Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 3 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH CHUNG VÀ CÁC ĐIỀU KIỆN SẢN XUẤT KINH DOANH CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU 4 1.1. Quá trình ra đời và phát triển của Công ty 5 1.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển Công ty 5 1.1.2 . Lịch sử hình thành phát triển 5 1.1.3.Ngành nghề lĩnh vực kinh doanh 5 1.2. Điều kiện địa lí, kinh tế nhân văn của Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 6 1.2.1. Điều kiện địa lí 6 1.2.2. Điều kiện lao động –dân số 6 1.2.3. Điều kiện kinh tế 7 1.3. Công nghệ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 8 1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty 10 1.4.1. Sơ đồ tổ chức 10 1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 12 1.4.3. Tình hình sử dụng lao động của nhà máy 15 1.5. Định hướng phát triển trong tương lai của công ty 19 NHẬN XÉT CHƯƠNG 1 20 CHƯƠNG 2: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ, ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU 21 2.1. Giới thiệu chung về chuyên đề 22 2.1.1. Sự cần thiết lựa chọn hoàn thiện công tác quản lý, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 22 2.2. Cơ sở lý luận về Công tác quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp 23 2.2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công tác quản lý và sử dụng lao động 23 2.2.2. Đánh giá và đãi ngộ lao động 25 2.3. Cơ sở lý luận về đòa tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26 2.3.1. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 26 2.3.2. Mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 2.3.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển 27 2.3.4. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 2.3.5. Quy trình đào tạo 28 2.4. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý, đào tạo và sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu trong những năm gần đây 29 2.4.1. Thực trạng công tác quản lý sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 29 2.4.2. Công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 31 2.4.3. Công tác đánh giá, phát triển năng lực lao động tại Công ty 32 2.4.4. Công tác đào tạo nguồn lao động tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 35 2.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý, đào tạo và sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 42 2.5.1. Thành tựu 42 2.5.2. Hạn chế 43 2.6. Biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lí, đào tạo và sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 45 KẾT LUẬN 57
Đồ án Quản trị kinh doanh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH CHUNG VÀ CÁC ĐIỀU KIỆN SẢN XUẤT KINH DOANH CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU .4 1.1 Quá trình đời phát triển Công ty 1.1.1 Khái quát lịch sử hình thành phát triển Công ty .5 Tên công ty: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU .5 1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 1.1.3.Ngành nghề lĩnh vực kinh doanh .5 1.2 Điều kiện địa lí, kinh tế nhân văn Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 1.2.1 Điều kiện địa lí 1.2.2 Điều kiện lao động –dân số 1.2.3 Điều kiện kinh tế .6 1.3 Công nghệ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Tổng công ty .10 1.4.1 Sơ đồ tổ chức 10 1.4.2 Chức nhiệm vụ phận .12 1.4.3 Tình hình sử dụng lao động nhà máy 15 1.5 Định hướng phát triển tương lai công ty 19 NHẬN XÉT CHƯƠNG .20 CHƯƠNG .21 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ, ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU 21 2.1 Giới thiệu chung chuyên đề 22 2.1.1 Sự cần thiết lựa chọn hoàn thiện công tác quản lý, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 22 Đồ án Quản trị kinh doanh 2.2 Cơ sở lý luận Công tác quản lý sử dụng lao động doanh nghiệp 23 2.2.1 Khái niệm, đặc điểm vai trò công tác quản lý sử dụng lao động 23 2.2.2 Đánh giá đãi ngộ lao động .25 2.3 Cơ sở lý luận đòa tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 2.3.1 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 26 2.3.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 2.3.3 Các phương pháp đào tạo phát triển 27 2.3.4 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 2.3.5 Quy trình đào tạo 28 2.4 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý, đào tạo sử dụng lao động Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu năm gần 29 2.4.1 Thực trạng công tác quản lý sử dụng lao động Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 29 2.4.2 Công tác tuyển dụng lao động Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Tri 31 2.4.3 Công tác đánh giá, phát triển lực lao động Công ty 32 2.4.4 Công tác đào tạo nguồn lao động Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 35 2.5 Đánh giá chung thực trạng công tác quản lý, đào tạo sử dụng lao động Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 42 2.5.1 Thành tựu 42 2.5.2 Hạn chế 43 2.6 Biên pháp nhăm nâng cao hiêu công tác quản lí, đào tạo sử dụng lao đ ông Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triêu 45 KẾT LUẬN 57 Đồ án Quản trị kinh doanh LỜI MỞ ĐẦU Để tồn tại, phát triển điều kiện khủng hoảng kinh tế toàn cầu cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, đòi hỏi Doanh nghiệp phải động, sáng tạo, đổi thích ứng với nhu cầu phát sinh thị trường Trong hoạt động kinh doanh, có nhiều vấn đề nảy sinh đòi hỏi nhà quản trị phải đưa định đắn tổ chức định cách kịp thời khoa học, đặc biệt vấn đề người lao động, việc cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động yếu tố người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm doanh nghiệp Nhận thấy tính cấp thiết vấn đề này, qua trình thực tập Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu, với giúp đỡ anh, chị thuộc ban Tổ chức nhân & đào tạo Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu, em định chọn chuyên đề “Biện pháp nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu” làm đề tài đồ án Đồ án gồm chương: Chương 1: Tổng quan chung Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu Chương 2: Hoàn thiện công tác quản lý, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu Do nhiều hạn chế lí luận thực tế kinh nghiệm, nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tuy nhiên với tinh thần cầu thị, cầu tiến, ham học hỏi, em kính mong nhận góp ý quý báu giúp đỡ tận tình thầy cô giáo khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh cán công tác Công ty để em hoàn thiện kiến thức mình, hoàn thành tốt đồ án Em xin chân thành cảm ơn! Đồ án Quản trị kinh doanh CHƯƠNG KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH CHUNG VÀ CÁC ĐIỀU KIỆN SẢN XUẤT KINH DOANH CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU Đồ án Quản trị kinh doanh 1.1 Quá trình đời phát triển Công ty 1.1.1 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển Công ty - Tên công ty: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU Tên tiếng anh: NAM TRIEU SHIPBUILDING INDUSTRY CORPORATION Tên viết tắt: NASICO Trụ sở chính: Xã Tam Hưng, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng Điện thoại: 031 3775533 Fax: 031 3875135 Email: namtrieu@nasico.com.vn Website: www.nasico.com.cn Vốn điều lệ: 2.000.000.000.000 (hai nghìn tỉ đồng) Giấy phép kinh doanh: 0200158227 1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam Công ty thành lập từ năm 1966, trải qua trình đầu tư phát triển không ngừng với đội ngũ kỹ sư, cán quản lý giàu kinh nghiệm, công nhân kỹ thuật lành nghề đào tạo nước, với sở vật chất, thiết bị đại, đồng Châu Âu, Mỹ, Nhật bản,…Trong năm gần Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu có phát triển vượt bậc sản xuất kinh doanh đầu tư phát triển 1.1.3.Ngành nghề lĩnh vực kinh doanh - Tư vấn thiết kế, kinh doanh, tổng thầu đóng sưa chữa tàu thủy, thiết bị phương tiện - Thi công công trình thủy, nhà máy đóng tàu - Sản xuất kinh doanh théo đóng tàu, thép cường độ cao, cán thép - Chế tạo kết cấu thép dàn khoan, container - Sản xuất lắp đặt trang thiết bị nội thất tàu thủy - Sản xuất, lắp ráp động Diezel, động lắp đặt tàu thủy - Sản xuất loại vật liệu, thiết bị khí, điện, điện lạnh, điện tử phục vụ công nghiệp tàu thủy - Sản xuất, kinh doanh vật liệu thiết bị hàn - Thiết kế chế tạo thiết bị nâng, hạ loại máy công cụ - Đúc sản phẩm kim loại đen màu - Chế tạo van khí, nước, dầu loại - Xuất nhập xăng, dầu, khí hóa lỏng LPG; kinh doanh, bận tải dầu thô, sản phẩm dầu khí Đồ án Quản trị kinh doanh - Xuất nhập vật tư, máy móc, thiết bị, phụ tùng, phụ kiện tàu thủy loại hàng liên quan đến ngành công nghiệp tàu thủy; phá dỡ tàu cũ - Đầu tư, kinh doanh vận tải, kinh doanh dịch vụ hàng hải;Đại lý vận tải hàng hóa môi giới mua bán tàu biển; kinh doanh dịch vụ cảng bến cảng, bốc xếp hàng hóa kho bãi hỗ trợ vận tải - Dịch vụ hoa tiêu hàng hải - Trục vớt cứu hộ tàu thuyền, sản xuất cung ứng thiết bị cứu sinh, cứu hộ - Xây dựng công trình công nghiệp - dân dụng, công trình ngành Hàng hải, cầu, đường, tòa nhà cao ốc, khu đô thị nhà 1.2 Điều kiện địa lí, kinh tế nhân văn Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu 1.2.1 Điều kiện địa lí a) Vị trí Thủy Nguyên huyện lớn nằm bên dòng song Bạch Đằng lịch sử Phía Bắc, Đông Bắc giáp tỉnh Quảng Ninh; phía Tây Nam giáp huyện An Dương nội thành Hải Phòng; phía Đông Nam cửa biển Nam Triệu b) Địa hình,khí hậu Địa hình Thủy Nguyên đa dạng, dốc từ phía Tây Bắc xuống Đông Nam, vừa có núi đất, núi đá vôi, vừa có đồng hệ thống sông hồ dày đặc Đây điều kiện tự nhiên thuận lợi để huyện Thủy Nguyên phát triển kinh tế đa dạng ngành nghề bao gồm nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thủy sản du lịch.Thủy Nguyên đánh giá huyện giàu có miền bắc Khí hậu mang đặc trưng bốn mùa miền Bắc, nhiệt độ trung bình hàng năm 23-24˚C (thấp 8˚C - cao 40˚C).Lượng mưa trung bình 1.400mm - 1.800mm.Số nắng năm khoảng 1.600 - 1.800 giờ.Độ ẩm trung bình vào khoảng 85-90% 1.2.2 Điều kiện lao động –dân số - Diện tích tự nhiên: 242 km2 - Dân số: 30 vạn người - Đơn vị hành chính: 35 xã, thị trấn, có xã miền núi 1.2.3 Điều kiện kinh tế Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp - xây dựng dịch vụ Hiện nay, địa bàn huyện có 20 xí nghiệp, nhà máy, hàng trăm sở sản xuất - kinh doanh, Đồ án Quản trị kinh doanh công ty trách nhiệm hữu hạn hoạt động tạo lập môi trường sản xuất - kinh doanh sôi động, cạnh tranh lành mạnh, góp phần giải việc làm cho hàng nghìn lao động, tăng nhanh giá trị sản xuất công nghiệp - xây dựng địa bàn huyện Cùng với thành tựu đạt được, Thủy Nguyên đón nhận nhiều dự án lớn đầu tư địa bàn như: tuyến Quốc lộ 10 từ Bến Kiền, Đá Bạc sang Quảng Ninh; nhà máy nhiệt điện 600 MW (xã Tam Hưng); Nhà máy Xi măng Vicem Hải Phòng (thị trấn Minh Đức); mở rộng Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu Đây tảng cho phát triển Thủy Nguyên tương lai Công tác y tế, dân số chăm sóc sức khỏe cộng đồng quan tâm, đặc biệt xã vùng sâu, vùng xa Đến nay, huyện hoàn thành chương trình đưa bác sĩ sở, sửa chữa trạm y tế xã, đầu tư hệ thống trang thiết bị đại, phục vụ tốt công tác khám, chữa bệnh Đặc biệt, công tác giáo dục, chăm sóc, bảo vệ trẻ em quan tâm thường xuyên hành động thiết thực trì tốt hoạt động giảng dạy lớp học tình thương, giúp đỡ trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt hòa nhập cộng đồng Về xây dựng bản, huyện đạo ban ngành thực xong quy hoạch chi tiết thị trấn Núi Đèo, thị trấn Minh Đức, khu đô thị Bắc Sông Cấm lập dự án khai thác tài nguyên hồ Sông Giá Ngoài ra, huyện tiến hành xây dựng nhà máy nước loại nhỏ xã Tân Dương, Lập Lễ, hệ thống cấp nước Lại Xuân, xây dựng 60 bể xử lý chất thải chăn nuôi đảm bảo vệ sinh môi trường Hệ thống giao thông vận tải phát triển mạnh số lượng chất lượng, đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa phục vụ nhu cầu lại nhân dân Bên cạnh đó, công tác quản lý phương tiện, giải tỏa hành lang an toàn giao thông tăng cường, thường xuyên thực chế độ tu, sửa chữa hệ thống đường sá Đến nay, huyện Thủy Nguyên hoàn thành việc bàn giao lưới điện trung áp xã, thị trấn, đưa vào sử dụng công trình nguồn vốn phụ thu phần đóng góp nhân dân trị giá 644 triệu đồng Bên cạnh đó, ngành Bưu điện Thủy Nguyên đạt nhiều bước tiến vượt bậc Đồ án Quản trị kinh doanh 1.3 Công nghệ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sơ đồ công nghệ đóng tàu Bản vẽ thiết kế Lập quy trình CN Phóng dạng Thiết kế công nghệ Nguyên vật liệu (tôn, sắt, thép, ) Xử lý Lập dưỡng Vạch dấu Gia công chi tiết Chế tạo phân đoạn Chế tạo tổng đoạn Đấu đà + Bước 1, 2: Ban Kỹ thuật công nghệ có chức thiết kế lập quy trình công nghệ thi công Nếu chủ tàu có sẵn vẽ thiết kế chuyển Công ty, Ban KTCN có Đồ án Quản trị kinh doanh chức bóc tách vẽ lập quy trình công nghệ để phù hợp với tình hình sản xuất Công ty + Bước 3: Công tác phóng dạng: Có thể dùng ba phương pháp là: Cổ điển, quang học, máy vi tính + Bước 4: Thiết kế công nghệ + Bước 5: Chuẩn bị nguyên vật liệu (tôn, sắt thép): - Triển khai công tác tiếp nhận xếp nguyên vật liệu vào kho (nguyên vật liệu chủ yếu vật tư kim khí) - Tiến hành đánh bề mặt tôn để loại trừ oxit sắt, dầu mỡ tạp chất bẩn khác bám bề mặt nguyên liệu Tuỳ thuộc vào cấu trúc lớp oxit sắt chất bẩn khác bề mặt nguyên liệu mà chọn phương pháp đánh khác nhau: Phương pháp thủ công (búa gõ rỉ, bàn chải thép ) Phương pháp giới (phun cát khô) - Sau đánh bề mặt tôn tiến hành sơn lót chống rỉ dây chuyền phun sơn tự động nhập từ Trung Quốc + Bước 6: Vạch dấu nguyên vật liệu: chuyển tất số liệu cần thiết cho gia công, chế tạo chi tiết, cụm chi tiết, phân đoạn, tổng đoạn lắp ráp chi tiết kết cấu thân tàu thiết bị hạ thuỷ + Bước 7: Gia công chi tiết bao gồm công nghệ cắt, công nghệ uốn công nghệ hàn - Công nghệ cắt: sử dụng hai công nghệ cắt kim loại cắt khí cắt hơi( thép mác cao hay vật liệu phi kim loại sử dụng phương pháp cắt hồ quang, hàn Plasma) Các loại máy cắt khí thường dùng: Máy cắt dao ngắn, máy cắt dao dài, máy cắt bánh lăn, máy cắt hai bánh lăn Thiết bị cắt thường dùng đèn cắt oxy - gas, oxy - axetylen máy cắt bán tự động, tự động Một sản phẩm công nghệ máy cắt tiên tiến giới sử dụng Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu máy cắt CNC với công nghệ tính đại lắp đặt phân xưởng Vỏ tàu (04 máy) phân xưởng ống (01 máy) Đồ án Quản trị kinh doanh - Công nghệ uốn: Một phận lớn chi tiết kết cấu thân tàu đòi hỏi phải xử lý uốn trước lắp ghép thành phân đoạn, tổng đoạn trực tiếp lên thân tàu Các loại máy chuyên dùng: máy lốc tôn trục (02 máy), máy ép thuỷ lực (01 máy), máy vát mép tôn tấm(01máy) - Công nghệ hàn: áp dụng theo quy định hàn ngành trang bị loại máy hàn tiên tiến như: máy hàn tự động MEGASAF4 -1003A(Pháp), HT 150C/CINE (Italia), LINCOLN IDEALRC DC 1000A(Mỹ), SUBMIRGE-MD 1000 (Hàn Quốc) loại máy hàn bán tự động khác + Bước 8, 9, 10: Sau gia công chi tiết công việc chế tạo phân đoạn, chế tạo tổng đoạn lắp ráp thân tàu Thiết bị hỗ trợ chủ yếu cho công việc thiết bị nâng hạ, kích kéo gắn kết Hiện Công ty trang bị loại cẩu giàn nhà xưởng khu gia công (cẩu 20T/5, cẩu 15T/5, cẩu 30T/5 ), loại cẩu cần trục (80T, 50T, 100T) loại cẩu bánh lốp, cẩu tự hành 1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Tổng công ty 1.4.1 Sơ đồ tổ chức Đồ án Quản trị kinh doanh + Thực tuyển dụng theo kế hoạch lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác lập kế hoạch tuyển dụng + Tuyển dụng thực theo bước kế hoạch, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh - Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp việc lựa chọn đảm bảo hai nguyên tắc lựa chọn theo hồ sơ theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế, chưa chuyên nghiệp - Tuyển số nhân viên đáp ứng nhu cầu đặt - Nhân viên hoàn thành công việc cao - Tuyển dụng thực phạm vi chi phí không cao - Theo báo cáo thống kê từ nội số nhân viên cần tuyển chủ yếu đạt yêu cầu Điều cho thấy việc Công ty thực tuyển mộ tương đối tốt 2.5.2 Hạn chế Bên cạnh thành tựu đạt được, có hạn chế cần khắc phục: • Hạn chế công tác quản lý sử dụng lao động - Hiện đội ngũ cán bộ, công nhân lao động đào tạo, quy hoạch có chất lượng cao chưa có điều kiện để phát huy cống hiến kinh nghiệm, kiến thức vào công việc, phục vụ sản xuất kinh doanh - Việc sử dụng lao động chưa thực hiệu quả: Biểu qua số lượng lao động sản lượng lao động làm năm; Chưa quản lý hiệu việc sử dụng công hữu ích lao động vị trí phân công - Chưa sử dụng người, chưa giao việc, dẫn đến số khâu, công đoạn chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh b) Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty - Công tác tuyển dụng chưa quan tâm mức, Công ty xác định nguồn tuyển dụng xác, chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương hình ảnh công ty Nếu dừng lại thông báo tuyển dụng khó thu hút nhiều đơn xin việc đến với công ty Do ngăn cản tính đa dạng, phong phú Đồ án Quản trị kinh doanh - Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn cho người có khả làm việc thực tế Khi xem xét trình tâm lý tuyển dụng ứng viên ta nhận thấy hạn chế sau : + Ứng viên nhiều thông tin Công ty, đặc biệt thông tin phúc lợi hay hội thăng tiến, điều mà ứng viên quan tâm Do gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ thiếu hứng thú vào vòng vòng vấn người lãnh đạo trực tiếp, đồng thời gây tâm lý chán nản từ vòng vấn sơ tuyển + Khi trao đổi ứng viên cho điều thể từ đầu Công ty quan tâm thỏa đáng người xin việc họ tân sinh viên Hoặc họ cho tuyển dụng Công ty thực không chuyên nghiệp, làm giảm hình ảnh công ty mắt ứng viên + Điều quan trọng làm yên tâm lòng ứng viên trìn tuyển chọn, tạo cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu công ty mong muốn làm việc cho công ty xin việc, có tác động kích thích ứng viên: tham gia dự tuyển lần sau không trúng tuyển, loan tin người quen, thân thích tăng hiệu làm việc họ người trúng tuyển - Quy trình tuyển chọn chủ yếu hai vòng vấn, vấn kiểm tra vấn sơ tuyển, thử tay nghề chuyên môn vấn người lãnh đạo trực tiếp gây cho ta cảm giác vấn Công ty đơn giản, khó đánh giá thực lực ứng viên, gây tâm lý bình tĩnh ứng viên họ người trường, chưa cọ xát thực tế, họ giỏi viết, thể lực họ - Từ ta nhận công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí công việc cần tuyển nhân viên chưa hiệu - Thiếu phối hợp nhịp nhàng công tác quản trị nhân gây khó khăn cho công tác tuyển dụng - Có thể tuyển nhiều giữ họ để họ làm việc lâu dài công ty chưa tốt Đồ án Quản trị kinh doanh - Và hạn chế cuối cùng, việc Công ty chủ trương tuyển dụng theo nhu cầu đặt Điều không thành vấn đề hạn chế nêu trên: tuyển dụng chất lượng không cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên cấp vô tình loại bỏ người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao, hay vấn không chuyên sâu làm giảm hiệu tuyển dụng, làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên Công ty sau 2.6 Biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản lí, đào tạo sử dụng lao động Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu Sau thực tái cấu lao động, xin đề xuất Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu bước đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý sử dụng lao động, cụ thể: Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Công ty cần có sách đào phát triển nguồn nhân lực Việc có sách thể rõ quan tâm ban lãnh đạo Công ty phát triển nguồn nhân lực, để phận chuyên trách nguồn nhân lực, phận liên quan người lao động thực hoạt động phát triển nguồn lao động Công ty Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần nêu rõ mục tiêu sách, phạm vi áp dụng, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực hiện, yêu cầu quy định tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi nghĩa vụ bên liên quan: người lao động, Tổng giám đốc/Ban Tổ chức nhân đào tạo Cán tổ chức lấy ý kiến đóng góp cán lãnh đạo, cán quản lý phòng ban, phận khác trước Tổng giám đốc Công ty phê duyệt Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Công ty cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh để có nhân lực thực chiến lược sản xuât kinh doanh Việc tham dự khóa đào tạo xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần thiết Tuy nhiên xây dựng chiến lược/kế hoạch nên xây dựng từ lên có tham gia người lao động, có có cam kết thực chiến lược từ người lao động Đồ án Quản trị kinh doanh Thực chức phát triển nguồn nhân lực Công ty: Đối với cán chuyên trách nguồn nhân lực, bên cạnh nhiệm vụ thuộc quản lý nguồn nhân lực, cán cần thực chức phát triển nguồn nhân lực: (1) Quản lý hệ thống đánh giá kết thực công việc; (2) Quản lý hoạt động phát triển nguồn nhân lực: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát điều phối hoạt động phát triển nguồn nhân lực; (3) Lập kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; (4) Nâng cao vai trò phát triển nguồn nhân lực Hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần có tham gia tất cán quản lý phận Công ty Để kiểm tra hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty, cán quản lý phận, cán chuyên trách nguồn nhân lực cần trả lời câu hỏi sau: - Kế hoạch công tác anh/chị có mục tiêu phát triển người không? - Nhân viên đơn vị anh/chị có nhận hướng dẫn hiệu không? - Nhân viên đơn vị anh/chị có mô tả công việc cụ thể không? - Lần cuối anh/chị xem xét kế hoạch phát triển nhân viên nào? - Anh/chị có khuyến khích huấn luyện nhân viên không? - Anh/chị có thường xuyên góp ý kiến phản hồi cho nhân viên công việc họ không? - Nhân viên có cảm thấy khuyến khích để trao đổi với anh/chị công việc họ? - Anh/chị có yêu cầu nhân viên góp ý kiến phản hồi công việc không? - Anh/chị có dành thời gian cho đào tạo, phát triển? Đồ án Quản trị kinh doanh - Anh/chị có đánh giá nhân viên thông qua quan sát cách người khác làm việc cho họ với họ? • Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển Để đảm bảo đào tạo phát triển người lao động, cán chuyên trách nguồn nhân lực Công ty cần phối với trưởng phận đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty để có đủ nguồn lực cho công tác có ủng hộ cán lãnh đạo, quản lý phòng ban, phân xưởng Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc phân tích cá nhân người lao động Công ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm đánh giá cách chủ động Có nhiều phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo sau cách đánh giá đơn giản, dễ áp dụng cho Công ty bước đánh giá nhu cầu đào tạo sau: Bước 1: Chuẩn bị Để chuẩn bị cho đánh giá nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thông tin trả lời câu hỏi: Kế hoạch phát triển Công ty? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào tạo? Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo trước Công ty? Phương pháp đào tạo dự kiến (các tổ chức đào tạo giảng viên?) Kinh phí nguồn kinh phí đào tạo? Lý lịch nhân viên mô tả công việc Bước 2: Xác định khoảng cách kết thực công việc - Xác định rõ khoảng cách kết thực công việc nhân viên giúp xác định hoàn thành tốt công việc, không hoàn thành tốt Kết thực công việc tiêu chuẩn - Kết thực công việc thực tế = Khoảng cách kết thực công việc - Để xác định khoảng cách kết thực công việc cần: + Tìm hiểu kết thực công việc mà nhân viên đạt thực tế Đồ án Quản trị kinh doanh + Tìm hiểu tiêu chuẩn kết thực công việc (kết công việc cần đạt được) + Tiến hành so sánh tiêu chuẩn kết công việc với kết thực tế để tìm khoảng cách - Những nguồn thông tin để có thông tin bao gồm: Kết thực công việc thực tế; Bản đánh giá kết thực công việc; Trao đổi với nhân viên; Trao đổi với cấp trực tiếp; Trao đổi với khách hàng liên quan… - Tiêu chuẩn kết thực công việc: Bản mô tả công việc; Tiêu chuẩn thực công việc; Mục tiêu/phương hướng hoạt động Công ty; Ý kiến ban Tổng giám đốc/trưởng phận;… Bước 3: Phát nguyên nhân khoảng cách hội - Nguyên nhân việc tồn khoảng cách thực công việc nhân viên là: + Nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ năng: Nhân viên cách thực công việc mình, kiến thức để thực công việc…) + Nguyên nhân thay đổi tổ chức, thiếu động lực lao động, tổ chức công việc chưa hợp lý… Người lao động có kiến thức kỹ làm việc họ không hoàn thành tốt công việc Bước 4: Đưa phương án để giải vấn đề - Cần đặt loạt câu hỏi để thăm dò đâu nguyên nhân chính, chẳng hạn như: Nhân viên cảm thấy kết công việc họ?; Nhân viên khen thưởng họ đạt kết yêu cầu?; Nhân viên bị phạt không đạt kết yêu cầu?; Khả nhân viên có phù hợp với công việc giao? - Nếu nguyên nhân nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ cần thực kết hợp giải pháp sau: cung cấp khóa đào tạo công việc, tạo điều kiện thực hành, cung cấp ý kiến phản hồi, đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hỗ trợ công việc, thực Đồ án Quản trị kinh doanh đào tạo công việc Trong số trường hợp phải thực thuyên chuyển nhân viên chấm dứt hợp đồng lao động đào tạo không đạt hiệu - Nếu nguyên nhân chủ yếu thay đổi tổ chức, thiêu động lực lao động, tổ chức công việc chưa hợp lý,… giải pháp cho vấn đề bao gồm xây dựng kế hoạch chiến lược, tái cấu tổ chức, thực quản lý thực công việc, khuyến khích vật chất tinh thần tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả… Bước 5: Xác định tầm quan trọng thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo - Lập danh sách nhu cầu đào tạo (nguyện vọng) đào tạo - Đánh giá nhu cầu đào tạo sở xem xét: tầm quan trọng chúng phát triển Công ty (mục tiêu tổ chức, chất lượng dịch vụ,…), nhóm đối tượng mục tiêu (thực tế hạn chế), mô tả công việc mức độ khẩn cấp nhu cầu đào tạo hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Sắp xếp thứ tự ưu tiên nhu cầu xác định Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu nhu cầu đào tạo Khi lựa chọn giải pháp cần tính đến hiệu giải pháp khía cạnh: chi phí, lợi ích thu được, sẵn có nguồn lực… để lựa chọn giải pháp tốt nhất/hiệu kinh tế cao • Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển Theo phân tích thực trạng, Công ty lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhiên cần bổ sung chỉnh sửa hoàn thiện phù hợp với thực tế Sau xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo phát triển Nên lập kế hoạch thành bảng gồm cột: cho nội dung sau: số thứ tự; tên chương trình đào tạo, phát triển cụ thể; đối tượng đào tạo/phát triển; số lượng học viên; thời gian dự kiến thực hiện; độ dài khóa học; phương pháp đào tạo phát triển, kinh phí trách nhiệm thực Đồ án Quản trị kinh doanh Sau bảng tóm tắt đó, nên có phần nêu rõ mục tiêu đào tạo, phát triển cho khóa học, chương trình đào tạo phát triển, nêu lý chọn phương pháp đào tạo phát triển, giáo viên nguồn lực khác cần có để kế hoạch thực • Hoàn thiện công tác tổ chức, thực đào tạo phát triển Sau xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo quan trọng Như phân tích đào tạo cần phải dựa mà nhà quản lý muốn nhân viên phải biết điều nhiệm vụ hai bên, nhân viên phải nâng cao khả làm việc nhà quản lý phải tạo điệu kiện mặt thời gian kinh phí để nhân viên nâng cao khả làm việc phải kiểm soát việc họ áp dụng kiến thức học vào công việc Khi tổ chức thực kế hoạch đào tạo cần linh hoạt việc sử dụng hình thức phương pháp đào tạo, đảm bảo điều kiện để hoạt động đào tạo tiến hành Bộ phận phụ trách đào tạo Ban Tổ chức nhân đào tạo cần phải phối hợp với phận/phòng ban chức để lựa chọn đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch học, sơ đồ địa điểm tập trung (nếu gửi nhân viên học nơi khác) tạo điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu Trong thực đào tạo, Công ty cần phải quan tâm đến đào tạo nhân viên mới, cần xây dựng thực chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên nội dung sau: Những thông tin bản: Mục tiêu phát triển Công ty, lịch sử hình thành phát triển, văn hóa Công ty, nội quy Công ty; sách, đặc biệt sách đào tạo phát triển Công ty Quy trình làm việc: Cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, chuẩn bị sẵn tài liệu liên quan đến công việc Công ty để nhân viên hình dung công việc phải làm Người hướng dẫn cần giúp nhân viên làm thử công việc họ vài lần Điều giúp nhân viên biết yêu cầu thực công việc tới họ Đồ án Quản trị kinh doanh Lưu ý: - Chỉ phổ biến thông tin Không nên bắt nhân viên phải nhớ tất thông tin, nhiệm vụ kỹ cần thiết ngày vào Họ thấy áp lực sợ công việc giao - Tạo cho nhân viên cảm giác thân thiện gia nhập Công ty, giúp họ hòa đồng với tập thể, tránh cách giao việc có tính áp lực làm họ sợ công việc Cần cho họ thấy rõ sẵn sàng hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp họ yên tâm với công việc • Thực hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động Thời gian qua Công ty quan tâm đến phát triển nghề nghiệp cho người lao động Thực tế cho thấy doanh nghiệp phát triển tốt có thực chiến lược phát triển kinh doanh có nhân lực đủ lực cam kết thực chiến lược phát triển doanh nghiệp Vì Công ty phải thay đổi nhận thức phát triển nguồn nhân lực Tổng giám đốc cần hiểu rõ mối quan hệ chặt chẽ phát triển cá nhân phát triển tổ chức: Một tổ chức phát triển người lao động vị trí lãnh đạo quản lý không tâm huyết không đủ lực Công ty cần thực công tác phát triển nghề nghiệp cách thức động viên, khuyến khích tốt cho người lao động Công ty cần thực hội thảo nghề nghiệp để nhân viên thấy rõ hội nghề nghiệp động viên nhân viên tự nhìn nhận thân cung cấp thông tin phản hồi từ người quản lý trực tiếp để họ hiểu rõ hơn, từ lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp nêu rõ yêu cầu hỗ trợ để nâng cao lực nhằm đạt yêu cầu vị trí công tác Công ty cần lập kế hoạch bổ nhiệm cán bộ, có kế hoạch hỗ trợ họ thực kế hoạch nghề nghiệp Tạo hướng cho nhân viên xuất sắc tạo cho Công ty nguồn lực mạnh, trì ổn định hoạt động có thiếu hụt nhân Việc cân nhắc, tạo hội thăng tiến cho người lao động giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp thử thách mẻ chờ đợi họ phía trước Luân chuyển nhân viên sang vị trí mới, vai trò giúp Đồ án Quản trị kinh doanh Công ty lấp chỗ trống nhân cao cấp Công ty, tận dụng tối đa khả làm việc nhân viên xuất sắc nội Công ty Công ty cần tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc khác công việc họ đảm trách Có chuẩn bị trước để giúp họ thăng tiến phát triển nghề nghiệp họ mong muốn Mặt khác, Công ty cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm phát triển nghề nghiệp Công ty cần hướng dẫn họ cách tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu cá nhân từ đề mục tiêu nghề nghiệp phù hợp biết cách đưa biện pháp để đạt mục tiêu Công ty cần đề mục tiêu cụ thể cho cá nhân tập thể, nhóm làm việc Điều tăng lên hợp tác nhân viên nhóm, phòng ban Nhờ mà tinh thần đoàn kết nhân viên, lòng trung thành nhân viên với Công ty thêm gắn kết Công ty cần nêu rõ trách nhiệm người lao động trình phát triển cụ thể bảng sau: Trách nhiệm trình phát triển người lao động: Quá trình phát Trách nhiệm người lao triển động Trách nhiệm doanh nghiệp Thông tin đánh để phát Cơ hội Tôi cần làm để hoàn thiện ? điểm mạnh, điểm yếu, quan tâm giá trị Doanh nghiệp hướng dẫn nhân viên cách xác định mục tiêu Phát mục tiêu Tôi muốn phát triển gì? phát triển Người quản lý cần thảo luận với nhân viên mục tiêu Tiêu chí Bằng cách để biết Người quản lý cung cấp thông có tiến tin phản hồi theo tiêu chí Đồ án Quản trị kinh doanh Doanh nghiệp cung cấp Hành động Tôi làm để đạt mục tiêu phương pháp đánh giá, tạo phát triển mình? hội kinh nghiệm làm việc mối quan hệ Người quản lý theo dõi tiến Thời gian theo mục tiêu phát triển Thời gian dành cho hoạt động nào? giúp người lao động đưa thời gian khả thi để đạt mục tiêu (Nguồn: kết tài liệu quản trị nhân lực) • Thực sách thu hút trì người lao động giỏi Đây nguyên tắc bất biến để phát triển để phát triển doanh nghiệp Steven S.Little - nhà tư vấn tiếng tăng trưởng doanh nghiệp nhỏ Mỹ Theo ông vấn đề doanh nghiệp đối mặt tiền, vốn mà “Tất vấn đề người, trước đây, sau luôn vậy” ông Steven khuyên chủ doanh nghiệp; “Nếu bạn có kế hoạch dẫn dắt số tổ chức cố gắng vươn lên tầm cao mới, bạn thực vai trò lãnh đạo Đừng đợi chờ tăng trưởng trước bạn thuê người tài Tuy nhiên, cải tiến thất bại bạn người có khả biến chúng thành thực Giữ nhân viên giỏi tỷ lệ thuận với việc giữ chân khách hàng tốt Bạn xây dựng kế hoạch tăng trưởng hiệu đầu sáng tạo Chiến lược hay sụp đổ bạn nhân viên có lực, đủ sức thực chiến lược ấy” Tuy nhiên, để thu hút người xuất sắc, chủ doanh nghiệp cần hiểu rõ họ muốn làm việc đâu? Câu trả lời là: “Những nhân viên giỏi muốn phát triển học hỏi Bạn làm để giúp họ? Hãy tạo hội cho họ phát triển họ giúp doanh nghiệp bạn phát triển” Vì doanh nghiệp Việt Nam cần thu hút người giỏi cung cấp cho họ hội học tập tạo cho họ hội phát triển Nhiều chủ doanh nghiệp không dám đầu tư cho người giỏi sợ họ đưa điều kiện đền bù đào tạo người lao động vi Đồ án Quản trị kinh doanh phạm hợp đồng Thực tế “nhiều doanh nghiệp chì lẫn chài đầu tư đào tạo cho nhân viên giỏi họ bỏ đi” Vậy làm thể để giữ chân người giỏi đào tạo? Câu trả lời “Muốn giữ chân nhân viên giỏi lâu ta nên giữ hồn giữ xác Nghĩa nên tập trung nhiều vào việc tạo môi trường cho họ ứng dụng điều học vào nơi làm việc tạo đường phát triển nghề nghiệp cho họ lâu dài đơn ràng buộc vấn đề tài doanh nghiệp nhân viên chi phí đào tạo” Để tạo nguồn nhân lực hiệu quả, “hơn hết cấp người đào tạo nên giao mục tiêu công việc đến nội dung học trước đào tạo theo dõi động viên khuyến khích để người học áp dụng vào công việc sau học Hiện giữ chân người giỏi trở nên khó khăn doanh nghiệp Việt Nam có nhiều công ty quốc tế, “săn” người giỏi có nhiều sách đãi ngộ hấp dẫn Để có nhân viên giỏi, Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu cần thực thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tính trạng sử dụng người nhà có nhiều hạn chế Hãy tuyển dụng người chứng tỏ hoạt động tốt thị trường đào tạo chuyên sâu cho họ sản phẩm/dịch vụ Công ty Người ta học hỏi hàng ngày nghành công việc Nhưng tài trí óc học Thực tế Công ty phát triển nhanh, phát triển nóng không dễ tìm người, không mà Công ty tuyển dụng vội vàng, “không dễ dãi tiêu chuẩn tuyển dụng”, cần “TUYỂN DỤNG TỪ TỪ”, việc tuyển dụng từ từ đòi hỏi phải theo quy trình tuyển dụng Cần có nhóm quản lý cấp cao thay phiên vấn kỹ lưỡng ứng viên Một lý việc tuyển dụng từ từ Công ty cần có thời gian để kiểm chứng khả ứng viên • Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc Đánh giá kết công việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Kết đánh giá thực công việc hỗ trợ tích cực cho công tác quản lý sử dụng lao động, giúp người quản lý đề định đắn lương thưởng, lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên, thực thuyên chuyển công tác bổ nhiệm phù hợp Kết đánh giá thực công Đồ án Quản trị kinh doanh việc giúp người lao động thực công việc tốt hơn, họ biết rõ mục tiêu công việc có kế hoạch đạt mục tiêu đó; họ xác định lĩnh vực cần cải thiện đề kế hoạch hoàn thiện tăng cường động lực làm việc cho nhân viên; họ nỗ lực họ biết việc làm đánh giá nhìn nhận cách xác Hiện Công ty, việc đánh giá dừng lại trả lương bình quân, chưa có thông tin phản hồi cho người đánh giá, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, kết đánh giá chưa lưu hồ sơ đầy đủ Vì để hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, cần xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá Những nội dung cần thể rõ văn phổ biến rộng rãi cho người lao động Người lao động cần phải hiểu họ đánh Nên áp dụng phương pháp đánh giá khác nhau, cho điểm theo thang đo, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp so sánh cặp quản lý mục tiêu Công ty cần viết thường xuyên cập nhật mô tả công việc cho tất vị trí công việc Nội dung mô tả công việc cần phù hợp với định hướng tổ chức, với người lao động Bản mô tả công việc sở quan trọng quản lý sử dụng lao động, công tác tuyển dụng, đào tạo phân công công việc đánh giá kết công việc người lao động Kết đánh giá công việc phải sử dụng không trả lương, bố trí lao động mà cần sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển bổ nhiệm Qua đánh giá Công ty phát tiềm để bồi dưỡng thành cán quản lý Thực tốt thông tin phản hồi (còn gọi vấn đánh giá) cho người đánh giá Vì Tổng giám đốc cán quản lý cần vấn đánh giá cách hiệu Một vấn đánh giá nhân viên, người lao động thành công trao đổi thông tin phản hồi, tìm nguyên nhân tồn cho phép cấp nhân viên cấp tìm cách thức giải vấn đề Người quản lý phải xem xét ba mục đích lập kế hoạch vấn đánh giá nhân viên: - Thảo luận mức độ hoàn thành công việc nhân viên Đồ án Quản trị kinh doanh - Giúp nhân viên xác định mục tiêu xây dựng kế hoạch cải thiện hiệu công việc cho lần đánh giá - Thảo luận cách thức đạt mục tiêu đề ra, có hỗ trợ từ người quản lý Tổng công ty Trong trình vấn đánh giá, người đánh giá phải chủ động ghi chép lắng nghe kết đánh giá lưu hồ sơ đầy đủ Cần theo dõi sau đánh giá, giúp người quản lý nắm tình hình thực kế hoạch cải thiện hiệu công việc, tiến nhân viên, cung cấp hỗ trợ cần thiết Nên xem xét hồ sơ lưu để đảm bảo có cải thiện hiệu công việc nhân viên Đồ án Quản trị kinh doanh KẾT LUẬN Qua thời gian thực tập chuyên đề tốt nghiệp Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu, em nắm bắt thực tế Công tác quản lý sử dụng lao động tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Em có điều kiện nghiên cứu, tiếp cận thực tế, bổ sung kiến thức học trường thời gian qua Và hội giúp em tích luỹ kinh nghiệm phục vụ cho công việc sau trường Vì thời gian thực tập không cho phép, việc tập hợp khảo sát tư liệu nhiều gặp số khó khăn với hạn chế kinh nghiệm nên đồ án em tránh khỏi sơ xuất, thiếu sót Đồng thời với kết phân tích kiến thức học trường em mạnh dạn đưa số ý kiến để nâng cao hiệu quản lý sử dụng lao động Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu Đồ án em tồn số hạn chế định Vì với tinh thần cầu thị, cầu tiến, em mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy cô để đồ án em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn Giáo viên hướng dẫn toàn thể Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu đồng nghiệp, phòng ban nghiệp vụ Công ty nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành tốt đồ án Em xin chân thành cảm ơn!