Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của mọi tổ chức. Nó làm ra của cải vật chất cho tổ chức, là sức mạnh để tổ chức có thể đứng vững trên thị trường. Quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của các tổ chức.
Chuyên đề thực tập chuyên ngành Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực nguồn lực có giá trị, khơng thể thiếu hoạt động tổ chức Nó làm cải vật chất cho tổ chức, sức mạnh để tổ chức đứng vững thị trường Quản lý có hiệu nguồn nhân lực mục tiêu hàng đầu lâu dài tổ chức Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam doanh nghiệp thuộc hệ tiền thân khu vực y tế tư nhân Sau gần 20 năm hoạt động, Trung tâm gặt hái nhiều thành tựu góp phần khơng nhỏ vào phát triển kinh tế đất nước nâng cao đời sống cán bộ, nhân viên Trung tâm Hiện nay, Trung tâm sở y tế tư nhân có uy tín lớn, nhiều người tin tưởng Qua trình thực tập Trung tâm em nhận thấy, bên cạnh thành tựu Trung tâm tồn số hạn chế, khó khăn cần phải khắc phục, có vấn để quản lý nguồn nhân lực Vì em định chọn đề tài chuyên đề thực tập chuyên ngành là: " Quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam" Mục đích đề tài tìm hiểu lý luận chung quản lý nguồn nhân lực, thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam, tìm giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Do thời gian kiến thức có hạn nên phạm vi nghiên cứu chuyên đề phạm vi Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam Phương pháp nghiên cứu chủ yếu thông qua nghiên cứu tài liệu, tổng kết kinh nghiệm Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Bố cục viết bao gồm phần sau: - Phần mở đầu: Giới thiệu tổng quát lý do, sở chọn đề tài; đối tượng, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu đề tài bố cục viết - Phần nội dung: Bao gồm nội dung sau: Chương I: Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu chương nghiên cứu tìm hiểu vấn đề liên quan đến lý luận quản lý nguồn nhân lực như: khái niệm bản, mục tiêu, nội dung trình quản lý nguồn nhân lực… Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam Chương tìm hiểu, nắm rõ thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực Trung tâm, xem Trung tâm thực nội dung trình quản lý nguồn nhân lực Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam Nội dung chương giải pháp thân Trung tâm Nhà nước nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Trung tâm - Kết luận: Khái quát nội dung viết, khẳng định tính tất yếu đề tài Do điều kiện thời gian, kinh phí, kiến thức kinh nghiệm có hạn nên viết chắn cịn nhiều khiếm khuyết, hạn chế Vì em mong nhận góp ý, nhận xét, hướng dẫn thầy cô giáo đặc biệt thầy giáo hướng dẫn thực tập: PGS.TS Mai Văn Bưu để viết em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Sự thành công thất bại nhiều tổ chức nguồn lực quan trọng tổ chức nhân lực Đó nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Quy mô cấu phận nguồn nhân lực tổ chức định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc định tức khối lượng công việc quản lý cần phải giải cách thức thực chúng Do đó, tuỳ thuộc vào quy mơ tổ chức yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngồi tổ chức như: đặc điểm cơng việc phức tạp hoạt động; trình độ nhân lực quản lý nguồn nhân lực; quan hệ sở hữu tổ chức quan hệ công nhân với lãnh đạo cơng đồn; tình hình thị trường lao động cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế Đất nước; sách kinh tế- xã hội Nhà nước; tư tưởng, tư người quản lý… để lựa chon quy mô cấu phận nguồn nhân lực cho phù hợp… Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực cần ý mặt thể lực lẫn trí lực 1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố sau: số lượng nhân lực, cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cấu cấp bậc nhân lực Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Nhân lực nguồn lực có vai trị quan trọng, khơng thể thiếu hoạt động tổ chức, hoạt động chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố đa dạng phức tạp Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Quản lý nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực hoạt động có liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Đó tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức 2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượnglao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Mục tiêu tổng quát quản lý nguồn nhân lực tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng than người lao động Thực chất Quản lý nguồn nhân lực quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Từ đó, thấy mục tiêu Quản lý nguồn nhân lực nâng cao đóng góp có hiệu suất người lao động tổ chức, để Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành giúp cho tổ chức sử dụng tốt nguồn nhân lực có, đáp ứng nhu cầu công việc trước mắt tương lai tổ chức yêu cầu phát triển cá nhân người lao động Nó cụ thể hoá thành mục tiêu sau: - Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng làm cho người tơn trọng, thoả mãn lao động ngày có giá trị phát huy khả tiềm tàng họ - Đối với tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực làm cách cho tổ chức hoạt động có hiệu Nó khơng phải cứu cánh mà phương tiện giúp quan đạt mục tiêu - Đối với phận chức năng: Mỗi phận, phòng ban có chức năng, nhiệm vụ riêng Vì thế, phận, phịng ban phải đóng góp cho nhu cầu quan tổ chức Mức độ phục vụ phải phù hợp với mục tiêu quan, tổ chức - Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ mục tiêu cá nhân nhân viên khơng ý suất lao động suy giảm nhân viên rời bỏ tổ chức 2.3 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu “Quản lý nguồn nhân lực” Quản lý nguồn nhân lực phận cấu thành thiếu quản lý tổ chức Quản lý nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất- kinh doanh Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng Quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý lĩnh vực khác khơng có hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người 2.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất- kinh doanh ngày đặt cho Quản lý nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần giải từ việc đối phó với thay đổi mơi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, phân chia hoạt động chủ yếu Quản lý nguồn nhân lực thành nội dung chủ yếu sau: Lập chiến lược nguồn nhân lực: Thiết lập, lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực chương trình, nguồn lực để thực chiến lược đề Định biên: Bao gồm hoạt động tuyển mơ, tuyển chọn, làm hồ nhập lưu chuyển nguồn nhân lực tổ chức Phát triển nguồn nhân lực: Là hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo có hoạt động đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi Trả công cho người lao động: Bao gồm hoạt động liên quan đến khoản lương đãi ngộ, phần thưởng mà cá nhân để đổi lấy sức lao động Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành 2.5 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi tổ chức mở rộng quy mô trở nên phức tạp Bất cấp quản lý có nhân viên quyền từ cấp quản lý cao cấp quản lý thấp phải quản lý nguồn nhân lực Khi hình thành phận chức quản lý nguồn nhân lực tổ chức cấp quản lý tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt cho phận sở phân tích khối lượng cơng việc yếu tố ảnh hưởng đến Mục tiêu xây dựng cấu gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, chồng chéo chức để giải nhanh hiệu vấn đề đặt Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào điều kiện cụ thể tổ chức mặt quy mô, cách tổ chức, tên gọi… Đối với tổ chức có quy mơ nhỏ, hệ thống Quản lý nguồn nhân lực có phận chuyên mơn hố quản lý nhân lực Người quản lý tổ chức xếp tồn cơng việc từ sản xuất, bán hang, tài tuyển chọn nhân lực Đối với tổ chức có quy mơ trung bình, chức quản lý nguồn nhân lực địi hỏi cần tách để phối hợp tất hoạt động nguồn nhân lực tổ chức Với tổ chức có quy mơ lớn trung bình, nhà Quản lý nguồn nhân lực chun mơn hố theo hoạt động như: định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho người lao động… Với tổ chức có quy mơ lớn, Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chun mơn hố sâu hơn… II NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Chiến lược nguồn nhân lực Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành 1.1 Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng người có hiệu nhằm hồn thành sứ mệnh tổ chức 1.2 Vai trò lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng quản lý Nguồn nhân lực tổ chức Bất kỳ tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh cần thiết phải tiến hành lập chiến lược Nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu bị động phản ứng Muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản lý phải chủ động nhìn phía trước, dự đốn tổ chức phát triển đến đâu họ phải sử dụng nguồn nhân lực để đạt mục tiêu đặt tổ chức Lập chiến lược nguồn nhân lực cịn có vai trị giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược tổ chức Tuỳ vào mục tiêu chiến lược khác mà tổ chức sử dụng chiến lược nguồn nhân lực khác Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán định xem hoạt động, chương trình có nên tiếp tục hay không? Mặt khác, lập chiến lược nguồn nhân lực xác định hội hạn chế nguồn nhân lực, khoảng cách thực tế tương lai nguồn nhân lực Hơn nữa, lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích Phan Thị Hồng Thêu 10 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành đến làm việc Giám đốc Trung tâm cần có chương trình cụ thể để giới thiệu nhiệm vụ họ, tồn Trung tâm, khoa phòng cụ thể, làm quen với đồng nghiệp… Giám đốc cần kiểm tra thường xuyên nhân viên để thành công hay lỗi mà họ cần phải sửa chữa Mặt khác Trung tâm cần phải giải tốt mối quan hệ Trung tâm, tạo bầu khơng khí hồ thuận gắn bó nhân viên Điều địi hỏi Trung tâm phải tạo động lực làm việc, tạo điều kiện học hỏi trau dồi kiến thức, nâng cao tay nghề cho nhân viên Muốn xây dựng bầu khơng khí tốt lành Trung tâm Trước hết Giám đốc phải gương tốt trách nhiệm, tinh thần văn hoá, phẩm chất cung cách đối xử với người đặc biệt ngân viên quyền Cịn cơng tác lưu chuyển lao động Trung tâm cần tiến hành khách quan hơn, công hơn, không nặng nề ý kiến chủ quan tác động người khác Củng cố nâng cao chất lượng đào tạo bồi dương nguồn nhân lực Hội nhập kinh tế làm cho môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày mạnh mẽ Để tồn tại, phát triển không ngừng nâng cao lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần phẩi không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Nhìn từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải tăng chi phí cho đào tạo để nâng cao trình độ, lực làm việc cho người lao động chất lượng lao động có liên quan với suất lao động Kho môi trường cạnh tranh ngày gay gắt, chi phí cho đào tạo phát triển cần thiết bỏ qua áp lực cắt giảm chi phí hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ đòi hỏi hoạt động đào tạo phát triển cần phải tiến hành có hiệu quả, gắn liền vào góp phần thực mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp Trung tâm cần có chương trình đào đạo Phan Thị Hồng Thêu 78 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành phát triển nguồn nhân lực hiệu Trước hết Trung tâm cần nhận thức vai trò to lớn đào tạo phát triển việc nâng cao hiệu hoạt động Trung tâm Phương pháp đào tạo sử dụng phổ biến Trung tâm đào tạo cơng việc, tốn phức tạp, chưa thực quan tâm đến nhu cầu phát triển nhân viên mà đào tạo có cần thiết cơng việc Cần phải xem xét công việc tương lai nhân viên từ xác định nhu cầu đào tạo, nội dung cần thiết để đào tạo phương pháp đào tạo Việc đào tạo ngồi dựa địi hỏi thực cơng việc cịn dựa nhu cầu nhân viên, tránh tình trạng đào tạo không đối tượng Xác định nhu cầu muốn đầy đủ, xác cần áp dụng số phương pháp khoa học thơng qua phân tích đánh giá kết thực nhân viên Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm phải mở cho tất nhân viên có hội phát triển, tin cậy nhiều hơn, đề bạt lên vị trí cao thực công việc cách tốt Người đào tạo phải người có động lực mong muốn phát triển, có khả tiếp thu, có sức khoẻ phục vụ lợi ích Trung tâm Muốn đảm bảo cử người đào tạo Trung tâm nên công khai tiêu chuẩn sơ tuyển trước đào tạo Chẳng hạn tiêu chuẩn trình độ văn hố (đại học, cao đẳng, trung cấp… ), trình độ chun mơn, kỹ thuật, kết thực công việc Mặt khác, phải lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp cho vị trí, chun mơn người lao động Ngồi hình thức đào tạo, công việc Trung tâm nên mở rộng phương pháp đào tạo như: Cử tạo điều kiện cho Bác sĩ trẻ học thêm Thạc sỹ, chứng chuyên môn liên quan, cử học cá Trung tâm đào tạo quản lý, bổ sung thêm kiến thức Phan Thị Hồng Thêu 79 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành tin học, ngoại ngữ,… Đào tạo phải chuyên mơn hợp lý tránh lãng phí khơng cần thiết Có chế độ trả lương cơng hợp lý 4.1 Vấn đề tiền lương Tiền lương động lực để khuyến khích người lao động cố gắng công việc, phận chủ yếu thu nhập biểu rõ rang lợi ích kinh tế người lao động Doanh nghiệp sử dụng bẩy kinh tế mạnh mẽ tạo phát triển doanh nghiệp Hình thức trả lương chủ yếu Trung tâm theo thời gian Bên cạnh số ưu điểm như: Dễ quản lý, dễ tính tốn… hình thức tồn hạn chế khơng khuyến khích người lào động việc nâng cao suất lao động Trả lương theo ngày công đồng thời dựa vào doanh thu tạo khoản thu nhập cổ định hàng tháng cho nhân viên, gây áp lưc nghỉ ngơi Hơn mức tiền công ngày nhân viên ngồi việc phục thuộc vào trình độ phụ thuộc vào ý kiến chủ quan Giám đốc gây nên tình trạng khơng cơng nhân viên Giám đốc nên xem xét lại ý kiến chủ quan mình, phân tích đánh giá xác trình độ hiệu cơng việc cá nhân để có mức tiền cơng mức lương công nhân viên Trung tâm, đồng thời nên ý đến vấn đề thâm niên công tác 4.2 Phúc lợi vấn đề kỷ luật lao động Phúc lợi không làm tăng thu nhập cho người lao động mà yếu tố ảnh hưởng lớn đến tâm lý, động làm việc họ Phúc lợi Trung tâm tồn nhiều vấn đề cẩn phải điều chỉnh Số lượng người đóng BHXH chưa cơng bằng, có người Phan Thị Hồng Thêu 80 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành làm việc đóng BHXH có người làm việc lâu năm lại chưa đóng bảo hiểm Trung tâm nên xem xét lại vấn đề để xác định cá nhân đóng bảo hiểm, đảm bảo tính cơng nhân viên Trung tâm Tiền thưởng cho nhân viên, tiền lễ tết cịn mang tính chất bình qn Người lao động có trình độ cao hay thấp có mức thưởng nhau… ảnh hưởng đến cố gắng cơng việc để có tiền thưởng Vì chế độ tiền thưởng Trung tâm nên dựa vào trình độ, hiệu cơng việc, ngày cơng,… Coi tiền thưởng đòn bẩy kinh tế quan trọng khuyến khích nhân viên Trung tâm hăng hái, nhiệt tình phấn đấu công việc,… Cần xác định hệ thống tiêu chuẩn xét thưởng cách cụ thể, linh hoạt, làm cho người lao động thấy rõ họ nhận phần thưởng xứng đáng với cống hiến Khen thưởng kịp thời xứng đáng lao động đạt kết xuất sắc Để tạo động lực tâm lý lao động thoải mái hàng năm Trung tâm nên tổ chức giao lưu vui chơi giải trí, nghỉ ngơi… cho tồn nhân viên Trung tâm ngày lễ, tết Đồng thời có phần thưởng khuyến khích em cán bộ, nhân viên Trung tâm dịp đặc biệt Trung thu, thi đỗ đại học… Vấn đề xét duyệt khen, giấy khen cho nhân viên Trung tâm cần lấy ý kiến toàn nhân viên Trung tâm, không bị ảnh hưởng ý kiến cá nhân, tránh tình trạng lao động có thành tích thực khơng nhận giấy khen, khen lao động thành tích xuất sắc lai nhận phần thưởng Để nâng cao ý thức kỷ luật lao động Trung tâm cần có nội quy quy định rõ ràng cụ thể Những vi phạm nội quy bị xử phạt thích đáng nhau, tránh tình trạng nể nang mà bỏ qua Có thể kết hợp Phan Thị Hồng Thêu 81 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành hài hoà phương pháp kỷ luật khác từ phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế đến phương pháp giáo dục Một số giải pháp khác 5.1 Tăng cường kỹ quản lý Ban Giám đốc Với cấu tổ chức nay, hoạt động Trung tâm tập trung vào Giám đốc Một Giám đốc muốn quản lý tốt phải không ngừng nâng cao kỹ quản lý Người quản lý khơng có trình độ tổ chức ngun nhân làm cho hiệu sử dụng lao động thấp Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày người quản lý khơng cần có phẩm chất đạo đức tốt mà cịn phải có chun mơn kỹ quản lý tốt Ban Giám đốc Trung tâm bên cạnh không ngừng trau dồi phẩm chất, đạo đức, tư cách cịn phải khơng ngừng nâng cao trình độ chun môn khám chữa bệnh, đọc kết xét nghiệm… kỹ quản lý sở y tế tư nhân để phát huy tính tích cực người Giám đốc phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ cho thành viên, làm cho nhân viên thấm nhuần nắm rõ mục tiêu hoạt động Trung tâm Nhân viên phải đánh giá, thừa nhận cách công bằng, khách quan, đắn cống hiến, đóng góp kết lao động Đặc biệt Giám đốc cần có biện pháp quan tâm, chăm sóc đến tất mặt đời sống vật chất tinh thần người lao động để không ngừng cải thiện nâng cao chất lượng sống họ Phải làm để hướng toàn Trung tâm vào mơi trường, bầu khơng khí đầm ấm, hoà thuận, tạo tâm lý thoải mái làm việc Do hạn chế tầm quản lý cá nhân, để quản lý có hiệu nguồn nhân lực Trung tâm, Giám đốc nên phân chia lực cho cấp Phó Giám đốc, trưởng khoa, trưởng phòng Phan Thị Hồng Thêu 82 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành 5.2 Đầu tư thêm sở vật chất kỹ thuật cho Trung tâm Hiện hệ thống trang thiết bị Trung tâm đầy đủ hầu hết máy móc, đặc biệt hệ thống máy vi tính q cũ kỹ, khơng sửa chữa, bảo dưỡng thường xuyên gây chậm trễ thực công việc in phiếu, đánh in kết siêu âm… Vì Trung tâm cần đầu tư vào máy móc để giảm độ trễ cơng việc cho nhân viên, tiết kiệm thời gian nhân viên lẫn bệnh nhân Mặt khác, Trung tâm cần ý đến việc nâng cấp sở hạ tầng tạo không gian đủ rộng, tiện nghi để tạo tâm lý thoải mái cho bệnh nhân đến khám cho nhân viên làm việc như: diện tích mặt bằng, bàn ghế, bãi gửi xe… II CÁC GIẢI PHÁP VĨ MÔ CỦA PHÍA NHÀ NƯỚC Từ khơng thừa nhận đến thừa nhận, từ thừa nhận kinh doanh nhỏ số ngành nghề đến không hạn chế quy mô lĩnh vực mà pháp luật không cấm, từ không cho làm đến làm, lần thay đổi tư nhận thức lần kinh tế tư nhân phát triển Tuy nhiên, doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân nói chung kinh tế tư nhân thuộc lĩnh vực y tế nói riêng cịn gặp nhiều rào cản việc tham gia thị trường, cịn cơng tác quản lý Nhà nước lúng túng Một khó khăn lớn khu vực y tế tư nhân gặp phải vấn đề Quản lý nguồn nhân lực, cần có hỗ trợ từ phía Nhà nước Khắc phục hạn chế Pháp lệnh “Hành nghề y dược tư nhân” Hệ thống y tế tư nhân thực trở thành phận góp phần khơng nhỏ vào việc chăm sóc sức khoẻ người dân Nhưng để phát triển quy mơ lẫn loại hình khám chữa bệnh, hệ thống y tế tư nhân gặp phải khó khăn khơng nhỏ từ phía sách Nhà nước Phan Thị Hồng Thêu 83 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Pháp lệnh “Hành nghề y dược tư nhân” sau 10 năm thực bộc lộ bất cập đáng ý cần sửa đổi Ví dụ, Pháp lệnh quy định khoảng cách hai nhà thuốc phải không 200m không phù hợp với quy luật cạnh tranh kinh tế thị trường Pháp lệnh cịn quy định bình qn từ 3000 đến 5000 người dân có thuốc phục vụ điều khơng đáp ứng nhu cầu ngày cao người dân mức sống ngày nâng cao Trong pháp lệnh Nhà nước quy định vấn đề niêm yết giá khám bệnh, chữa bệnh sở hành nghề theo khung giá Bộ Y tế đưa Đây điều khó thực doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực vận hành theo kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp Các văn quy phạm pháp luật ban hành kịp thời để điều chỉnh vấn đề nảy sinh giúp cho công tác quản lý ngành tốt Nhưng tính dự báo chưa cao nên sau thời gian thực lại nảy sinh số bất cập định mà sửa đổi, bổ sung cho phù hợp tính chất thứ bậc văn quy phạm pháp luật Chẳng hạn tiêu chuẩn hành nghề người đăng ký phải Bác sỹ thực tế có số nơi vùng núi, vùng sâu vùng xa thiếu Bác sỹ số cá nhân có khiếu, có khả xây dựng phịng khám tư nhân lại khơng có đủ điều kiện trình độ dẫn đến tình trạng đăng ký kinh doanh hộ Hệ thống văn quy định hành nghể y tế tư nhân cồng kềnh, rườm rà với số lượng nhiều Người hành nghề y dược tư nhân nước ta phải chịu tới 34 văn quy phạm pháp luật khác quy định thuế, bảo vệ mơi trường, chế độ tài kế tốn… Nhà nước nên có hình thức thun giảm số lượng văn để có số lượng văn hợp lý quy định đầy đủ rõ ràng dễ hiểu Phan Thị Hồng Thêu 84 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Các giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Nhà nước cần có giải pháp để khai thác hiệu nguồn nhân lực nói chung cho doanh nghiệp thông qua biện pháp cụ thể sau: - Tiếp tục hoàn thiện cụ thể hố chiến lược sách phát triển nguồn nhân lực đất nước mà trước hết sách đào tạo, đãi ngộ, bồi dưỡng cán bộ; đổi phát triển hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, phân cấp quản lý lao động cho ngành, địa phương đơn vị sở cách rộng rãi, cụ thể Các sách nên có tính chất hướng dẫn cấp ngành vận dụng phù hợp với thực tế, phát huy tính động, sáng tạo, tránh áp đặt - Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm, hệ thống dạy nghề hướng nghiệp Hàng năm số lượng lớn dân cư bước vào độ tuổi lao động phải đào tạo, để trở thành lao động có tay nghề, có kỹ thuật Với trình độ đại học đại học, chấm dứt tình trạng đào tạo tràn lan, chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng Muốn vậy, phải tiêu chuẩn hố đội ngũ lao động khơng phải tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán quản lý Mặt khác, có sách động viên, khuyến khích đội ngũ cán giảng dạy hệ thống đào tạo Hoàn thiện đề án đổi nội dung phương pháp đào tạo trường đại học, dạy nghề - Củng cố hoàn thiện môi trường pháp lý cho việc quản lý sử dụng lao động Bên cạnh việc sửa đổi, bổ sung hồn thiện pháp luật cần có sách giảio pháp mạnh mẽ để trì tính kỷ cương pháp luật, trừng trị nghiệm khắc người vi phạm pháp luật cố tình khơng thi hành pháp luật Phan Thị Hồng Thêu 85 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành - Tăng cường, củng cố hoàn thiện chế độ lao động theo hợp đồng, trao cho doanh nghiệp quyền ký kết hợp đồng với người lao động theo hướng dẫn nhà nước phù hợp với quy luật khách quan, thoả thuận thời gian làm việc, lương bổng, phúc lợi bảo hiểm xã hội Tăng cường biện pháp hành pháp lý để quản lý người lao động, xử lý nghiêm minh người vi phạm hợp đồng lao động Bảo vệ quyền lợi người lao động phải nội dung quan trọng việc thực hợp đồng lao động - Có sách đầu tư phát triển thơng qua tiến khoa học kỹ thuật, trang bị trang bị lại sở vật chất kỹ thuật đại phương hướng quan trọng để tăng suất lao động, giảm hao phí lao động sống nâng cao hiệu kinh doanh Tuy nhiên dẫn đến việc thừa lao động làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng lên, đe doạ vấn đề công ăn việc làm cho người lao động doanh nghiệp Vì đầu tư phát triển phải tiến hành theo hai hướng: chiều sâu chiều rộng để tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt tỷ lệ lao động giản đơn tổng số lao động Nhà nước cần có sách hỗ trợ nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực khu vực y tế tư nhân Để tằng cường khả tạo việc làm hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp tư nhân cần thiết phải xây dựng hệ thống thu hút lực lượng lao động tích cực tham gia vào khu vực kinh tế này, mà phải có biện pháp cụ thể Chính phủ Hiện nay, khu vực kinh tế tư nhân đặc biệt y tế tư nhân gặp nhiều khó khăn, hạn chế vấn đề thu hút sử dụng hiệu nguồn nhân lực Một khó khăn lớn doanh nghiệp y tế tư nhân muốn thu hút đội ngũ bác sỹ trẻ vào làm việc cho doanh nghiệp khó Những bác sỹ làm việc hệ thống bệnh viện Nhà nước Phan Thị Hồng Thêu 86 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành không đủ điều kiện thời gian để làm việc doanh nghiệp y tế tư nhân, bác sỹ trường chưa có kinh nghiệm ln có tâm muốn vào làm việc hệ thống bệnh viện nhà nước Vì đội ngũ bác sỹ sở y tế tư nhân hầu hết người nhiều tuổi, nghỉ hưu Nhà nước cần có sách hỗ trợ để trẻ hố đội ngũ cán bác sỹ sở y tế tư nhân như: có sách đãi ngộ, hỗ trợ, khuyến khích sinh viên trường vào làm việc sở y tế tư nhân, tạo hội cho sở y tế tư nhân tuyển dụng bác sỹ giỏi… Phan Thị Hồng Thêu 87 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành KẾT LUẬN Nguồn nhân lực coi nguồn lực giữ vai trò quan trọng phát triển quốc gia tổ chức, doanh nghiệp Trong thời đại tồn cầu hố, khoa học- cơng nghệ phát triển nhanh chóng, vai trị nguồn lực người ngày nâng cao Các tổ chức ngày nhân thức sâu sắc vai trị quản lý nguồn nhân lực có hiệu Trong doanh nghiệp, chiến lược nguồn nhân lực thực trở thành chiến lược chiến lược Quản lý nguồn nhân lực cho có hiệu quả, phát huy tối đa lực người lao động điều mà doanh nghiệp phải quan tâm muốn doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam doanh nghiệp tư nhân thuộc hệ hoạt động lĩnh vực y tế Từ thành lập đến nay, Trung tâm gặt hái nhiều thành tựu, đông đảo nhân dân ủng hộ tin tưởng, đối thủ cạnh tranh "đáng gờm" cho doanh nghiệp lĩnh vực khác Đạt thành cơng phần nhờ vào hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Ngay từ thành lập Trung tâm ý quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực, tận dụng, phát huy tối đa lực người lao động Tuy nhiên, thời gian thực tập Trung tâm em nhận thấy hoạt động mốt số hạn chế cần khắc phục Bài viết em nêu số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Trung tâm Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình thầy giáo, PGS TS Mai Văn Bưu Giám đốc, cán bộ, nhân viên Trung tâm giúp đỡ em suốt trình thực tập hoàn thành đề tài chuyên đề thực tập chuyên ngành này! Phan Thị Hồng Thêu 88 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Khoa Khoa học quản lý - Giáo trình Khoa học quản lý, tập II- TS Đoàn Thị Thu Hà- TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền- NXB Khoa học kỹ thuật- Hà Nội 2002 Khoa Kinh tế lao động dân số- Giáo trình Quản trị nhân lực- Th.S Nguyễn Vân Điềm- PGS TS Nguyễn Ngọc Quân- NXB Lao động- xã hộiHà Nội 2004 Tạp chí Kinh tế phát triển- Số 38/ 2000- Những giải pháp nhằm khai thác hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta- Bùi Minh Lý Tạp chí Lý luận trị- Số 3/ 2003- Hiệu sử dụng lao động nước ta giải pháp nâng cao- Th.S Nguyễn Thị Thơm Khoa Khoa học quản lý- Luận văn tốt nghiệp- Giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây- Ngô Thị Hồng Yến- Lớp QLKT 42B- Hà Nội 2004 Đại học Quản lý kinh doanh Hà Nội- Luận văn tốt nghiệp- Thực trạng hoạt động kinh doanh dịch vụ y tế số giải pháp nâng cao hiệu Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam- Nguyễn Kim Thanh- Lớp 306 K3- Hà Nội 2002 Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam: Bảng lương nhân viên Trung tâm áp dụng từ tháng 10 năm 2005; Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2002, 2003, 2004, 2005; Số liệu thống kê hàng năm; Quyết định số 155/ ƯDTBYHVN ngày 01/ 03/ 2006; Quy định số 513 tạm tuyển cán bộ, kỹ thuật viên, nhân viên… Phan Thị Hồng Thêu 89 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Tạp chí Nghiên cứu kinh tế- Số 326, Tháng 07/ 2005- Chất lượng nhân lực doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường trạng Việt Nam- Đỗ Văn Phức, Nguyễn Hồng Hồng Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 326- Tháng 07/ 2005- Phát triển thị trường lao động nước ta năm 2005- 2010- Nguyễn Tiệp 10 Tạp chí Nghiên cứu kinh tế- Số 324, Tháng 05/ 2005- Hệ thống sách tiền lương Việt Nam: đôi điều cần suy nghĩ- Trần Thị Thu Hương 11 Tạp chí Kinh tế phát triển- Số 91, tháng 04/ 2005- Hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế- Th.S Vũ Thị Thìn 12 Tạp chí Kinh tế phát triển- Số 98, tháng 08/ 2005 Th.S Vũ Thành Hưởng- Một số vấn đề xúc việc gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực nước ta nay- Th.S Vũ Thành Hưởng 13 Tạp chí Kinh tế phát triển- Số 84, tháng 06/ 2004- GS Phùng Thế Trường: Phát triển nguồn nhân lực thị trường lao động Việt Nam: lý luận thực tế- GS Phùng Thế Trường 14 Tạp chí Kinh tế phát triển- Số 81, tháng 03/ 2004- Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp vùng Đồng sông Hồng- PGS.TS Bùi Tiến Quý, Th.S Vũ Duy Nguyên 15 Tạp chí Kinh tế phát triển- Số 81, tháng 03/ 2004- Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam: vấn đề đặt cho nhà quản lý- PGS.TS Bùi Anh Tuấn Phan Thị Hồng Thêu 90 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực .6 II NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Chiến lược nguồn nhân lực Định biên 13 Phát triển nguồn nhân lực 24 Trả công cho người lao động .30 CHƯƠNG II .33 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC TIẾN BỘ .33 Y HỌC VIỆT NAM 33 I TỔNG QUÁT VỀ TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC TIẾN BỘ Y HỌC VIỆT NAM 33 Quá trình hình thành phát triển Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam .33 Chức nhiệm vụ Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam 36 Cơ cấu tổ chức Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam 37 Một số thành tựu hạn chế Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam năm qua 40 Đánh giá kết đạt mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Trung tâm .44 II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC TIẾN BỘ Y HỌC VIỆT NAM 51 Chiến lược nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam 51 Công tác tuyển mộ nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam 55 Quá trình tuyển chọn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam 56 Q trình làm hồ nhập nhân viên lưu chuyển nhân lực .57 Thực trạng bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam 58 Vấn đề trả công cho người lao động Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam 59 CHƯƠNG III 67 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG .67 CÁC TIẾN BỘ Y HỌC VIỆT NAM 67 I VỀ PHÍA BẢN THÂN TRUNG TÂM 68 Phan Thị Hồng Thêu 91 - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Hoàn thiện công tác lập thực chiến lược nguồn nhân lực 69 Củng cố hồn thiện cơng tác tuyển dụng(định biên) làm hồ nhập lưu chuyển người lao động Trung tâm 73 Củng cố nâng cao chất lượng đào tạo bồi dương nguồn nhân lực .78 Có chế độ trả lương công hợp lý .80 Một số giải pháp khác 82 II CÁC GIẢI PHÁP VĨ MƠ CỦA PHÍA NHÀ NƯỚC .83 Khắc phục hạn chế Pháp lệnh “Hành nghề y dược tư nhân” .83 Các giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung 85 Nhà nước cần có sách hỗ trợ nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực khu vực y tế tư nhân 86 KẾT LUẬN .88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 Phan Thị Hồng Thêu 92 - Lớp QLKT 44B ... QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC TIẾN BỘ Y HỌC VIỆT NAM I TỔNG QUÁT VỀ TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC TIẾN BỘ Y HỌC VIỆT NAM Quá trình hình thành phát triển Trung. .. " Quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam" Mục đích đề tài tìm hiểu lý luận chung quản lý nguồn nhân lực, thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên. .. tên ? ?Trung tâm khám chữa bệnh theo y? ?u cầu” thành ? ?Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam? ?? Từ đến Trung tâm hoạt động với tên gọi ? ?Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam? ??
