GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 ĐỀ CƯƠNG I Giới thiệu Khe hở nghiên cứu 2 Mục tiêu nghiên cứu 3 Phạm vi, đối tượng phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu II Tổng quan lý thuyết Văn hóa tổ chức Tập đoàn đa quốc gia Các loại hình văn hóa tổ chức giới Sự thỏa mãn công việc 18 Các thành phần thỏa mãn công việc 20 Sự gắn kết với tổ chức nhân viên 24 Mô hình đánh giá gắn kết nhân viên 26 Mối quan hệ loại hình văn hóa, th ỏa mãn công việc, gắn kết 27 III Giả thuyết mô hình nghiên cứu 28 Nhóm giả thuyết H1 28 Nhóm giả thuyết H2 29 Nhóm giả thuyết H3 29 IV Xây dựng thang đo 30 Đánh giá loại hình văn hóa (Thang đo t ỷ lệ - 10) 30 Đo lường thỏa mãn công việc 31 Đo lường gắn kết (Thang đo Likert 5) 33 V Chọn mẫu 34 VI Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích EFA 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG I Giới thiệu Khe hở nghiên cứu Hiện ngày có nhiều công ty đa quốc gia đầu tư vào Việt Nam Intel, Toyota, Samsung, Sanyo, Canon… Tính tháng 9/2012 có r ất nhiều công ty đến từ 36 quốc gia vùng lãnh thổ đầu tư tp.HCM, Việt Nam – (Nguồn: Cục thống kê TPHCM – T9.2012) Đã có nhiều nghiên cứu văn hóa công ty, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng văn hóa tới suất lao động, hiệu làm việc, cam kết nhân viên nhiều lĩnh v ực ngành nghề khác Trong nghiên cứu “Văn hóa tổ chức, lực lãnh đ ạo, thỏa mãn, cam kết hiệu suất công việc: Một so sánh công ty Việt Nam công ty Thái Lan - Dương Mạnh Cường, Hanoi University of technology, Vietnam & Dr.Fredic William Swierczek, Asian institute of technilogy, Thailand - March 2008” Báo cáo cho thấy: Công ty quốc tế đánh giá cao công ty Việt Nam hợp tác, định hướng lâu dài, cam kết người lao động nhà quản lý công ty quốc tế hài lòng v ới công việc họ Hơn nữa, báo cáo cho k ết có khác biệt văn hóa công ty nước quốc tế Công ty quốc tế đư ợc đánh giá cao so với công ty nước Các công ty quốc tế chứng minh văn hóa tổ chức rõ ràng so với công ty nước Kết nghiên cứu giải thích lý Việt Nam thay đổi cấu kinh tế từ nông nghiệp sang sản xuất cách không lâu, tiếp cận với kinh tế thị trường với dòng chảy vốn đầu tư trực tiếp nước người dân Việt Nam gần đến cách thức quản lý kinh tế thị trường Nền kinh tế Việt Nam bùng nổ kể từ đóng góp mạnh mẽ từ công ty quốc tế hoạt động Việt Nam Nhân dân Việt Nam đánh giá cao thay đổi kinh tế thực tiễn quản lý ảnh hưởng từ công ty ngước Đó lý họ đánh giá văn hóa tổ chức cao công ty quốc tế so với công ty nước Tuy nhiên báo cáo báo cáo trư ớc chưa xác định rõ văn hóa công ty đa quốc gia ảnh hướng tới gắn kết người lao động VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 Nhận thức tầm quan trọng vấn đề định triển khai thực đề tài: “VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG” với mong muốn giúp doanh nghiệp nước có định hướng xây dựng văn hóa tổ chức rõ ràng phù hợp Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động văn hóa doanh nghiệp đến gắn kết nhân viên tổ chức nhân viên công ty đa quốc gia địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Đánh giá mối quan hệ mô hình văn hóa trực tiếp gián tiếp tới gắn kết nhân viên Đề tài đặt mục tiêu cụ thể sau: - Xác định rõ đ ặc điểm văn hóa công ty đa quốc gia Xác định tiêu chuẩn đo lường mức độ gắn kết nhân viên công ty đa quốc gia Đánh giá mức độ tác động mô hình văn hóa tổ chức tới hài lòng công việc độ gắn kết nhân viên công ty đa quốc gia Để đạt mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau đây: 1) Các loại hình văn hóa đặc điểm văn hóa áp dụng công ty đa quốc gia gì? 2) Các nhân viên công ty đa quốc gia gắn kết với công ty nào? 3) Các yếu tố thành phần thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức nào? Phạm vi, đối tượng phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức tập đoàn đa quốc gia TPHCM ảnh hưởng tới gắn kết người lao động” làm sở cho doanh nghiệp Việt lựa chọn mô hình văn hóa v ậy giới hạn việc nghiên cứu vấn đề liên quan tới văn hóa gắn kết không đề cập tới vấn đề khác quy mô, doanh thu, hiệu kinh doanh… Nghiên cứu thực thông qua giai đoạn chính: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính tiến hành cách thảo luận biến quan sát nghiên cứu trước nhóm từ xây dựng thang VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 đo nháp, nghiên cứu định lượng thực thực vấn 50 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo Giai đoạn 2: Nghiên cứu thức thực dựa phương pháp định lượng tiến hành sau bảng câu hỏi hiệu chỉnh từ kết nghiên cứu sơ Bảng câu hỏi nhân viên làm việc công ty đa quốc gia trả lời công cụ để thu thập liệu Dữ liệu cập nhật phần mềm SPSS để xử lý hai giai đoạn củ nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Thông qua kết nghiên cứu giúp nhà quản lý công ty Việt Nam xác định mức độ gắn bó công ty đa quốc gia mô hình văn hóa đ ặc điểm doanh nghiệp họ qua xác định loại hình văn hóa t ổ chức phù hợp cho doanh nghiệp II Tổng quan lý thuyết Văn hóa tổ chức Có nhiều cách định nghĩa khác văn hóa doanh nghiệp Theo tác giả Van Manen & Schein (1979) văn hóa doanh nghiệp giá trị, niềm tin mong đợi mà thành viên tổ chức chia sẻ Tác giả Ouchi (1981) lại định nghĩa văn hóa doanh nghi ệp hệ thống biểu tượng, nghi lễ huyền thoại mà truyền tải giá trị niềm tin tổ chức tới thành viên Deal & Kennedy (1982) coi văn hóa doanh nghiệp hệ thống quy tắc bất thành văn mà hầu hết người ứng xử theo hầu hết thời gian làm việc doanh nghiệp Martin &Siehl (1983) khắc họa văn hóa doanh nghiệp chất keo dính, liên kết người với tổ chức thông qua chia sẻ biểu tượng, ý nghĩa, bao gồm giá trị cốt lõi, hình thái chiến lược để gia tăng gắn kết nội Tác giả Uttal (1983) định nghĩa văn hóa doanh nghiệp giá trị niềm tin chia sẻ, tương tác với cấu trúc hệ thống kiểm soát tổ chức để sản sinh cách hành xử công nhận chung Trong từ điển kinh doanh quản lý Oxford (2006), văn hóa doanh nghiệp định nghĩa giá tr ị, tập quán, nghi lễ, thái độ, quy tắc chia sẻ thành viên tổ chức, văn hóa đư ợc dạy cho chấp nhận thành viên tổ chức Có thể thấy điểm chung cách định nghĩa văn hóa doanh nghiệp việc công nhận vai trò niềm tin, giá trị mong đợi mà người doanh VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 nghiệp chia sẻ, yếu tố mà giúp cho thành viên cảm nhận môi trường làm việc họ định hướng hành vi ứng xử Văn hóa doanh nghiệp chi phối cách sâu sắc tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục đích doanh nghiệp Điều có nghĩa k ể bạn không ý thức văn hóa doanh nghiệp bạn tồn Tuy nhiên, ý thức văn hóa thân doanh nghiệp lại quan trọng, yếu tố định khả khai thác, định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp công cụ quan trọng để định hình phong cách, tạo dấu ấn gia tăng lợi cạnh tranh cho Văn hóa doanh nghiệp có vị trí vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp với tư cách chất kết dính có khả nhân lên nhiều lần giá trị riêng lẻ nguồn lực quan trọng người Nếu ví doanh nghiệp thể nhân văn hóa doanh nghiệp coi phần “hồn”, phần nhân cách thể nhân Bởi văn hóa doanh nghiệp thực chất vấn đề mang tính nội doanh nghiệp lại nhận quan tâm đông đảo công chúng Thấu hiểu văn hóa doanh nghiệp tác dụng để xây dựng, thay đổi hay hội nhập vào văn hóa doanh nghiệp mà văn hóa doanh nghiệp thước đo, thang giá trị để đánh giá doanh nghiệp bề sâu bề dày cách tương đối xác Khi xem xét văn hóa doanh nghiệp góc độ vậy, ta thấy rõ vai trò văn hóa doanh nghiệp việc tạo dựng ấn tượng, khả PR, khuyếch trương tên tuổi công ty cách bền vững Như vậy, doanh nghiệp hoàn toàn tạo tăng uy tín thị trường thông qua việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh, tích cực gắn với giá trị tốt đẹp Tập đoàn đa quốc gia Theo Gilpin, công ty đa quốc gia công ty quốc gia cụ thể với công ty thuộc sở hữu phần toàn vòng kinh tế quốc gia khác (Mi-Young, Oh Ramaprasad) Sự phát triển công ty đa quốc gia tăng mạnh năm 1960 công ty có nhìn háo hức cho lợi ích thị trường khu vực để đầu tư vào Ngày nay, công ty đa quốc gia trở thành phần bật môi trường kinh tế toàn cầu, tiếp tục mở rộng nhiều quốc gia áp dụng sách tự kinh tế chào đón đầu tư nước VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 Một khái niệm công ty đa quốc gia đư ợc xác định vào năm 1992 Dunning "bất kỳ công ty công ty sở hữu, kiểm soát quản lý tài sản tạo thu nhập nhiều quốc gia" Định nghĩa công ty đa quốc gia (còn gọi doanh nghiệp đa quốc gia, công ty xuyên quốc gia, tổ chức đa quốc gia), định nghĩa công ty hoạt động nhiều quốc gia Theo Báo cáo đầu tư giới năm 1993 tổ chức Thương mại Phát triển Liên hợp quốc, có khoảng 40.000 công ty đa quốc gia giới năm 1990, số tăng lên 63.000 vào tháng năm 2006 Một nơi mạnh Mỹ Các loại hình văn hóa tổ chức giớ i Văn hóa tổ chức đa dạng, có vô số loại hình văn hóa t ổ chức tồn ngày Tuy nhiên, phân loại sau:  Văn hóa thống trị tiểu văn hóa (dominant and subcultures)  Văn hóa vững mạnh văn hóa yếu (strong and weak cultures)  Văn hóa đáp ứng văn hóa không đáp ứng (adaptive and unadaptive cultures) Văn hóa thống trị loại văn hóa thể quan điểm chung phần lớn thành viên tổ chức Trong tổ chức mà có phân chia thành nhóm nhỏ, nhóm có đặc trưng riêng, gọi tiểu văn hóa Tiểu văn hóa phản ánh văn hóa thành viên nhóm, nằm mối liên hệ tổng hòa với văn hóa toàn tổ chức Như vậy, thấy rằng, người phận nghiên cứu, nhân hay phận liên quan tới sản phẩm… có văn hóa khác nh ững người khác, nhiên nằm văn hóa chung toàn công ty Văn hóa vững mạnh hay văn hóa mong muốn (desirable cultures) đặc trưng tính quán đồng thuận dẫn đến thành viên có gắn kết cao hiệu kinh doanh tốt Trong văn hóa thành viên gắn bó với tổ chức, họ đồng ý đâu với lý với mong muốn phát triển tổ chức Khi nói tới loại hình văn hóa t ổ chức có hàm ý nói tới văn hóa doanh nghiệp tốt Ngược lại với văn hóa vững mạnh văn hóa yếu Loại hình văn hóa th ể tính không quán, mơ hồ thiếu đồng thuận dẫn đến kết khác hoạt động VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 Văn hóa đáp ứng văn hóa không đáp ứng xem xét bảng đây: Văn hóa đáp ứng Tất nhà quản lý quan tâm sâu sắc tới khách hàng, cổ đông nhân viên Họ đánh giá cao người Các giá trị cốt lõi quy trình tạo thay đổi hữu ích Hành vi chung Các nhà quản lý quan tâm sát đến tất quán, đặc biệt khách hàng sáng kiến thay đổi cần thiết để phục vụ lợi ích hợp pháp họ đòi hỏi phải chấp nhận số rủi ro Văn hóa không đáp ứng Hầu hết nhà quản lý quan tâm tới họ, công việc trực tiếp thuộc nhóm họ, sản phẩm có liên quan tới nhóm họ Họ đánh giá trình qu ản lý cách trình tự coi trọng việc giảm rủi ro sáng kiến lãnh đạo Các nhà quản lý có xu hư ớng cư xử bảo thủ, thận trọng Kết là, họ không thay đổi chiến lược họ cách nhanh chóng để điều chỉnh tận dụng lợi thay đổi môi trường kinh doanh Có nhiều mô hình văn hóa tổ chức chuyên gia đưa ra, trình bày 12 mô hình văn hóa tạo sở cho nghiên cứu này: 3.1 Mô hình văn hóa Harrison Handy Harrison Handy phân loại tổ chức theo bốn loại văn hóa: Văn hóa quyền lực (Power Culture): tập trung vào quyền lực vào nhóm nhỏ hay cá nhân kiểm soát tỏa mạng nhện Văn hóa quyền lực cần nguyên tắc thói quan liêu, định nhanh chóng đưa Trong văn hóa vai trò (Role Culture) quan ủy quyền định nghĩa rõ ràng hệ thống Những tổ chức hình thành lên máy theo cấp bậc, nơi mà quyền lực bắt nguồn từ vị trí cá nhân từ quyền lực từ chuyên môn Sự kiểm soát thực từ thủ tục đánh giá cao, mô tả định nghĩa quyền lực cách nghiêm ngặt Các tổ chức có hệ thống quán đoán trước VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 Văn hóa nhiệm vụ (Task Culture) hình thành để giải vấn đề cụ thể Quyền lực bắt nguồn từ nhóm có kinh nghiệm để thực thi nhiệm vụ Văn hóa loại sử dụng cho nhóm nhỏ, nơi mà người có kỹ cao kiến thức chuyên ngành lĩnh vực họ Văn hóa hỗ trợ (People/Support Culture): dạng văn hóa mà cá nhân tin vào thân họ làm tốt cho tổ chức Có thể gây khó khăn cho tổ chức tiếp tục điều hành, mà tổ chức yêu cầu nhóm cá nhân đeo đuổi mục tiêu chung tổ chức Tuy nhiên, số đối tác chuyên nghiệp lại ưa thích kiểu văn hóa này, thành viên mang lại chuyên môn đặc biệt khách hàng thân thuộc cho cty 3.2 Mô hình văn hóa Cooke Robert A Cooke định nghĩa văn hóa hành vi mà thành viên tin tư ởng đáp ứng yêu cầu mong đợi tổ chức họ Cooke phân thành ba loại văn hóa: Văn hóa xây dựng (Constructive Culture): thành viên khuyến khích tiếp xúc với thành viên khác, làm việc theo nhóm làm việc cá nhân tiếp cận công việc theo cách mà giúp đỡ họ hoàn thành công việc.Các tổ chức với văn hóa mang tính xây dựng khuyến khích thành viên làm việc hết khả năng, dẫn đến hiệu cao hài lòng, động lực, làm việc theo nhóm, chất lượng dịch vụ tăng trưởng doanh số Văn hóa thụ động/phòng thủ (Passive/Defensive Culture): thành viên tin họ phải tiếp xúc với người khác theo cách mà không ảnh hưởng tới thân họ.Trong tổ chức với văn hóa thụ động/phòng thủ, thành viên cảm thấy áp lực phải suy nghĩ hành x theo cách mà không phù hợp với điều họ tin họ nên làm để có hiệu Mọi người mong đợi làm hài lòng người khác (đặc biệt cấp trên) tránh xung đột cá nhân Quy tắc, thủ tục, mệnh lệnh quan trọng niềm tin cá nhân, ý tưởng, phán đoán VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 Văn hóa tích cực/phòng thủ (Aggressive/Defensive Culture): thành viên mong đợi hoàn thành nhiệm vụ theo cách bắt buộc để bảo vệ vị trí họ.Các tổ chức với văn hóa tích cực/phòng thủ lựa chọn, đòi hỏi thành viên có trình độ Thành viên tìm giúp đỡ, chấp nhận thiếu sót, thừa nhận vị trí họ xem không đủ lực để tìm kiếm giúp đỡ người khác Các tổ chức nhấn mạnh việc tìm kiếm lỗi, loại bỏ "những sai lầm" thành viên khuyến khích để cạnh tranh với 3.3 Mô hình văn hóa Deal Kennedy Deal Kennedy phát biểu có bốn loại hình văn hóa tổ chức chung, là: Văn hóa người mạnh mẽ (Macho/Tough guy Culture): Các thành viên khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh Chất lượng hành động định thước đo lực họ Loại hình văn hóa thích hợp cho tổ chức hoạt động điều kiện bất trắc, môi trường không ổn định, đòi hỏi linh hoạt, nhanh nhạy Văn hóa nam nhi đánh giá cao tính đoán, cuồng tín Điểm hạn chế loại văn hóa thiếu khả hợp tác, đạt suất cá nhân cao khó hình thành văn hóa tổ chức mạnh, gắn bó Văn hóa làm – Chơi (Work-hard – Play-hard Culture): Văn hóa thường thấy tổ chức hoạt động môi trường rủi ro, đòi hỏi có phản ứng nhanh Các doanh nghiệp theo mô hình văn hóa thư ờng khuyến khích thi đua, thách thức cá nhân, phận tạo hưng phấn toàn tổ chức Điểm hạn chế khả dẫn đến động sai, thực dụng, thiển cận xu phiến diện định “xử lý dứt điểm” Văn hóa quy trình (Process Culture): Thư ờng thấy tổ chức hoạt động môi trường rủi ro thấp, không cần phản ứng nhanh, ngân hàng, công ty bảo hiểm,cơ quan công quyền Văn hóa tổ chức thể thông qua việc nhấn mạnh đến chức danh, hình thức, tôn ti trật tự quyền lực Điểm mạnh loại văn hóa có hiệu lực xử lý công việc môi trường ổn định, chắn Điểm hạn chế khả thích ứng, cứng nhắc, thiếu hoài bão sáng tạo Văn hóa phó thác (Bet-your company Culture): Văn hóa xuất tổ chức hoạt động môi trường nhiều rủi ro, định phản ứng thường VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 cần nhiều thời gian Văn hóa phó thác tạo chắn giải vấn đề nhiên, phản ứng chậm dẫn đến vấn đề nghiêm trọng 3.4 Mô hình văn hóa Trompenaars Tunner Trompenaars Hampden Tunner phân biệt bốn loại hình văn hóa tổ chức: Văn hóa gia đình (Family), Văn hóa tháp Eiffel (Eiffel Tower), Văn hóa tên lửa dẫn đường (Guided Missile), Văn hóa lò ấp trứng (Incubator) Văn hóa gia đình: mô hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gũi có thứ bậc gia đình “Người cha” người giàu kinh nghiệm có quyền hành lớn “con cái”, đặc biệt chúng nhỏ Kết hình thành văn hóa hướng quyền lực, người lãnh đạo đóng vai trò người cha biết nên làm biết điều tốt cho Mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến môi trường làm việc giống gia đình Điển hình mô hình gia đình doanh nghiệp Nhật Bản Văn hóa tháp Eiffel: Tháp Eiffel Paris chọn làm biểu tượng mô hình văn hóa tháp có độ dố c đứng, cân đối, hẹp đỉnh nới rộng đáy, chắn, vững chãi Giống máy thống, thực biểu tượng thời đại khí Ngay cấu trúc quan trọng chức Ở phương Tây, phân chia lao động theo vai trò chức phải nhắc đến Mỗi vai trò phân bố phận, nhiệm vụ hoàn thành theo kế hoạch Người giám sát theo dõi trình thực nhiệm vụ, người quản lý theo dõi công việc nhiều giám sát viên, phân chia theo thứ tự Văn hóa tên lửa dẫn đường: mô hình có nghĩa thứ thực để giữ vững ý định chiến lược đạt mục tiêu Mô hình tên lửa điều khiển hướng nhiệm vụ đội hay nhóm dự án đảm trách Trong thành viên nhận nhiệm vụ không xếp trước Họ phải làm điều để hoàn thành nhiệm vụ, cần làm thường không rõ ràng tiến hành tìm kiếm Các dự án thường ứng dụng mô hình Văn hóa lò ấp trứng: mô hình dựa quan điểm cấu tổ chức không quan trọng hoàn thiện cá nhân Cũng giống “vật chất có trước ý thức” phương châm sống triết gia, “vật chất có trước tổ chức” quan điểm mô hình văn hóa lò ấp trứng Nếu tổ chức tỏ khoan dung, chúng nên nôi c ho thể tự hoàn thiện Mục tiêu mô hình giải phóng người khỏi lề lối quen thuộc, trở nên sáng tạo giảm thiểu thời gian tự trì sống VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 10 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 p.499) c Địa vị xã hội cá nhân giới hạn hành động người (Sanlansik, 1977, p.62) d Quá trình mà dẫn đến mục tiêu tổ chức qua cá nhân tăng cường tính hợp tương ứng (Hall, Schneider and Nygren, 1970, p.176) e Mối quan hệ tự nhiên thành viên đến toàn hệ thống f (1) Nó bao gồm quan điểm thành viên; (2) Nó phả n ánh vị trí cá nhân; (3) Nó có tiềm dự đoán đặc biệt, cung cấp dự đoán liên quan tới khía cạnh chắn việc thi h ành, động để làm việc, liên quan đến kết luận khác (4) đề xuất yếu tố thích hợp khác động (Brown, 1969, p.347) g Hành vi gắn kết hành vi xã hội chấp nhận mà phóng đại mặt hình thức thích hợp với tiêu chuẩn mong đợi tới chủ đề gắn kết (Weiner and Gechman, 1977, p.48) h Gắn kết tình cảm mục đích giá trị tổ chức, tới vai trò tổ chức mối quan hệ tới mục đích giá trị, tới tổ chức cho mục đích người chủ (Buchanan, 1974, p.533) Tuy nhiên sau tìm hiểu nghiên cứu nhiều báo cáo khoa học, định nghĩa xây dựng chấp nhận rộng rãi thuộc định nghĩa mô hình gắng kết Allen and Meyer (1990) Sự gắn kết với tổ chức niềm tin mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể tổ chức, mong muốn mạnh mẽ để lại tổ chức Nói chung "Sự gắn kết với tổ chức đề cập đến gắn bó, tình cảm chức vào nơi làm việc” – Portter (1974) Trong Allen and Meyer (1990) xác định yếu tố tổng chung khái niệm là: Sự gắn bó cảm xúc, gắn kết để trì đạo đức Sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức tìm kiếm để trì mối quan hệ với tổ chức khái niệm Kalleberg xây dựng năm 1996 VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 25 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 Mô hình đánh giá gắn kết nhân viên Allen Meyer (1990) xác định ba chủ đề chung việc định hình thái đ ộ cam kết tổ chức: tình cảm gắn bó, chi phí nhận thức, nghĩa vụ Các cấu trúc ba chiều định nghĩa sau: Các thành phần tình cảm : Khái niệm đề cập đến tình cảm nhân viên (emotional attachment to), gắn bó (identification with), lòng trung thành (involvement) tổ chức Được xác định gắn bó tình cảm người lao động với tổ chức Đó thành phần mong muốn gắn kết người lao động với tổ chức Một người lao động có tình cảm gắn kết mạnh mẽ xác định mục tiêu gắn bó với tổ mong muốn phân tổ chức Người gắn kết với tổ chức người thực muốn Sự cam kết bị phù thuộc vào nhiều yếu tố khác thuộc cá nhân: tuổi tác, nhiệm kỳ, giới tính giáo dục ảnh thấp không cần phải quan tâm Các thành phần trì: đề cập đến cam kết người lao động dựa giá phải trả việc rời khỏi tổ chức Cam kết trì thành phần nói lên người lao động “cần thiết” phải gắn kết với tổ chức, tổn thất rời tổ chức Sự đánh cược rời bỏ tổ chức, công sức đ ã đầu vào tổ chức, lợi ích thiệt hại xảy cá nhân định nên lại hay rời bỏ tổ chức Một cá nhân cam kết với tổ chức họ nhận thấy giá phải trả cao để thành viên tổ chức Becker (1960 "side bets theory") cho chi phí kinh tế (một phần lương hưu trích trước) hay chi phí quan hệ xã hội (quan hệ bạn bè với đồng nghiệp) giá phải trả cho việc rời bỏ thành viên tổ chức Tuy nhiên cá nhân nhận thấy chi phí tích cực không đủ để lại với tổ chức họ phải đưa lựa chọn thay (như tổ chức khác), gián đoạn với mối liên hệ với ng ười, “đánh cược” (side bets) rủi ro khác phát sinh tương lai họ rời bỏ tổ chức Và vấn đề không xảy lúc mà chúng tích lũy tăng lên theo tuổi tác nhiệm kỳ Thành phần chuẩn mực (normative): liên quan đến cảm xúc có nghĩa vụ lại với tổ chức Một cá nhân cam kết với tổ chức cảm giác có trách nghĩa vụ phải lại với VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 26 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 tổ chức, cảm giác xuất phát từ đặc tính cá nhân trước sau gia nhập vào tổ chức Ví dụ, tổ chức đầu tư nguồn lực để đào tạo nhân viên người cảm thấy có cảm giác nghĩa vụ cố gắn phấn đấu công việc gắn bó với tổ chức Sự cam kết phản ánh chuẩn mực bên trong, mà người lao động xác định trước vào tổ chức thông qua gia đình hay trình xã hội hóa, cho người nên trung thành vào tổ chức định Mối quan hệ loại hình văn hóa, th ỏa mãn công việc, gắn kết 8.1 Văn hóa tổ chức có liên hệ tác động lên hài lòng công việc củ a nhân viên Nhìn chung, công việc điều kiện tổ chức chịu ảnh hưởng tình tiếp cận hài lòng công việc (Chiva & Alegre, 2008) Các loại hình văn hóa tổ chức có tác động đến hài lòng công việc Trong nghiên cứu Lund, Daulatram (2003) kết cho thấy mức độ hài lòng công việc khác loại hình văn hóa doanh nghiệp Sự hài lòng công việc xác nhận có liên kết với loại hình văn hóa t ổ chức 8.2 Sự hài lòng công việc có mối liên hệ tác động đến mức độ gắn kết người lao động Phần lớn tài liệu mối quan hệ cam kết hài lòng với công việc người nhân viên hài lòng họ cam kết mạnh mẽ để công việc họ Kalleberg (1990) nghiên cứu thái độ làm việc người lao động Mỹ Nhật Bản tìm thấy mối tương quan 0,73 hài lòng công việc cam kết tổ chức người lao động Nhật Bản mối tương quan cao đáng kể 0,81 người Mỹ Một nghiên cứu tiến hành (Dirani Kuchinke , March 2011 )sản xuất kết cho thấy tương quan mạnh mẽ cam kết công việc hài lòng công việc hài lòng yếu tố dự báo đáng tin cậy cam kết 8.3 Văn hóa tổ chức có liên hệ tương quan gắn kết tổ chức Đây nội dung đề tài muốn đề cập nghiên cứu đến Văn hóa tổ chức tác động tới gắn kết trực tiếp gián tiếp thông qua giá trị niềm tin ban hành sách hoạt động tổ chức (Black 1999) VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 27 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 Trong nghiên cứu nghiên cứu liên kết văn hóa tổ chức cam kết tổ chức Ms O Manetje Prof N Martins , (2009) cho thấy cam kết tổ chức kết văn hóa tổ chức III Giả thuyết mô hình nghiên cứu Dựa mối quan hệ ta xây dựng hệ giả thuyết nghiên cứu sau: H1: Các kiểu văn hóa tổ chức có liên hệ tác động lên hài lòng công việc nhân viên H2: Mức độ hài lòng công việc có mối liên hệ tác động đến thành phần gắn người lao động H3: Các kiểu Văn hóa tổ chức có liên hệ tác động thành phần gắn kết tổ chức Từ mối quan hệ ta xây dựng nên mô hình nghiên cứu tổng quát sau: H1 Thỏa mãn công việc Văn hóa tổ chức H2 H3 Gắn kết công việc Nhóm giả thuyết H1 Các kiểu văn hóa tổ chức có liên hệ tác động lên mức độ hài lòng công việc nhân viên H1.1: Kiểu văn hóa kinh tế thị trường (rational hay market) có tác động tích cực đến mức độ hài lòng công việc nhân viên VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 28 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 H1.2: Kiểu văn hóa triết lý hay đặc thù (ideological hay adhocracy) có tác động tích cực đến mức độ hài lòng công việc nhân viên H1.3: Kiểu văn hóa đồng thuận hay phương hội (consensual hay clan) có tác động tích cực đến mức độ hài lòng công việc nhân viên H1.4: Kiểu văn hóa thứ bậc (hierarchical) có tác động tích cực đến mức độ hài lòng công việc nhân viên Nhóm giả thuyết H2 Mức độ hài lòng công việc có mối liên hệ tác động đến thành phần gắn người lao động H2.1: Mức độ hài lòng công việc có tác động tích cực tới mức độ thành phần gắn kết tình cảm H2.2: Mức độ hài lòng công việc có tác động tích cực tới mức độ thành phần gắn kết trì H2.3: Mức độ hài lòng công việc có tác động tích cực tớ i mức độ thành phần gắn kết đạo đức Nhóm giả thuyết H3 Các kiểu văn hóa tổ chức có liên hệ tác động thành phần gắn kết tổ chức H3.1a: Kiểu văn hóa kinh tế thị trường (rational hay market) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết tình cảm H3.1b: Kiểu văn hóa kinh tế thị trường (rational hay market) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết trì H3.1c: Kiểu văn hóa kinh tế thị trường (rational hay market) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết đạo đức H3.2a: Kiểu văn hóa triết lý hay đặc thù (ideological hay adhocracy) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết tình cảm H3.2b: Kiểu văn hóa triết lý hay đặc thù (ideological hay adhocracy) có tác động VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 29 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 tích cực đến mức độ thành phần gắn kết trì H3.2c: Kiểu văn hóa triết lý hay đặc thù (ideological hay adhocracy) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết đạo đức H3.3a: Kiểu văn hóa đồng thuận hay phương hội (consensual hay clan) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết tình cảm H3.3b: Kiểu văn hóa đồng thuận hay phương hội (consensual hay clan) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết trì H3.3c: Kiểu văn hóa đồng thuận hay phương hội (consensual hay clan) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết đạo đức H3.4a: Kiểu văn hóa thứ bậc (hierarchical) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết tình cảm H3.4b: Kiểu văn hóa thứ bậc (hierarchical) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết trì H3.4c: Kiểu văn hóa thứ bậc (hierarchical) có tác động tích cực đến mức độ thành phần gắn kết đạo đức IV Xây dựng thang đo Đánh giá loại hình văn hóa (Thang đo tỷ lệ - 10) 1.1 Loại hình văn hóa tổ chức a Công ty giống gia đình, người chia sẻ nhiều b Công ty động, người chấp nhận rủi ro c Công ty nơi trang nghiêm, người làm theo quy trình lập sẵn d Công ty trọng vào sản xuất, người tập trung hoàn thành công v iệc bất chấp lý cá nhân 1.2 Nhận xét người lãnh đạo a Người đứng đầu người cố vấn, người cha hướng dẫn công việc VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 30 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 b Người đứng đầu người dám làm, sáng tạo, chấp nhận đánh c Người lãnh đạo người điều phối, tổ chức, quản lý d Người lãnh đạo người sản xuất, nhà kỹ thuật, người cứng nhắc 1.3 Chất keo kết dính tổ chức a Chất keo kết dính tổ chức lòng trung thành giá trị truyền thống b Chất keo kết dính tổ chức cam kết đổi phát triển c Chất keo kết dính tổ chức quy định sách d Chất keo kết dính tổ chức nhiệm vụ mục tiêu 1.4 Điều quan trọng công ty a Nhân lực - Sự gắn kết cao tinh thần quan trọng b Sự phát triển yêu cầu – Sẵn sàng chấp nhận thử thách quan trọng c Sự bền vững định – Hiệu suất trơn tru vận hành quan trọng d Hoạt động cạnh tranh thành tích – Đo lường mục tiêu quan Đo lường thỏa mãn công việc 2.1 Hài lòng với công việc a Hài lòng với xếp công việc làm b Có hội học hỏi tiến trình làm công việc c Có hội thử thách công việc d Công việc yêu cầu trách nhiệm người đảm nhận e Được tự quyền định công việc f Hạnh phúc hoàn thành tốt công việc g Phát huy, sử dụng nhiều kỹ lực nhân viên h Được phản hồi đầy đủ công việc 2.2 Hài lòng thu nhập a Hài lòng với mức lương bạn b Lương xứng đáng với đóng góp bạn VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 31 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 c Được nhận thưởng tài d Lương đánh giá công e Có sách lương phúc lợi rõ ràng f Thu nhập phù hợp với mặt lương bên g Thu nhập phù hợp với trình độ học vấn cấp bạn 2.3 Hài lòng giám sát a Được phép tham gia đóng góp vào định ảnh hưởng tới công việc b Được quan tâm hỗ trợ cần thiết công việc cần c Tạo chế cho hợp tác làm việc 2.4 Cơ hội thăng tiến a Có hội thăng tiến công việc b Đánh giá công đánh giá xem xét thăng tiến c Được tham gia chương trình đào tạo 2.5 Hài lòng với đồng nghiệp a Có quan hệ tốt với sếp b Các thành viên nhóm phù hợp với đặc điểm tính cách bạn c Đồng nghiệp chia sẻ giúp đỡ sẻ công việc d Nhất trí công việc e Được tương tác làm việc với người nhóm 2.6 Được ghi nhận từ tổ chức a Được cấp ghi nhận hoàn thành tốt công việc b Được tổ chức xem xét đánh giá đầy đủ công việc thành viên c Tổ chức tuyên dương, ghi nhân đóng gó p thành viên 2.7 Điều kiện làm việc a Môi trường làm việc b Mọi người tổ chức thân thiện c Môi trường làm việc có áp lực cao VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 32 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 d Môi trường làm việc đổi e Môi trường làm việc không ổn định biến động Đo lường gắn kết (Thang đo Likert 5) 3.1 Các thành phần tình cảm a Sẵn sàng nỗ lực cao bình thường để giúp tổ chức thành công b Ca ngợi tổ chức làm việc với bạn bè người than c Cảm thấy trung thành với tổ chức d Sẵn sàng nhận công việc giao để tiếp tục lại với tổ chức e Thấy giá trị cá nhân tổ chức tương đồng f Tự hào với người thành viên tổ chức g Vô vui mừng chọn tổ chức để làm việc h Quan tâm đến tương lai tổ chức i Rất hạnh phúc đành toàn nghiệp lại cho tổ chức j Cảm thấy tổ chức riêng thân k Rất khó khăn phải chuyển sang tổ chức khác l Cảm giác làm phần “gia đình tổ chức” m Tổ chức có ý nghĩa lớn cá nhân n Có cảm giác, tình cảm gắn kết với tổ chức 3.2 Các thành phần Gắn Kết Duy Trì a Không có nhiều lựa chọn rời bỏ tổ chức b Khó rời tổ chức kể muốn thời điểm c Cuộc sống bất ổn rời tổ chức d Tốn nhiều (tổn thất) rời tổ chức e Cần thiết phải lại tổ chức thỏa mãn mong muốn f Những rủi ro, đánh cược đến với tổ chức khác g Đã bỏ nhiều công sức vào tổ chức mà chưa kịp nhận thành 3.3 Các thành phần đạo đức a Tin người phải trung thành với tổ chức VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 33 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 b Cho nhảy từ công ty đến công ty khác chuyện bình thường c Coi trọng lòng trung thành tổ chức, có nghĩa vụ với tổ chức d Sẵn sàng không rời tổ chức có điều kiện tốt trách nhiệm e Được gia đình xã hội đạy cho lòng trung thành với tổ chức f Cho tốt làm việc với tổ chức g Gắn bó với tổ chức nợ công ty nhiều (đào tạo, nâng đỡ) V Chọn mẫu Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) trích MacClall (1999) cho số lượng mẫu cần gấp lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho tỷ lệ hay lần Nghiên cứu thực với 70 biến quan sát (70 biến quan sát x = 350 mẫu) kích thước mẫu phải 350 Trên Website Hepza thống kê tất doanh nghiệp nằm khu công nghiệp khu chế xuất TPHCM thấy có 16 khu công nghiệp, khu chế xuất khu công nghệ cao No 10 11 12 Khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao KCN Linh Trung I KCN Linh Trung II KCN Bình Chiểu KCN Hiệp Phước KCN Lê Minh Xuân KCN Tân Bình KCN Tân Tạo KCN Tân Thới Hiệp KCX Tân Thuận KCN Tây Bắc – Củ Chi KCN Vĩnh Lộc Khu công nghệ cao Tổng Số doanh nghiệp đa quốc gia 29 38 40 41 43 12 91 20 40 37 404 VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 34 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý Nhóm 2-Cao học K22N2 Tuy nhiên công ty khu công nghiệp chưa xác định số lượng công ty đa quốc gia chọn phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản Tuy nhiên chọn mẫu để lấy công ty nằm tất khu công nghiệp TPHCM khu công nghiệp, đồng thời lấy mẫu công ty đến từ nhiều nước khác (Nhật, Hàn, Trung, Mỹ, Pháp, Đức, Anh, Úc,… ) Đối tượng nhân viên làm việc công ty đa quốc gia VI Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích EFA Trước đưa vào phân tích nhân tố khám phá, liệu nghiên cứu kiểm định thang đo công cụ Cronbach Alpha phần mềm SPSS Đánh giá thang đo mô hình doanh nghiệp Đánh giá thang đo thành phần thỏa mãn công việc Đánh giá thang đo mức độ gắn kết nhân viên tổ chức Chúng tiến hành thu thập 30 mẫu sơ để có liệu đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha Nếu giá trị α ≥ 0.6 chấp nhận biến quan sát thấp loại bỏ biến quan sát mức tin cậy chưa cao Tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng (r) hai biến bị trùng lắp lấy biến quan sát làm nghiên cứu cuối giai đoạn STT Biến quan sát Cronbach’s Alpha Hệ số tương quan biến tổng Chấp nhận loại bỏ Sau đánh giá sơ thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc thang đo gắn kết với tổ chức hệ số Cronbach alpha toàn biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA để xác định mối tương quan biến, rút gọn tập hợp biến quan sát có mối quan hệ chặt chẽ thành số nhân tố mà không giảm lượng thông tin biến ban đầu - Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.45, biến có hệ số tải nhân tố nhỏ bị loại, factor loading lớn cột thuộc vào nhân tố VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN ĐA QUỐC GIA TẠI TP.HCM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Page 35 GVHD: PGS.TS Võ Thị Quý - - Nhóm 2-Cao học K22N2 Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) - trị số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố giá trị KMO phải nằm 0.5 (0.5< KMO