BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - TRỊNH XUÂN LONG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - TRỊNH XUÂN LONG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH Chun ngành: Chính sách cơng Mã số :60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH CƠNG KHẢI Tp Hồ Chí Minh – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết nghiên cứu có tính độc lập riêng, chưa cơng bố nội dung đâu; số liệu, nguồn trích dẫn luận án thích nguồn gốc rõ ràng, trung thực Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm lời cam đoan danh dự Tp HCM, ngày … tháng … năm 2016 Tác giả Trịnh Xuân Long MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.6 Kết cấu đề tài CHƯƠNG LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết động lực làm việc 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc 2.1.2 Động lực làm việc cán cơng chức quan hành nhà nước 2.2 Lý thuyết nhu cầu 2.3 Lý thuyết thỏa mãn nhân viên động lực làm việc 2.4 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc 10 2.4.1 Các nghiên cứu nước 10 2.4.2 Các nghiên cứu nước 13 2.5 Mơ hình nghiên cứu 15 2.6 Tóm tắt chương 19 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 3.1 Nghiên cứu định tính 20 3.2 Nghiên cứu định lượng 20 3.2.1 Mẫu nghiên cứu 20 3.2.2 Phương pháp phân tích liệu 21 3.3 Xây dựng thang đo 23 3.3.1 Thang đo mức độ hài lòng nhân viên 23 3.3.1.1 Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo 23 3.3.1.2 Thang đo thành phần Môi trường làm việc 24 3.3.1.3 Thang đo thành phần Đồng nghiệp 25 3.3.1.5 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 26 3.3.1.6 Thang đo thành phần Lương - thưởng 27 3.3.1.7 Thang đo thành phần Động lực làm việc nhân viên 28 3.4 Tóm tắt chương 28 CHƯƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT 29 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 29 4.2 Đánh giá thang đo 29 4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Apha thang đo lý thuyết 30 4.2.1.1 Thang đo yếu tố Hành vi lãnh đạo 31 4.2.1.2 Thang đo yếu tố Môi trường làm việc 32 4.2.1.3 Thang đo yếu tố Đồng nghiệp 32 4.2.1.4 Thang đo yếu tố Sự phù hợp công việc 33 4.2.1.5 Thang đo yếu tố Lương - thưởng 33 4.2.1.6 Thang đo yếu tố Đào tạo phát triển 34 4.2.1.7 Thang đo Động lực làm việc 34 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 35 4.2.2.1 Thang đo yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc công chức 35 4.3 Mơ hình hồi quy tuyến tính 38 4.3.1 Mơ hình hồi quy có tham gia biến vị trí/đặc điểm 39 4.3.2 Mơ hình hồi quy có tham gia yếu tố học vấn 40 4.3.3 Mô hình hồi quy có tham gia yếu tố thời gian làm việc công chức 41 4.3.4 Mơ hình hồi quy có tham gia yếu tố tuổi 42 4.3.5 Mơ hình hồi quy có tham gia yếu tố giới tính 43 4.3.6 Lựa chọn mơ hình hồi quy 44 4.4 Phân tích động lực làm việc cán cơng chức tỉnh Bình Định 47 4.4.1 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mơ hình nghiên cứu đề xuất 48 4.4.2 Phân tích yếu tố mơi trường làm việc yếu tố nhân học không ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mơ hình nghiên cứu đề xuất 52 4.5 Tóm tắt chương 54 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 55 5.1 Kết luận 55 5.2 Khuyến nghị sách 57 5.2.1 Vấn đề Đào tạo phát triển 57 5.2.2 Bố trí cơng việc phù hợp 58 5.2.3 Đồng nghiệp 59 5.2.4 Lương thưởng 59 5.2.5 Lãnh đạo 60 5.3 Đóng góp hạn chế Đề tài 61 5.3.1 Đóng góp Đề tài 61 5.3.2 Hạn chế Đề tài hướng nghiên cứu 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp kết nghiên cứu thực nghiệm yếu tố tác động đến động lực làm việc 16 Bảng 3.1: Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo 24 Bảng 3.2: Thang đo thành phần Môi trường làm việc 24 Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp 25 Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự phù hợp 26 Bảng 3.5: Thang đo thành phần Đào tạo phát triển 27 Bảng 3.6: Thang đo thành phần Lương - thưởng 27 Bảng 3.7: Thang đo thành phần Động lực làm việc nhân viên 28 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát 30 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Hành vi lãnh đạo 31 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Môi trường làm việc 32 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Đồng nghiệp 32 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Sự phù hợp với công việc 33 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Lương - thưởng 33 Bảng 4.7: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Đào tạo phát triển 34 Bảng 4.8: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Động lực làm việc 35 Bảng 4.9: Kết EFA thang đo động lực làm việc cán công chức 37 Bảng 4.10: Kết KMO and Bartlett's Test 38 Bảng 4.11: Mơ hình hồi quy theo lý thuyết 39 Bảng 4.12: Kết hồi quy với biến giả vị trí/ đặc điểm cơng việc 40 Bảng 4.13: Kết hồi quy với biến giả học vấn 41 Bảng 4.14: Kết hồi quy với biến giả thâm niên 42 Bảng 4.15: Kết hồi quy với biến giả tuổi 43 Bảng 4.16: Kết hồi quy với biến giả giới tính (gen) 44 Bảng 4.17: Kết hồi quy lựa chọn 45 Bảng 4.18: Kết kiểm định ANOVA 45 Bảng 4.19: Mức độ tác động nhân tố đến động lực 48 Bảng 4.20: Mức độ đánh giá cán công chức thang đo đào tạo phát triển 49 Bảng 4.21: Đánh giá tính biến thiên liệu nhân tố môi trường 53 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 12 Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 22 Hình 4.1: Kiểm tra phù hợp lựa chọn mơ hình hồi quy tuyến tính 46 Hình 4.2 Mơ hình từ kết nghiên cứu 47 CHƯƠNG GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề Ngày nay, thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề quan trọng tổ chức Nguồn nhân lực nguồn tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công tổ chức Bởi vậy, tổ chức ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, tổ chức biết tận dụng phát huy tốt nguồn lực người cách thỏa mãn cách tốt nhu cầu người lao động giữ chân lao động, tránh tình trạng nhân lực rời bỏ tổ chức Vậy làm để tạo động lực cho nhân viên qua khai thác tối ưu khả người lao động, nâng cao hiệu làm việc Đây vấn đề đặt mang tính cấp thiết nhà quản lý nói chung nhà quản trị nhân lực nói riêng Do đó, biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nhà quản trị quan tâm tùy thuộc vào doanh nghiệp để có cách thức phù hợp nhằm mang lại kết cao Quản trị nguồn nhân lực giai đoạn không đơn việc thực thủ tục hành liên quan đến người, mà cần xem chiến lược phát triển tổ chức môi trường cạnh tranh hội nhập Các tổ chức cần phải nhận thức người vốn quí giá tổ chức mình, nguồn lực cần đầu tư phát triển Chính tầm quan trọng nguồn nhân lực nên vấn đề để động viên trì nguồn nhân lực nhà nghiên cứu đánh giá xây dựng mơ hình tác động đến động lực làm việc tổ chức: nghiên cứu Kovach (1987) 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc; nghiên cứu Charles Marshall (1992) động lực làm việc nhân viên lĩnh vực khách sạn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean; nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thang đo động viên nhân viên; nghiên cứu Võ Quốc 54 Hầu kiến cho việc giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm, trình độ khơng tạo khác biệt đến động lực làm việc thể chế quản lý hành cơng mang lại Hầu hết, để vào quan nhà nước phải dựa vào yếu tố quen biết, cháu người nhà có tiềm lực tài Bên cạnh đó, cấu vào vị trí lãnh đạo yếu tố độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn có xem xét yếu tố định Hầu hết cấu dựa vào thân thiết quan hệ “vây cánh, người nhà, êkip” để thăng chức chưa thật công tâm dựa đánh giá lực Do cho dù có kinh nghiệm, giới tính, lực hay tuổi tác mà khơng lịng cấp khơng đề bạt có lực Do đó, động lực làm việc khơng biến kiểm sốt chi phối mà biến khác Trên sở, nhận định nhóm giúp tác giả thấy có biến kiểm sốt khơng ảnh hưởng đến động lực làm việc cán cơng chức Bình Định 4.5 Tóm tắt chương Chương trình bày kết kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích động lực làm việc cán bộ, nhân viên Kết EFA hồi quy cho thấy thang đo gồm có thành phần: Đào tạo phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng Các thang đo đạt độ tin cậy độ giá trị Mơ hình hồi quy cho thấy có thành phần (Đào tạo phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng) ảnh hưởng đến động lực công chức Các biến kiểm sốt tuổi, trình độ, giới tính, thâm niên, chức vụ nghiên cứu không ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức 55 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH Theo kết phân tích hồi quy Chương nhân tố mơ hình lý thuyết điều chỉnh có tác động đến động lực làm việc công chức: Đào tạo phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng Qua thơng tin phân tích nhận thấy, Tỉnh cần tập trung nỗ lực thực để nâng cao động lực cho cán công chức cách xem xét vấn đề: Đào tạo phát triển, phù hợp cơng việc đồng nghiệp Trên sở đó, nhóm giải pháp xếp theo thứ tự mức độ tác động nhân tố đến động lực làm việc cán công chức 5.1 Kết luận Từ vấn đề nghiên cứu đặt tác giả tổng quan sở lý thuyết nghiên cứu trước để hình thành mơ hình nghiên cứu với biến tác động vào động lực làm việc Tuy nhiên thực tiễn khảo sát 330 quan sát từ cán công chức làm việc quan chun mơn tỉnh Bình Định kết nghiên cứu định lượng cho thấy có biến tác động có ý nghĩa thống kê vào động lực làm việc Nghiên cứu định tính thơng qua vấn sâu tác giả phát tồn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán cơng chức tỉnh Bình Định sau: - Đào tạo phát triển Yếu tố tác động lớn đến động lực làm việc công chức Đây yếu tố tác động đáng kể đến động lực làm việc, cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ chưa phù hợp chuyên môn tạo công công việc để kích thích động lực làm việc cán cơng chức - Sự phù hợp với công việc theo ý kiến chủ quan quan trọng, nhiên, mơ hình hồi quy lại có tác động lớn (vị trí thứ 2) đến động lực làm việc Nguyên nhân tự tin vào lực thân thích nghi kiểm sốt vấn đề phát sinh cơng việc (việc bố trí vị trí 56 cơng tác) người, vậy, thực tế diễn khơng ý muốn, họ lại cảm thấy niềm tin vào thân, từ suy giảm động lực làm việc - Đồng nghiệp có tác động mạnh thứ đến động lực làm việc cán công chức đánh giá việc thực yếu tố đạt mức độ thứ Cho thấy trì mức độ thực nay, nhiên việc hỗ trợ thông tin việc cạnh tranh công chuyên môn công tác quy hoạch bổ nhiệm cán chưa công khai minh bạch đồng nghiệp - Lương, thưởng quan trọng công chức, có ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Trong tiềm thức, họ coi yếu tố quan trọng thực tế Tuy nhiên sách tiền lương, thưởng quan hành nhà nước chưa thật tốt, tiền lương công chức thực theo thâm niên công tác quy định thang bảng lương chung nhà nước, thực sở định mức cấp kinh phí bình qn tổng số người làm việc quan hành ngân sách nhà nước cấp nên dường tất cơng chức có tâm lý “an bài”, có muốn thêm chẳng Bên cạnh thu nhập thêm ngồi tiền lương nhiều ngành, quan, tổ chức, vị trí chức vụ, vị trí cơng tác, ngày phức tạp, đa dạng cao tiền lương nên xem tác động đến động lực làm việc Chính thế, mơ hình hồi quy, yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc - Yếu tố lãnh đạo mẫu khảo sát tác động nhân tố đánh giá đồng ý cao Tuy nhiên, Lãnh đạo cần nhìn nhận lại để cải thiện thêm cách thức giao chiều sâu, tránh trường hợp người tạo cán cơng chức có động lực làm việc tâm vào công việc bên ngồi từ thơng tin cung cấp dẫn đến hiệu giải công việc Nhà nước thấp Các kết khơng có khác biệt nhóm tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, vị trí cơng việc hay giới tính Nghĩa nghiên cứu để xây dựng sách chung cho Tỉnh bên cạnh việc đưa cách làm cụ thể để tác động phù hợp đến cá nhân 57 5.2 Khuyến nghị sách Trên sở kết nghiên cứu khảo sát 330 cán cơng chức thảo luận nhóm sâu 20 người đại diện cho 330 mẫu chọn khảo sát giúp cho tác giả có khuyến nghị số sách sau: 5.2.1 Vấn đề Đào tạo phát triển Để xây dựng đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn, lĩnh vững vàng, tận tâm có trách nhiệm cơng việc quan hành nhà nước, đáp ứng yêu cầu với tiêu chí xây dựng nhà nước kiến tạo, liêm chính, nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước phục vụ tốt người dân doanh nghiệp Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định cần xem trọng đến công tác đào tạo phát triển công chức nhiệm vụ trọng tâm thường xuyên để cơng chức thực gắn bó u thích cơng việc, thấy rõ trách nhiệm tổ chức tạo điều kiện hội học tập thăng tiến nghề nghiệp Để nâng cao động lực làm việc quan hành nhà nước dựa vào yếu tố Đào tạo phát triển nên tập trung số vấn đề sau: - Có sách tạo điều kiện cho công chức làm việc giỏi, làm việc tốt có triển vọng phát triển học, đào tạo chuyên môn cao hơn; học tập kinh nghiệm, học nước - Thực việc tổ chức thi tuyển số vị trí chức danh lãnh đạo cấp phòng tương đương trở lên để thu hút nhân tài, người có trình độ cao, có lực thực vào máy quan nhà nước làm việc - Xây dựng ban hành quy định cụ thể để bổ nhiệm cán số vị trí cần người có lực chuyên môn giỏi để quản lý điều hành lĩnh vực khoa học kỹ thuật, y tế, giáo dục… (ngoại trừ vị trí quản lý cấp cao có u cầu bắt buộc tiêu chuẩn trị) Trong đó, nên mạnh dạn áp dụng vị trí chuyên môn giỏi không thiết phải đảng viên Thành phố Hồ Chí Minh - Ban hành chế để tạo điều kiện cho quan chun mơn cử cơng chức tham gia chương trình đào tạo mà quan, đơn vị thấy cần 58 thiết phù hợp với nhiệm vụ quan, đơn vị Sắp xếp, bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chuyên ngành đào tạo cơng chức hồn thành khóa học - Thường xuyên tổ chức khóa học bồi dưỡng chuyên đề nghiệp vụ gắn với tình xử lý thực tế, khóa học kỹ phù hợp với vị trí việc làm, chức danh cơng tác cơng chức 5.2.2 Bố trí cơng việc phù hợp Sự phù hợp công việc yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc công chức quan chuyên môn tỉnh, cần lưu ý số vấn đề tác động đến công chức như: - Việc bố trí cơng việc phù hợp với lực chun mơn công chức tạo cho họ tự tin giải cơng việc, có quy chế quy định rõ ràng thẩm quyền, trách nhiệm giải công việc tạo chủ động phát huy tối đa tố chất lực cá nhân - Kết giải công việc công chức đánh giá kịp thời, kèm theo mức độ nhận xét kèm với khen thưởng cơng chức tích cực giải cơng việc thời gian, có hiệu ngược lại phê bình, kỷ luật kịp thời công chức không làm tốt công việc tạo cho công chức thấy cơng bằng, tơn trọng kích thích yếu tố gắn kết, u thích cơng việc - Trong quy hoạch, sử dụng công chức thực công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác công chức, kể công chức lãnh đạo đơn vị qua đơn vị khác cần trọng đến yếu tố phẩm chất, lực cá nhân chuyên môn đào tạo để xếp cho phù hợp đảm bảo minh bạch, khách quan, công bằng, người, việc tránh kiểu bố trí thân quen, lợi ích quan hệ qua - lại, quen biết dẫn đến không tạo tôn trọng công chức, nhân viên, người làm việc làm giảm động lực làm việc công chức quan, đơn vị - Xây dựng chế thông tin lợi ích cơng khai minh bạch (ngoại trừ thông tin mật theo quy định an ninh quốc gia) 59 5.2.3 Đồng nghiệp Để xây dựng khuyến khích yếu tố đồng nghiệp quan chun mơn, tạo động lực làm việc tốt hơn, cần quan tâm xây dựng mối quan hệ tổ chức: - Tạo chế tiếp nhận phản hồi thông tin rõ ràng hai chiều cấp cấp giúp cơng chức có đầy đủ thơng tin tiếp nhận, xử lý công việc chuẩn xác kịp thời ngược lại gặp khó khăn, vướng mắc cơng chức trao đổi trực tiếp, hướng dẫn kịp thời cấp trên; lãnh đạo thường xuyên phản hồi thông tin việc thực công việc đến công chức cấp giúp họ cải tiến thực công việc tốt - Trong quan trọng đến việc trao đổi thông tin, hỗ trợ lẫn phịng, ban chun mơn, đơn vị trực thuộc tạo điều kiện hoàn thành công việc chung tổ chức; cần xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, tơn trọng, hợp tác lẫn nhau, sẵn sàng chia kinh nghiệm, tạo văn hóa liên kết, tin tưởng vào đồng nghiệp thường xun trao đổi cơng việc - Khi có thay đổi sách quan, tổ chức liên quan đến công chức cần phải thông báo đầy đủ, rõ ràng công khai để giúp công chức hiểu rõ quyền, nghĩa vụ lợi ích để xác định rõ vị trí, trách nhiệm từ nâng cao trách nhiệm, quan tâm công chức quan, tổ chức - Tạo điều kiện thuận lợi cho công chức giải công việc liên quan đến nhiều quan thông qua quy chế phối hợp giải công việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 5.2.4 Lương thưởng Vấn đề tiền lương công chức vấn đề Nhà nước, thơng qua sách tiền lương Nhà nước thể vai trị quản lý cơng chức Chính vây để tiền lương thực động lực công chức, Nhà nước cần xem xét sửa đổi sách quy định chế độ tiền lương để phù hợp với điều kiện công việc, để công chức làm tốt 60 công việc nhận đồng lương xứng đáng với sức lực, trí tuệ họ bỏ họ cảm nhận giá trị nhận tiền lương Nhà nước Cần có chế để trả lương phù hợp với thâm niên công tác cống hiến phúc lợi gắn với hiệu giải công việc cơng chức tránh tình trạng bình qn chủ nghĩa cào Về phía quan chuyên môn Tỉnh để nâng cao yếu tố tiền lương, thưởng, cần lưu ý số vấn đề: - Ban hành quy định quản lý chặt chẽ giấc làm việc, kỷ luật, kỷ cương quan, đơn vị; quy định cụ thể, rõ ràng thời gian giải cơng việc; ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ phân chia thu nhập tăng thêm dựa mức độ hoàn thành nhiệm vụ cơng chức - Kiểm sốt chặt chẽ khoản chi hoạt động thường xuyên, khoản đầu tư mua sắm cơng tránh tình trạng lãng phí, thất thoát, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm để tăng kinh phí tiết kiệm, qua tăng thu nhập cho công chức quan tâm hỗ trợ thêm cho cơng chức có hồn cảnh gia đình khó khăn 5.2.5 Lãnh đạo Một người lãnh đạo giỏi người biết lắng nghe cách chân thành, thấu hiểu thơng cảm với cấp mình, người có khả truyền cảm hứng, động viên tiếp thêm lượng cho nhân viên, người lao động tổ chức mình, gương sáng cho người học tập noi theo Nếu người lãnh đạo biết cách hỗ trợ, biết quan tâm, biết chia sẻ khó khăn cơng việc với cấp điều tạo cảm giác thân thiện gần gũi Chính người lãnh đạo phải ln tạo quan tâm, tạo tin tưởng kích thích trì đồn kết công việc đội ngũ công chức Từ kết nghiên cứu cho thấy yếu tố hành vi lãnh đạo có tác động đến động lực làm việc, mức độ tác động yếu tố chưa thật cao Để yếu tố lãnh đạo nâng cao tổ chức, nên ý điều sau: - Lãnh đạo tin cậy cấp công việc Việc làm công chức cảm thấy lãnh đạo tin tưởng, trọng dụng kích thích họ công việc 61 - Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Việc tham khảo ý kiến giúp cấp cảm thấy vai trò quan trọng họ cảm nhận tôn trọng, chân thành từ lãnh đạo để họ làm việc tốt - Người lãnh đạo thân thiện tạo gần gũi, gắn bó với cấp dưới, với cơng chức, nhân viên, dễ dàng hiểu nguyện vọng cấp dưới, công chức, nhân viên mối quan hệ họ tốt - Lãnh đạo giúp đỡ cấp giải vấn đề cá nhân, công việc Điều làm cho cấp cảm thấy lãnh đạo quan tâm tới, người thân mình, tạo tin tưởng cấp Cần có cơng thơng tin - Lãnh đạo xử lý kỷ luật công người, điều quan trọng, tạo cho công chức, nhân viên cấp cảm giác công bằng, thoải mái, yên tâm làm việc góp phần làm tốt nhiệm vụ chức trách cơng chức 5.3 Đóng góp hạn chế Đề tài 5.3.1 Đóng góp Đề tài Thông qua kết khảo sát 330 cán công chức thuộc 19 quan sở, ban ngành thuộc quản lý Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định Phương pháp lấy mẫu theo xác suất ngẫu nhiên đại diện tất 19 đơn vị đặt trưng từ giới tính đến vị trị cơng tác Nghiên cứu kiểm định ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức Tỉnh Bình Định Đào tạo phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng Bên cạnh đó, đề tài nghiên cứu đo lường động lực làm việc cán công chức biến quan sát Thang đo tốt độ tin cậy độ giá trị Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích liệu, khắc phục điểm yếu tận dụng điểm mạnh công cụ Thông qua kết khảo sát, đề tài phân tích đề xuất số kiến nghị nhằm phát huy yếu tố tích cực hạn chế yếu tố tiêu cực 62 5.3.2 Hạn chế Đề tài hướng nghiên cứu Hạn chế đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu Đề tài đánh giá động lực làm việc công chức chưa đánh giá hết tồn mức độ thỏa mãn cơng việc cán cơng chức, đề tài chưa đề xuất số yếu tố (mối quan hệ, thu nhập lương…) ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức dừng ý nghĩa mẫu nghiên cứu cơng chức Các đề tài nghiên cứu tiếp theo, nghiên cứu tiếp bổ sung hoàn chỉnh Đề tài dừng lại đề tài nghiên cứu khoa học có ý nghĩa định Nó cơng cụ đo lường, mối quan hệ đánh giá ban đầu mang tính chung mức độ thỏa mãn góc nhìn cán cơng chức Dựa kết nghiên cứu này, nhà quản lý, nhà nghiên cứu tiếp tục vấn sâu chuyên gia, nhà quản lý; học tập thêm kinh nghiệm nới khác (trong nước); tiến hành hoạt động cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cán công chức TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng Việt Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức, viên chức Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, TPHCM: NXB Thống kê Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng năm 2014 Chính phủ quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Nguyễn Thị Phương Dung (2014), “niềm tin tổ chức tác động đến động kết làm việc nhân viên khối văn phịng thành phố Cần Thơ” Tạp chí khoa học Trường đại học Cần Thơ, số 34 – 2014 PAPI 2015 - Chỉ số hiệu quản trị hành cơng cấp tỉnh Việt Nam Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam Tạp chí Phát triển KH CN, Tập 8, Số 12-2005 Trần Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng văn hoá tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu Khoa học cấp bộ, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh Trần Kim Dung Trần Hoài Nam (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Văn kiện Đại hội Đại biểu lần thứ XIX Đảng tỉnh Bình Định (2015, tr 60,61) Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức – viên chức nhà nước, Tạp chí Phát triển khoa học cơng nghệ , tập 13, số Q1 – 2010, 5-16 II Tài liệu tiếng Anh Abby M Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA Alderfer (1972) Existence, relatedness, and growth: Human needs in organizational settings Allen, N and J Meyer (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology 63: 1-18 Asian Academy of Management Journal, Vol 16, No 1, pp 73–94 Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America Boeve, W D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University Chami & Fullenkamp (2002) Trust and efficiency Journal of Banking & Finance Volume 26, Issue 9, September 2002, Pages 1785–1809 Charles and Marshall (1992) Motivational preferences of Caribbean hotel workers: an exploratory study International Journal of Contemporary Hospitality Management , (3) Chorng-Guang Wu, James H Gerlach, Clifford E Young (2007), An empirical analysis of open source software developers' motivations and continuance intentions Information & Management Volume 44, Issue 3, April 2007, Pages 253–262 Cronbach, LJ (1951 alpha coefficient and test internal structure Psychometrika, 16 (3), 297-334 Drafke, M.W., and Kossen, S (2002), The Human Side of Organizations, New Jersey: Prentice-Hall, Inc Fahed-Sreih, J., and Morin-Delerm, S (2012) A Perspective on Leadership in Small Businesses: Is the Need for Achievement a Motive in Predicting Success? International Journal of Entrepreneurship, 16, George T., and John W Boudreau "Personnel." Human Resource Management A diagnostic Approach (1988) Gerbing, D.W & Anderson, J.C (1988), Structeral Equation Modeling in Practice: A Review and recommended Two-step Approach, Psychological Bulletin, Vol.103, No 3, 411-423 Gorsuch, Richard L (1983), Factor Analysis 2nd edition, L Erlbaum Associates, NJ: Hillsdale Hackman, J R., & Oldham, G R (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA Hair, J.F Jr , Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C (1998) Multivariate Data Analysis, (5th Edition) Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Hatcher, Larry (1994), A Step-by-Step Approach to Using the SAS System for Factor Analysis and Structural Equation Modeling, Cary, NC: The SAS Institute: 325-339 Herzberg, F (1966), Work and the nature of man, Cleveland, OH: World Publishing Company Janet Cheng Lian Chew, A Thesis “The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study” Murdoch University, July-2004 Jason A Colquitt, Brent A Scott, and Jeffery A LePine (2007) Trust, Trustworthiness, and Trust Propensity: A Meta-Analytic Test of Their Unique Relationships With Risk Taking and Job Performance Journal of Applied Psychology 2007, Vol 92, No 4, 909–927 Jo YN, Lee CK, Lee SD & Hahn M (2014), Empirical analysis of roles of perceived leadership styles and trust on team members’ creativity: Evidence from Korean ICT companies, Computers in Human Behavior, 14, 27-35 John H Mc Connell (2003), How To Design, Implement, and Interpret an Employee Survey, AMACOM, New York ISBN 0814407099 Joseph A.G & Rosemary R.G (2003), Calculating, Interpreting, and Reporting Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient for Likert-Type Scales, Presented at the Midwest Research-to-Practice Conference in Adult, Continuing, and Community Education, The Ohio State University, Columbus, OH, October 8-10, 2003 Kovach (1987) Workers and supervisors give different answers Business Horizons , 30 (5), 58-65 Kusku, F (2003) Employee satisfaction in higher education: the case of academic and administrative staff in Turkey Career Dev Int 8(7): 347-356 Mahfuzur; Mondol, Dilip Kumar, Ayub Ali (2013) nexus of employee motivation with hrm and workplace behaviour: an assessment of the dominant factors Management Research and Practice 5.4 (Dec 2013): 49-57 Marc Buelens and Van den Broeck (2007) An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations Public Administration Review, 67: 65–74 Maslow (1943) A theory of human motivation Psychological review , 50 (4), 370 Michell (1982) Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice, Academy oj Managemeni Review 1982, Vol 7, No I, 80-88 Mowday R.T Steers R.M and Porter L.W (1979), Impact of leadership style and emotions on subordinate performance, The leadership quarterly 13: 545-559 Mullins LJ (2005) Management and Organisational Behaviour Prentice hall UK 7th Ed 88(431):1052-1058 Netemeyer, Boles, McKee, and McMurrian’s (1997) model of personorganization fit, leadership support, fairness in reward allocation, job satisfaction, and OCBs Peter K’Obonyo (2007), Influence of Culture on Strategic Human Resource Management (SHRM) Practices in Multinational Companies (MNC) in Kenya: A Critical Literature Review, University of Nairobi, Kenya Pinder CC 1998 Work Motivation in Organizational Behavior Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Robbins, S.P (2001), Organizational behavior (9th ed.), New Jersey: Prentice Hall ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences Smith, PC, HULIN, CL, & KENDALL, LM (1969) The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: a Strategy for the Study of Attitudes.[By] Patricia Cain Smith Lorne M Kendall Charles L Hulin Stanton and Crossley (2000) User's manual for the job descriptive index (JDI) and Job In General (JIG) Scale 1997 Revision Staples and Higgins (1998) A self-efficacy theory explanation for the management of remote workers in virtual organizations Journal of ComputerMediated Communication, (4), 0-0 Teck-Hong, T., Waheed, A (2011), Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money Thomson, D., J Dunleavy, and S Bruce "Y Nurse job satisfaction-factors relating to nurse satisfaction in the workplace." " Rapport PRODUIT pour le compte du Comite consultatif Canadien sur les Soins infirmiers Ottawa (Ontario): Comite consultatif Canadien sur les ressources humaines en Santé et Santé Canada (2002) Ting Yuan (1997) Determinants of Job Satisfaction of Federal Government Employees Public Personnel Management September 1997 26: 313334 Vander Zanden, James W (2003) Human Development, Updated 7th Edition Published by McGraw-Hill College, Belmont, CA, 2003 ... nghiên cứu đề tài ? ?Các yếu tố tác động đến động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định? ?? Kết nghiên cứu giúp cho Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Định xây dựng sách... - Động lực làm việc công chức tỉnh Bình Định thường bị tác động yếu tố nào? - Trong yếu tố tác động yếu tố ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến động lực làm việc? - Xác định khác biệt yếu tố tạo động. .. trạng yếu tố tạo động lực làm việc cơng chức cấp tỉnh Bình Định - Đề xuất hàm ý sách cho Ủy ban Nhân dân Tỉnh quan chuyên môn nhằm cải thiện động lực làm việc công chức tỉnh Bình Định Các mục tiêu