LỜI CAM ĐOAN Tên Nguyễn Thị Ngọc Nhàn, tác giả luận văn: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng” Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu riêng tôi, không trùng lặp với đề tài đƣợc công bố trƣớc Ngày 15 tháng 10 năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Nhàn i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian tìm hiểu, nghiên cứu với nỗ lực nghiêm túc, hoàn thành đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng” Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy, cô giáo giảng dạy suốt thời gian học cao học khoá 2013-2015, chuyên ngành Quản lý kinh tế đồng chí cán bộ, nhân viên Phòng quản lý Khoa Đào tạo sau Đại học Trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian học tập làm luận văn tốt nghiệp Tôi xin chân trọng cảm ơn thầy cô giáo có dẫn, góp ý tận tình suốt trình làm luận văn, đặc biệt thầy giáo PGS.TS Nguyễn Văn Sơn tận tâm hƣớng dẫn, tƣ vấn nhiệt tình hƣớng dẫn hoàn thiện nội dung luận văn Tôi xin cảm ơn đồng chí lãnh đạo, cán Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng tạo điều kiện thuận lợi giúp thời gian nghiên cứu luận văn công ty Xin trân trọng cảm ơn! ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt BCVT BCVTVN CBCNV CNTT CNKT CNVC CNH, HĐH CNXH CTCP GDP HĐQT HPPC KH-KD KT-XH NSLĐ NICs NNL NV PCCC PCCN SEV SXKD TC- HC TNHH TNBQ XDCB VNPT WB Giải thích Bƣu viễn thông Bƣu viễn thông Việt Nam Cán công nhân viên Công nghệ thông tin Công nhân kỹ thuật Công nhân viên chức Công nghiệp hóa, đại hóa Chủ nghĩa xã hội Công ty cổ phần Tổng sản phẩm nội địa (Gross Domestic Product) Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng Kế hoạch kinh doanh Kinh tế xã hội Năng suất lao động Nƣớc công nghiệp (Newly Industrialized Country) Nguồn nhân lực Nhân viên Phòng cháy chữa cháy Phòng chống cháy nổ Hội đồng tƣơng trợ kinh tế Sản xuất kinh doanh Tổ chức - Hành Trách nhiệm hữu hạn Thu nhập bình quân Xây dựng Tập đoàn Bƣu Viễn thông Việt Nam Ngân hàng Thế giới iii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 So sánh đặc điểm quản lý nguồn nhân lực Nhật Mỹ 1.2 So sánh mô hình quản trị “Kaizen” “Đổi phƣơng Tây 2.1 Đánh giá số liệu biến động Công ty HPPC (2010-2014) 32 2.2 Cơ cấu lao động công ty HPPC 38 2.3 Nhân viên đƣợc cử đào tạo (2010-2014) 47 2.4 Chi phí đào tạo công ty HPPC (2010-2014) 48 2.5 Trách nhiệm công tác CBCNV sau đào tạo 48 2.6 Hệ số mức độ phức tạp công việc nhóm 52 2.7 Tổng hợp kết doanh thu lợi nhuận trình sử dụng lao động 55 2.8 Tổng hợp thu nhập bình quân 55 2.9 Lao động theo nghành nghề đào tạo 56 2.10 Tổng hợp bố trí lao động theo số lƣợng, chất lƣợng, cấu 57 3.1 Mẫu bảng mô tả công việc 64 3.2 Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc 65 3.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty (2015 – 2020) 67 3.4 Mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho nhân viên 69 3.5 Đánh giá thành tích cho CBCNV công ty HPPC 78 bảng DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Số hiệu Tên sơ đồ, hình vẽ Trang 2.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty HPPC 30 2.1 Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2010 – 2014 40 2.2 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 41 2.3 Thu nhập bình quân CBCNV công ty 51 iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC BẢNG iv DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ iv MỤC LỤC v MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.2 Công tác quản lý nguồn nhân 1.2.1 Các quan niệm quản lý nguồn nhân lực 1.3 Các quan điểm cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực 10 1.3.1 Các quan điểm quản lý sử dụng nguồn nhân lực .10 1.3.2 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 11 1.3.3 Một số tiêu đánh giá việc quản lý nguồn nhân lực 21 1.4- Bài học kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty HCPC…………………………………………………………………………… 25 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP BƢU ĐIỆN HẢI PHÒNG 27 2.1 Qúa trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng .27 2.1.1 Quá trình hình thành 27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty HPPC 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty HPPC 29 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty HPPC năm qua 30 v 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng 32 2.2.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực Công ty 32 2.2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty HPPC 38 2.3 Đánh giá trình sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng 54 2.4 Đánh giá chung việc sử dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện hải Phòng 58 2.4.1 Những kết đạt đƣợc .58 2.4.2 Những tồn cần giải 58 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP BƢU ĐIỆN HẢI PHÒNG 60 3.1 Quan điểm mục tiêu chủ yếu Công ty HPPC đến năm 2020 .60 3.1.1 Các quan điểm chủ yếu 60 3.1.2 Mục tiêu phát triển đến năm 2020 60 3.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty HPPC đến năm 2020 61 3.3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty HPPC đến năm 2020 62 3.3.1 Nhóm biện pháp bố trí tuyển dụng .62 3.3.2 Nhóm biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .70 3.3.3 Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 74 3.3.4 Một số biện pháp đề nghị công ty hoàn thiện thực .79 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82 Kết luận 82 Kiến nghị: .83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC 87 vi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực đƣợc thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do tổ chức, doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò yếu tố đầu vào quan trọng mà yếu tố định tới phát triển, khả cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp Để tồn phát triển đƣờng khác phải quản lý tốt nguồn nhân lực cách có hiệu tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng (HPPC) đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bƣu Viễn thông Việt Nam (VNPT) Từ thành lập đóng góp phần không nhỏ việc đại hóa mạng lƣới viễn thông, tăng doanh thu cho Viễn thông Hải Phòng nói riêng Tập đoàn Bƣu Viễn thông Việt Nam nói chung Cùng với tiến trình đổi đất nƣớc, mạng lƣới viễn thông địa bàn thành phố Hải Phòng không ngừng phát triển, dịch vụ ngày đa dạng, chất lƣợng dịch vụ tốt, đáp ứng yêu cầu ngày cao đối tƣợng khách hàng Tuy nhiên, giai đoạn nay với sách mở cửa, hội nhập Nhà nƣớc, cạnh tranh diễn gay gắt, ngành Viễn thông bị lợi địa vị độc tôn, Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng nhƣ đơn vị khác đứng trƣớc thách thức khó khăn thách thức: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu khách hàng ngày khắt khe hơn, đầu tƣ mạng lƣới có xu hƣớng giảm dần, xuất nhiều đơn vị tƣ vấn thiết kế ngành tham gia, phí tƣ vấn thiết kế giảm Trƣớc thực tế đó, đòi hỏi công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng phải có biện pháp hoạt động sản xuất kinh doanh để công ty ngày phát triển Vì xác định yếu tố ngƣời quan trọng hàng đầu, đội ngũ nhân viên chuẩn mực phù hợp với môi trƣờng kinh doanh Việt Nam Để giải mâu thuẫn đó, cần phải tìm biện pháp khả thi, đồng bộ, thống để hoàn thiện nguồn nhân lực công ty giai đoạn đất nƣớc hội nhập kinh tế quốc tế Với lý trên, em lựa chọn vấn đề “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ thực tế đặc điểm nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng, tiến hành khảo sát, phân tích, đánh giá, đúc kết lý luận, kinh nghiệm lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu thực trạng, từ đƣa quan điểm số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, đồng thời có tác dụng nhƣ nghiên cứu khả thi hỗ trợ giúp công ty sử dụng tốt nguồn nhân lực góp phần định hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, tiến bƣớc cạnh tranh hội nhập phát triển Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài biện pháp hoàn thiện công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây lắp Bƣu điện Hải Phòng Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, đánh giá chất lƣợng nhân lực để đƣa số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giúp Công ty có nhìn tổng quan giai đoạn phát triển đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn chủ yếu sử dụng phƣơng pháp tổng hợp, so sánh, thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống số liệu thông tin thực tế thu thập công ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn - Ý nghĩa khoa học: Từ tổng quan lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng quản lý nhân lực công ty mặt hạn chế, yếu - Ý nghĩa thực tiễn: kết nghiên cứu luận văn để dùng làm tƣ liệu cho việc xây dựng chiến lƣợc công tác quản lý nhân công ty để thấy đƣợc bất cập, nguyên nhân hạn chế từ đề xuất số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty HPPC Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm chƣơng Chƣơng Những vấn đề lý luận chung quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chƣơng Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng Chƣơng Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác Về bản, quan niệm nƣớc tổ chức quốc tế nguồn nhân lực tƣơng đối thống với chất, nội dung giới hạn xác định nguồn nhân lực Các nƣớc thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời, kể dƣới dạng tiềm năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) đƣợc tính cho quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành, Tuy nhiên chuyển sang kinh tế thị trƣờng, nƣớc khối “SEV” (cũ) thay đổi quan niệm nguồn nhân lực phù hợp với xu hoà nhập kinh tế giới, với thông lệ, chuẩn mực pháp luật quốc tế Theo quan niệm nƣớc có kinh tế thị trƣờng phát triển nguồn lực nguồn lực ngƣời đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, trƣớc hết với tƣ cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh [15, 8] Theo Begg, Fischer Dornbusch: “NNL toàn trình độ chuyên môn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai" [8, 78] Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL kết đầu tƣ khứ với mục đích tạo thu nhập tƣơng lai Cách hiểu hạn hẹp, giới hạn trình độ chuyên môn ngƣời chƣa đặt giới hạn mặt phạm vi không gian NNL Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét bình diện quốc gia hay địa phƣơng NNL đƣợc xác định “Tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động đó”[8, 78] Theo cách hiểu này, NNL nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng Mặt khác, công ty HPPC phải có hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu đƣợc từ chƣơng trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho công ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến ngƣời đƣợc cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại chỗ chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt đƣợc Phƣơng pháp thực bao gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đƣợc đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt đƣợc trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc đƣợc hoàn thành số lƣợng chất lƣợng - Tạo điều kiện để ngƣời đƣợc đào tạo tham gia thi bên tổ chức nhƣ ngoại ngữ, tin học,… phản ánh kết ngƣời đƣợc đào tạo cách khả quan 3.3.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Công ty HPPC cần đẩy mạnh công tác định hƣớng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đƣa định xếp công việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Trƣớc tiên, công ty HPPC cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt cán Những ngƣời có thành tích vƣợt trội, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu đƣợc xem xét đề bạt, có xét đến trình độ lý luận trị để có đƣợc ngƣời cán vừa hồng vừa chuyên Công tác định hƣớng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán Với quy trình thực đƣợc đề nghị theo 05 bƣớc sau: Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với cách đánh giá tƣ cách lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phòng 73 Bước 2: Công bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho CBCNV để ngƣời nghiên cứu trƣớc từ 10-15 ngày Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hƣớng vào chức danh phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng TC-HC vào bƣớc trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phƣơng án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thông báo cho ứng viên biết yêu cầu ngƣời chuẩn bị đề xuất đƣợc bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban giám đốc, trƣởng phó phòng ban nghe ứng viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với CBCNV, công ty HPPC phải giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua chƣơng trình hoạt động nghề nghiệp nhƣ: - Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên công việc - Có thể định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, biết nhiều kỹ thực công việc khác 3.3.3 Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Các sách tiền lƣơng, tiền thƣởng công ty cần đảm bảo mục tiêu: - Tuân thủ pháp luật - Thu hút giữ chân nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử công 74 - Kiểm soát chi phí Chế độ phân phối tiền lƣơng chế độ phân phối tiền lƣơng Nhà nƣớc quy định chung cho đơn vị hành nghiệp công ty thuộc sở hữu Nhà nƣớc không kể đến tính đặc thù công ty riêng biệt công ty HPPC cần thiết lập chế độ phân phối tiền lƣơng riêng đặc thù Ngành viễn thông với quan điểm phân phối tiền lƣơng theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Hệ số mức độ phức tạp công việc đƣợc công ty HPPC áp dụng từ năm 2010 (dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ mức độ phức tạp công việc) Tuy nhiên, hệ số không nên đƣợc cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trƣởng phận đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên dƣới quyền đƣợc xem xét đánh giá Trƣởng phòng TC-HC Ban giám đốc để tránh tình trạng bất công, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng lâu năm lần, không nhƣ trƣớc thời hạn mà xét trƣờng hợp đặc biệt nhƣ thuyên chuyển công tác, kỷ luật, hay có thành tích đặc biệt Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lƣơng, công ty HPPC xây dựng lại sách tiền thƣởng để kích thích động viên ngƣời lao động làm việc Công ty HPPC nên cải thiện sách tiền thƣởng nhƣ sau: - Tăng mức thƣởng sáng kiến (từ 2% lên 5%) để khuyến khích ngƣời tài giỏi - Điều chỉnh đơn giá tiền lƣơng khoán doanh thu vƣợt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vƣợt mức kế hoạch từ - 10%, phần vƣợt đơn giá tiền lƣơng tính 130% đơn giá + Nếu doanh thu vƣợt mức kế hoạch từ 10 - 15%, phần vƣợt đơn giá tiền lƣơng tính 140% đơn giá + Nếu doanh thu vƣợt mức kế hoạch 15%, phần vƣợt đơn giá tiền lƣơng tính 150% đơn giá - Các khoản thƣởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu mang tính chất bình quân cần phải có phân biệt rõ ràng, có công thƣởng có tội phạt 75 Những ngƣời không đạt yêu cầu không đƣợc thƣởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, công ty HPPC phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút đƣợc nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, công ty HPPC nên có mức thƣởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngoài ra, công ty HPPC cần tìm hiểu mức lƣơng lĩnh vực với Công ty mình, thuê hãng tƣ vấn lƣơng thƣởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thƣơng mại,… để điều chỉnh mức lƣơng CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế Chính sách đãi ngộ nhân tài: Công ty HPPC cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thƣởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sƣ, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ, cán giỏi, tâm huyết, nhiệt tình) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tƣợng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu quốc gia có ngành viễn thông phát triển 3.3.3.2 Công tác đánh giá nhân viên Công ty HPPC phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu công việc ngƣời, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải đƣợc lƣu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển ngƣời Từ công tác quy hoạch đề bạt cán bồi dƣỡng đào tạo nhân viên ngƣời, đối tƣợng kịp thời 76 Công tác chƣơng trình đánh giá lực nhân viên công ty HPPC cần phải theo hƣớng sau đây: - Trƣớc tiên, công ty HPPC cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lƣơng hợp lý thƣởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh phải xem xét đến ảnh hƣởng công việc khác dự đoán khả thực công việc tƣơng lai - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định đƣợc tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể trình phân tích công việc đƣợc nêu mô tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá đƣợc so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hoàn cảnh môi trƣờng cụ thể Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá toàn trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi công việc ngƣời đƣợc đánh giá) - Đào tạo phƣơng pháp, mục đích cho ngƣời đánh giá - Thƣờng xuyên tiếp xúc, trao đổi ngƣời đánh giá ngƣời đƣợc đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ sáu đến chín tháng - Khuyến khích, động viên ngƣời đƣợc đánh giá tham gia vào chƣơng trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ ngƣời đƣợc đánh giá Để xây dựng đƣợc hệ thống đánh giá thành tích công tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc đƣợc nêu đánh giá 77 - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Công ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể đƣợc độ tin cậy công tác, chƣơng trình đánh giá thành tích công tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có đƣợc khả chấp nhận từ ngƣời sử dụng - Thực tế: công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích công việc cho nhân viên đƣợc đề nghị nhƣ bảng 3.5: Bảng 3.5 Đánh giá thành tích cho CBCNV Công ty HPPC Thời gian đánh giá từ: Đến: …………………………… Họ tên: Vị trí: ………………………… Bộ phận: Tên giám sát viên: …………… Mô tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt đƣợc với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: không thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vƣợt yêu cầu = Tổng số điểm dựa vào bảng tính toán kèm theo % Kết Thành tích Điểm Tiêu chuẩn đánh giá thực tế (2) (1) (3) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thông tin Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động công việc Mức độ hiểu biết công việc Kỷ luật an toàn lao động 10 Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): Tổng số điểm = đánh giá tổng (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá thể – 0.74 : không đạt yêu cầu (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá 0.75 – 1.50 : đạt yêu cầu (3) = (1)*(2): kết đánh giá 1.51 – 1.80 : (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể 1.81 – 2.00 : xuất sắc nhƣ sau: 78 3.3.3.3 Mối quan hệ lao động Trƣớc tiên, công ty HPPC cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân lực có chất lƣợng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng trọn đời, trƣớc ngƣời Nhật thƣờng áp dụng nhƣng họ phải điều chỉnh Chính sách tuyển dụng lâu dài tốt tạo cho ngƣời lao động yên tâm công tác nhiên gây tính ì cho nhân viên Những nhân chất lƣợng, qua nhiều lần đào tạo giáo dục mà kết phải bị đào thải Hình thức xử lý kỷ luật cách cho “ngồi chơi xơi nƣớc” có hại; tạo nên bất công Công ty, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hƣởng đến toàn hoạt động khác công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Hội nghị CNVC tổ chức hàng năm có quyền định vấn đề sau: - Phƣơng hƣớng phát triển, kế hoạch biện pháp nâng cao lực SXKD Công ty - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà nƣớc biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi nhân viên - Bỏ phiếu tín nhiệm Giám đốc, trƣởng, phó đơn vị - Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể ngƣời lao động Công ty Mặt khác, công ty HPPC cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt động công đoàn với vai trò mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản lý nguồn nhân lực hoạt động công đoàn nên phối hợp với nhƣng không nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một ngƣời lãnh đạo hoạt động công đoàn không nên đồng thời ngƣời lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vì nhƣ dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh 3.3.4 Một số biện pháp đề nghị công ty hoàn thiện thực * Bố trí, xếp nhân lực - Căn vào Bảng 2.9 (Bảng tổng hợp bố trí lao động theo nghành nghề đào tạo), số lao động dƣ thừa có (lao động chƣa đáp ứng công việc): phần gia 79 hạn thêm 01 năm để phấn đấu đảm nhận công việc đƣợc giao, không đƣợc kiên cho việc; số lại gửi đến trƣờng, trung tâm, đơn vị khác ngành, học hỏi chuyên môn, nghiệp vụ nhƣng kết hợp làm công việc công ty, cụ thể: + 01 lao động phòng KH-KD, 01 lao động phòng TC-HC học phƣơng pháp kinh doanh để triển khai đại lý, kinh doanh, cung cấp thiết bị chuyên ngành +/ 01 lao động phòng KT- NV tìm hiểu thiết bị mà công ty làm đại lý cung cấp +/ 04 lao động khối sản xuất trực tiếp tìm hiểu học hỏi thực tế công tác xây lắp công trình chuyên ngành * Tuyển dụng - Công ty nên tuyển dụng phận thiếu 01 ngƣời để đảm bảo kế hoạch sản xuất - Công khai vị trí tuyển dụng, mức lƣơng đƣợc trả, chế độ ƣu đãi; - Tuyển dụng theo quy trình đánh giá kết trung thực, khách quan - Chỉ tuyển dụng ứng viên làm việc ngay, chờ thời gian đào tạo; - Con em ngành bình đẳng tuyển dụng chất lƣợng, ƣu tiên thƣ tự tuyển dụng trƣớc đủ số lƣợng Kiên từ chối trƣờng hợp “gửi gắm” không đạt yêu cầu tuyển dụng * Kiểm tra, đánh giá - Định kỳ 06 tháng/lần, Hội đồng đánh giá kết làm việc công ty phải tổng kết đánh giá, cá nhân không đạt chuyển xuống hƣởng mức hệ số phức tạp thấp * Chuyên môn hóa sản xuất Đội sản xuất trực tiếp phân chia thành phần việc độc lập chuyên biệt: - Nhóm 1: Chuyên thực địa khảo sát, lấy số liệu - Nhóm 2: Dùng số liệu để thiết kế, xuất vẽ, lập dự toán công trình - Nhóm 3: Chuyên thi công, xây lắp hoàn thiện công trình 80 Tác dụng: chuyên nghiệp công đoạn dẫn đến đẩy nhanh tiến độ, nhóm kiểm tra, đối chiếu hiểu đƣợc công việc * Thực chế độ khoán sản phẩm cho người lao động (khối trực tiếp) Để đẩy nhanh tiến độ công trình, có trách nhiệm với sản phẩm công trình, công ty nên khoán gọn cho đội sản xuất trực tiếp với phƣơng thức: - Mỗi công trình đƣợc giao khoán sau hoàn chỉnh hồ sơ nộp cho công ty đƣợc hƣởng 16% giá trị phí tƣ vấn thiết kế công trình Mỗi lần chậm tiến độ trừ 1%, lần phải chỉnh sửa trừ 1% - Các công trình cần gấp tiến độ đƣợc đấu thầu đội; công trình sửa chữa nhỏ nhiều công mà doanh thu thấp đƣợc công ty giao cho đội 81 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Nghiên cứu học quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tóm tắt nhƣ sau: - Doanh nghiệp trọng đến mục tiêu, chiến lƣợc trọng đến lợi ích nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Trong doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Singapore, quyền quản lý ngƣời thuộc doanh nghiệp - Các doanh nghiệp trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có phối hợp nhịp nhàng Chính phủ doanh nghiệp - Các doanh nghiệp có xu hƣớng giảm bớt nhân viên thức, trọng chuyên môn tiềm phát triển - Doanh nghiệp áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên Nghiên cứu trình hình thành phát triển công ty HPPC cho thấy Công ty đạt đƣợc thành tích đáng kể phát triển sản xuất kinh doanh, đem lại doanh thu cho Tập đoàn, nộp ngân sách Nhà nƣớc, phục vụ ngày tốt nhu cầu sử dụng dịch vụ nhân dân Tuy vậy, công ty HPPC số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Sau phân tích kỹ thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty HPPC, luận văn đƣa số biện pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Trong lƣu ý biện pháp sau: - Phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Thƣờng xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tƣơng lai để hỗ trợ cho giải pháp quản lý nguồn nhân lực hƣớng 82 - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hƣớng mục tiêu, chiến lƣợc Công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân đƣợc nhân viên giỏi, khuyến khích đƣợc lao động sáng tạo Tuy nhiên số hạn chế mà khuôn khổ luận văn chƣa giải đƣợc: - Lao động dƣ thừa chƣa giải đƣợc hết mà phải có lộ trình - Kết khối lao động gián tiếp chƣa thể áp dụng phƣơng thức khoán - Phƣơng thức khoán áp dụng đến nhóm, đội sản xuất mà chƣa đến cá nhân ngƣời lao động Kiến nghị: - Tập đoàn Bƣu -Viễn thông Việt Nam rà soát, bổ sung sửa đổi số văn hành, có sách ƣu đãi, khuyến khích đơn vị tƣ vấn, xây lắp Ngành - Ban hành phần mềm dự toán định mức chuyên ngành Viễn thông chuẩn, đầy đủ có cập nhật chỉnh sửa theo quy định hành để đơn vị liên quan thống áp dụng - Để đơn vị Tƣ vấn “đi trước bước” Tập đoàn, Viễn thông Hải Phòng quan tâm tạo điều kiện thành phần tham dự, hỗ trợ kinh phí chƣơng trình hội thảo khoa học, tập huấn nghiệp vụ, giới thiệu công nghệ mới, đào tạo, học tập nƣớc nƣớc ngoài, - Tập đoàn nên quan tâm tới hiệu quản lývốn góp Công ty, việc khác mang tính biện pháp, quản lý, điều hành cụ thể hoạt động để Công ty chủ động hơn: Chủ động mở rộng quan hệ, tìm kiếm đối tác; chế tuyển dụng, sử dụng nhân lực; sách ƣu đãi đặc biệt nhân viên tìm kiếm đƣợc nguồn việc cho Công ty,… 83 - Công ty nên áp dụng chế độ khoán cho ngƣời lao động, chắn vấn đề chƣa hợp lý nhƣng rút kinh nghiệm điều chỉnh dần trình thực Luận văn thạc sỹ khoa học đƣợc thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi số hạn chế định, biện pháp đƣa mang tính chủ quan cá nhân tác giả Vì vậy, mong nhận đƣợc nhiều ý kiến chỉnh sửa, đóng góp bổ sung Thầy, Cô, Lãnh đạo công ty bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh hơn, khả thi thực tế, áp dụng có hiệu vào công ty HPPC./ _ 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Viện Quản trị doanh nghiệp Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản lý nhân lực lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, 1996 Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thông, Nxb Bƣu điện Biên dịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, Tuyển dụng đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD), Nxb Tổng hợp TP.HCM, 2006 Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội Hà Nội Nguyễn Công Nghiệp (Chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hướng XHCN, Hà Nội tháng 11 năm 2004 MBA Nguyễn Hữu Lam, Nghệ thuật lãnh đạo, Nxb Giáo dục, 1996 10 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 11 Nhâm Gia Quán, Toàn dụng lao động tiêu đánh giá, Tạp chí lý luận Chính trị, tháng 12-2005 12 Nguyễn Văn Tài (2002), Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay, Nxb CTQG, Hà Nội 13 Hà Quý Tính, Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho CNH- HĐH nước ta, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện CTQG Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nông thôn ngoại thành qúa trình đô thị hoá địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động – Xã hội 15 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội 85 16 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – Xã hội 17 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê 18 GS.TS Nguyễn Thành Độ, TS Nguyễn Ngọc Huyền (2006), Giáo trình quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, Nxb Lao động - Xã hội 19 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động- Xã hội 20 Trang web báo Việt Nam net: www.vietnamnet.vn 21 Trang web Chính phủ: www.chinhphu.vn 22 Trang web báo Lao động: www.laodong.com.vn 86 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC Ngày … Tháng … năm …… - Bộ phận:……………………… - Chức danh cấp bậc công việc tại: Hãy mô tả nhiệm vụ công việc anh (chị) Những bổn phận khác quan trọng công việc anh (chị) Hãy liệt kê máy móc thiết bị anh (chị) sử dụng Những trình độ học vấn cần có để đảm nhận công việc  Trung học Đại học  Cao đẳng  Trên đại học Hãy liệt kê khóa học đặc biệt, môn học hay lớp đào tạo cần thiết chƣa đƣợc học Những kinh nghiệm trƣớc công việc tƣơng tự cần có kinh nghiệm cần tích lũy thời gian bao lâu?  Không cần kinh nghiệm công việc trƣớc  Cần có kinh nghiệm tích lũy dƣới tháng  Cần có kinh nghiệm tích lũy tháng – năm  Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm  Cần có kinh nghiệm tích lũy năm – năm  Cần có kinh nghiệm tích lũy năm Thời gian cần thiết để làm quen với công việc  tuần lễ  tháng  tháng  năm  tháng Trên năm Công việc cần giám sát mức độ nào?  Thƣờng xuyên  Vài lần ngày để báo cáo  Thỉnh thoảng  Kiểm tra có hạn chế  Ít không cần có giám sát Mục tiêu cần đạt đƣợc công việc - Lỗi đƣợc kiểm tra phát nhƣ nào? - Ảnh hƣởng lỗi không phát ra? Thần kinh, thị giác có yêu cầu cao mức bình thƣờng không?  Rất cao Thỉnh thoảng yêu cầu  Cần tập trung cao  Bình thƣờng 10 Sự hoạt động bắp,vận động toàn thân,tƣ làm việc: ngồi, đứng, khom lƣng, lại liên tục khả gây mệt mỏi (Đánh giá % thời gian loại) 11 Hãy nêu điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến suất chất lƣợng công việc (tiếng ồn, rung, ẩm ƣớt, nóng, trời, cao, may rủi, nguy hiểm): - Số lần làm việc đêm tháng - Số km phải tháng để thực công việc 12 Đánh dấu trách nhiệm mà anh (chị) phải đảm trách?  Chỉ dẫn  Xếp đặt vị trí công việc cho nhân viên  Giao nhiệm vụ  Hoạt động vấn đề nhân  Kiểm tra  Chọn lựa nhân viên  Thuyên chuyển, đề nghị phê chuẩn  Kỷ luật, đề nghị phê chuẩn  Phối hợp hoạt động  Cho nghỉ việc - đề nghị phê chuẩn  Quản lý lƣơng bổng 13 Hãy liệt kê công việc dƣới kiểm tra, giám sát anh (chị)? 87 ... lý luận chung quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chƣơng Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải Phòng Chƣơng Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn. .. tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bưu điện Hải Phòng làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ thực tế đặc điểm nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây lắp Bƣu điện Hải. .. 60 3.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty HPPC đến năm 2020 61 3.3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty HPPC đến năm 2020