Đề bài: Hãy phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc tổ chức mà bạn làm việc Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất giải pháp để khắc phục Bài làm I CÔNG TY SẢN XUẤT PHANH NISSIN VIỆT NAM VÀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giới thiệu khái quát Công ty Công ty sản xuất phanh Nissin Việt nam nơi làm việc gắn bó suốt 14 năm qua kể từ tốt nghiệp đại học Được thành lập với 100% vốn đầu tư nước từ tháng 10 năm 1996 Trụ sở nhà máy xã Quất Lưu, huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc Từ ngày đầu thành lập có 20 công nhân viên, tháng năm 2012 số lượng công nhân viên lên đến 1.780 người Với ngành nghề kinh doanh sản xuất lắp ráp hệ thống phanh, phụ tùng phanh xe máy cung cấp cho Công ty lắp ráp xe máy Việt Nam như: Công ty Honda, Công ty Yahama, Công ty Suzuki Công ty Piaggio Việt nam, đồng thời xuất sản phẩm phanh sang thị trường khác : Nhật bản, Mỹ, Châu âu số nước khu vực Đông Nam Á Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước khu vực Nhận thức hoạt động quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan trọng kế hoạch phát triển kinh doanh lâu dài Việt Nam Công ty Nissin trọng việc đầu tư vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến việc đánh giá kết thực công việc xây dựng hệ thống thù lao lao động Việt Nam Không Công ty hàng đầu hệ thống phanh xe giới, Nissin biết đến với mô hình công ty áp dụng thành công hệ thống quản trị nguồn nhân lực điểm mạnh để Công ty thu hút nhiều ứng viên khuyến khích nhân viên làm việc gắn bó lâu dài Ban lãnh đạo Công ty người Nhật bản, đầu tư phát triển Việt nam, họ trọng quan tâm tới yếu tố người không nói đến nỗ lực họ việc kết hợp hai nét văn hóa đặc trưng hai đất nước để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hợp Việt- Nhật, áp dụng hiệu Công ty Với đặc thù công ty sản xuất họ đề cao yếu tố Man, Method, Machine, material yếu tố người MAN đặt lên tầm quan trọng hàng đầu yếu tố làm nên thành công Nissin Việt Nam suốt 15 năm qua Hoạt động đánh giá thực công việc công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạt động đánh giá kết thực công việc yêu cầu công tác quản trị nguồn nhân lực chủ doanh nghiệp người lao động quan tâm Việc đánh giá nhân viên sử dụng rộng rãi từ năm 1980 cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, doanh nghiệp bắt buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Đánh giá thực công việc đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Đó hoạt động phương thức làm việc kết công việc nhân viên, giai đoạn định Việc đánh giá phải dựa mục tiêu rõ ràng định sẵn * Mục tiêu Đánh giá thực công việc Công cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có trình làm việc Kích thích động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nổ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều nhât cho doanh nghiệp Ngoài đánh giá hướng tới mục tiêu nhằm thúc đẩy phát triển hoạt động truyền thông giao tiếp làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc Đánh giá giúp cho việc hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các thông tin đánh giá lực kết thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển dụng, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công * Vai trò đánh giá thực công việc: - Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại mục tiêu liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhận xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực công việc Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên, giúp cho họ nhận điểm yếu cần cải thiện phát huy điểm mạnh từ tạo động lực để họ tiếp tục làm việc - Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên - Phát triển nhân viên, nhận điểm mạnh, điểm yếu để cải thiện - Ghi nhận phản hồi, giúp nhà quản lý có nhìn đa dạng, nhiều chiều hoạt động doanh nghiệp - Đạt trí cấp quản trị nhân viênđưa giải pháp cần khắc phục hoàn thành mục tiêu tương lai II THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY NISSIN VIỆT NAM Sơ đồ cấu trúc phân cấp nhân viên Hiện Công ty áp dụng mô hình tổ chức cấu trúc theo phòng ban chức (Functional Structure) với mức độ chuyên môn hóa cao quy trình làm việc theo tiêu chuẩn hóa Sơ đồ tổ chức Công ty theo phòng ban chức TỔNG GIÁM ĐỐC Giám đốc Giám đốc Tài nhân Nhà máy ÁM ĐỐC TÀI CHÍNH VÀ NHÂN SỰPhòng Phòng Hàng nhân Tài kế toán Phòng Kế hoạch sản xuất Giám đốc Giám đốc Kinh doanh P.Triển Phòng Quản lý nhà máy sản xuất Phòng Kinh doanh Phòng nghiên cứu phát triển Chất lượng Phòng quản lý chất lượng Phòng ISO-TS Ban giám đốc bao gồm Tổng giám đốc Giám đốc phòng chức người Nhật Bản Dưới Giám đốc Trưởng phòng hay gọi Quản lý ( Manager) Tiếp Trưởng phận Assistant Manager -> trưởng nhóm ( Chief Staff) khối lao động gián tiếp, tổ trưởng, trưởng ca khối sản xuất trực tiếp cuối nhân viên, công nhân Với mô hình tổ chức theo phòng ban chức công ty sản xuất Nissin Việt nam việc dựa trình độ, thâm niên vị trí công việc đảm nhiệm để phân cấp nhân viên theo cấp khác cụ thể sau: Cấp bao gồm: - Nhân viên trực tiếp sản xuất, Cấp bao gồm: - Nhân viên trực tiếp sản xuất, - Nhân viên phận gián tiếp: Kế toán, quản lý sản xuất, Kinh doanh, Hành chính, Thiết kế, phần phận quản lý nhà máy, kỹ thuật chất lượng - Trưởng ca - Một phần nhân viên kế hoạch phận sản xuất Cấp bao gồm: tổ trưởng (Chief staff) Cấp bao gồm: Trưởng phận (Assistan Manager ) Cấp bao gồm : Trưởng phòng, Quản lý (Manager) Định nghĩa cấp sau: Cấp Định nghĩa cấp Thực công việc , nghiệp vụ có tính phổ thông, lập lập lại theo yêu cầu hướng dẫn hay công việc mang tính trợ giúp Thực công việc theo qui trình qui định dựa kinh nghiệm, kỹ thuật hay kiến thức mức độ bình thường Có thể hướng dẫn cho người vào sau theo kinh nghiệm kỹ thuật thân Có thể giải vấn đề phát sinh dựa kinh nghiệm, kỹ thuật trình độ cao Có thể lập kế hoạch thực với cấp giải để đạt mục tiêu, nhiệm vụ giao Thực công việc theo qui trình qui định dựa kinh nghiệm, kỹ thuật hay kiến thức mức độ bình thường Có thể hướng dẫn cho người vào sau theo kinh nghiệm kỹ thuật thân Có lực lãnh đạo để tự đưa vấn đề, lập kế hoạch thực hiện, triển khai dựa lực chuyên môn, kinh nghiệm Có tinh thần trách nhiệm lĩnh vực phụ trách Có ý thức đào tạo nhân viên Vị trí công việc tương ứng Nhân viên trực tiếp sản xuất Tương đương trưởng ca, nhân viên phận gián tiếp, nhân viên trực tiếp SX có kinh nghiệm Tương đương trưởng ca,Tổ trưởng, Nhân viên có kỹ thuật cao Tương đương trưởng phận Tương đương quản lý Hệ thống đánh giá Công ty Với định kỳ năm lần công ty thực việc đánh giá kết thực công việc nhân viên làm sở xếp loại, xét tăng lương nâng bậc cho nhân viên Điều quan trọng việc đánh giá việc thực công việc giúp cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có khuyến khích họ phát huy điểm tốt trình làm việc * Phương pháp đánh giá Công ty áp dụng phương pháp bảng điểm cấp 1,2,3,4 : Đây phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung nhân viên khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi công việc phân theo tiêu chuẩn đánh giá Mỗi nhân viên đánh giá theo tiêu chí, sau tổng hợp lại có kết đánh giá chung theo tổng cộng điểm dựa vào thang điểm tổng xếp loại nhân viên Căn vị trí để đưa tiêu trí đánh giá cho phù hợp cấp bậc - Tiêu chuẩn đánh giá cấp 1,2: Tiêu chuẩn áp dụng cho vị trí mà thực công việc , nghiệp vụ có tính phổ thông, lập lập lại theo yêu cầu hướng dẫn hay công việc mang tính trợ giúp việc đánh giá việc thực công việc theo tiêu chí việc tuân thủ theo chuẩn thao tác công việc, hướng dẫn công việc thiết lập Ngoài đánh giá ý thức kỷ luật, tinh thần hợp tác tính chuyên cần Thực việc đánh giá Trưởng ca kết hợp với trưởng phận ngưởi quản lý trực tiếp nhân viên cấp 1&2 chấm điểm xếp loại nhân viên người quản lý đánh giá lại lần Phê duyệt kết đánh giá cuối Tổng giám đốc Công ty để làm sở xét tăng lương hay nâng bậc cho nhân viên NISSIN BRAKE VIET NAM RANK 1&2 BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN NĂM 2010 Thông tin cá nhân Họ tên Mã số thẻ Ngày vào Cty Bộ phận Vị trí làm việc Chức vụ Cấp Kết năm Đánh giá năm trước 2007 2008 2009 Số lần vi phạm nội qui năm 2009 Thẻ vàng Thẻ đỏ Số ngày nghỉ phép Số lần sớm muộn Số lần nghỉ không lý Số đề xuất cải tiến năm Đánh giá Nội dung đánh giá Công việ c ( chất lượng khối lượng công việ c) Ý thức giá thành Ý thức chất lượng An toàn 5S Tính kỷ luật Tiê u chuẩn đánh giá No A B B H B C Điể m L Nhận xé t Kết công việc hàng ngày có đạt độ xác tin cậy mong muốn không? Có thường xuyên lập lại lỗi giống không? Có hoàn thành công việc khoảng thời gian qui định không? Có sử dụng cẩn thận trang thiết bị công ty không? Có hành động với ý thức nâng cao chất lượng sản phẩm không Có sử dụng đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động thực tốt qui định an toàn lao Có hiểu thực tốt 5S không? Có tuân thủ nghiêm túc qui định nội qui công ty không? Có thực theo yêu cầu người quản lý không ? 10 Có chào hỏi theo lễ nghi không ? 11 12 13 Tinh thần hợp tác 14 15 16 Có tích cực hợp tác với cấp đồng nghiệp công việc không? Có quan hệ tốt, quan tâm đến đồng nghiệp, người vào sau không? Có tích cực tham hoạt động, phong trào công ty tổ chức không? Có chủ động thông báo vấn đề phát sinh công việc hay không? Có tích cực việc làm nâng cao chất lượng, khối lượng công việc không? Có ý thức học hỏi công việc để nâng cao tay nghề, chuyên môn hay không? Có tích cực nhiệt tình công việc giao phó không Tinh thần trách nhiệ m 17 Cải tiế n 18 Có đề xuất cải tiến công việc không? Kiế n thức 19 Kỹ Năng lực tiế p thu Có nắm vững kiến thức công việc giao không? Có vận dụng kiến thức 20 công việc công việc giao hàng Có hiểu rõ yêu cầu công việc phụ 21 trách hay không? 22 Tình trạng nghỉ phép Chuyê n cần Đánh giá lần 23 Trình trạng sớm muộn Người đánh giá Xác nhận quản lý phận 24 Tình trạng nghi không lý Kết đánh giá phận Tổng điểm 0 Đề nghị chuyển cấp ( Quản lý xác nhận rõ lực nhân viên đưa lý cụ thể ) Đánh giá lần Xác nhận Manager Kết phê duyệt ban giám đốc Nissin, KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NĂM CẤP (RANK) Phê duyệt : / / 2011 Tổng giám đốc THANG ĐIỂM XẾP LOẠI : Điểm số Xếp loại 106≦ Điểm đánh giá ≦ 116 A 93≦ Điểm đánh giá ≦105 BH 69≦ Điểm đánh giá ≦92 B 45≦ Điểm đánh giá ≦68 BL 21≦ Điểm đánh giá ≦44 C - Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên cấp &4: Với nhiệm vụ thực công việc theo qui trình qui định dựa kinh nghiệm, kỹ thuật hay kiến thức mức độ bình thường Có thể hướng dẫn cho người vào sau theo kinh nghiệm kỹ thuật thân Đối với cấp Có thể giải vấn đề phát sinh dựa kinh nghiệm, kỹ thuật trình độ cao Có thể lập kế hoạch thực với cấp giải để đạt mục tiêu, nhiệm vụ giao Đối với cấp tiêu chuẩn đánh giá có dựa việc thực mục tiêu ca sản xuất, phận sản xuất Việc thực tiêu, mục tiêu báo cáo cho Quản lý hay Trưởng phòng vào hàng tháng Trưởng phận kết hợp với trưởng phòng ngưởi quản lý trực tiếp nhân viên cấp 3&4 để chấm điểm xếp loại Phê duyệt kết đánh giá cuối Tổng giám đốc Công ty để làm sở xét tăng lương hay nâng bậc cho nhân viên THANG ĐIỂM XẾP LOẠI : Điểm số Xếp loại 103≦ Điểm đánh giá ≦113 A 91≦ Điểm đánh giá ≦102 BH 60≦ Điểm đánh giá ≦90 B 37≦ Điểm đánh giá ≦59 BL 14≦ Điểm đánh giá ≦36 C NISSIN BRAKE VIET NAM RANK 3&4 BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN NĂM 2010 Thông tin cá nhân Họ tên Mã số thẻ Kết năm Đánh giá năm trước 2007 2008 2009 Ngày vào Cty Bộ phận Số lần vi phạm nội qui năm 2009 Thẻ vàng Thẻ đỏ Số ngày nghỉ phép Tiêu chuẩn đánh giá A Vị trí làm việc Số lần sớm muộn Chức vụ Số lần nghỉ không lý Cấp Số đề xuất cải tiến năm Đánh giá Nội dung đánh giá No Công việ c ( chất lượng khối lượng công việ c) Chất lượng Có biện pháp nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm không? 5S Có hiểu rõ yêu cầu 5S đầu việc thực 5S không? Ý thức giá thành Có tích cực việc làm giảm gía thành không? Tính kỷ luật Có thực tốt nội qui công ty để làm gương cho người khác làm theo không? Năng lực lãnh đạo 10 11 12 13 Có thể tinh thần trách nhiệm cao công việc giao không? Cải tiế n, s tạo 14 Có tích cực đua đề xuất cải tiến không? Kiế n thức 15 Kỹ 16 Năng lực tiế p thu 17 Năng lực lập kế hoạch 18 Chuyê n cần Nhận xét Có phát huy khả lãnh đạo việc điều hành công việc hàng ngày với tư cách tổ trưởng, trưởng phận Có quan hệ tốt với đồng nghiệp phận, hợp tác với phận khác để hoàn thành CV không? Có nỗ lực hợp tác để hoàn thành kế hoạch kinh doanh công ty đề hay không? Có nỗ lực nhằm nâng cao chất lượng, số lượng sản phẩm không? Tinh thần trách nhiệ m, tính tích cực Có nắm rõ kiến thức thức kiến thức có liên quan đến công việc không? Có thể dựa vào kiến thức hay kinh nghiệm thực tế để hoành thành công việc giao không? Có hiểu rõ công việc làm hay thị người phụ trách để đua phán đoán & hành động phù hợp không? Lập kế hoạch thực cách có hiệu để đạt mục tiêu đề 19 Có hướng dẫn nhân viên cách có hiệu không? 20 Có chủ động đào tạo nhân viên không? 21 Tình trạng nghỉ phép 22 Trình trạng sớm muộn 23 Tình trạng nghi không lý Năng lực hướng dẫn B C Điểm L Có sáng kiến, ý tưởng cải tiến phương pháp làm việc công việc hàng ngày không? Có hành động để đảm bảo an toàn, phòng ngừa tai nan lao động phận không? An toàn Tinh thần hợp tác B B H Kết công việc hàng ngày có đạt độ xác , tin cậy mong muốn hay không? Kết công việc có đạt theo yêu cầu đặt không? Đánh giá lần Người đánh giá Kết đánh giá phận Xác nhận quản lý phận Tổng điểm Đề nghị chuyể n cấp ( Quản lý xác nhận rõ lực nhân viê n đưa lý cụ thể ) Kết phê duyệt ban giám đốc Nissin, KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NĂM CẤP (RANK) Phê duyệt : 10 / / 2011 Tổng giám đốc Đánh giá lần Xác nhận Manager - Tiêu chuẩn đánh giá quản lý cấp 5: Tiêu chuẩn đánh giá dựa mục tiêu cụ thể mà Ban giám đốc giao cho phòng chức người chịu trách nhiệm trực tiếp với Ban giám đốc Trưởng phòng Các mục tiêu bao gồm : mục tiêu doanh thu, lợi nhuận, giảm giá hàng mua, giảm tỷ lệ hàng lỗi, hay mục tiêu tỷ lệ nội địa hóa , mục tiêu an toàn, đào tạo Việc thiết lập xây dựng mục tiêu hàng năm phòng trưởng phòng đăng ký trình bày trước Ban giám đốc Công ty buổi họp khởi động diễn vào tháng hàng năm Tất mục tiêu, tiêu phải đo lường cụ thể , có thời gian hoàn thành, người chịu trách nhiệm Hàng tháng, hàng quý Trưởng phòng phải báo cáo trước ban Giám đốc kết quả, thành tích đạt so với mục tiêu đặt Kết thực mục tiêu kinh doanh tiêu chí để đánh giá xếp loại quản lý cấp bậc năm làm việc Ngoài kết đào tạo nhân viên cấp tiêu chí để Ban giám đốc đánh giá khả lực quản lý Giám đốc ngưởi quản lý trực tiếp trưởng phòng người chấm điểm xếp loại, người duyệt kết đánh giá cuối Tổng Giám đốc 11 Ngày ： Bộ phận Bảng đánh giá Manager Mã thẻ: 役割 phân loại 　　　Nội dung kế hoạch năm ※nội dung chích Mục tiêu Thành tích Tự đánh giá phân tích 　 Ngoài nhiệm vụ hàng ngày 　 Nội dung Đào tạo cấp Thành ĐG phân tích 　　 kết ･trên 120 % điểm ･trên 100% ・trên 90% ･trên 60% - duới 60 % 1 Kế hoạch năm ghi kết đạt so với kế hoạch theo nội dung đề kế hoạch năm ( doanh thu, % hàng NG, ….) Ngoài nhiệm vụ hàng ngày Ghi kết có hoạt động, nội dung kế hoạch năm hay công việc hàng ngày Đào tạo cấp Ghi kết hình thức đạo tạo nhân viên Phân tích đánh giá kết có đạt yêu cầu không, tốt chỗ chưa tốt chỗ Đánh giá việc thực công việc nhân viên hoạt động vô quan trọng đòi hỏi phải khách quan, xác sử dụng phương pháp thích hợp tiêu chuẩn rõ ràng Để làm tốt việc Công ty có tổ chức buổi huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá cho Trưởng phận, tổ trưởng trưởng ca vào trước kỳ đánh giá Kết thúc kỳ đánh giá cán quản lý thảo luận với nhân viên kết đánh giá Trao đổi hai chiều ( Ways) nét văn hóa mà Công ty Nissin trì áp dụng để thảo luận với nhân viên cấp Qua buổi trao đổi hai chiều giúp nhân viên biết làm chưa làm được, đồng thời kết đánh giá điểm tốt khuyến khích nhân viên phát huy ví dụ : thành tích hoạt động KAIZEN- cải tiến, hoạt động 5S 12 bên cạnh cho nhân viên điểm cần khắc phục sửa chữa việc thực công việc Để bảo đảm tiêu, mục tiêu hay đưa kế hoạch có tính khả thi Lãnh đạo quan tâm đến việc tìm hiểu xem nhân viên cần hỗ trợ trợ từ phía Công ty để xem xét đưa định kịp thời phù hợp Những hạn chế đề xuất số giải pháp Nhìn lại thực trạng hoạt động đánh giá việc thực công việc Công ty sản xuất Phanh Nissin Việt nam có nhận xét việc xác định mục đích đánh giá tương đối rõ ràng, cụ thể Các tiêu chí đánh giá công ty xây dựng chi tiết cụ thể cấp bậc Phương pháp đánh Công ty áp dụng theo mục tiêu quản lý cấp cao theo bảng điểm cấp hoàn toàn phù hợp hiệu Tuy nhiên, việc áp dụng định kỳ đánh giá năm có lẽ dài hạn chế dẫn đến kết đánh giá năm bị ảnh hưởng tượng bị quy thành chất Thực tế chứng kiến có nhân viên họ cố gắng nỗ lực suốt 11 tháng làm việc mà tháng cuối sơ xuất họ lại bị phạm lỗi kết đánh giá năm bị ảnh hưởng lỗi tháng cuối Và ngược lại nhân viên mà vi phạm lỗi vào đầu năm khoảng thời gian xa ngày đánh giá cấp đánh bỏ quên ấn tượng bị nhạt mờ theo thời gian cuối kết đánh giá năm không bị ảnh hưởng Điều quan trọng việc đánh giá nảy sinh ý nghĩ nhân viên cấp việc cố gắng tháng cuối năm gần kỳ đánh giá Đề xuất giải pháp: Công ty rút ngắn thời gian đánh giá theo quý sáu tháng thực lần đánh giá lấy tổng điểm kỳ đánh giá chia trung bình để làm xếp loại nhân viên năm làm việc 13 Rút ngắn chu kỳ đánh giá giúp cho người quản lý sát mục tiêu mà đặt cho nhân viên cấp Nhân viên có ý thức cố gắng công việc nhằm nâng cao chất lượng công việc tránh tình trạng đến gần kỳ đánh giá cần cố gắng Việc đánh giá thường xuyên mang lại kết đánh giá việc thực công việc nhân viên có độ xác khách quan Ngoài ra, giúp cho Doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo để đưa định điều chỉnh kịp thời III KẾT LUẬN Với vị trí công việc phân công Trưởng phòng mua hàng, Tôi người tham gia đánh giá trực tiếp nhân viên phòng hàng năm Qua môn học mà nghiên cứu giúp nhận thức tầm quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung việc đánh giá kết thực công việc nói riêng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Môn học giúp trau dồi kiến thức triển kỹ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt mong muốn học hỏi mô hình quản lý tiên tiến để phục vụ cho công việc tương lai Từ kiến thức giúp có nhìn bao quát tổ chức nơi mà làm việc Những vấn đề cần phải đổi mô hình quản lý để phù hợp với quy mô ngày phát triển Công ty hay để đạt mục tiêu kinh doanh Công ty giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa V TÀI LIỆU THAM KHẢO - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh - Đại học Griggs (Hoa Kỳ) - Tài liệu đánh giá nhân viên Công ty sản xuất phanh Nissin Việt Nam 14 ... công Nissin Việt Nam suốt 15 năm qua Hoạt động đánh giá thực công việc công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạt động đánh giá kết thực công việc yêu cầu công tác quản trị nguồn nhân lực chủ doanh... thù lao lao động Việt Nam Không Công ty hàng đầu hệ thống phanh xe giới, Nissin biết đến với mô hình công ty áp dụng thành công hệ thống quản trị nguồn nhân lực điểm mạnh để Công ty thu hút nhiều.. .Công ty Nissin trọng việc đầu tư vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến việc đánh giá kết thực công việc xây dựng hệ