LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Trần Tự Lực tận tình hướng dẫn em thực hoàn thành đề tài Xin bày tỏ lòng biết ơn tới quý thầy cô giáo Trường Đại học Quảng Bình giảng dạy đóng góp ý kiến quý báu cho em trình học tập Xin cảm ơn khoa Kinh tế - Du lịch, Trường Đại học Quảng Bình tạo điều kiện thuận lợi cho em học tập nghiên cứu Xin cảm ơn toàn thể anh chị em công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân giúp em hoàn thành đề tài Cảm ơn người thân yêu gia đình, bạn bè động viên giúp đỡ em suốt thời gian học tập thực đề tài khóa luận Tác giả Bùi Thị Thanh Trà MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN I MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .2 PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ ĐẶC ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Vai trò chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực .5 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 15 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 19 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 19 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 19 2.1.2 Lịch sử phát triển công ty .19 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhiệm vụ công ty 21 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh .25 2.1.5 Những loại mặt hàng, sản phẩm 27 2.1.6 Tình hình kết sản xuất kinh doanh công ty công ty giai đoạn 2014 2016 .28 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 30 2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân .30 2.2.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân .36 2.2.3 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 46 2.2.4 Thực trạng trì, đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 56 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 62 3.1 ĐÁNH GIÁ NHỮNG ƯU ĐIỂM, TỒN TẠI VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 62 3.1.1 Ưu điểm nguyên nhân .62 3.1.2 Tồn nguyên nhân .64 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017 - 2021 66 3.2.1 Quan điểm phát triển 66 3.2.2 Mục tiêu phát triển .67 3.2.3 Định hướng phát triển 67 3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 68 3.3.1 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực 68 3.3.2 Giải pháp đào tạo phát trỉển nguồn nhân lực .73 3.3.3 Giải pháp trì nguồn nhân lực 74 PHẦN III KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Số sơ đồ, Tên sơ đồ, hình hình Trang 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý doanh nghiệp 21 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân công ty TNHH XDTHTM 39 Trường Ngân 2.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 48 DANH MỤC BẢNG BIỂU Số bảng 2.1 2.2 Tên bảng Các ngành nghề kinh doanh công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân Tình hình kết sản xuất kinh doanh công ty TNHH Trang 26 29 XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động công ty TNHH 31 XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độcủa công ty TNHH XDTHTM 32 Trường Ngân giai đoạn 2014-2016 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính công ty TNHH XDTHTM 33 Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016 2.6 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi công ty TNHH XDTHTM 33 Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016 2.7 Cơ cấu lao động theo phận chức công ty TNHH 34 XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016 2.8 Kết tuyển dụng nhân công ty TNHH XDTHTM 36 Trường Ngân phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2016 2.9 Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng công ty TNHH 41 XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2015 – 2016 2.10 Tổng hợp ứng viên tham gia vấn công ty TNHH 42 XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2015 -2016 2.11 Bảng tổng hợp ứng viên thử việc ứng viên ký hợp đồng 45 công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2015 – 2016 2.12 Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên công ty TNHH 47 XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016 2.13 Tình hình thực lương bình quân công ty TNHH 57 XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016 2.13 Chế độ phúc lợi công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân năm 2016 59 DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ đầy đủ Chữ viết tắt TNHH Trách nhiệm hữu hạn XDTHTM Xây dựng tổng hợp thương mại BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội SXXD Sản xuất xây dựng PHẦN I MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại ngày nay, quốc gia muốn tồn phát triển cần phải có đội ngũ lao động có trình độ, lực, tay nghề để tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến giới, đặc biệt mà Việt Nam trở thành thành viên Tổ chức Thương mại giới điều trở nên cần thiết hết, đội ngũ lao động nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp, đưa kinh tế nước nhà sớm hội nhập với kinh tế khu vực giới Vì yếu tố người quan, tổ chức doanh nghiệp yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại quan, tổ chức Trong bối cảnh đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải có quan tâm thích đáng đến vấn đề nhân để xây dựng cho đội ngũ nhân viên có chất lượng cao làm việc có hiệu nhằm phát huy mạnh doanh nghiệp để giành lợi cạnh tranh thị trường Mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp nguồn nhân lực, nguồn nhân lực coi tài sản to lớn có vị trí vô quan trọng doanh nghiệp Nguồn nhân lực xem yếu tố tạo nên thành công phát triển doanh nghiệp, tạo nên khác biệt doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng, doanh nghiệp nước nói chung doanh nghiệp địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng, công tác quản trị nguồn nguồn nhân lực có hạn chế định chưa trọng, đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng tổng hợp thương mại Trường Ngân công ty chuyên xây dựng công trình bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt xây dựng, … phục vụ cho nhu cầu địa bàn tỉnh Quảng Bình nước Công ty ngày phát triển không ngừng mở rộng quy mô kinh doanh Vấn đề cung cấp thông tin tình hình tại, khó khăn tiềm ẩn hay triển vọng phát triển thời gian tới vô quan trọng cần thiết Trong nguồn nhân lực yếu tố quan trọng thúc đẩy phát triển doanh nghiệp Xuất phát từ thực tế đó, nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt lĩnh vực xây dựng, nên sau thời gian tìm hiểu, em chọn đề tài: “Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng tổng hợp thương mại Trường Ngân” làm chuyên đề khóa luận Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân - Đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân - Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu số vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đưa giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phạm vi không gian: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân - Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp tập hợp từ năm 2014 – 2016, số liệu sơ cấp thu thập khoảng thời gian từ đầu tháng đến cuối tháng năm 2017, giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ đến năm 2021 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu 4.1.1 Số liệu thứ cấp Tài liệu thứ cấp tập hợp từ sách, giáo trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp báo cáo hàng năm, báo cáo tài chính,… Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 4.1.2 Số liệu sơ cấp Tiến hành thu thập ý kiến từ cá nhân làm việc số phòng ban sở thuộc công ty 4.2 Phương pháp phân tích 4.2.1 Phương pháp vật biện chứng Xem xét, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với biến đổi xã hội theo chiều hướng phát triển đặt mối quan hệ với nguồn tài chính, định hướng phát triển công ty 4.2.2 Phương pháp thống kê mô tả Dùng để mô tả quy mô, cấu vốn, lao động công ty biến động chúng qua thời gian 4.2.3 Phương pháp so sánh Phương pháp xem xét tiêu phân tích cách dự việc so sánh số liệu với tiêu sở (chỉ tiêu gốc) Các tiêu so sánh phải phù hợp yếu tố không gian, nội dung kinh tế, đơn vị đo lường, phương pháp tính toán Với hai hình thức so sánh tuyệt đối so sánh tương đối từ thấy tăng giảm tiêu phân tích 4.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá Dùng để xác định nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, nội dung đề tài kết cấu chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ ĐẶC ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm đề phát triền kinh tế - xã hội cộng đồng”.[1] Ở Việt Nam, Bộ luật lao động Việt Nam quy định phận dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động theo quy định (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Trên sở đó, nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động lao động dự trữ Trong lực lượng lao động xác định người lao động làm việc người độ tuổi lao động có nhu cầu việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh độ tuổi lao động, người độ tuổi lao động nhu cầu lao động Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực (còn gọi nhân sự) bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội, kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp Ngoài nguồn nhân lực mang đặc tính tổng hợp chất lượng nguồn nhân lực Đó đặc điềm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc, tận tâm, nỗ lực, tiềm sáng tạo 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì c o n n g i tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”.[2] “Quản trị nguồn nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức”.[8] động thực nhiệm vụ mình, đồng thời điều kiện để phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật Nguy hiểm phòng ban công ty không phối hợp chặt chẽ, ăn khớp dẫn đến chồng chéo, chí trái ngược thị hướng dẫn - Phối hợp phòng ban công ty chưa tốt Thời gian xử lý thông tin thường chậm, chưa phát huy tính động sáng tạo phòng ban Như nên có mô hình quản lý theo kiểu phân cấp quyền trách nhiệm không tập trung ban lãnh đạo phận chức mà phải mở rộng đến cá nhân, phận nhỏ, người có quyền, có trách nhiệm sử dụng tốt nguồn lực phục vụ cho lợi ích lợi ích toàn công ty - Việc tổ chức máy quản lý công ty chưa tốt Nguyên nhân thiếu phân công trách nhiệm, quyền hạn cách xác rõ ràng phận máy quản lý - Việc cải tiến tổ chức hoàn toàn không thiết đòi hỏi phí thêm thiết bị sức lao động mà nên theo hướng sử dụng có hiệu nguồn vật tư lao động có thay đổi tỷ lệ chúng nội nguồn Do điều quan trọng phải nhận thức sâu sắc thực chất quy luật khách quan phải biết tiết kiệm thời gian, tránh lãng phí, phải làm việc theo tác phong công nghiệp  Công tác quản lý nguồn nhân lực Ngày nay, tất quốc gia trở nên hùng mạnh nhờ vào yếu tố: trình độ giáo dục, từ trình độ công nghệ khoa học, kỹ thuật Đó kỷ nguyên kinh tế tri thức Để nâng cao sức cạnh tranh kinh tế nước ta gia nhập WTO, không đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao mà hạt nhân lực lượng lao động kỹ thuật Đặc biệt doanh nghiệp việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách thực trạng doanh nghiệp Việt Nam đầu tư cho nguồn nhân lực sau: Ở Việt Nam độ tuổi lao động xác định từ 15 đến 60 nam từ 15 đến 55 nữ Đầu tư cho công tác đào tạo, đào tạo lại nguồn lao động doanh nghiệp Để 65 đáp ứng yêu cầu sản xuất phát triển theo chiều rộng chiều sâu, bên cạnh việc thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao từ trường đại học, cao đẳng dạy nghề doanh nghiệp tự đào tạo bồi dưỡng cán tay nghề cho cán công nhân viên Tuy nhiên quy mô đào tạo cho hoạt động chưa nhiều không ổn định năm Mặc dù nguồn vốn dành cho đào tạo nghề có tăng thấp, chưa tương xứng với tiêu đào tạo Định mức chi phí cho đào tạo nghề thấp, cấp 70% đầu tư dàn trải, phân tán, hiệu Tiến trình xếp, đổi mới, phát triển doanh nghiệp gắn liền với tiến trình xếp lại tổ chức, bố trí lại lao động doanh nghiệp theo hướng sử dụng hiệu nâng cao suất lao động Tiến trình đó, đồng thời với trình đầu tư theo chiều sâu, đổi công nghệ doanh nghiệp, nên vấn đề lao động dôi dư thực tế khách quan cần giải Do chi phí hỗ trợ đào tạo lại, đào tạo nghề cho lao động dôi dư khoản đầu tư không nhỏ Chi phí trung bình để giải lao động dôi dư từ 20 - 25 triệu đồng Tiền lương người lao động doanh nghiệp chiếm 2/3 tổng thu nhập, chưa thực đáp ứng nhu cầu cho người hưởng lương, tái sản xuất sức lao động, không khuyến khích động viên cán công nhân viên hăng hái làm việc không thu hút nhân tài Người lao động chưa coi tiền lương nguồn thu nhập chính, không say mê để có sáng kiến mới, nâng cao suất lao động Hiện tượng chảy máu chất xám lại xảy nước nhiều người có lực lại bỏ dần doanh nghiệp nhà nước sang làm cho công ty liên doanh Đây thực trạng đáng buồn doanh nghiệp nhà nước, mà lao động dôi dư nhiều người tài lại hiếm, làm việc hiệu quả, suất lao động chưa cao, dẫn đến hiệu đầu tư vào nguồn nhân lực doanh nghiệp thấp 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017 - 2021 3.2.1 Quan điểm phát triển Đối với đất nước sở hạ tầng phần quan trọng cần đầu tư phát triển bước để tạo tiền đề, làm động lực để phát triển kinh tế - xã hội, phục vụ kịp thời cho nghiệp công nghiệp hoá - đại hoá đất nước, đáp ứng tiến trình hội nhập với khu vực quốc tế góp phần tăng cường an ninh, quốc phòng đất 66 nước Ứng dụng tiến kỹ thuật, vật liệu mới, công nghệ vào lĩnh vực xây dựng Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực để cung cấp kịp thời cho công việc xây dựng công ty Phát huy nội lực, tìm giải pháp để tạo nguồn vốn đầu tư nước phù hợp với điều kiện thực tế công ty Đồng thời tranh thủ tối đa nguồn đầu tư hình thức 3.2.2 Mục tiêu phát triển - Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Xây dựng, củng cố, phát triển đội ngũ nhân viên thợ kỹ thuật, nâng cao giá trị công ty - Phát huy kết đạt được, phấn đấu đưa hoạt động kinh doanh công ty tăng trưởng lên bước theo nội dung: + Tăng giá trị sản xuất kinh doanh + Tăng doanh thu lợi nhuận + Đảm bảo việc làm, không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống người lao động + Xác định vững vị công ty thị trường + Đẩy mạnh chuyển hướng đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng sản xuất, chuyển đổi cấu kinh doanh cách tăng cường liên doanh, liên kết + Nâng cao vai trò quản lý đơn vị, bước hoàn chỉnh chế quản lý thông qua việc tổ chức sản xuất kinh doanh 3.2.3 Định hướng phát triển Trong năm tới, công ty gia tăng tốc độ phát triển gấp đôi so với năm trước, doanh thu trung bình năm theo tiêu đề tăng gấp đôi so với năm 2016, tăng cường hợp tác mở rộng thị phần nước quốc tế Mục tiêu công ty tối đa lợi nhuận giảm chi phí đến mức tối thiểu nhằm đạt kết kinh doanh cao Hướng phát triển nguồn nhân lực công ty ưu tiên cho lao động kĩ thuật lao động phổ thông phải có kinh nghiệm Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cấp quản lý, nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn cho người lao động, hướng phấn đấu ngày có nhiều lao động bậc cao hạn chế lao động phổ thông tay nghề Trong 67 xây lắp công trình cần người đội trưởng giỏi, biết tổ chức công việc, biết quản lý nhân lực, biết kiểm soát tiến độ, giá thành, chất lượng Công ty nên tổ chức lớp đào tạo, câu lạc đội trưởng để trao đổi kinh nghiệm cập nhật thông tin Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho cán công nhân viên toàn công ty để ngày nâng cao đời sống cán công nhân viên toàn công ty Xây dựng đội ngũ lao động có kỹ chuyên môn kỹ quản lý để quản lý công ty Thực theo nguyên tắc đảm bảo nâng cao thu nhập cho cán công nhân viên, đời sống vật chất đầy đủ mà tạo điều kiện cho họ an tâm công tác Đề sách nhân để khuyến khích thu hút nhân tài phục vụ cho công ty Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo cán công nhân viên để nâng cao tay nghề khả quản lý người công ty nhằm nâng cao suất lao động mang lại hiệu kinh doanh cao cho công ty 3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 3.3.1 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực Thực tế công tác tuyển dụng nhân công ty năm gần có bước tiến đáng kể Chất lượng tuyển dụng nâng lên Tuy nhiên để theo kịp xu phát triển chung kinh tế thị trường để nâng cao uy tín, công ty phải quan tâm đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt tổ chức, xếp, thực thi với tiến trình chất lượng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng người cho công việc Trong năm 2017 này, công ty dự tính tuyển thêm 65 lao động năm nhu cầu lao động cao Để công tác tuyển dụng công ty đạt mục tiêu cách tốt hạn chế tối đa nhược điểm khâu tuyển dụng, em xin đề xuất số giải pháp sau:  Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng - Mở rộng kênh thu hút, tìm kiếm ứng viên cho công ty, hình thức thông báo tuyển dụng trước công ty, thông qua kênh báo chí, mạng internet, công ty 68 thường xuyên liên lạc với trường đại học, đến trung tâm giới thiệu việc làm hội chợ việc làm để tiếp xúc trực tiếp với ứng viên Để việc thuyên chuyển xác, công ty phải trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân nhân viên hồ sơ nhân riêng biệt Đồng thời công ty phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân Đây nơi cung cấp thông tin nhanh chóng xác cho lần công ty định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội + Trong hồ sơ nhân cần có thông tin cá nhân: Tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả đặc biệt có + Hồ sơ phát triển nhân bao gồm thông tin về: Mức độ hoàn thành công việc tại, khả thăng tiến, lớp đào tạo qua + Hồ sơ xếp lại nhân lực trình bày dạng sơ đồ xếp lại nhân lực Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân nhận thức ưu điểm việc tuyển dụng nhân từ nguồn bên có cố gắng việc tuyển chọn lao động từ nguồn Song thực tế, tuyển dụng từ nguồn bên công ty chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen, nhân viên công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, quan, đơn vị cung ứng lao động số ứng viên tự nộp đơn xin việc Vì vậy, muốn có nhân viên tốt khai thác từ nguồn này, bên cạnh nguồn tuyển dụng có công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Khi thực việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, công ty nên ý đến số nguồn sau: + Công ty lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu em cán công nhân viên công ty, công ty nên phát huy tối đa ưu điểm nguồn cách công ty khuyến khích em cán công nhân viên công ty theo học trường ngành hưởng lợi ích vật chất lẫn tinh thần Sau công ty thỏa thuận với ứng viên tương lai hợp đồng ghi rõ công ty chấp nhận chi trả chi phí đào tạo thời gian ứng viên học với điều kiện ứng viên phải đạt đến trình độ đó, sau kết thúc khóa học phải làm việc cho công ty theo yêu cầu mà công ty đề Tuy nhiên làm theo cách công ty phải bỏ khoản tiền tương đối lớn phải thời gian dài nhận kết Đây hình thức 69 số công ty áp dụng để giành chiến thắng cạnh tranh nguồn nhân + Tuyển nhân viên từ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết công ty Tuy nhiên thời gian qua, công ty chưa trọng quan tâm tới nguồn Đây nguồn tuyển dụng lớn có xu hướng phát triển, nên cung cấp cho doanh nghiệp lao động có chất lượng ngày cao Các sinh viên, học viên trường thường đào tạo bản, khoa học có hệ thống Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc họ lại có sức trẻ, nhiệt tình, động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi cầu tiến, khả thích ứng nhanh chóng với thay đổi môi trường Trong trường hợp công ty có chiến lược lâu dài nhân sự, để thu hút người có lực, có trình độ ngồi ghế nhà trường, công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với số sở đào tạo Công ty cử chuyên viên tới trường đề yêu cầu cụ thể cho sinh viên có khả đến công ty thực tập Khi công ty có nhu cầu sở đào tạo chọn lọc giới thiệu ứng viên có chất lượng cao để công ty chọn lựa, sau công ty tạo điều kiện cho họ quan sát, học hỏi thực tế làm việc công ty Công ty điều kiện khuyến khích sinh viên học tập, trao học bổng cho sinh viên có thành tích cao học tập nên có chương trình giới thiệu công ty, đưa câu hỏi để sinh viên trả lời, họ đáp ứng yêu cầu nhận họ vào làm việc cho công ty Công việc mang lại lợi ích cho sinh viên với công ty Sinh viên có điều kiện tiếp xúc, cọ xát với thực tế từ ngồi ghế nhà trường Mặt khác để chứng tỏ khả họ nỗ lực, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ Do vậy, trường tuyển vào công ty họ nhanh chóng hòa nhập với công việc hết lòng làm việc để đáp lại tin tưởng công ty Đồng thời công ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà nhiều chi phí thời gian cho tuyển dụng + Từ trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty sử dụng nguồn thông qua việc nhờ tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp Tuy nhiên tuyển dụng từ 70 nguồn này, công ty cần có biện pháp kiểm tra chặt chẽ kĩ lưỡng chất lượng ứng viên giới thiệu Tốt công ty nên kết hợp với trung tâm với họ tuyển dụng tìm nhân viên tốt phù hợp với công việc Công ty cần tránh tình trạng trung tâm lợi dụng lòng tin công ty, chạy theo lợi nhuận, cung ứng cho công ty lao động không đủ phẩm chất cần thiết cho công việc + Nhân viên cũ công ty: Nhiều trường hợp có nhân viên công ty đứng tốt công ty lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác giải việc riêng Nhưng làm việc hãng họ thấy công việc lại họ tưởng tình trạng cá nhân thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ Thông thường công ty không coi trọng nguồn nhân lực công ty cho họ không trung thực, không đáng tin cậy, người “đứng núi trông núi nọ” Tuy nhiên nhiều công ty khám phá người trở lại làm việc lại nhân viên làm việc tốt có tinh thần trung thực trước họ làm việc Điều dễ hiểu họ tự động bỏ việc mà quay lại công ty mở rộng vòng tay đón họ họ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc mình, họ muốn sửa chữa sai lầm nên cống hiến công ty + Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây nguồn tuyển dụng phổ biến doanh nghiệp, công ty chưa trọng nguồn nên ứng cử viên nộp đơn xin việc Đây sinh viên trường hay nhân viên công ty khác cảm thấy hứng thú với vị trí trống công ty muốn thử sức vị trí Những người thường có lòng nhiệt tình, lòng đam mê công việc Vì để không bỏ sót nhân tài, công ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên nhiều tích cực quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, ti vi, internet ) + Các sinh viên thực tập: Đây phương pháp tuyển dụng hiệu mà nhiều công ty làm Trong thời gian tới công ty nên đến trường Đại học, Cao đẳng nhận sinh viên năm cuối có nguyện vọng kết học tập trở lên vào thực tập Công ty cho họ làm quen với công việc bán hàng, marketing Đây bước đào tạo thử việc trình tuyển chọn nhân Thông qua trình thực tập sinh viên, công ty tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn người có 71 khả để tiếp tục bồi đào tạo tuyển vào làm việc công ty Bằng cách công ty tuyển dụng sinh viên có lực thực mà không cần nhiều chi phí thời gian tuyển dụng, đồng thời họ tận tâm, tận lực làm việc cho công ty + Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng ký tham gia hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên Phương pháp cho phép công ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở nhiều hội lựa chọn cho công ty - Trong công tác tuyển dụng, công ty xác định cần tuyển dụng người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên công ty cần tuyển dụng số người nộp đơn nhiều số người công ty cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho công ty định người cần tuyển dụng cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Tóm lại để có thêm nhiều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài công ty phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, không bỏ qua hội để có nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, điều kiện để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân công ty  Thực công tác phân tích công việc - Đào tạo thêm kỹ cho cán làm công tác tuyển dụng Qua đó, họ có thêm kiến thức việc tuyển dụng, góp phần nâng cao chất lượng hiệu việc tuyển dụng - Xây dựng "Bản mô tả công việc" "Bản tiêu chuẩn công việc" có vai trò quan trọng trình tuyển dụng Phòng tổ chức hành nhân phải lấy "Bản mô tả công việc" "Bản tiêu chuẩn công việc" làm để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển dụng - Phòng tổ chức lao động cần phối hợp với giám đốc phòng ban để xây dựng nên danh mục công việc cho công ty Danh mục sở để công ty mô tả công việc cần tuyển người quảng cáo vị trí làm việc hay để xác định tiêu thức để tuyển chọn 72 - Sau xây dựng xong danh mục công việc, nhân viên phòng tổ chức lao động thu thập thông tin thực tế công việc để ghi lại hành vi thực công việc người lao động có hiệu người lao động hiệu Qua việc này, ta khái quát phân loại đặc trưng công việc đòi hỏi công việc Hoặc công ty tổ chức cho người lao động ghi chép lại hoạt động để thực công việc, sử dụng phương pháp vấn phiếu điều tra để tìm hiểu công việc Do thông tin thu thập từ phương pháp lượng hóa, dễ cập nhật xử lý máy tính nên nay, phương pháp sử dụng phiếu điều tra áp dụng rộng rãi nhiều công ty Khi lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp, công ty tiến hành xử lý thông tin để phân tích công việc Phòng tổ chức lao động phối hợp với cán quản lý, nhân viên giám sát phận xây dựng nên mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - “Bản mô tả công việc” bao gồm nội dụng: Tên công việc, chức quyền hạn thực công việc, chế độ sách Còn “bản tiêu chuẩn công việc” bao gồm nội dung: Phẩm chất trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm Tùy công việc cụ thể mà có yêu cầu riêng Với cách giúp cho việc tuyển dụng công ty xác phù hợp với công việc 3.3.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải vào mục tiêu phát triển công ty Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu năm - Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện số cán quản lý công ty, cử học cán khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo vi tính - Đồng thời tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng tiến - Để có đội ngũ cán mong muốn công ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi công tác quản trị - Đối với lao động có chuyên môn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho cán vào kỳ đến niên hạn xét bậc 73 lương - Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc làm, để họ cố gắng nghiệp công ty - Đề bạt nhân viên, cán có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công bằng, yếu tố kích thích, cống hiến công ty - Nhân viên phải đào tạo ngành, nghề - Ngoài công ty nên tổ chức giao lưu nhân viên với - Người công nhân có kinh nghiệp hướng dẫn cho công nhân 3.3.3 Giải pháp trì nguồn nhân lực - Để nâng cao hiệu kinh doanh công ty để phát triển công ty thành công ty lớn có uy tín ngành xây dựng Quảng Bình công ty phải trọng tới nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt nhân viên làm tốt phần việc mình, có tay nghề cao - Xây dựng mức lương bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu cao - Nhân viên thưởng với mức thu nhập gia tăng vượt mức kế hoạch - Công ty trả lương theo (mức lương sản phẩm) hình thức trả lương theo kết lao động đo sản phẩm tạo ra, lương có thưởng - Với hình thức trả lương có thưởng, trả lương tăng thêm suất lao động tăng mà trả tăng thêm nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: giảm phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho công việc khoản tiền + Tiền thưởng suất + Tiền thưởng chất lượng + Tiền thưởng tiết kiệm - Ngoài việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động tập thể bàn bạc định cách dân chủ, việc đưa tiêu đánh giá phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp phải phù hợp nội dung sau: 74 - Những người hưởng hệ số lương cao phải người có trình độ tay nghề cao áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, ngày công lao động đạt vượt mức suất cá nhân Những người hưởng hệ số trung bình bảo đảm ngày, giờ, chấp hành phân công người phụ trách, đạt suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động - Những người hưởng hệ số thấp người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm phân công người phụ trách, không đưa suất lao động Về sách phúc lợi cho cán công nhân viên công ty, hoạt động phúc lợi công ty có kết tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn công việc, hoạt động khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi công ty phải trì phát triển nhiều công tác - Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, công ty cần có hình thức khác thưởng phạt kịp thời người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ giao, có khuyến khích họ động viên tinh thần tự giác cao họ để kịp thời động viên khen thưởng lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo công việc, đem lại hiệu cao cho hoạt động kinh doanh công ty - Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời, người mắc lỗi lầm cần phải đưa hình thức đáng để răn đe kịp thời kỷ luật, trừ lương, v.v Tại đơn vị công ty, cán công nhân viên giao trách nhiệm hoàn thành công việc Để nâng cao công việc hiệu lao động, công ty cần có biện pháp: + Sử dụng khả lao động, bố trí công việc họ phù hợp với nguyện vọng, lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ phát huy hết lực + Phân công giao trách nhiệm công việc cụ thể cho người, mặt giúp nhà lãnh đạo quản lý công nhân viên mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm công nhân viên 75 - Cán lãnh đạo công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình công nhân viên, thường xuyên quan tâm động viên cấp để tạo bầu không khí thoải mái làm việc - Kịp thời đánh giá thành tích đạt công nhân viên tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên - Đánh giá thành tích công nhân viên công ty bao gồm điểm sau: + Đánh giá tiêu hiệu làm việc, chủ quan hay khách quan, tiêu chuẩn nên có thoả thuận cán lãnh đạo công nhân viên + Trước đánh giá phải thực đặn thời gian hiệu làm việc người lao động phải thường xuyên theo dõi + Định mức hiệu làm việc nhà quản trị ấn định, dựa sở quan sát nhìn nhận Đôi nên tham khảo ý kiến công nhân viên - Bên cạnh tổ chức cho cán phận đánh giá lẫn nhau, tìm cá nhân bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích nhân viên khác công ty tập trung phấn đấu - Môi trường làm việc tốt yếu tố quan trọng ảnh hường đến phát triển nhân viên hiệu hoạt động doanh nghiệp Thực tế cho thấy không doanh nghiệp, tổ chức có môi trường không tốt dẫn đến hậu đoàn kết nội bộ, hiệu thực công việc kém, chí nhân viên có trình độ, lực xin việc chuyển công tác - Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân từ lâu biết trọng đến công tác Hiện phòng ban công ty, sở vật chất phục vụ cho trình làm việc trọng đầu tư, trang thiết bị tương đối đầy đù Tuy nhiên để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, cần thiết công ty trang bị cho nhân viên số phương tiện thông tin cần thiết hỗ trợ tiền mua máy tính xách tay, trợ cấp chi phí điện thoại di động tháng khoảng 200.000 đồng đế họ dễ hoạt động việc chào hàng, làm báo cáo, quản lý chi phí Một số phòng cần thiết phải dùng phương tiện phòng kinh doanh, kế hoạch số phòng chủ chốt khác - Đối với công nhân xưởng sản xuất, công trường phải hoàn thiện điều kiện chống nóng, chống rét tăng cường vấn đề ánh sáng cho phân xưởng, 76 công trường vào ban đêm, để giúp công nhân làm việc xác, không xảy gián đoạn trình sản xuất - Nói chung, để thực tốt công tác quản lý nhân cần phải kết hợp nhiều yếu tố quản lý phương pháp kinh tế, tâm lý, hành cách linh hoạt mềm dẻo Bên cạnh đó, môi trường làm việc thuận lợi điều kiện nhằm kích thích người lao động làm việc hăng say hơn, nhiệt tình sáng tạo Hơn nữa, phải xem xét đánh giá trình độ chuyên môn nhân viên, xem người phù hợp với công việc gì, từ bố trí đảm bảo "đúng người việc” Việc bố trí nhân viên cho phận doanh nghiệp phải vào tình hình thực tế công việc, trách nhiệm phận Phải bố trí cho khối lượng công việc mà cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ Cần mạnh dạn giao công việc quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độc lập tự chủ công việc - Công ty cần xây dựng tác phong công nghiệp cho người lao động: Đó phải xây dựng nội quy lao động, nội quy phải luật, chặt chẽ không nghiệt ngã, đáng để bắt chẹt người lao động Công ty cần có nội quy để giữ kỷ luật, tác phong công nghiệp Hơn nữa, có nội quy hợp pháp xử lý kỷ luật được: + Đối với cán quản lý tác phong công nghiệp đo tính sáng tạo, nhiệt tình, động công việc phát triển công ty Cư xử mức, quan tâm đến lợi ích đáng cấp + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất tác phong công nghiệp tính tự giác, tuân thủ đầy đủ, xác quy trình an toàn lao động, quy trình dây chuyền sản xuất, có tinh thần ham học hỏi, cố gắng tăng suất lao động, có ý thức giữ gìn bảo vệ máy móc trình làm việc tôn trọng cấp - Cuối cùng, công ty cần xây dựng tập thể đoàn kết Đây nội dung quan trọng , công tác cán có đoàn kết thống hoàn thành nhiệm vụ chung cùa doanh nghiệp Nội dung đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn giúp đỡ sống công tác Phát mâu thuẫn nảy sinh cá nhân bên doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để người gắn bó với phấn đấu Có nhân viên có điều kiện làm việc tốt dốc sức thực nhiệm vụ doanh nghiệp 77 PHẦN III KẾT LUẬN Từ việc phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân, em xin rút số kết luận sau: - Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân khả quan, lợi nhuận doanh thu tăng nhẹ qua năm 2014 – 2016 Số lượng lao động tính đến năm 2016 đạt 215 người, số lượng nhân viên tăng ổn định qua năm, dù lượng tăng chưa cao suất sức sinh lời/lao động tốt - Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân xây dựng hệ thống thu hút – đào tạo – trì nguồn nhân lực, công ty quan tâm đến công tác quản lý nhân sự, nhiên nhiều thiếu sót, người lao động chưa thực hài lòng, thỏa mãn vật chất lẫn tinh thần, đòi hỏi công ty cần phải cố gắng nỗ lực nhiều - Từ phân tích trên, em xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân Công ty cần đặc biệt quan tâm nhiều đến công tác như: thu hút nguồn lao động có chất lượng cao, công tác đào tạo, tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn tay nghề cần diễn thường xuyên, định mức lao động phân công công việc phù hợp, đảm bảo an toàn lao động môi trường làm việc, chế độ tiền lương tương xứng với mặt chung xã hội, quy định khen thưởng rõ ràng, môi trường làm việc động - Đây đề tài rộng phức tạp, lại có hạn chế trình độ thời gian nghiên cứu nên không tránh khỏi sai sót, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo bạn đọc để làm hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS Trần Tự Lực, giáo viên trường Đại học Quảng Bình toàn thể anh chị em công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân giúp em hoàn thành đề tài Em xin chân thành cảm ơn 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO WB (2000), World Development Indicators, Oxford PGS.TS Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TPHCM Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội PGS.TS Ngô Kim Thanh (2013), Quản trị doanh nghiệp, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Harvard Business Essentials (2007), Hiring & Keeping the best people – Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Đinh Phúc & Khánh Linh (2007), Quản trị nhân sự, NXB Tài PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp (2010), Quản trị học, NXB Lao động Xã hội Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 79 ... tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân - Đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công. .. luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. .. công ty công ty giai đoạn 2014 2016 .28 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 30 2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực công