Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa

10 172 1
  • Loading ...
1/10 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 28/08/2017, 17:23

ĐỀ BÀI Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Văn hóa Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục BÀI LÀM Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh công ty nước nước ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người, tổ chức, doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ muốn gặt hái nhiều thành công phụ thuộc chủ yếu vào hiệu suất lực người lao động Tuy nhiên, dễ dàng để nguồn lao động chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc đề Những lao động không đủ trình độ lại trở thành gánh nặng cho tổ chức hay doanh nghiệp Vậy để nguồn lực đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức doanh nghiệp cần phải tổ chức đào tạo chiến lược tuyển chọn phát triển nguồn nhân lực theo định hướng Trong phạm vi viết này, xin đề cập đến số vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa nói riêng Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng công trình Văn hóa Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty nói chung công ty xây dựng nói riêng ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu So với công ty nước công ty nước công ty xuất phát từ nhà nước chưa nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hoá công ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Văn hóa Thông tin, Bộ Văn hóa Thể thao Du lịch thành lập ngày 12 tháng 04 năm 1976 theo Quyết định số 144/VH-QĐ ngày 09/09/1976 Bộ Văn hóa Thông tin Năm 1993 thành lập lại theo Quyết định số 289/QĐ ngày 25/3/1993 Bộ Văn hóa Thông tin Năm 2004 Công ty xây dựng công trình văn hóa chuyển đổi thành Công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa theo Quyết định số 22/2004/QĐ-BVHTT Bộ Văn hóa Thông tin ngày 15 tháng năm 2004 Hiện công ty trụ sở số 8/260 Cầu Giấy, Q Cầu Giấy, Hà Nội Công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa với 33 năm hoạt động trưởng thành, đến xí nghiệp trực thuộc 01 chi nhánh đặt Miền Trung Công ty đội ngũ quản lý 56 người trình độ từ đai học đại học, cán kỹ thuật 123 người trình độ đại học thạc sỹ lại khoảng 230 nhân viên công nhân kỹ thuật, nghệ nhân người trình độ trung cấp cao đẳng Trong trình hoạt động gặt hái thành công tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Ba Chủ tịch nước, nhiều khen, chứng nhận công trình đạt huy chương vàng chất lương Hoạt động lĩnh vực xây lắp, tư vấn thiết kế tư vấn quản lý dự án chủ yếu mức độ cạnh tranh với công ty ngành nghề khắc nghiêt Ý thức vấn đề công ty xác định muốn tồn phải cạnh tranh, phải cạnh tranh được, cạnh tranh chất lượng, cạnh tranh giá cạnh tranh tiến độ Để đạt điều việc giới hóa, thay đổi máy móc thiết bị cũ kỹ máy móc đời để đạt hiệu xuất cao công ty đặc biệt trọng tới yếu tố người Những người lao động làm việc công ty cần phải đào tạo để tăng hiệu xuất lao động Tuy nhiên đến công ty chưa thực nguồn nhân lực chất lượng, nguyên nhân nhiều tập trung chủ yếu phương pháp thực công tác nhiều bất cập Một nguyên nhân chưa phương pháp làm công việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt đông khác Vấn đề xuất phát từ nguồn gốc công ty, Công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, đa số cán lãnh đạo nhân viên người thuộc hệ cũ, chuyển đổi sang chế thị trường họ không theo kịp với chế quản lý mới, cố líu giữ lại cũ, điều bước cản lớn phát triển công ty Đối với người việc đào tạo gặp nhiều khó khăn, với hệ trẻ công ty lại động sáng tạo, bị kìm hãm chế cũ, làm họ chậm phát triển khả thăng tiến người giỏi thường hay bỏ sang môi trường động phù hợp với họ Cũng từ doanh nghiệp nhà nước cổ phần công ty tiếng nói tập trung máy lãnh đạo hoạt đông đạo chưa dứt khoát, rõ vai trò lãnh đạo từ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực không nhận ủng hộ hoàn toàn lãnh đạo cấp cao Công ty tổ chức học tập, nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân việc mang tính hình thức, chung chung, không thu lại hiệu hàng năm phải xét nâng bậc thợ cho đội ngũ công nhân Việc tổ chức cho lãnh đạo cán học lớp đào tạo chuyên sâu lại phân bổ theo cấp bậc ví dụ trưởng phòng hay giám đốc xí nghiệp dẫn đến việc đào tạo không người, người cần chuyên môn thực chủ trì công trình hay cán kỹ thuật không đào tạocông ty đa ngành nghề kinh doanh nhiều phận quản lý khác phòng hành tổng hợp, phòng kinh tế thị trường hay phòng kế toán, phòng kế hoạch kỹ thuật đơn vị trực thuộc khác xí nghiệp, chi nhánh chủ trương đào tạo lại đơn vị báo cáo lên nhu cầu khác việc lãnh đạo xác định việc đào tạo tổ chức đào tạo khó thực hiện, việc tổ chức lớp học không thật bản, khoa học gây lãng phí mà không thu kết Công ty chưa hệ thống kiểm tra giám sát việc đào tạo để đánh giá hiệu thực công việc lâu dần công ty xao nhãng việc đào tạo mà dần phụ thuộc vào đội ngũ công nhân mùa vụ, lấy từ địa phương, làng nghề truyền thống Việc tiết kiệm chi phí cho công ty, nhiên lại bị động nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng không cao Nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà Việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN, BAT WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải Ở Công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mô hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, nhiều công ty tổ chức cấp độ So sánh với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhiều bất cập Bất cập chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa Công ty tuyên bố sứ mệnh, chiến lược kinh doanh dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nói tới phù hợp chiến lược quản lý nguồn nhân lực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Khi chiến lươc kinh doanh, mục tiêu chiến lược cách thức thể tổng giám đốc công ty hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng không cụ thể hoá văn bản, quan trọng không truyền đạt cách chủ định cho toàn thể nhân viên Công ty kế hoạch kinh doanh năm hàng năm, kế hoạch năm tính kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch đặt theo yêu cầu nhà nước, phân tích môi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa định hướng cần doanh nghiệp kinh tế thị trường Bất cập từ mối quan hệ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Để việc quản lý người hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tíchcông việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Thế công ty mô tả công việc cho vị trí, chịu quản lý Lao động – Thương binh – Xã hội với cách tiếp cận kinh tế kế hoạch tập trung Ngày phải chuyển sang hoạt động kinh tế thị trường, công ty chưa đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Do mô tả công việc cho vị trí công việc công ty, hình dung người công việc phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí công việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí công việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Thứ đến việc đánh giá kết công việc công ty không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường đánh giá kết công việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt Thời gian gần số đơn vị trực thuộc tổ chức đánh giá đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Bất cập từ việc đánh giá nhu cầu đào tạo Trước công ty không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Thường trao đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tíchnhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Công ty biết nét nhu cầu cho nhóm công việc tiêu biểu, mà danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Bất cập từ việc thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, không lượng hóa Với mục tiêu không định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy nhiều bất cập Trong nhiều trường hợp, công ty dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Một bất cập đề cập nhiều diễn đàn giáo dục đào tạo ngày vấn đề khâu thiết kế phương pháp giảng dạy Cần phải nói giáo viên đào tạo phong cách học học viên phong cách giảng dạy giáo viên Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí không để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phương pháp giảng dạy thói quen không tốt công ty Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm công tác Bất cập thực chương trình đào tạo Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Đa số giảng viên không trang bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt thói quen học hồi bé, học viên đặt câu hỏi cho thày Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Thường lớp học 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giáo viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên lớn, giáo viên không kiểm soát lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giáo viên biết phương pháp giảng dạy tích cực, hoàn cảnh không cho phép họ áp dụng phương pháp Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngoài ra, phương pháp không phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên thông tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên nhiều hoạt động lớp, điều kiện trao đi, đổi lại, điều kiện học từ người ngồi lớp Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng kinh nghiệm làm việc lớn học viên Học viên điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, thiệt thòi giáo viên học viên Bất cập từ việc đánh giá hiệu đào tạo mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết làm việc công ty Việc đánh giá mức độ học tập học viên thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để phương án đầu tư tiếp cho lợi Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa Công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa đơn vị cổ phần từ doanh nghiệp nhà nước áp dụng quy chế hoạt động cũ Đến giai đoạn quy chế cũ không phù hợp cần phải điều chỉnh bổ xung dựa tinh thần nguyên tắc sau: Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải coi yếu tố sống công ty việc cần phải thống từ xuống trí người lãnh đạo cao Việc đào tạo phải sát với thực tế, sát với nhu cầu làm việc cán công nhân viên, không đào tạo chung chung theo phong trào Việc đào tạo phải gắn chặt với chiến lược kinh doanh công ty Tập hợp nhu cầu đào tạo đơn vị để thiết lập chương trình đào tạo Công ty phải cử cán tham gia trực tiếp vào việc thiết kế chương trình đào tạo hoăc nghiên cứu kỹ nội dung chương trình đào tao trước cử cán tham gia Vì công ty chuyên tư vấn xây dựng kinh nghiệm cán kỹ thuật quản lý công trường quan trọng đề nghị áp dụng phương pháp đào tạo cố vấn ngược chiều tức lồng ghép nhân viên lớn tuổi nhiều kinh nghiệm nhân viên trẻ tuổi kinh nghiệm giỏi khoa học kỹ thuật làm việc với để trao đổi học hỏi lẫn giúp đỡ hoàn thành công việc Phải biện pháp giám sát kiểm tra, đánh giá kết làm việc cá nhân tập thể tham gia khóa đào tạo để rút kinh nghiệm nhân rộng mô hình đào tạo hiệu Công ty cần sách lương bổng, ưu tiên người thành tích xuất sắc công việc để khuyến khích thành viên khác phấn đấu, đồng thời phải biện pháp sử phạtnhân tập thể vi phạm để tạo công khuyến khích làm việc Cần chọn thành viên tham gia ban đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải người bề dày kinh nghiệm, khả trực giác, minh mẫn tính kiên định người làm công tác nhân đóng vai trò quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực tương lai công việc vừa mang tính nghệ thuật vừa mang tính khoa học Càng đầu tư nhiều thời gian để suy nghĩ xem xét khả đưa định sáng suốt Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ vô quan trọng không trách nhiệm phòng tổ chức nhân hay ban phát triển nguồn nhân lực, mà đòi hỏi phải kết hợp chặt chẽ phận doanh nghiệp với nhau, phải định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sản xuất kinh doanh công ty Khi doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân chất lượng cao phù hợp với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp doanh nghiệp nhiều điều kiện hội để vươn lên đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” chương trình GaMBA của Đại học Griggs - Hoa Kỳ Giáo trình “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Một số trang Web quản trị nhân lực internet 10 ... nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty có nhiều bất cập Bất cập chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng công trình văn. .. chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải Ở Công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa có nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công. .. 25/3/1993 Bộ Văn hóa Thông tin Năm 2004 Công ty xây dựng công trình văn hóa chuyển đổi thành Công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa theo Quyết định số 22/2004/QĐ-BVHTT Bộ Văn hóa Thông tin
- Xem thêm -

Xem thêm: Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa , Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa , Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình văn hóa

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn