BÀI LÀM Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Truyền thông TV Plus - Những hạn chế số biện pháp khắc phục I KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm lựa chọn nhân để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Tất doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng nhân viên Đó việc làm thường xuyên doanh nghiệp Tuyển dụng tốt có nhân viên đủ phẩm chất theo tiêu chuẩn doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch để tồn phát triển lâu dài Ngược lại tuyển không hậu khôn lường khó khắc phục Yêu cầu hoạt động tuyển dụng phải đảm bảo số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, khắc phục tượng nơi dư, nơi thiếu; đảm bảo tuyển đủ người, người, nơi, lúc Chất lượng nguồn nhân lực định lực cạnh tranh bền vững doanh nghiệp Điều kiện tiên để có đội ngũ nhân có chất lượng, đáp ứng yêu cầu mục tiêu chiến lược doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân Tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân Công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn, có tính chất định đến thành bại doanh nghiệp Tuyển dụng nhân có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động xa tác động đến phát triển kinh tế- xã hội đất nước Đối với doanh nghiệp:Việc tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp khâu công tác quản trị nhân sự, làm tốt khâu tuyển dụng làm tốt khâu Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân Quản trị nguồn nhân lực sách doanh nghiệp Tuyển dụng nhân tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh định Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau lại sa thải họ gây tốn cho doanh nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác - Đối với người lao động: Tuyển dụng nhân giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm nhà quản trị, từ định hướng cho họ theo quan điểm Tuyển dụng nhân tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu kinh doanh - Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân doanh nghiệp giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích Tóm lại tuyển dụng nhân công việc quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực dõi thực công đoạn quan trọng quy trình tuyển dụng nhân Các nguồn tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp Doanh nghiêp tuyển dụng nhân từ hai nguồn nguồn tuyển bên doanh nghiệp nguồn tuyển bên doanh nghiệp 3.1 Tuyển dụng lao động nội bộ: Nguồn lao động nội lao động chuyển từ phận sang phận khác hay đề bạt bổ nhiệm Ưu điểm nguồn lao động nhân viên thử thách lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm công việc, am hiểu tình hình doanh nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc Tuyển dụng không làm tăng biên chế, tạo hội nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp, tạo thi đua thành viên theo hướng tích cực Tuy nhiên, tuyển dụng nội có hạn chế nhân viên làm việc theo thói quen, theo cách rập khuôn, thiếu sáng tạo, có tượng chai lỳ sơ cứng Trong doanh nghiệp dễ xuất tình trạng bè phái, không phục lãnh đạo, bất hợp tác với người đề bạt… Do đó, doanh nghiệp cần làm tốt quy hoạch nguồn nhân lực để phục vụ tuyển dụng từ nguồn nội 3.2 Tuyển dụng nhân lực từ bên Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên cần quan tâm dến yếu tố thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị doanh nghiệp, sách Quản trị nguồn nhân lực nhân doanh nghiệp quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả tài doanh nghiệp Các nguồn tuyển dụng bao gồm: Các trường học chuyên nghiệp (cao đẳng, đại học, trường dạy nghề ); Các quan phụ trách lao động ngành, địa phương giới thiệu; Trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm; Qua người quen giới thiệu; Cấp điều về; Qua tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng: Đài, báo, thông báo… người lao động tự đến doanh nghiệp xin việc làm Ưu điểm tuyển dụng bên nguồn ứng viên phong phú, đa dạng số lượng chất lượng Môi trường làm việc công việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể lực thân công việc Những người thường có cách nhìn tổ chức Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc quy định công việc có ý định giao cho nhân viên mới… Nhược điểm môi trường làm việc gây không khó khăn cho người lao động người sử dụng lao động chưa hiểu khả chuyên sâu, tính cách nên phân công công việc chưa phù hợp Tuyển lao động từ nguồn bên làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao thời gian nhiều cho việc tìm kiếm, tuyển chọn không tận dụng khai thác nguồn lực có sẵn II THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG TVPLUS Sơ lược Công ty TVPlus thành lập ngày 09.01.2005, giai đoạn đầu, TVPlus có khoảng gần 20 nhân lực Năm 2007, TVPlus cho đời công ty trực thuộc có tên gọi Newsplus, khai thác quảng cáo báo in online Cũng năm 2007, với xu phát triển mạnh ngành truyền thông, TVPlus tiến thêm bước phát triển thêm mảng content bao gồm mua quyền truyền hình sản xuất chương trình truyền hình Năm 2008, TVPlus tiếp tục cho đời kênh truyền hình Style TV, kênh truyền hình phong cách sống, phong cách tiêu dùng Việt Nam, kênh truyền hình Style TV, phát sóng toàn quốc hệ thống truyền hình cáp VCTV12 Hiện nay, TVPlus có Văn phòng Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh, với 200 cán bộ, nhân viên Công ty chuyên cung cấp dịch vụ: - Xây dựng tư vấn chiến lược truyền thông phương tiện truyền thông truyền thống truyền hình báo chí Đặc biệt, công ty cung cấp dịch vụ 360 Media mix, bao gồm hình thức truyền thông truyền thống LCD, online, quảng cáo trời - Sản xuất khai thác chương trình truyền hình với nhiều thể loại talk show, game show, film series, life style, reality show Quản trị nguồn nhân lực - Tổ chức kiện, tài trợ: Golden Bell – Vietnam Advertising Award, kỷ lục Guinness, Vietnam Model Award - Thiết kế TVC quảng cáo Với 10 năm kinh nghiệm, công ty cung cấp dịch vụ cho gần 100 khách hàng thuộc nhiều lĩnh vực kinh doanh toàn quốc như: Mobifone, VinaPhone, Tập đoàn VNPT, Posco E&C, Bic C Việt Nam, Jetstar Pacific, Neptune, Simply, Micoem, Tribeco, Vinacafe, ngân hàng VPBank, BIDV, Đông Á, Techcombank, Agribank, Military Bank, tập đoàn Bảo Việt, sơn My Kolor, sơn Nippon, siêu thị điện máy Việt Long, Nagakawa, Ford… Trong tháng 8/2008, TVPlus tự hào giải thưởng vinh dự, lần diễn giới truyền thông: Giải Sao vàng Thủ Đô 2008, Giải Sao vàng Đất Việt 2008, TOP 100 doanh nghiệp đứng đầu Việt Nam 2008 TVPLus đối tác nhiều kênh truyền hình, công ty truyền thông lớn giới như: Buena Vista International, Paramount, Walt Disney, Sony Pictures Television, Fremantle Media, Canal+, ESPN, MBC, Đài truyền hình KBS, kênh MTV, Media Corp, Max Entertainment, Zeal Tình hình tuyển dụng Công ty Truyền thông dịch vụ truyền thông nghề đòi hỏi sáng tạo lớn đổi Con người ý tưởng sáng tạo tốt cốt lõi thành công Vì thế, yêu cầu công tác tuyển dụng công ty truyền thông cao Đặc biệt, giai đoạn nay, kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, công ty truyền thông phát triển mạnh, mọc lên nấm, công tác tuyển dụng ngành khó khăn * Yêu cầu tuyển dụng: - Căn vào đòi hỏi công việc - Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết, làm việc đạt hiệu cao - Tuyển người có kỹ luật, trung thực, gắn bó với công việc - Tuyển người có sức khỏe tốt, làm việc lâu dài * Các nguồn tuyển dụng: + Tuyển từ trường Đại học, Cao đẳng nước + Tuyển thẳng trường hợp: Sinh viên tốt nghiệp trường Đại học, Học viện có học lực giỏi, tốt nghiệp đạt loại giỏi, phẩm chất đạo đức tốt Những người đào tạo chuyên ngành nước có học hàm học vị cao Những người có khả đặc biệt tay nghề cao… + Tuyển chọn bên qua giới thiệu, rủ rê CBNV công ty Họ thường người có trình độ làm việc công ty Truyền thông khác + Săn đầu người: Chuyên gia giỏi yếu tố định lớn đến thành công Công ty Do đó, công ty đầu tư nhiều cho việc săn đầu người 5 Quản trị nguồn nhân lực Không có cán nhân sự, Lãnh đạo cấp công ty tham gia công tác để đảm bảo có nguồn lực chuyên nghiệp, giàu lực * Các bước tuyển dụng thông thường: Bước -> Bước 3: Nhu cầu nhân – Xem xét phê duyệt nhu cầu: - Các Phòng chuyên môn có yêu cầu tuyển dụng điền vào “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” theo quy định Công ty - “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” xem hợp lệ để Phòng Hành Chính – Nhân Sự tiến hành tuyển dụng có đầy đủ ký duyệt Trưởng phòng có nhu cầu tuyển, Trưởng phòng Hành Chính - Nhân Sự Giám đốc Công ty - Việc tuyển dụng vào định biên nhân Giám đốc phê duyệt định hướng phát triển nguồn nhân lực đơn vị Bước 4: Tìm nguồn ứng viên - Trước hết, Trưởng phòng HC-NS phối hợp với Phòng, Ban có chức tìm đội ngũ CB-NV có nhân phù hợp với vị trí cần tuyển để trình Giám đốc định bổ nhiệm điều chuyển - Nếu tìm nguồn nhân lực có, Phòng Hành nhân sự( Hoặc nhân viên tuyển dụng) soạn thảo Thông báo tuyển dụng, trình Giám đốc duyệt, đề xuất thực trang web tuyển dụng, báo chí thông tin Đài truyền hình Bước 5: Tiếp nhận, xét hồ sơ lập lịch thi tuyển - Nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm tiếp nhận, xếp hồ sơ, phân loại hồ sơ theo chức danh cần tuyển ghi vào “Sổ theo dõi hồ sơ kết tuyển dụng” - Căn vào tiêu chuẩn chức danh công việc Bảng mô tả công việc vị trí công tác cần tuyển, thực sàng lọc hồ sơ - Khi xếp lịch thi tuyển, cần thông báo với Cán lãnh đạo, Cán quan có tham gia công tác thi tuyển để chuẩn bị thời gian cho việc thi tuyển đạt kết quả, tránh để ứng viên phải chờ đợi lâu Bước 6: Tổ chức Kiểm tra kiến thức tổng quát, cho làm thi tuyển - Phòng Hành Nhân tổ chức kiểm tra kiến thức tổng quát hình thức ‘test’ bao gồm test logic, test nghiệp vụ test Anh văn Đề ‘test’ phân chia theo vị trí người dự tuyển để tìm ứng viên phù hợp với môi trường làm việc, văn hoá Công ty Phòng Hành Nhân chịu trách nhiệm bố trí địa điểm, thời gian kiểm tra, cử người giám sát việc kiểm tra, thi tuyển - Phòng Hành Nhân giữ đề đáp án Điểm cho ứng viên xếp từ người đạt điểm cao đến người có điểm thấp Bước 7: Phỏng vấn - Phòng Hành Nhân bố trí địa điểm tổ chức vấn trước 02 ngày Những ứng viên qua vòng kiểm tra kiến thức tổng quát làm thi mời vấn chuyên môn 6 Quản trị nguồn nhân lực - Nếu tuyển chức danh chuyên môn nghiệp vụ Phòng Hành Nhân sự, Phòng nghiệp vụ có nhu cầu tuyển dụng Ban Giám đốc tham dự vấn cần thiết - Nếu tuyển chức danh cao cấp (Trưởng, Phó phòng…): Thành viên tham gia tuyển dụng gồm Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên cao cấp người Ban Giám Đốc đề cử tham gia vấn - Các câu hỏi vấn từ thành viên tham gia vấn phải chuyển cho Phòng Nhân trước ngày vấn để tránh tình trạng trùng lắp câu hỏi vấn, gây lúng túng cho ứng viên dự tuyển Trong trình vấn, vấn viên phải đưa kết đánh giá riêng sau trao đổi thống vấn viên, có bất đồng Ban Giám đốc định - Kết danh sách ứng viên trúng tuyển vòng vấn Ban Giám đốc định cuối Phòng Hành Nhân thông báo thư điện thoại trực tiếp đến người tuyển bố trí xếp cho thử việc Bước 8: Phê duyệt - Sau ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ, Nhân viên tuyển dụng tập hợp hồ sơ kết hợp với: Phiếu nhận xét, đánh giá ứng viên, kiểm tra nghiệp vụ, chuyển Trưởng Phòng Hành Nhân ký kiểm soát trình hồ sơ lên Giám đốc phê duyệt tuyển dụng Bước 9: Mời nhận việc Sau hồ sơ ứng viên Giám đốc phê duyệt, nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm: - Thông báo đến ứng viên chọn mời đến thử việc theo biểu mẫu “Thư mời nhân sự” - Lập bảng thỏa thuận việc tuyển dụng thử việc Lập định tiếp nhận thử việc, trình Giám đốc ký ban hành Bước 10: Tiến hành thử việc, đào tạo đánh giá - Ứng viên qua vòng kiểm tra chuyên môn, vấn chuyên môn Giám Đốc ký duyệt đồng ý học việc thử việc Công ty tối đa 02 tháng - Phòng HC-NS chịu trách nhiệm đào tạo ban đầu cho nhân viên giới thiệu tổng quan, nội quy, sách Công ty… - Phòng nghiệp vụ Phòng giao dịch có nhu cầu nhân có trách nhiệm lập “Chương trình thử việc” cho nhân viên học việc( thử việc) phổ biến đến nhân viên tân tuyển người có trách nhiệm hướng dẫn Bước 11: Quyết định thức - Sau hết hạn thử việc, Phòng Hành Nhân thông báo đến nhân viên tân tuyển việc phải có thu hoạch chuyên môn trình thử việc Bài thu hoạch Trưởng phòng tiếp nhận nhân viên chấm điểm, kèm theo “Bảng đánh giá nhân viên sau giai đoạn thử việc” gửi phòng Phòng Hành Quản trị nguồn nhân lực Nhân Phòng Hành Nhân vào kết đánh giá trình Giám đốc việc nhận thức hay không nhận nhân viên thử việc - Nếu nhân viên tân tuyển không đạt yêu cầu thử việc Phòng Hành Nhân có trách nhiệm giải cho nhân viên chấm dứt thỏa thuận thử việc đồng thời xem xét – đánh giá công tác hướng dẫn – đào tạo Phòng, cá nhân phân công đào tạo để có biện pháp - Nếu nhân viên tân tuyển đạt yêu cầu thử việc Phòng Hành Nhân có trách nhiệm thực thủ tục liên quan để ký Hợp đồng lao động thức với nhân viên sách chế độ khác cho nhân viên như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm Y tế; Bảo hiểm thất nghiệp; Trang bị đồng phục, biển tên,… Bước 12: Lưu hồ sơ nhân Kết thúc quy trình tuyển dụng Đối với trường hợp cầu hiền, “săn” về, quy trình tuyển dụng đơn giản nhiều, ký hợp đồng dài hạn không cần thử việc với mức lương cao III NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG TVPLUS Thực tế công tác tuyển dụng nhân công ty năm gần có bước tiến đáng kể, chất lượng tuyển dụng nâng lên Tuy nhiên để theo kịp xu phát triển chung kinh tế thị trường để nâng cao uy tín công ty phải quan tâm đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt tổ chức, xếp, thực thi với tiến trình chất lượng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng người cho công việc Trong thời gian tới, công ty dự kiến tuyển thêm khoảng 50 lao động Để công tác tuyển dụng công ty đạt mục tiêu cách tốt hạn chế tối đa nhược điểm khâu tuyển dụng, cần phải nhìn lại hạn chế tồn để có tìm giải pháp khắc phục Hạn chế: - Số lượng ứng viên đăng ký dự tuyển đợt tuyển dụng chưa cao - Thời gian đợt tuyển dụng thường kéo dài (từ 1-2 tháng) - Chi phí tuyển dụng cao - Các ứng viên tuyển dụng, chưa có nhiều thời gian rèn luyện, thử thách, kinh nghiệm hạn chế - Chưa “săn“ người tài giỏi công ty mong muốn - Chính sách tuyển dụng chưa linh hoạt Vì thế, nhiều trường hợp nhiều công sức để tìm người phù hợp lại tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cá nhân - Tỷ lệ nhân viên không đáp ứng công việc sau thử việc cao Quản trị nguồn nhân lực Nguyên nhân: - Đối tượng đào tạo chuyên nghiệp truyền thông chưa nhiều lại có nhiều công ty hoạt động lĩnh vực - Trình độ chuyên môn cán tuyển dụng chưa đáp ứng với nhu cầu tuyển dụng Công ty - Thông báo tuyển dụng thường đưa tiêu chuẩn cao so với thực tế yêu cầu dẫn đến làm hạn chế số lượng ứng viên - Số đề thi kiểm tra trắc nghiệm lại sử dụng thời gian dài nên dễ dẫn đến lộ đề Đặc biệt Cán nhân viên trải qua trắc nghiệm biết nội dung đề thi - Chưa đầu tư mức tài lẫn thời gian, người cho công tác „săn đầu người“, thu nạp người tài giỏi - Chính sách tuyển dụng, nhân xây dựng từ ngày đầu thành lập Trong trình phát triển có chỉnh sửa chưa theo kịp với tốc độ phát triển nhanh mạnh ngành truyền thông Đề xuất số giải pháp khắc phục: Để hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần TV Plus, xin đưa số giải pháp sau: 3.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Trong thời gian qua công tác tuyển dụng công ty có kết đáng khích lệ, đáp ứng nhu cầu lao động công ty, song việc tuyển dụng bó hẹp nội người thân cán công nhân viên công ty giới thiệu số nguồn bên ngoài, chưa thu hút đội ngũ nhân có chất lượng cao thị trường * Đối với nguồn ứng viên nội bộ: Để việc tuyển dụng nội thuyên chuyển phù hợp, xác, công ty phải trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân nhân viên Đây nơi cung cấp thông tin nhanh chóng xác cho lần công ty định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội Trong hồ sơ nhân cần có thông tin cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả đặc biệt có Đồng thời, Công ty cần có hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân lực bao gồm thông tin về: mức độ hoàn thành công việc tại, khả thăng tiến, lớp đào tạo qua,… Trên thực tế công ty chưa thực tốt việc xây dựng thu thập đầy đủ thông tin loại hồ sơ nói Ban lãnh đạo dựa vào công việc cần tuyển phiếu đề Quản trị nguồn nhân lực xuất nhân viên phận, điều tránh khỏi thiếu xác, mang tính chủ quan Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu nguồn tuyển dụng nội cần phải lập đầy đủ hồ sơ nói * Đối với nguồn ứng viên từ bên Trong thời gian vừa qua, Công ty nhận thức ưu điểm việc tuyển dụng nhân từ nguồn bên có nhiều hoạt động tuyển dụng từ nguồn Tuy nhiên, công ty chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen, nhân viên công ty, đăng tuyển phương tiện thông tin Vì thế, số lượng chất lượng ứng viên tham gia trình dự tuyển có hạn chế Muốn đẩy mạnh công tác tuyển dụng, công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng với hoạt động sau: - Từ người thân, người quen cán công nhân viên công ty:Công ty lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu giới thiệu cán công nhân viên Công ty khuyến khích CBNV giới thiệu người thân, bạn bè sách khen thưởng cho người giới thiệu người thân vào Với việc này, công ty có đội ngũ CBNV tích cực giới thiệu tốt cho công ty mà có đội ngũ ứng tuyển đảm bảo CBNV người hiểu rõ người thân hiểu công việc công ty, thấy mức độ phù hợp cao giới thiệu - Tuyển nhân viên từ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết công ty Các sinh viên, học viên trường thường đào tạo bản, khoa học có hệ thống Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc họ lại có sức trẻ, nhiệt tình, động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi cầu tiến, khả thích ứng nhanh chóng với thay đổi môi trường Thời gian qua công ty tuyển dụng chủ yếu từ nguồn thông qua việc đăng tuyển mà chưa có hoạt động tiếp xúc với sở đào tạo Để thu hút người có lực, có trình độ ngồi ghế nhà trường công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với số sở đào tạo Công ty cử chuyên viên tới trường đưa yêu cầu cụ thể cho sinh viên có khả đến công ty thực tập Khi công ty có nhu cầu sở đào tạo chọn lọc giới thiệu ứng viên có chất lượng cao để công ty chọn lựa, sau công 10 Quản trị nguồn nhân lực ty tạo điều kiện cho họ quan sát, học hỏi thực tế làm việc công ty Công ty điều kiện khuyến khích sinh viên học tập, trao học bổng cho sinh viên có thành tích cao học tập nhận họ vào làm việc cho công ty học Công việc mang lại lợi ích cho sinh viên với công ty Các sinh viên có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế từ ngồi ghế nhà trường Mặt khác để chứng tỏ khả họ nỗ lực, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ Do vậy, trường tuyển vào công ty họ nhanh chóng hòa nhập với công việc hết lòng làm việc để đáp lại tin tưởng công ty Đồng thời công ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà nhiều chi phí thời gian cho tuyển dụng - Từ trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty nhờ tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp, nhiên, chất lượng chưa cao Để tìm nhân viên tốt phù hợp hơn, công ty nên kết hợp với trung tâm với họ tuyển dụng Công ty cần tránh tình trạng trung tâm lợi dụng lòng tin công ty, chạy theo lợi nhuận cung ứng cho công ty lao động không đủ phẩm chất cần thiết với công việc - Nhân viên cũ công ty: Nhiều trường hợp có nhân viên công ty làm tốt công ty lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác giải việc riêng Nhưng làm việc mới, họ thấy công việc không họ nghĩ muốn trở lại nơi cũ Hiện tại, công ty không coi trọng nguồn nhân lực cho họ không trung thực, không đáng tin cậy, người “đứng núi trông núi nọ”,…Tuy nhiên, nhiều công ty khám phá rằng, người trở lại làm việc lại nhân viên làm việc tốt có tinh thần trung thực trước Điều dễ hiểu họ tự động bỏ việc mà quay lại công ty mở rộng vòng tay đón họ họ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc mình, họ muốn sửa chữa sai lầm nên cống hiến công ty - Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây nguồn tuyển dụng phổ biến doanh nghiệp, công ty đăng tuyển trang mạng chủ yếu nên lượng ứng cử viên nộp đơn xin việc chưa nhiều Để có nguồn ứng viên dồi hơn, công ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên nhiều 11 Quản trị nguồn nhân lực tích cực quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng ( đài, báo, ti vi, internet, …) - Các sinh viên thực tập: Đây phương pháp tuyển dụng hiệu mà nhiều công ty làm Các công ty thường tuyển sinh viên năm cuối có nguyện vọng kết học tập trở lên vào thực tập, cho họ làm quen với công việc bán hàng, marketing,… Thông qua trình thực tập sinh viên, công ty tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn người có khả để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo tuyển vào làm việc công ty Như công ty chọn người ưu tú nhất, có lực để trở thành nhân viên thức công ty Bằng cách công ty tuyển dụng sinh viên có lực thực mà không cần nhiều chi phí thời gian tuyển dụng - Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng ký tham gia hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên Phương pháp cho phép công ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở nhiều hội lựa chọn cho công ty 3.2 Sửa đổi sách quy trình tuyển dụng cho phù hợp - Chính sách tuyển dụng cứng nhắc Đối với vị trí, mức lương cào bằng, chưa có nhiều mức lương khác cho người có lực khác Cần có sách lương thưởng thích hợp vị trí công ty để thu hút người giỏi vào Công ty chưa có sách đặc biệt người tài giỏi mời Những đối tượng thường phải thử việc Điều chưa hợp lý để mời người giỏi không dễ Nếu sách tôn trọng tài họ họ không với Công ty Những người cần có chế độ đặc biệt đãi ngộ bỏ qua quy trình tuyển dụng không cần thiết hỗ trợ thủ tục Công ty chưa có sách đầu tư cho việc săn đầu người Hiện tại, số cán cần người để ý đến việc cầu tài nơi khác về, chưa thực đầu tư cho việc Công ty cần có sách để tăng cường ý thức cho cán đẩy mạnh công tác cầu hiền tài - Quy trình tuyển dụng thời chưa thực hợp lý cứng nhắc Hiện tại, quy trình gồm 12 bước cho đối tượng tuyển dụng thông thường Quy trình chưa quy định cho trường hợp đặc biệt Vì thế, cần bổ sung thêm ghi cho quy trình đối tượng đặc biệt - Hệ thống thi cử chưa thực sát với yêu cầu công việc Hiện tại, hầu hết phải thi trắc nghiệm Logic, chuyên môn tiếng Anh Như vậy, với người giỏi chuyên môn tiếng Anh hội nhập công ty 12 Quản trị nguồn nhân lực vị trí công ty cần tiếng Anh Vì thế, hệ thống thi cử cần cải tiến cho phù hợp Cần cải tiến lại hệ thống đề thi trắc nghiệm, xây dựng ngân hàng đề thi để ứng viên ngẫu nhiên lựa chọn, hạn chế việc lộ đề thi Trong khâu vấn cần lựa chọn chuyên gia có kinh nghiệm đánh giá sát lực cá nhân 3.3 Nâng cao hình ảnh môi trường làm việc Công ty Hình ảnh môi trường làm việc công ty ảnh hưởng lớn đến tâm lý ứng cử viên Hình ảnh công ty định mức độ thu hút Công ty ứng cử viên Nếu Công ty xây dựng hình ảnh, nơi tập trung chuyên gia hàng đầu, nơi đề cao sáng tạo tạo nên niềm tự hào cho CBNV công ty chắn thu hút người giỏi, ưu sáng tạo, ham học hỏi Về môi trường làm việc Có người làm đặc biệt đề cao môi trường làm việc Nhất người sáng tạo, họ cần môi trường thực cởi mở, thoải mái, có hưng phấn cho việc sáng tạo Do đó, công ty cần trọng nâng cao hình ảnh môi trường làm việc IV KẾT LUÂN Sự thành công doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào nguồn lực mà doanh nghiệp có, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nguồn lực quý giá doanh nghiệp Điều kiện tiên để có đội ngũ nhân có chất lượng, đáp ứng yêu cầu mục tiêu chiến lược doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân Đối với công ty Cổ phần Truyền thông TV Plus, hoạt động tuyển dụng nhân có trọng chưa thực chuyên nghiệp trọng Bài viết điểm qua thực tế công tác tuyển dụng công ty đề số giải pháp Hy vọng, với nghiên cứu này, công tác tuyển dụng Công ty nâng cao, đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực cho công ty, thời kỳ cạnh tranh gay gắt nhân chất lượng cao hội phát triển cho doanh nghiệp truyền thông V TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - Đại học Griggs Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - NXB Thống kê 2006 Braton J, and J.Gold (1994).”Human Resource Management” Theory and Practice Macmillan London http://vi.wikipedia.org/ 5.http://doanhnhan360.com ... cho việc tìm kiếm, tuyển chọn không tận dụng khai thác nguồn lực có sẵn II THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG TVPLUS Sơ lược Công ty TVPlus thành lập ngày... công tác tuyển dụng nhân Đối với công ty Cổ phần Truyền thông TV Plus, hoạt động tuyển dụng nhân có trọng chưa thực chuyên nghiệp trọng Bài viết điểm qua thực tế công tác tuyển dụng công ty đề số... Muốn đẩy mạnh công tác tuyển dụng, công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng với hoạt động sau: - Từ người thân, người quen cán công nhân viên công ty :Công ty lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu