bảng đánh giá thực trạng kết đào tạo Bảng kế hoạch nhu cầu đào tạo từ đến năm 2015 Bảng mô tả công việc Phiếu đánh giá kết thực công việc nhân viên Bảng kế hoạch đào tạo NM Biscafun 65 77 79 83 88 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu hình vẽ 1.1 2.1 2.2 2.3 3.1 Tên hình vẽ Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Sơ đồ cấu tổ chức máy NM Biscafun Biều đồ danh thu, chi phí lợi nhuận Biểu đồ cấu theo độ tuổi lao động năm 2010 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Trang 14 35 41 45 82 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa kinh tế tri thức nay, ngày nhận thức rõ vai trò định nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao vốn yếu tố vật chất quan trọng phát triển lực lượng sản xuất phát triển kinh tế- xã hội Thực tế cho thấy tài sản lớn doanh nghiệp nguồn nhân lực, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp, nguồn lực đầu nguồn lực tiền đề cho nguồn lực khác tồn phát huy, việc doanh nghiệp sử dụng hợp lý, hiệu nguồn nhân lực tất yếu tạo nhiều lợi canh tranh gặt hái nhiều thành công kinh doanh Đối với đất nước Việt Nam ta, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đưa bước đột phá: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi toàn diện giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ [3] Việc Hội nhập kinh tế quốc tế toàn cầu nay, cạnh tranh kinh doanh khốc liệt, doang nghiệp Việt Nam va đối mặt vối nhiều thách thức mới, có nhiều hội mà kinh tế tri thức với xu tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế yêu cầu đặt Vì doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững phát triển khơng thể khơng coi trọng nguồn nhân lực Do đào tạo nguồn nhân lực giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp tạo cho có đội ngũ lao động dồi số lượng, vững vàng chất lượng, có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, thành thạo tay nghề, có tính linh hoạt cao Đào tạo nguồn nhân lực kế hoạch đầu tư cho tương lai, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển cách bền vững Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun, đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi có phát triển đáng kể số lượng chất lượng thời gian qua Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhà máy tồn nhiều bất cập, chưa phát huy hiệu quả, có nhiều biến động nhân sự, chưa có bước đột phá rõ ràng mang tính chiều sâu có tính chiến lược Nên cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, cơng tác đào tào nguồn nhân lực nói riêng chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh đơn vị, thực theo cách thức truyền thống; tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực chưa trọng đến chất lượng người tuyển dụng thực đào tạo chưa có hiệu quả, chưa đáp ứng tương xứng với nhu cầu phát triển đơn vị Vì vậy, vấn đề cấp thiết cần đặt phải xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân lao động có chất lượng cao, vững vàng, đáp ứng tương xứng yêu cầu phát triển ngày cao đơn vị thời kỳ hội nhập có nhiều cạnh tranh kinh doanh ngày cấp thiết Xuất phát từ đặc điểm tình hình thực tế Nhà máy, tác giả xin chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun" Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu xây dựng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc chiến lược phát triển đơn vị tương lai, để nguồn nhân lực thực nội lực tiền đề thúc đẩy phát triển doanh nghiệp Với mục đích nêu trên, vấn đề đặt luận văn là: - Hệ thống hóa đưa quan điểm riêng số vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển DN - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL Nhà máy Bánh kẹo Biscafun thời gian qua - Đúc kết kinh nghiệm đào tạo NNL DN nước giới để vận dụng cách khoa học vào hoạt động đào tạo NNL Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun - Đề xuất nêu giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun tương lai giai đoạn Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: tất vấn đề lý luận thực tiễn liên quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tại Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun + Về thời gian: Đề tài luận văn sử dụng số liệu thống kê từ năm 2008 tới chiến lược phát triển Nhà máy đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp: phân tích tổng hợp, điều tra chọn mẫu để thu thập thông tin, xử lý phân tích kết khảo sát; phương pháp chuyên gia Bố cục nội dung nghiên cứu đề tài Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục biểu, hình vẽ, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo NNL doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo NNL Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn lực người tổng thể tiềm người bao hàm tổng hoà lực thể lực, trí lực, nhân cách người Tiềm hình thành lực xã hội người trạng thái tĩnh Nguồn lực phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa phải phân bố hợp lý sử dụng có hiệu quả, tức thông qua cách thức khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực Có vậy, trở thành vốn người, vốn nhân lực (Human Capital) Theo PGS.TS Trần Kim Dung quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [2] Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: * Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức * Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp - Nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm 93 - Thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực cách chi tiết giúp NM chủ động thời gian, địa điểm, đối tượng, việc cử cán công nhân viên đào tạo, đào tạo lại tuyển dụng bổ sung vào vị trí thiếu cho phù hợp phải bảo đảm tính ổn định đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh NM - Việc thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phân loại theo đối tượng khác nhau, đối tượng áp dụng cho chương trình đào tào riêng phù hợp với u cầu cơng việc, làm tăng tính hiệu chương trình đào tạo - Việc thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo nên chủ động dựa vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trước mắt chiến lược SXKD NM năm tới; lực lượng lao động có; phân tích cung, cầu nhân lực bên ngồi thị trường; dự báo số lượng nhân lực cần có để thực hiện, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu NM Xây dựng kế hoạch cụ thể cho loại hình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo - Thiết kế chương trình đào tạo phải đa dạng hố hình thức đào tào phương pháp đào tạo, cụ thể là: 3.2.4.1 Chương trình đào tạo phải đa dạng hình thức Chủ trương NM giai đoạn tới thiết kế chương trình phải đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để người lao động có hội nâng cao trình độ tri thức mình, tạo cho họ hội thăng tiến công việc, thu nhập, có hình thức đào tạo sau: a Đào tạo nơi làm việc Đối tượng áp dụng phương pháp công nhân sản xuất trực tiếp Học viên học cách thức thực cơng việc q trình làm việc hướng dẫn bảo đồng nghiệp trước Hình thức có ưu điểm đơn giản, dễ thực hiện, tốn Tuy nhiên, nhược điểm 94 theo đường mòn nên khơng phát huy tri thức, thiếu sở định lượng tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo b Đào tạo theo dẫn Đối tượng áp dụng phương pháp cán tuyển dụng công nhân học nghề Đào tạo theo dẫn liệt kê công việc nhiệm vụ, quy trình thực với điểm mấu chốt cần lưu ý thực nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo bước Đây hình thức phù hợp với cơng việc có quy trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng c Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đối tượng áp dụng phương pháp người thường xuyên áp dụng công nghệ vào sản xuất kỹ sư công nhân kỹ thuật Trong buổi hội thảo học tập cần xây dựng tập tình huống, tập giải vấn đề gắn với yêu cầu thực tế công việc NM để người tham gia góp ý, giải vấn đề d Đào tạo theo giảng Đối tượng áp dụng phương pháp tất CBCNV NM Được áp dụng cần cung cấp kiến thức chun mơn có tính hệ thống hồn chỉnh cho nhóm học viên tập trung Ưu điểm phương pháp khối lượng kiến thức cung cấp cách hệ thống, thơng tin thức, nội dung phong phú, u cầu cao người học Đối với phương pháp cần ý phải có đủ điều kiện sở vật chất, có chuẩn bị chu đáo giáo viên người lựa chọn tham gia khóa học Tóm lại: Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác giúp cho phận làm công tác đào tạo so sánh, đánh giá ưu điểm 95 nhược điểm phương pháp để từ lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu cho đơn vị Tuy nhiên, để cơng tác đào tạo NNL thực thành cơng hình thức nào, phận làm cơng tác cần lưu ý số nguyên tắc sau: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học Điều giúp cho học viên nắm cách tổng quát nội dung, trình tự chương trình đào tạo, từ tích cực tham gia vào chương trình đào tạo - Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức mới; Để giúp học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức mới, hiểu vấn đề cách có hệ thống, NM nên thường xun khuyến khích học viên ơn tập, củng cố kiến thức học Minh họa nhiều tốt kinh nghiệm thực tiễn thực giải vấn đề (cả thành công thất bại) - Phân chia khối lượng học tập thành phần nên cung cấp cho học viên khối lượng thông tin vừa đủ, phù hợp với khả tiếp thu học viên - Cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế Đánh dấu xác định kiến thức, kỹ đặc biệt quan trọng nhiệm vụ, công việc giao cho học viên - Học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ, lâu quên Cố gắng cho học viên thực hành thực tế nhiều tốt Thực hành ôn luyện phương pháp quan trọng để học kỹ - Để đạt kết tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo NM, nên thường xuyên tham gia hội 96 thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác ý kiến mình, thi nhóm để thu hút học viên tham dự Qua phân tích hệ thống đào tạo nghề đặc thù cơng nhân sản xuất trực tiếp thấy: + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Hình thức đào tạo thích hợp cho cơng nhân bậc thấp trung bình huấn luyện trường lớp; với công nhân bậc cao DN huấn luyện hình thức kèm cặp nơi làm việc với hỗ trợ phương tiện nghe nhìn, có kế hoạch xếp để đưa đào tạo trường lớp, sở sản xuất có kinh nghiệm Đối với cơng nhân bậc cao nâng cao khả công nghệ thông qua huấn luyện lớp học học hỏi kinh nghiệm sở sản xuất có kinh nghiệm + Với cán quản lý cán chuyên môn Doanh nghiệp thường xuyên cử cán quản lý có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ cán trẻ, cán có lực; ln chuyển cơng tác để họ tiếp cận với nhiều công việc, nhiều lĩnh vực khác Tổ chức tham quan đơn vị bạn có thành tích SXKD tốt, chí học tập kinh nghiệm nước ngồi Hình thức mở rộng cho cơng nhân coi hình thức khen thưởng 3.2.4.2 Về phương pháp đào tạo Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, ưu tiên đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỗ kết hợp với phương tiện hỗ trợ để đào tạo thời gian nghỉ công nhân thời gian rỗi việc đơn hàng Thông thường thời gian công nhân nghỉ làm làm cách cầm chừng không liên tục hưởng 70% lương thời gian ngừng việc Trong q trình đào tạo cơng nhân đồng thời tạo sản phẩm Quá trình đào tạo sau: 97 - Người hướng dẫn công nhân tay nghề bậc cao từ bậc trở lên đội ngũ kỹ thuật viên, lành nghề chuyên sâu NM, am hiểu kỹ thuật am hiểu công việc Tùy theo lực chuyên môn mà người hướng dẫn tối đa không công nhân bậc thấp - Đối với công nhân đưa đào tạo trường lớp, DN dành thời gian phù hợp, cố gắng gửi họ thời gian công việc nhàn rỗi Qua thời gian đào tạo công nhân đạt yêu cầu cho vào dây chuyền Trong thời gian cơng nhân nghỉ giải lao NM dùng phương tiện nghe nhìn phát chương trình đào tạo kỹ thuật cho công nhân Phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực theo ba hướng: - Đào tạo nhằm đáp ứng lực đội ngũ đảm bảo thực tốt nhiệm vụ tại; - Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn, chức danh; - Đào tạo NNL để đáp ứng yêu cầu DN tương lai Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nó, NM cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo Việc lựa chọn phương pháp đào tạo cần phải phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh NM thời kỳ Như vậy, qua việc đa dạng hóa, hoạt động đào tạo khơng hoạt động độc lập, tách biệt với chức khác quản trị nhân lực mà thực trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng thường xuyên trình làm việc, tùy thuộc vào đối tượng học viên Đào tạo phận khơng thể tách rời quy trình quản lý nhân Để có đội ngũ nhân có chất lượng đội ngũ nhân phải phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp 98 3.2.4.3 Thiết kế chương trình đào tạo ln gắn với xây dựng kế hoạch kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo cơng việc quan trọng q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực NM Việc xác định chi phí tạo kích thích người lao động giáo viên hướng dẫn, đồng thời chủ động vấn đề kinh phí đào tạo Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng Kế tốn tài phải vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phận quản lý nhân lập Giám đốc phê duyệt; vào chế độ, sách, hướng dẫn có liên quan để tiến hành lập kế hoạch nguồn kinh phí Nhà máy nên xây dựng quỹ riêng cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quỹ hoạt động độc lập với quỹ khác NM Hàng năm kinh phí đào tạo phát triển trích từ quỹ này, có chủ động lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân Nguồn huy động vốn cho quỹ trích từ hoạt động SXKD NM chủ yếu Ngồi ra, NM huy động từ người lao động cách tạo điều kiện thuận lợi thời gian để người lao động nâng cao nghiệp vụ chun mơn tiền thân họ bỏ ra, đồng thời NM có sách đãi ngộ cụ thể sau đào tạo để nhằm động viên người học Để làm điều cán lãnh đạo phải phân tích cho người lao động hiểu tham gia đào tạo Trong việc xác định chi phí cho đào tạo NM nên tính đến chi phí hội Khi chương trình đào tạo diễn có lợi Khi người lao động tham gia khóa đào tạo NM tổ chức người lao động phải nghỉ việc NM, họ khơng tham gia vào cơng việc sản xuất, làm lượng giá trị sản xuất họ tạo Phần chi phí phải 99 tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực NM, việc tính chi phí tồn diện xác 3.2.5 Cơng tác đánh giá kết sau đào tạo Việc đánh giá kết sau đào tạo quan trọng, mà theo khảo sát vấn đề đào tạo nhà máy chưa hiệu quả, chương trình đào tạo phù hợp, cơng tác kiểm tra, đánh giá việc ứng dụng nội dung chương trình đào tạo vào thực tế Do NM cần có giải pháp, xem xét đánh giá vấn đề đào tạo 3.2.5.1 Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo - Đánh giá cách thường xuyên, so sánh người đào tạo với người chưa qua đào tạo để có hướng xử lý khuyến khích động lực học tập, đào tạo - Hàng năm NM đợt tháng lần phải tổ chức khảo sát, đánh giá số lượng chất lượng công tác đào tạo NM phân cơng phận quản lý nhân chủ trì, tổng hợp (thơng qua báo cáo phòng ban, tổ trưởng dây chuyền sản xuất ) để thống kê trình độ tay nghề, kết đào tạo thông báo kết người vừa qua đào tạo, đồng thời nêu lên tiêu trình độ năm tới Đánh giá nên tuân thủ qui trình đánh giá dự án đầu tư - Đánh giá kết đào tạo tiến hành có hệ thống thơng tin phục vụ cho hoạt động đánh giá như: + Khả năng, trình độ, khóa đào tạo qua nhân viên, lực bộc lộ khả phát triển lực; + Thành tích cơng tác nhân viên bao gồm suất, chất lượng công việc + Kết hiệu kinh doanh NM phận NM; + Kết hiệu hoạt động lĩnh vực khác 100 - Đánh giá hiệu đào tạo cung cấp thông tin để NM điều chỉnh định đào tạo tiếp theo, đồng thời làm để dự báo định cho việc đào tạo sau Giai đoạn đánh giá nội dung sau: + Phản ứng người học: xem xét thoả mãn người học hai khía cạnh giảng viên nội dung chương trình đào tạo; + Những thay đổi nhân viên theo hướng tích cực, có khả làm tăng hiệu công việc, nâng cao động làm việc, thay đổi tư duy, ; + Những thay đổi hành vi nơi làm việc; + Thay đổi kết hoạt động tổ chức như: Mức độ tăng hài lòng đối tác; Danh tiếng tổ chức; Sự giảm bớt lưu chuyển cán bộ, thay đổi doanh số bán, thị phần, tổng lợi nhuận Để đo lường số dùng nhóm đối chứng để so sánh với nhóm đào tạo sử dụng hỏi chuyên biệt 3.2.5.2 Tổ chức hội thi thợ giỏi thường xuyên - Mục đích: Khuyến khích người lao động tích cực học tập Phát nhân tố tích cực để xây dựng thành cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gương cho toàn NM - Yêu cầu: Hội thi phải dấy lên phong trào hăng say học tập nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật cho người lao động Khi đánh giá kết phải xác, cơng khách quan Vì nên tổ chức đợt thi đua khen thưởng cách thường xuyên cần có phần thưởng xứng đáng như: Tăng bậc lương trước hạn, tặng khen thưởng vật dạng quà tiền mặt… 3.2.5.3 Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân 101 Đối với đội ngũ cơng nhân, sau khố học NM cần tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với đóng góp cơng việc họ Xây dựng cơng khai trình tự, thời gian, tiêu chuẩn nâng bậc cho bậc thợ loại công việc Từ khuyến khích lao động học tập nâng cao trình độ tay nghề để dự thi nâng bậc Việc nâng bậc kéo theo nâng lương ảnh hưởng tới chi phí sản xuất, cán làm cơng tác đào tạo phải biết đánh giá xác hiệu đào tạo với hiệu sản xuất kinh doanh./ 102 KẾT LUẬN Nguồn lực người đóng vai trò vơ quan trọng trình phát triển kinh tế, thời kỳ đổi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Đào tạo NNL cách thức để nâng cao số lựơng lẫn chất lượng NNL Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người Trong sách đào tạo nguồn nhân lực quan trọng, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế nước nhà Tuy nhiên, đất nước bước vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập quốc tế, đội ngũ nhân lực NM bộc lộ nhiều hạn chế phải đương đầu với thách thức, khó khăn Vấn đề đặt hoàn thiện việc đào tạo NNL Nhà máy Với lý luận văn chọn đề tài đào tạo NNL làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề sở lý luận thực tiễn đào tạo NNL Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo NNL Nhà máy, luận văn đưa hạn chế, tồn lực đội ngũ nhân lực, tồn đào tạo NNL ngun nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng đào tạo NNL NM, luận văn đưa giải pháp đào tạo NNL NM nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển NM thời kỳ hội nhập quốc tế./ 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt: [1] Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động sở lý luận thực tiễn Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [2] PGS TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [3] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, Nhà xuất trị quốc gia- thật, Hà Nội [4] Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN số nước kinh tế công nghiệp Châu Á, Trung tâm khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội [5] Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội [6] ThS Lê Cẩm Hà (2010), “Một số nội dung tuyển dụng nhân lực khu vực Nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ [7] Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội [8] Trần Minh Nhật (biên dịch) (2009), phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời đại, TP HCM [9] Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun (2011), Báo cáo tổng kết hoạt động SXKD năm 2010 phương hướng hoạt động SXKD năm 2011 [10] Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun (2010), Báo cáo tổng kết hoạt động SXKD năm 2009 phương hướng hoạt động SXKD năm 2010 [11] Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun (2009), Báo cáo tổng kết hoạt động SXKD năm 2008 phương hướng hoạt động SXKD năm 2009 [12] Ken Blanchard, Sheldon Bowles (2008), Bí phát huy nhiệt huyết nhân viên, NXB Trẻ, TP HCM 104 [13] M Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, NXB Thống kê, Hà Nội [14] N.Henaff – J.Y Martin (2011), Lao động việc làm nguồn nhân lực Việt Nam 15 năm đổi mới, NXB Thế giới, Hà Nội [15] Thomas L Friedman (2005), Thế giới phẳng, NXB Trẻ, TP.HCM [16] William J Rơthwell, Robert K Prescott, Maria W Taylor (2010), Chuyển hoá nguồn nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [17] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, ĐH Đà Nẵng, 40, 263 – 269 [18] TS Nguyễn Quốc Tuấn – TS Đoàn Gia Dũng (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Tiếng Anh: [19] Blanchrd Nick and Thackes James (1999), Effective training: systems, strategies and practices, Prentice Hall [20] Cherrington David J (1995), The Management of Human Resources, Prentice Hall, New Jersey [21] David A De Cenzo & Stephen P Robbins (1994), Human Resource Management, Concept and pratices, Canada Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA Với mong muốn đáp ứng ngày tốt người lao động phát triển chung Nhà máy, học viên viết Luận văn thạc sĩ nghiên cứu đề tài đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Bánh kẹo Biscafun, mong cán công nhân viên Nhà máy tham gia đóng góp ý kiến cách trả lời câu hỏi sau (vui lòng đánh chéo(X) vào mà quý anh/chị cho phù hợp nhất) Kết điều tra phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, khơng sử dụng vào mục đích khác Rất mong hợp tác quý anh/chị Xin chân thành cảm ơn! Thời gian tham gia công tác anh/chị Nhà máy? Dưới năm Từ 5- 10 năm Từ 10- 15 năm Trên 15 năm Cơng việc anh/chị có phù hợp với trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo? Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Anh/chị cho biết u thích cơng việc mà làm? Rất thích u thích Hơi thích Khơng thích Anh/chị cho biết yếu tố sau khiến anh chị gắn bó làm việc lâu dài với Nhà máy? Công việc Thu nhập Cơ hội đào tạo, thăng tiến Môi trường làm việc Khác Anh/chị cho biết khơng khí làm việc tổ, xưởng, phòng ban anh/ chị nào? Rất vui vui Bình Thường Khơng vui Anh/ chị cho biết từ bắt đầu làm việc Nhà máy tới anh/chị tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ khơng? Có Nếu chọn có, trả lời tiếp ( trừ câu 14 không trả lời) Không Nếu chọn không, chuyển sang chọn câu 14 đến hết Thời gian khoá đào tạo, bồi dưỡng mà anh/chị tham gia? Ngắn hạn (dưới tháng) Trung hạn ( từ 3- năm) Dài hạn ( năm) Nội dung, chương trình đào tạo mà anh/chị tham gia? Tập huấn, bồi dưỡng kỹ Trung cấp Chứng ngắn hạn, sơ cấp, nghề Cao đẳng, Đại học Sau đại học Anh/chị đánh khoá đào tạo, bồi dưỡng công việc tại? Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết 10 Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo với cơng việc anh/chị? Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp 11 Mức độ kiểm tra, đánh giá ứng dụng nội dung đào tạo, bồi dưỡng vào cơng việc? Thường xun Thỉnh thoảng Khơng có 12 Tần suất tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng? Thường xun Thỉnh thoảng Ít Rất 13 Anh/chị cho biết kinh phí đào tạo bình qn hàng năm cho lao động sao? Cao (trên triệu) Trung bình (từ 1- triệu) Thấp (từ trăm ngàn - triệu) Quá thấp ( trăm ngàn) 14 Anh/ chị cho biết khơng tham gia khố đào tạo, bồi dưỡng? Do khơng có nhu cầu Do khơng có thời gian Do khơng đủ điều kiện 107 Do khơng thích Do không cần thiết lý khác 15 Anh/chị có muốn tham gia khố đào? Rất muốn Muốn Chưa có ý định Khơng muốn 16 Nếu tham gia đào tạo anh/chị chọn phương pháp đào tạo nào? Đào tạo cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc 17 Mong muốn anh/chị sau đào tạo gì? Nâng cao hiệu cơng việc Nâng lương Cơ hội thăng tiến Luân chuyển công việc Vấn đề khác 18 Ý kiến đóng góp khác anh chị vấn đề Xin chân thành cảm ơn anh/chị dành thời gian q báu đóng góp ý kiến vào phiếu thu thập ý kiến này./ ... thường sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công việc thực lần đầu nhân viên c Phân tích nhân viên Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần... TẠI NHÀ MÁY BÁNH KẸO BISCAFUN 33 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Nhà máy Bánh kẹo BiscaFun 39 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Nhà máy Bánh kẹo Biscafun 44 2.2.2.2... việc nhân viên Bảng kế hoạch đào tạo NM Biscafun 65 77 79 83 88 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu hình vẽ 1.1 2.1 2.2 2.3 3.1 Tên hình vẽ Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Sơ đồ cấu tổ chức máy NM Biscafun