Phân tích Hoạt động Quản trị Nguồn nhân lực EVN Mở đầu Ngày kinh tế thị trường với cạnh tranh ngày gay gắt, bên cạnh vai trò quan trọng quản trị tài chính, quản trị sản xuất, kế toán quản trị, quản trị nguồn nhân lực (hay quản trị tài nguyên nhân sự, hay quản trị nhân sự) đóng vai trò quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Để thành công cấp quản trị phải biết quản trị nhân viên Tuy nhiên, so với ngành quản trị khác quản trị ngồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Một doanh nghiệp hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, tài nguyên phong phú, công nghệ đại đến đâu trở nên vô ích quản trị nhân Có thể nói quản trị nhân vừa khoa học đồng thời vừa nghệ thuật, nghệ thuật quản trị người Để thấy tầm quan trọng quản trị nhân Jim Keyser nhận xét: “Các công ty ngày hay không phẩm chất, trình độ, gắn bó công nhân viên công ty – nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị tài nguyên nhân cách có hiệu quả.” Để thực nhiệm vụ cá nhân, nhằm đánh giá nhận thức khả vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực học, báo cáo xin phân tích thực trạng số hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại Bản báo cáo gồm nội dung sau: - Một số khái niệm, định nghĩa, mục tiêu quản trị nguồn nhân sự; chức quản trị nguồn nhân lực - Giới thiệu khái quát công ty CP nhiệt diện Phả Lại, sơ đồ tổ chức nhân sự; chức phòng tổ chức – lao động công ty; - Phân tích thực trạng số hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng công ty CP nhiệt điện Phả Lại - Kết luận: Đánh giá nhận xét hạn chế quản trị nguồn nhân lực công ty giải pháp để khắc phục Nội dung Trước hết, nói quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược tổng thể vì, tài sản nguồn vốn người tổng phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lực nhiệt tình mà người đầu tư vào công việc họ; Quản trị nguồn vốn người nỗ lực nhằm khám phá xem tốt cho tổ chức Quản trị nguồn nhân lực việc sử dụng cá nhân nhằm mục tiêu tổ chức Phát triển nguồn nhân lực không bao gồm việc đào tạo bồi dưỡng mà việc lên kế hoạch cho nghiệp bồi dưỡng cá nhân, phát triển tổ chức, đánh giá hiệu công việc.Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân thì, “quản trị tài nguyên nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức.” Như vậy, tài nguyên nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò người Quản trị tài nguyên nhân gắn liền với tổ chức, thành tố quan trọng chức quản trị phận nào, cấp quản trị tổ chức có hiển diện quản trị tài nguyên nhân Về mục tiêu quản trị tài nguyên nhân sự, theo lý thuyết cổ điển quản trị nhân quan tâm đến mục tiêu lợi nhuận cho cổ đông, theo học thuyết doanh nghiệp quản trị đại quản trị tài nguyên nhân trọng đến việc hài hòa tốt đối tượng hưởng lợi ích (khách hàng, nhân viên, cổ đông môi trường, ) Quản trị nguồn nhân lực gồm có năm chức bản, là: - Bố trí nhân sự, trình tổ chức đảm bảo có đủ số nhân viên phù hợp trình độ kỹ vào thời điểm nhằm đạt mục tiêu tổ chức Chức với nhiệm vụ: Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển mộ chọn lựa - Phát triển nguồn nhân lực, chức với nhiệm vụ như: đào tạo; phát triển; kế hoạch hóa nghiệp; phát triển nghiệp; phát triển tổ chức; quản lý kết công việc; đánh giá thực công việc - Thù lao lao động, sách tổ chức tiền công phúc lợi, là: tiền công; bảo hiểm, phúc lợi thù lao phi tài - An toàn sức khỏe, sách tổ chức liên quan đến việc bảo vệ người lao động tránh tổn thương tai nạn lao động, đồng thời bảo đảm cho nhân viên làm việc khỏe mạnh thể chất tâm lý - Quan hệ lao động, mối quan hệ đối tượng môi trường bên mối quan hệ với môi trường bên tổ chức Các chức quản trị nguồn nhân lực có liên quan ảnh hưởng lẫn Ngày nay, quản trị nhân có thay đổi nhận thức không ngừng phát triển theo hướng tầm nhìn chiến lược thay cho ứng phó quản lý trước đây, quản trị nhân coi nhân viên tài nguyên tổ chức thay cho việc nhìn nhận yếu tố chi phí; Thực chức quản trị nguồn nhân lực phải coi nhiệm vụ quản trị hàng đầu thay chức cố vấn Để thấy phần chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệpViệt Nam, xin đề cập thực trạng hoạt động liên quan đến quản trị nhân Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Công ty CP Nhiệt điện Phả Lại (mã chứng khoán PPC), gồm hai dây chuyền sản xuất nhiệt điện đốt than với tổng công suất lắp đặt 1040MW mà tiền thân Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại cổ phần hóa chuyển thành Công ty cổ phần từ ngày 26 tháng năm 2006 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu gồm: Sản xuất, kinh doanh điện; Quản lý vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa, cải tạo công trình nhiệt điện; Mua bán, xuất nhập vật tư, thiết bị; Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng; Đào tạo, bồi dưỡng cán công nhân viên quản lý vận hành, bảo dưỡng sửa chữa thiết bị nhà máy điện, Hiện số lượng cán công nhân viên công ty 1530 người bố trí làm việc đơn vị phận Sơ đồ tổ chức công ty sơ đồ H.1, đó: Ban điều hành gồm 03 người: 01 Tổng giám đốc, 01 Phó tổng giám đóc phụ trách sản xuất 01 Phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh; Các đơn vị chức gồm có phòng (Văn phòng công ty, phòng Tổ chức – Lao động, phòng Tài - Kế toán, phòng Kỹ thuật, phòng Bảo vệ - Cứu hỏa, phòng Kế hoạch - Vật tư); Các đơn vị sản xuất có phân xưởng (gồm: Phân xưởng Vận hành 1, phân xưởng Vận hành 2, phân xưởng Vận hành Điện- Kiểm nhiệt, phân xưởng Hóa, phân xưởng Cung cấp nhiên liệu, phân xưởng sản xuất phụ) Các chức quản trị nguồn nhân lực thực tất cấp quản lý công ty từ tổ trưởng đến Tổng giám đốc, tùy theo cấp độ quản lý mà chức quản trị nhân thể nhiều hay Để thống việc thực chức quản trị nguồn nhân lực công ty, Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại ban hành áp dụng quy trình, quy chế cụ thể liên quan đến chức quản trị nguồn nhân lực như: - Chức cung cấp nhân thực theo “Quy trình quản lý nhân Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại” Trong có quy định cụ thể trình tự bước tiến hành tuyển dụng lao động; Trình tự tiến hành phân công điều động nhân lực nội trình tự tiến hành bổ nhiệm cán - Chức phát triển nguồn nhân lực thực theo “Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại” Trong có quy định hình thức đào tạo, trình tự thủ tục tiến hành; Quy định kinh phí đào tạo, quyền lợi nghĩa vụ cá nhân tham gia đào tạo, bồi huấn; Các quy định trách nhiệm cá nhân đơn vị phận công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Các quy định đào tạo, kèm cặp nâng bậc cho công nhân hàng năm, - Chức trả công thực theo “Quy chế phân phối tiền lương khoản thu nhập” , “quy chế thưởng an toàn điện thưởng hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động công ty”; Các quy định bảo hiểm phúc lợi thực theo thoả ước lao động tập thể Việc đánh giá kết thực nhiệm vụ cá nhân tiến hành hàng tháng theo bảng chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ, việc đánh giá thành tích đơn vị tiến hành tháng lần theo bảng điểm chuẩn - Chức an toàn sức khoẻ thực theo quy định thoả thuận thoả ước lao động tập thể phù hợp với quy định Pháp luật hành Ngoài để đảm bảo tuyệt đối an toàn cho người lao động, Công ty ban hành quy trình an toàn cụ thể liên quan đến đặc thù công việc chuyên môn để bắt buộc người thực - Chức người lao động quan hệ lao động thực theo thoả ước lao động tập thể ký kết đại diện người sử dụng lao động (Tổng giám đốc) với đại diện người lao động (Ban chấp hành công đoàn công ty); quy chế phối hợp Chuyên môn Công đoàn; quy chế thực dân chủ Công ty, Đơn vị thực chức đầu mối tư vấn quản trị nguồn nhân lực công ty phòng Tổ chức – Lao động Tổng Giám đốcCác chức chủ yếu phòng Tổ chức – Lao động thể sơ đồ H.2 P.TGĐ Kinh doanh Phó TGĐ Sản xuất Phân xưởng Vận hành Văn phòng C.ty H.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC Phòng CÔNG TY CP NĐPL Phân xưởng Vận hành Ph.xưởng VH Đ -K.N nhiệt Phân xưởng Nhiên liệu Phân xưởng Hoá chất Tổ chức – LĐ Phòng Tài -Kế toán Phòng KH-Vật tư PX sản xuất phụ Phòng Kế hoạch -Vậ Phân xưởng sản xuất phụ Phòng Kỹ thuật Phòng Bảo vệ - CH H-2.SƠ ĐỒ CHỨC NĂNG CỦA PHÒNG TCLĐ Trưởng phòng TCLĐ Phó Trưởng phòng TCLĐ Hoạch định tài nguyên nhân Tuyển dụng Đào tạo Và phát triển Quản trị tiền lương Quan hệ lao động Phúc lợi Bảo hiểm Sơ đồ cho ta thấy cách tổng quát chức nhiệm vụ phòng Tổ chức –lao động công ty CP nhiệt điện Phả Lại Đó chức chủ yếu phận chuyên trách quản trị nhân sự, chức có tính bao quát toàn công ty Phòng Tổ chức – Lao động lãnh đạo trực tiếp Tổng Giám đốc, cho thấy Lãnh đạo công ty nhận thức vai trò quan trọng quản trị nguồn nhân lực Ở đây, Trưởng phòng Tổ chức- Lao động, trưởng đơn vị khác công ty, việc thực đầy đủ chức nhiệm vụ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát phạm vi đơn vị phòng Tổ chức – Lao động mình, mà phải thực nhiệm vụ theo chức chuyên môn phục vụ phận khác cách có hiệu Phòng Tổ chức- Lao động đóng vai trò quan trọng quản trị nguồn nhân lực công ty, việc đề sách liên quan đến nguồn nhân lực toàn công ty đảm bảo sách thực thi nghiêm túc toàn công ty Các sách phải có khả giải vấn đề khó khăn giúp cho công ty đạt mục tiêu Ngoài ra, phòng Tổ chức – Lao động đóng vai trò tư vấn cố vấn cho cấp lãnh đạo công ty cho đơn vị phận khác công ty, thông qua sách nhân công ty phù hợp với quy định pháp luật Để thấy rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty, tiếp sau xin đề cập số hoạt động cụ thể công ty liên quan đến công tác tuyển dụng, nội dung chức “bố trí nhân sự” quản trị nhân Tuyển dụng bao gồm trình tuyển mộ trình tuyển chọn Tuyển mộ trình thu hút cá nhân kịp thời, đủ số lượng chất lượng đạt yêu cầu để ứng cử vào vị trí công việc công ty; Tuyển chọn trìnhchọn lựa từ ứng viên tuyển mộ để chọn cá nhân phù hợp cho vị trí công việc cụ thể cho toàn Công ty Tuyển dụng hoạt động chức quản trị nhân mà Công ty CP Nhiệt điện Phả Lại, phòng Tổ chức- Lao động đơn vị có vai trò đầu mối, nhiệm vụ phòng.Việc tuyển dụng không thực thường xuyên mà tiến hành định kỳ chủ yếu để thay lực lượng lao động nghỉ hưu chỗ người chuyển công tác, Việc tuyển dụng thực theo quy trình riêng – quy trình tuyển dụng – Trong có hai loại đối tượng hợp đồng lao đông hợp đồng ngắn hạn (lao động thời vụ lao động từ đến năm) hợp đồng lao động không thời hạn mà quy trình tuyển dụng có khác Đối với tuyển dụng lao động hợp đồng ngắn hạn, áp dụng công việc lao động giản đơn, tiến hành sở xuất phát từ yêu cầu thực tế đơn vị phận trực tiếp sử dụng lao động, đơn vị lập yêu cầu cụ thể gửi phòng Tổ chức – Lao động; Tiếp theo, phòng Tổ chức- Lao động tiến hành kiểm tra thẩm định lại nhu cầu thực tế, đề xuất phương án tuyển dụng cân đối điều động phận công ty (thuyên chuyển), trình Tổng Giám đốc phê duyệt; Khi kế hoach tuyển dụng phê duyệt, phòng Tổ chức- Lao động phối hợp Ban chấp hành Công đoàn công ty tiến hành thông báo tuyển mộ văn gửi nội công ty (ưu tiên tuyển dụng thân nhân cán công nhân viên công ty có đủ điều kiện); Việc tuyển chọn thực thông qua xét duyệt hồ sơ kiểm tra sức khỏe, phòng Tổ chức – Lao động lập danh sách tuyển chọn thông qua ý kiến Ban chấp hành Công đoàn trình Tổng giám đốc duyệt tuyển chọn thức định tuyển dụng, thông báo cho cá nhân tuyển Kết thúc việc tuyển dụng chuyển sang giai đoạn đào tạo huấn luyện công nhân Với đối tượng lao động hợp đồng không xác định thời hạn, việc tuyển dụng bổ sung tiến hành theo trình tự sau: Xác định nhu cầu tuyển dụng - Các đơn vị phận công ty có thiếu hụt lao động đề nghị văn cụ thể số lượng yêu cầu tối thiểu, gửi phòng Tổ chức – Lao động - Phòng Tổ chức- lao động kiểm tra, thẩm định, đối chiếu với biên chế duyệt thực tế phát sịnh - Phòng Tổ chức- Lao động nghiên cứu xem xét cân đối nhân lực toàn công ty, đề xuất phương án điều động đơn vị công ty tuyển dụng bổ sung, trình Tổng giám đốc phê duyệt Tuyển mộ Nếu phải tuyển dụng bổ sung, sau Tổng giám đốc phê duyệt, phòng Tổ chức- Lao động tiến hành thủ tục tuyển mộ: thông báo tuyển dụng gửi đơn vị toàn công ty, niêm yết thông báo tuyển dụng công khai bảng tin công ty, Tuyển chọn Phòng Tổ chức trực tiếp tiếp nhận hồ sơ xin tuyển dụng cá nhân tiến hành sơ tuyển qua xem xét hồ sơ, lựa chọn hồ sơ đủ điều kiện, lập báo cáo trình Tổng giám đốc danh sách đưa vào tuyển chọn - Thành lập Hội đồng kiểm tra vấn, phòng Tổ chức- Lao động đề xuất danh sách hội đồng vấn, trình Tổng giám đốc duyệt định thành lập hội đồng Thành phần gồm: Tổng giám đốc - Chủ tịch hội đồng, Trưởng phòng Tổ chức – phó chủ tịch hội đồng, chuyên viên phòng Tổ chức – thư ký hội đồng uỷ viên hội đồng thành viên đại diện phòng Kỹ thuật đại diện đơn vị có nhu cầu bổ sung nhân lực - Kiểm tra sát hạch trình độ chuyên môn, người có tên danh sách tuyển chọn làm kiểm tra kiến thức liên quan đến chuyên môn cần tuyển (thời gian 180 phut) - Phỏng vấn, cá nhân dự tuyển phải qua vấn trực tiếp (trong khỏang thời gian từ 20 đến 30 phút) - Trên sở kết kiểm tra vấn sát hạch, hội đồng sát hạch thống đánh giá cho điểm lập biên kiểm tra - Trên sở biên kiểm tra sát hạch số lượng lao động cần bổ sung, Hội đồng tuyển dụng lao động Công ty họp xét định tuyển dụng - Phòng Tổ chức- Lao động tiến hành thông báo kết tuyển chọn định tuyển dụng thử việc (thời gian thử việc đến tháng), làm thủ tục triệu tập người tuyển chọn, hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng Chuyển sang giai đoạn đào tạo hoà nhập cho công nhân truyển dụng trước giao nhiệm vụ thử việc Khi hết thời gian thử việc, cá nhân thử việc phải viết tự nhận xét kết thực công việc giao thử, đơn vị phận trực tiếp sử dụng tiến hành nhận xét đánh giá kết thực cá nhân thử việc chuyển phòng Tổ chức – Lao động Trên sở đó, phòng Tổ chức – Lao động tổng hợp báo cáo Tổng 10 giám đốc xem xét, ký hợp đồng lao động thức định phân công công tác chấm dứt hợp đồng lao động Một số giải pháp thay tuyển dụng mà công ty áp dụng bố trí làm thêm kiêm nhiệm số trường hợp thiếu hụt lao động tạm thời (khi có công nhân nghỉ chế độ phép, thai sản, ốm, đột biến dự kiến chưa bổ sung kịp (chuyển công tác khỏi công ty, đơn phương chấm dứt hợp đồng, ) Ngoài ra, liên quan đến thực chức tuyển dụng, bổ nhiệm cán (tuyển dụng nội bộ) Trình tự bổ nhiệm cán thực sau: - Đối với chức danh cán Tổng giám đốc ký định bổ nhiệm: phát sinh nhu cầu bổ nhiệm cán bộ, đơn vị có nhu cầu làm đề nghị ghi rõ lý tên người đề nghị bổ nhiệm, gửi phòng Tổ chức- Lao động để xem xét thẩm định nhu cầu lực phẩm chất người đề nghị Nếu thấy đề nghị đơn vị phận đủ điều kiện yêu cầu phòng Tổ chức- Lao động trình Tổng giám đốc xem xét định bổ nhiệm - Đối với cán cấp trưởng, phó đơn vị công ty (quyết định bổ nhiệm Chủ tịch hội đồng quản trị công ty ký): Khi có phát sinh nhu cầu bổ nhiệm, phòng Tổ chức – Lao động chủ trì phối hợp với đơn vị có nhu cầu để thống dự kiến ứng viên đề nghị bổ nhiệm báo cáo Tổng giám đốc; Ban Tổng giám đốc họp thống giới thiệu nhân tiến hành lấy ý kiến thăm dò tín nhiệm; Phòng Tổ chức – Lao động chủ trìtiến hành lấy ý kiến tín nhiệm cán công nhân viên đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm (bằng hình thức bỏ phiếu kín); Phòng Tổ chức tổng hợp kết tín nhiệm báo cáo Tổng giám đốc; Ban Tổng giám đốc họp xem xét thống đề nghị bổ nhiệm báo cáo Ban thường vụ Đảng uỷ Công ty để nghị việc đề nghị bổ nhiệm; Tổng giám đốc báo cáo Hội đồng quản trị công ty để xem xét định bổ nhiệm - Đối với thành viên Ban điều hành công ty (Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc): Khi phát sinh nhu cầu bổ nhiệm, Tổng giám đốc báo cáo Chủ tịch hội đồng quản trị; Tiến hành họp liên tịch Ban tổn giám đốc Ban thwngf vụ Đảng uỷ công ty để 11 thống giới thiệu ứng viên để lấy ý kiến thăm dò tín nhiệm; Tiến hành lấy ý kiến tham dò tín nhiệm (thành phần lấy ý kiến gồm: thành viên ban tổng giám đốc, Các uye viên Ban chấp hành đảng uỷ, Ban chấp hành Công đoàn, Thường vụ Đoàn niên, Trưởng , phó đơn vị phận, ; Trên sở kết thăm dò tín nhiệm, Ban Tổng giám đốc Ban chấp hành Đảng uỷ thống đề nghị bổ nhiệm; Hội đồng quản trị công ty xem xét định bổ nhiệm Đó toàn quy trình tuyển dụng công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Qua việc tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực qua phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại cho thấy chức quản trị nguồn nhân lực nói chung công tác tuyển dụng nói chung thực tương đối tốt Công ty Tuy nhiên góc độ quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược tổng thể cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty có số hạn chế mà cần phải cải tiến để nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng tốt mục tiêu công ty Những hạn chế là: - Mặc dù chức chủ yếu thể công tác quản trị nguồn nhân lực, nhiệm vụ chức chưa quan tâm đầy đủ hoạt động cụ thể chưa thực thực có hiệu quả, số hoạt động quản trị nhân mang tính hình thức, thủ tục rườm rà - Những cá nhân trực tiếp làm công tác quản trị nhân phòng Tổ chứcLao động cấp quản lý công ty chưa đào tạo quản trị nhân sự, phần lớn kinh nghiệm cá nhân Vì vậy, việc nhận thức vai trò kiến thức khoa học quản trị nguồn nhân lực hạn chế, việc triển khai thực mục tiêu quản trị nhân chưa đồng bộ, chưa khoa học, thiếu tính nghệ thuật - Hiệu hoạt động phận chuyên trách quản trị nhân (phòng Tổ chức- Lao đông) thấp, chưa thực đóng vai trò cố vấn cho Lãnh đạo công ty hoạch định chiến lược tổng thể tài nguyên nhân Các sách quản trị nguồn nhân lực cải tiến, chưa theo kịp với môi trường bên Việc phân tích công việc- công cụ quan trọng quản trị nguồn nhân lực- 12 chưa quan tâm mức, chưa đầy đủ, chưa cập nhật kịp thời Vì ảnh hưởng nhiều đến hiệu quản trị nhân nói chung hoạt động chức khác tuyển dụng lương bổng, - Trong công tác tuyển dụng bị động chịu ảnh hưởng nhiều tư cũ, nặng tình cảm Việc tuyển mộ có nhu cầu tuyển dụng chưa thu hút cá nhân từ nhiều nguồn khác bên (chủ yếu tuyển mộ thân nhân nhân viên công ty, ) Việc tuyển chọn vậy, chưa khoa học, chưa coi trọng chất lượng nhân lực, chưa thực chọn người, việc, lúc - Công tác phát triển nguồn nhân lực, công ty chưa có tầm nhìn chiến lược tổng thể, kế hoạch phát triển bị động, mang tính đối phó với môi trường bên bên ngoài, chưa theo kịp với thay đổi - Việc đánh giá thành tích công tác mang tính hình thức, chưa khoa học, khách quan, chưa thực tạo bầu không khí khuyến khích làm việc tích cực - Chính sách lương bổng nhiều hạn chế, chậm cải tiến, chưa phù hợp với môi trường bên bên (hiện công ty áp dụng thang bảng lương theo doanh nghiệp nhà nước xây dựng từ năm thời bao cấp!), lương bổng đãi ngộ chưa thực trở thành động lực kích thích làm việc hăng hái, xảy tượng “chảy máu chất xám” năm gần Với hạn chế điển hình ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quản trị nguồn nhân lực, cản trở mục tiêu chiến lược công ty.Để khắc phục tình trạng đó, sách quản trị nguồn nhân lực công ty cần cải tiến tiếp cận với phương pháp quản trị tiên tiến Trong hoạt động cụ thể cần thực số giải pháp sau: - Triển khai áp dụng phương pháp phân tích công việc khoa học tiến hành cách đồng bộ, triệt để tất công việc tất khâu Trên sở tiến hành rà soát định biên lại lao động toàn công ty cách hợp lý, đồng thời giúp cho hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực có hiệu 13 - Cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trước hết cá nhân liên quan đến công tác quản trị nhân để giúp cho việc hoạch định nguồn nhân lựcốc thể thực cho phù hợp với chiến lược phát riển công ty, thích ứng với thay đổi công nghệ, đáp ứng yêu cầu giảm biên chế, nâng cao suất hiệu công việc; - Công tác tuyển dụng bố trí nhân cần cải tiến để thu hút, tuyển chọn người phù hợp với công việc, việc bổ nhiệm bố trí nhân đảm bảo khách quan, công đáp ứng yêu cầu “đúng người, chỗ, lúc” - Công tác đánh giá thành tích công tác cần áp dụng phương pháp khoa học, đảm bảo khách quan, xác công - Chính sách lương bổng đãi ngộ cần cải tiến cho gắn với mức độ đóng góp lợi ích cho công ty theo mức độ hoàn thành công việc, thành tích công tác Thù lao lao động phải phù hợp với môi trường bên với môi trường bên trong, đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng, thực tạo động lực thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc tích cực mục tiêu công ty Với giải pháp giúp cho công tác quản trị nguồn hân lực Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả lai nâng cao hiệu hoạt động Có góp phần tạo bầu không khí văn hoá làm việc công ty, tránh khủng hoảng nhân lực, hạn chế tượng “chảy máu chất xám” trước xu cạnh tranh ngày gay gắt môi trường bên Tóm lại, ngày quản trị nguồn nhân lực khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng tổ chức, có ý nghĩa định thành bại doanh nghiệp môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Trước xu toàn cầu hoá, để hội nhập vào môi trường đó, doanh nghiệp Việt Nam nói chung cần nhanh chóng thay đổi nhận thức tiếp cận tri thức khoa học tiên tiến nói chung khoa học quản trị nguồn nhân lực 14 15 ... tác quản trị nhân phòng Tổ chứcLao động cấp quản lý công ty chưa đào tạo quản trị nhân sự, phần lớn kinh nghiệm cá nhân Vì vậy, việc nhận thức vai trò kiến thức khoa học quản trị nguồn nhân lực. .. chức quản trị nguồn nhân lực nói chung công tác tuyển dụng nói chung thực tương đối tốt Công ty Tuy nhiên góc độ quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược tổng thể cho thấy công tác quản trị nguồn. .. lược tổng thể tài nguyên nhân Các sách quản trị nguồn nhân lực cải tiến, chưa theo kịp với môi trường bên Việc phân tích công việc- công cụ quan trọng quản trị nguồn nhân lực- 12 chưa quan tâm mức,