BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM OANH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC III LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM OANH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THƠNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC III Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Thị Kim Oanh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP: 1.1.1 Khái niệm lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên: 1.1.3 Vai trò cơng tác đánh giá thành tích: 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 11 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 16 1.2.4 Xác định đối tượng thực đánh giá 21 1.2.5 Xác định thời gian đánh giá 24 1.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá 25 KẾT LUẬN CHƯƠNG 27 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC III 29 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC III 29 2.1.1 Quá trình hình thành 29 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động, chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Trung tâm 29 2.1.3 Về nguồn lực 33 2.1.4 Về Tình hình kinh doanh Trung tâm III năm qua 40 2.2 CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC III 42 2.2.1 Phân theo giới tính độ tuổi 42 2.2.2 Phân theo trình độ 43 2.2.3 Phân theo chức nhiệm vụ quản lý 45 2.3 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM III 45 2.3.1 Về nhận thức mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm 45 2.3.2 Các tiêu chuẩn đánh giá công việc Trung Tâm III 55 2.3.3 Phương pháp đánh giá thành tích 60 2.3.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích: 61 2.3.5 Thời điểm đánh giá thành tích 62 2.3.6 Sử dụng kết đánh giá 62 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 63 2.4.1 Thành tựu 63 2.4.2 Hạn chế 64 2.4.3 Nguyên nhân 66 KẾT LUẬN CHƯƠNG 68 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THƠNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC III 69 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 69 3.1.1 Mục tiêu phương hướng kinh doanh Trung tâm 69 3.1.2 Sứ mệnh kinh doanh Mobifone: 71 3.1.3 Giá trị cốt lõi Công ty 71 3.1.4 Mục tiêu nguồn nhân lực Trung tâm thời gian tới 72 3.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên 72 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 75 3.2.1 Nhận thức vai trò hồn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích 75 3.2.2 Hồn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá 78 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích 93 3.2.4 Xác định đối tượng thực đánh giá: 101 3.2.5.Xác định thời điểm thực đánh giá: 103 3.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá: 103 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 105 3.3.1 Về công tác đào tạo 105 3.3.2 Cải thiện văn hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên 106 3.3.3 Phổ biến mục đích việc đánh giá đến toàn thể cán nhân viên 107 KẾT LUẬN CHƯƠNG 108 KẾT LUẬN 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCVT Bưu Viễn thơng BK Bằng khen CS Chính sách CSTĐCS Chiến sĩ thi đua sở DN Doanh nghiệp GTCV Giá trị công việc TT-TT Thông tin Truyền thông SXKD Sản xuất kinh doanh CBCNV Cán cơng nhân viên TCHC Tổ chức hành KHBH & M Kế hoạch bán hàng & Marketing DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 Tên bảng Bảng tổng hợp tình hình phân bổ lao động năm 2012 Bảng phân bổ lao động khoán việc năm 2012 Bảng tổng hợp số tiêu doanh thu qua năm Trang 34 36 40 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 42 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 43 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ 43 2.7 2.8 Cơ cấu lao động theo chức nhiệm vụ quản lý Tỷ lệ khen thưởng nhân viên qua năm 2010, 2011, 2012 44 47 2.9 Hệ số điều chỉnh theo quy mô thị phần 51 3.1 Bảng mô tả công việc 84 3.2 Hướng dẫn đánh giá mức độ đạt tiêu Bảng chấm điểm tiêu chí suất, hiệu 3.3 thực công việc 94 Error! Bookmark not defined 3.4 Bảng đánh giá kết hồn thành cơng việc nhân viên 101 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Số hiệu sơ đồ, Tên sơ đồ, hình vẽ hình vẽ Sơ đồ 2.1 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Trung tâm thông tin di động khu vực III Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên Trang 32 79 103 - Khách hàng đánh giá: Đối với nhân viên giao dịch trực tiếp với khách hàng điện thoại viên, cần có thêm thông tin đánh giá khách hàng thông qua vấn trực tiếp, bảng câu hỏi 3.2.5.Xác định thời điểm thực đánh giá: - Hàng tháng, lãnh đạo phòng, ban thực đánh giá kết hồn thành cơng việc nhân viên khơng thức - 06 tháng, tổng hợp kết đánh giá hàng tháng, từ đưa định điều chỉnh lại kết thực công việc - Cuối năm tổng hợp kết quý đánh giá toàn diện lực công tác năm, gắn với kết hoạt động kinh doanh đơn vị tháng, năm, có cơng tác đánh giá thành tích thực có hiệu 3.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá: a Phỏng vấn sau có kết đánh giá lực thực cơng việc nhân viên Qua q trình đối chiếu bảng đánh giá: nhân viên tự đáng giá nhà quản lý đánh giá, giúp nhà quản lý hiểu trình độ nhận thức, nguyện vọng nhân viên xem xét phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp, kết không giống nhau, nhà quản lý cần giải thích rõ với nhân viên đánh giá khác, cần cho nhân viên biết phải thay đổi cho phù hợp , hội giúp nhân viên hiểu tự hoạch định lộ trình phát triển cho thân Trưởng Phòng, Đài, Chi nhánh trao đổi với nhân viên để làm rõ vấn đề vướng mắc, thống với nhân viên kết đạt được, tồn hạn chế, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến kết thực công việc Trên sở đó, thống kết đánh giá, hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu mới, phương hướng giải vấn đề khó khăn nhân viên thực công việc tới 104 Việc thảo luận kết đánh giá thành tích nhân viên giúp Trung tâm khắc phục hạn chế của cơng tác đánh giá thành tích: - Tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, nhân viên thống từ đầu kỳ, nhân viên thường xuyên nhân thông tin phản hồi kết thực công việc - Nhân viên biết lãnh đạo đánh giá họ cần làm để thực cơng việc tốt - Kết đánh giá bị chi phối suy nghĩ chủ quan - Kích thích, động viên nhân viên tự hoàn thiện làm việc tốt hơn, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, tìm hiểu lực nhân viên việc đáp ứng nhu cầu nguồn lực - Có kiểm tra, giám sát phận chức nhằm đảm bảo tính quán hệ thống đánh giá - Tạo giao tiếp lãnh đạo nhân viên tốt b.Sử dụng kết đánh giá thành tích • Làm sở để định trả lương, khen thưởng: Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên, cơng tác phải coi trọng thực đúng, có kết Căn vào kết đánh giá thành tich nhân viên hàng năm, Trung tâm tiến hành rà sốt, nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc, có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật, chấp hành tốt nội quy, kỷ luật Trung tâm xem xét nâng lương định kỳ, đề xuất hưởng phần thu nhập tăng thêm, xếp loại thành tích, danh hiệu thi đua đề nghị cấp khen thưởng để động viên khích lệ nhân viên kịp thời • Làm sở cho sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển 105 Hàng năm, Trung tâm vào kết đánh giá thành tích nhân viên để định hướng, quy hoạch cán bộ, sử dụng kết đánh giá nhân viên việc đề bạt, bổ nhiệm vào chức danh quản lý cao Qua công tác đánh giá, nhà quản trị nắm chất lượng nguồn nhân lực hạn chế chun mơn nghiệp vụ hay lực thực để có kế hoạch đào tạo hay bồi dưỡng giúp nhân viên hoàn thành tốt cơng việc giao •Làm sở để tuyển chọn nhân viên: Qua kết đánh giá, nhà quản trị nắm số lượng nhân viên đáp ứng hay khơng đáp ứng u cầu cơng việc để có kế hoạch thay thế, bổ sung hay luân chuyển kịp thời Trên sở đó, định sa thải hay không tiếp tục hợp đồng lao động, đồng thời tuyển chọn nhân viên vào làm việc lâu dài Trung tâm nhân viên tích cực phấn đấu hồn thành tốt cơng việc • Hoạch định cho tương lai: Dù đánh giá lực thành tích nhân viên đánh giá những việc qua, đó, mục tiêu đánh giá cuối muốn thực mục tiêu doanh nghiệp hiệu Vì vậy, sau đánh giá, cấp quản lý nhân viên cần thời gian để hoạch định cho tương lai, trao đổi để xây dựng mục tiêu kế hoạch cho giai đoạn Đây công việc cần thiết, bị bỏ quên làm qua loa dẫn đến tình trạng lỗi cố công việc tiếp tục xảy ra, nhân viên xúc, cấp quản lý không hài lòng mục tiêu doanh nghiệp 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Về cơng tác đào tạo Để có kết đánh giá xác, tin cậy Trung tâm cần tổ chức 106 chương trình bồi dưỡng, nâng cao kỹ đánh giá để người đánh giá hiểu hệ thống đánh giá tiến hành đánh giá cách có hiệu nhất, khắc phục lỗi trình đánh giá, xử lý thông tin phản hồi để giúp tiến trình đánh giá nhân viên ngày cải thiện Thủ trưởng phòng, ban chun mơn người trực tiếp đánh giá thành tích nhân viên nên phải đào tạo, bồi dưỡng họ nghiệp vụ nhân vấn đề chuyên môn cơng tác đánh giá Để nâng cao vai trò cán nhân sự, trước hết cần đảm bảo cán nhân có khả xây dựng tiêu chí đánh giá áp dụng cách công cụ đánh giá vào trình quản lý nhân Tạo hiểu biết thông suốt từ lãnh đạo đến nhân viên quy trình đánh giá làm cho người lao động hiểu họ “được” đánh giá “bị”đánh giá 3.3.2 Cải thiện văn hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên Để hỗ trợ cho cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, Trung tâm cần thực cải tiến văn hóa doanh nghiệp để làm kim nam cho hoạt động Về tầm nhìn Mobifone: Trở thành đối tác mạnh và tin cậy bên hữu quan lĩnh vực viễn thông Việt Nam Quốc tế Giá trị cốt lõi MobiFone là: Minh bạch – Đồng thuận – Uy tín – Sáng tạo – Trách nhiệm Theo cam kết Mobifone với khách hàng, khách hàng khơng hài lòng với dịch vụ Mobifone, “chúng ta phải đích thân xin lỗi khách hàng, cho dù có lỗi hay khơng” Dịch vụ chất lượng cao, lịch vui vẻ, minh bạch hợp tác, nhanh chóng xác, tận tụy sáng tạo tảng tạo nên quy tắc ứng xử văn hóa kinh doanh Cơng ty nói chung Trung tâm III nói riêng 107 Xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên: Cần nâng cao nhận thức nhân viên công tác đánh giá Phải làm cho nhân viên hiểu rõ cần thiết phải thực hiệu tầm quan trọng công tác đánh giá để nhân viên tự ý thức vấn đề, họ nghiêm túc thực công tác đánh giá thành tích nhân viên - Xây dựng văn hóa đối thoại: lãnh đạo nhân viên cần xác định nguyên nhân cốt lõi, khó khăn thực cơng việc để đưa giải pháp khắc phục - Xây dựng văn hóa nói lời cảm ơn, bày tỏ đánh giá cao lãnh đạo nhân viên - Xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên kết hợp cân đối trách nhiệm cá nhân trách nhiệm tập thể, thành tích cá nhân thành tích tập thể, khơng nên trọng đến thành tích cá nhân hay tập thể - Đánh giá thành tích nhân viên để trả lương, thưởng không dựa vào thâm niên nghề nghiệp mà dựa vào đóp góp cá nhân Khơng nên trọng đến thâm niên nghề nghiệp mà qn thành tích cá nhân - Tối thiểu hóa trích, phê bình - Khơng nên cường điệu lỗi nhân viên - Thúc đẩy mục tiêu 3.3.3 Phổ biến mục đích việc đánh giá đến tồn thể cán nhân viên Để việc đánh giá nhân viên hiệu quả, yếu tố mang tính định, nhận thức đắn việc đánh giá nhân viên từ phía lãnh đạo, lợi ích đánh giá hậu khơng đánh giá thành tích nhân viên Khi đánh giá thành tích nhân viên, lãnh đạo cần trọng đến mục đích phát triển tồn diện nhân viên ngồi mục đích thơng thường là đánh giá kết kỹ thực công việc để hoạch định đào tạo 108 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ mặt hạn chế nguyên nhân hạn chế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm Thông tin Di Động khu vực III, chương đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên thời gian đến, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên sở xây dựng mơ tả cơng việc cho nhân viên Ngồi ra, đề xuất đổi phương pháp đánh giá, mở rộng thêm đối tượng đánh giá xây dựng sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết sau đánh giá 109 KẾT LUẬN Việc đánh giá thành tích nhân từ lâu ln nhà quản trị quan tâm Và quan hệ nhân đâu, việc đánh giá nhân coi trọng ln có nhân tốt với trọn vẹn ý nghĩa Với lợi ích mà hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đem lại, doanh nghiệp bỏ qua việc xem xét triển khai Đây thực hội để doanh nghiệp vươn lên môi trường ngày mà tính cạnh tranh ngày gay gắt Đặc biệt doanh nghiệp nhà nước kinh tế hội nhập mạnh với kinh tế giới, nhà quản lý phải nhận thức sâu sắc lợi ích hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, phải nắm bắt nguyên tắc bản, mấu chốt để có hệ thống đánh giá thành tích hiệu Trong phạm vi khoá luận này, tác giả đề cập tới vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, thông qua kiến thức học nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế Trung tâm Thơng tin di động khu vực III để từ đưa số kết luận phục vụ cho công tác sau đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Hy vọng qua khái quát nghiên cứu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên gợi mở cho nhà quản lý có thêm phương tiện nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Trong trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, đồng nghiệp lãnh đạo Trung tâm thông tin di động Khu vực III giúp đỡ trình nghiên cứu học tập, đặc biệt PGS.TS Nguyễn Như Liêm tận tình dẫn cho tác giả suốt thời gian nghiên cứu, hoàn thành luận văn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2005), Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội [2] Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội [3] Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bưu điện, Hà Nội [4] Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bưu viễn thơng, Nhà xuất Bưu điện, Hà Nội [5] John M.Ivancevich (2011), Quản trị nguồn nhân lực, người dịch: Võ Thị Phương Oanh, Hiệu đính: TS Lý Minh Chiêu, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [6] Trần Thị Nga (2011), Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng nơng nghiệp phát triển nông thôn Tỉnh Kon Tum, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [7] Đỗ Văn Phúc (2006), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bách khoa, Hà Nội [8] Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, TPHCM [9] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội PHỤ LỤC CÁC MẪU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Mẫu 1: ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC CÁ NHÂN (Dành cho cơng nhân viên thừa hành công việc) Họ tên: Chức vụ: Bộ phận chuyên môn: Thời gian đánh giá: Phần Liệt kê kết công việc tiến hành tháng: STT CƠNG VIỆC CHÍNH CƠNG VIỆC PHỤ Phần Đánh giá kết công việc PHẦN ĐÁNH GIÁ A Mức độ hồn thành cơng việc (60đ) I Khối lượng công việc (Thời gian thực hiện) Sử dụng 60% so với thời gian quy định khối lượng cơng việc chun mơn ngày công làm việc tháng thấp; thời gian thử việc (0 - 10 đ) Sử dụng từ mức 60% đến 75% so với thời gian quy định (10,5 - 12 đ) Sử dụng từ mức 75% đến 90% so với thời gian quy định (12,5 - 14 đ) Sử dụng từ mức 90% đến 100% thời gian quy định (14,5 - 16 đ) Điểm cộng: tối đa điểm phải liệt kê công việc, thời gian cụ thể - Công việc đột xuất, phải làm thêm (cứ 6h làm thêm cộng 1đ) - Công việc thường xuyên phải làm thêm (cứ 5h làm thêm cộng 1đ) Điểm số - Công việc đột xuất thường xun có tính phức tạp phải nghiên cứu làm thêm (cứ 4h làm thêm cộng 1đ) II Chất lượng cơng việc (30đ) Hồn thành cơng việc nhiều sai sót (tùy theo mức độ cho điểm từ - 15,5 đ) Hoàn thành cơng việc có chất lượng trung bình, sai sót (16 - 18 đ) Hồn thành cơng việc có chất lượng khá, sai sót (18,5 - 20,5 đ) Hồn thành cơng việc có chất lượng tốt, có sai sót khơng đáng kể (21-23,5 đ) Hồn thành cơng việc có chất lượng xuất sắc, khơng có sai sót (24 - 25 đ) Điểm cộng: tối đa điểm phải liệt kê công việc cụ thể cộng điểm - Công việc giao có đầu tư, nghiên cứu sâu, có cải thiện chất lượng (0,5 – 2,5 đ) - Có tham mưu, đề xuất, công việc công nhận, áp dụng đơn vị (0,5-1,5 đ) - Có tham mưu, đề xuất, cơng việc cơng nhận, áp dụng ngồi đơn vị (0,5 - đ) III Năng suất, hiệu (công việc thực nhanh hơn, hơn, tiết kiệm giờ/ngày cơng chi phí) (10đ) Hoàn thành nhiệm vụ thời gian quy định số việc chậm trễ hiệu cơng việc thấp (0 - 4,5 đ) Hồn thành nhiệm vụ thời gian quy định, hiệu mức trung bình (5- đ) Hồn thành nhiều nhiệm vụ trước thời gian quy định, hiệu công việc mức khá, tốt (6,5 – 7,5 đ) Hoàn thành nhiều nhiệm vụ trước thời gian quy định, hiệu mức tốt (8 – 8,5 đ) Điểm cộng: tối đa 1,5 điểm (liệt kê cơng việc tiết kiệm thời gian, chi phí) - Tiết kiệm thời gian, chi phí (có số liệu chứng minh) (cộng 0,5 – 1,5 đ) B Nội quy, quy chế quan, đơn vị; sách, pháp luật Nhà nước (15đ) Chấp hành nội quy, quy chế chưa nghiêm, có vi phạm tùy theo mức độ (0 - đ) Chấp hành nội quy, quy chế bị nhắc nhở (7,5 - đ) Chấp hành nội quy, quy chế (9,5 - 10,5 đ) Tự giác chấp hành có nhiều mặt tích cực (11 - 12 đ) Điểm cộng: tối đa điểm (liệt kê công việc cụ thể) - Đi đầu, gương mẫu thực quy chế, nội quy; sách, pháp luật Nhà nước với ý thức trách nhiệm cao (cộng 0,5 - đ) - Có tác dụng lơi nhân viên khác đơn vị làm theo (cộng 0,5 - đ) C Tinh thần trách nhiệm với công việc(25đ) I Thái độ, trách nhiệm công việc (15đ) Chưa chủ động cơng việc, chờ giao việc (0 - 6,5 đ) Trách nhiệm với công việc mức trung bình, trung bình (7 - đ) Trách nhiệm với công việc mức khá, tốt (9,5 - 11,5 đ) Chủ động thực công việc với tinh thần trách nhiệm tốt (12 - 13 đ) Điểm cộng: tối đa điểm (liệt kê công việc cụ thể) - Năng động, sáng tạo công việc đem lại kết trội, đánh giá cao đơn vị (cộng 0,5 - đ) Năng động, sáng tạo công việc đem lại kết trội, đánh giá cao đơn vị (cộng 0,5 - đ) II Tinh thần hiệu phối hợp công tác (10đ) Thiếu phối hợp, hiệu phối hợp cơng tác mức từ thấp đến trung bình (0 - đ) Có hỗ trợ, chia sẻ cơng việc với đồng nghiệp, phận, tổ chức có liên quan mức trung bình khá, (5,5 - đ) Chủ động phối hợp mang lại hiệu công việc tốt, tốt (7,5 - đ) Điểm cộng: tối đa điểm (liệt kê công việc cụ thể) - Thường xuyên chủ động phối hợp triển khai, hỗ trợ công việc với đồng nghiệp, với phận, tổ chức đơn vị, mang lại kết cụ thể thừa nhận (cộng 0,5 - đ) Chủ động phối hợp triển khai, thực công việc với phận, tổ chức quan, đơn vị, mang lại kết cụ thể thừa nhận (cộng 0,5 - đ) D Điểm thưởng: (6 đ) - Thời gian làm việc ngồi hành từ 30 giờ/tháng trở lên (3đ) Có khen thưởng đột xuất lập thành tích xuất sắc, có giải thưởng sáng kiến - công nhận từ cấp tỉnh trở lên (1 - đ, tùy theo mức độ thành tích) Nêu cụ thể thành tích:… Mẫu 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN (Dành cho nhân viên quản lý) Họ tên: Chức vụ: Bộ phận chuyên môn: Thời gian đánh giá: Phần Liệt kê kết công việc tiến hành tháng: STT CƠNG VIỆC CHÍNH CÔNG VIỆC PHỤ Phần Đánh giá kết công việc PHẦN ĐÁNH GIÁ A Mức độ hồn thành cơng việc (60đ) I Khối lượng công việc (thời gian thực hiện) (20đ) Sử dụng 60% so với thời gian quy định khối lượng cơng việc chun mơn ngày cơng làm việc tháng thấp; thời gian thử việc (0 - 10 đ) Sử dụng từ mức 60% đến 75% so với thời gian quy định (10,5 - 12 đ) Sử dụng từ mức 75% đến 90% so với thời gian quy định (12,5 - 14 đ) Sử dụng từ mức 90% đến 100% thời gian quy định (14,5 - 16 đ) Điểm cộng: tối đa điểm phải liệt kê công việc, thời gian cụ thể - Công việc đột xuất, phải làm thêm (cứ 6h làm thêm cộng 1đ) - Công việc thường xuyên phải làm thêm (cứ 5h làm thêm cộng 1đ) - Cơng việc đột xuất thường xun có tính phức tạp phải nghiên cứu làm thêm (cứ 4h làm thêm cộng 1đ) II Chất lượng công việc (10đ) Điểm số Hồn thành cơng việc nhiều sai sót (tùy theo mức độ cho điểm từ 0-4 đ) Hồn thành cơng việc có chất lượng trung bình, sai sót (4,5-5 đ) Hồn thành cơng việc có chất lượng khá, sai sót (5,5-6 đ) Hồn thành cơng việc có chất lượng tốt, có sai sót khơng đáng kể (6,5-7 đ) Hồn thành cơng việc có chất lượng xuất sắc, khơng có sai sót (7.5-8 đ) Điểm cộng: tối đa điểm phải liệt kê công việc cụ thể cộng điểm - Cơng việc giao có đầu tư, nghiên cứu sâu, có cải thiện chất lượng (0,5-1 đ) - Có tham mưu, đề xuất, cơng việc công nhận, áp dụng đơn vị (0,5 đ) - Có tham mưu, đề xuất, cơng việc cơng nhận, áp dụng đơn vị (0.5 đ) III Năng suất, hiệu (công việc thực nhanh hơn, hơn, tiết kiệm giờ/ngày công chi phí) (10đ) Hồn thành nhiệm vụ thời gian quy định số việc chậm trễ hiệu công việc thấp (0 - 4,5 đ) Hoàn thành nhiệm vụ thời gian quy định, hiệu mức trung bình (5- đ) Hoàn thành nhiều nhiệm vụ trước thời gian quy định, hiệu công việc mức khá, tốt (6,5 – 7,5 đ) Hoàn thành nhiều nhiệm vụ trước thời gian quy định, hiệu mức tốt (8 – 8,5 đ) Điểm cộng: tối đa 1,5 điểm (liệt kê công việc tiết kiệm thời gian, chi phí) - Tiết kiệm thời gian, chi phí (có số liệu chứng minh) (cộng 0,5 – 1,5 đ) IV Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành (20đ) Phân công quản lý công việc chưa tốt, chưa tạo uy tín chưa xây dựng nội đoàn kết (0 - 9,5 đ) Uy tín tập hợp đồng nghiệp, xây dựng, tổ chức thực cơng việc phòng/lĩnh vực phụ trách diễn mức trung bình (10 - 12 đ) Uy tín tập hợp đồng nghiệp, xây dựng, tổ chức thực cơng việc phòng/lĩnh vực phụ trách diễn trôi chảy, đạt kết mức khá, tốt (12,5 14,5 đ) Uy tín tập hợp đồng nghiệp, xây dựng, tổ chức thực công việc phòng/lĩnh vực phụ trách mức tốt, có đóng góp vào thành tích chung quan, đơn vị (15 - 17 đ) - Điểm cộng: tối đa điểm (liệt kê công việc cụ thể) Phân cơng quản lý cơng việc hiệu quả, hồn thành xuất sắc nhiều cơng việc phòng/lĩnh vực phụ trách (cộng 0,5 - 1,5 đ) Uy tín xây dựng nội phòng/lĩnh vực phụ trách có thành tích biểu - dương, khen thưởng có nhiều hoạt động chung tích cực, góp phần xây dựng quan, đơn vị (cộng 0,5 - 1,5 đ) B Nội quy, quy chế quan, đơn vị; sách, pháp luật Nhà nước (15đ) Chấp hành nội quy, quy chế chưa nghiêm, có vi phạm tùy theo mức độ (0 - đ) Chấp hành nội quy, quy chế bị nhắc nhở (7,5 - đ) Chấp hành nội quy, quy chế (9,5 - 10,5 đ) Tự giác chấp hành có nhiều mặt tích cực (11 - 12 đ) Điểm cộng: tối đa điểm (liệt kê công việc cụ thể) - Đi đầu, gương mẫu thực quy chế, nội quy; sách, pháp luật Nhà nước với ý thức trách nhiệm cao (cộng 0,5 - đ) Có tác dụng lơi nhân viên khác đơn vị làm theo (cộng 0,5 - đ) C Tinh thần trách nhiệm với công việc(25đ) I Thái độ, trách nhiệm công việc (15đ) Chưa chủ động cơng việc, chờ giao việc (0 - 6,5 đ) Trách nhiệm với công việc mức trung bình, trung bình (7 - đ) Trách nhiệm với công việc mức khá, tốt (9,5 - 11,5 đ) Chủ động thực công việc với tinh thần trách nhiệm tốt (12 - 13 đ) Điểm cộng: tối đa điểm (liệt kê công việc cụ thể) - Năng động, sáng tạo công việc đem lại kết trội, đánh giá cao đơn vị (cộng 0,5 - đ) Năng động, sáng tạo công việc đem lại kết trội, đánh giá cao đơn vị (cộng 0,5 - đ) II Tinh thần hiệu phối hợp công tác (10đ) Thiếu phối hợp, hiệu phối hợp cơng tác mức từ thấp đến trung bình (0 - đ) Có hỗ trợ, chia sẻ cơng việc với đồng nghiệp, phận, tổ chức có liên quan mức trung bình khá, (5,5 - đ) Chủ động phối hợp mang lại hiệu công việc tốt, tốt (7,5 - đ) Điểm cộng: tối đa điểm (liệt kê công việc cụ thể) Thường xuyên chủ động phối hợp triển khai, hỗ trợ công việc với đồng nghiệp, với - phận, tổ chức đơn vị, mang lại kết cụ thể thừa nhận (cộng 0,5 đ) - Chủ động phối hợp triển khai, thực công việc với phận, tổ chức quan, đơn vị, mang lại kết cụ thể thừa nhận (cộng 0,5 - đ) D Điểm thưởng: (6 đ) - Thời gian làm việc ngồi hành từ 30 giờ/tháng trở lên (3đ) Có khen thưởng đột xuất lập thành tích xuất sắc, có giải thưởng sáng kiến - công nhận từ cấp tỉnh trở lên (1 - đ, tùy theo mức độ thành tích) Nêu cụ thể thành tích: … ... tích nhân viên - Phạm vi nghiên cứu: đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm Thông tin di động Khu vực III với số lượng nhân viên biên chế Trung tâm quản lý Việc đánh giá thành tích nhân viên. .. đẳng, trung cấp, phổ thông + Phân loại theo ngạch: nhân viên cao cấp, nhân viên chính, nhân viên + Phân loại nhân viên theo vị trí cơng tác: nhân viên lãnh đạo, nhân viên thừa hành, nhân viên. .. tích nhân viên 3 Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm Thơng Tin Di Động Khu Vực III Chương 3: Hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm Thông Tin