Đang tải... (xem toàn văn)
Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức đang đặt ra, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước.
Những thách thức quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam cho biết hướng giải quyết? BÀI LÀM Khi chuyển sang chế thị trường, thực hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp hoá, đại hoá nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược điểm, không yếu kỹ thuật, tay nghề, mà yếu trình độ tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Đặc biệt khu vực công Việt Nam thách thức đặt gay gắt So với nguồn nhân lực khu vực nhà nước nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam có chậm đổi rào cản lớn áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc phải thay đổi Vậy thách thức ? Làm để khắc phục, vượt qua thách thức ? câu hỏi lớn đặt cho Chính phủ Quản lý nguồn nhân lực khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước chứng minh, quản lý nhân khu vực công có ý nghĩa quan trọng thành công hay thất bại quốc gia, tổ chức khu vực công Quan hệ lao động quan khu vực công mối qua hệ đặc biệt Tính đặc biệt chất quan nhà nước quy định Cán bộ, công chức quan nhà nước vừa người sử dụng lao động vừa người lao động Trong chế trị Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức làm việc không máy nhà nước mà làm việc tổ chức chinh trị, tổ chức trị - xã hội Mặt khác, vai trò lãnh đạo toàn diện Đảng Cộng sản Việt Nam nhà nước yếu tố quan trọng việc thiết lập nguyên tắc để quản lý cán bộ, công chức nói chung Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công gặp nhiều thách thức đặt ra, thách thức lớn thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Việc quản lý phát triển nhân lực khu vực công nước ta bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách Năng lực, trình độ chuyên môn phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc Có nhiều nguyên nhân tạo nên yếu kém, bất cập, kể đến chế quản lý, sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước Những thách thức quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam là: Hiện nay, Việt Nam áp dụng hai mô hình nhân sự: theo chức nghiệp cho công chức chuyên môn theo việc làm cho công chức lãnh đạo (thiết kế tiêu chuẩn cho vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển vào chức vụ vào cấp thành tích công tác) Xu hướng tích hợp hai mô hình "chức nghiệp" "việc làm" thể rõ Luật cán bộ, công chức năm 2008 Tuy nhiên, việc quản lý phát triển nhân lực khu vực công nước ta bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách Năng lực, trình độ chuyên môn phận cán bộ, công chức (CBCC) chưa đáp ứng yêu cầu công việc Có nhiều nguyên nhân dẫn đến yếu kém, bất cập, phải kể đến chế quản lý, sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát CBCC nhà nước Cụ thể sau: Một là: Năng lực đội ngũ nhân (cán bộ, công chức, viên chức, người làm việc theo hợp đồng khu vực công) bộc lộ nhiều điểm yếu khó cạnh tranh thị trường lao động Bên cạnh đó, sách sử dụng cán bộ, công chức chưa phù hợp Khi nhận vào làm việc xem bảo đảm việc làm suốt đời, cán bộ, công chức bị sa thải cho dù lực có yếu Vì vậy, họ nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, lực Hai là, việc tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức bất cập, yếu chưa khoa học Hình thức tuyển chọn CBCC chưa khoa học làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào Các quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn CBCC chủ yếu dựa vào cấp, quan tâm đến trình độ, lực thực tế cá nhân Không CBCC nhận vào làm việc cử học để có đủ cấp tương ứng với ngạch bậc họ giữ Trong đó, nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ quy lại không tìm việc làm Hiện nước ta áp dụng việc tuyển chọn CBCC thông qua hình thức thi tuyển Thi tuyển CBCC hình thức tuyển chọn bảo đảm tính công bằng, công khai cho đối tượng tham gia công vụ Tuy nhiên, nội dung phương pháp tổ chức thi vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi Mặc dù việc thi tuyển CBCC nhiều địa phương tổ chức thực thiếu chặt chẽ, chưa tiến hành cách nghiêm túc Ba là, bất cập bổ nhiệm, tiến cử sử dụng CBCC Các chức vụ lãnh đạo, quản lý khu vực công nước ta chủ yếu bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển Hình thức tiến cử chưa quy định rõ ràng Đây khó khăn việc lựa chọn người vào vị trí lãnh đạo, quản lý khu vực công Hình thức “tiến cử” nhiều sơ hở, chưa có quy định rõ ràng nên bị lợi dụng Tiến cử người hiền tài không khen thưởng, tiến cử người xấu không bị kỷ luật Người tiến cử trách nhiệm nên dễ dẫn đến việc tiến cử theo ý chí chủ quan cá nhân để tạo lập phe cánh nhận hối lộ Bên cạnh đó, sách sử dụng CBCC chưa phù hợp Khi nhận vào làm việc xem bảo đảm việc làm suốt đời, CBCC bị sa thải cho dù lực có yếu Vì vậy, họ nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, lực Bốn là, phân tích công việc - sở quản lý nguồn nhân lực - chưa tiến hành đồng tổ chức công Thực tế cho thấy, hầu hết quan khu vực công nước ta chưa thực việc phân tích công việc Điều dẫn đến hệ sau: - Do chưa phân tích công việc cho vị trí, chức danh cụ thể nên chức năng, nhiệm vụ CBCC bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước sai phạm - Vì không xây dựng tiêu chí đánh giá công chức cách cụ thể nên tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ, công chức vào chức danh thường chung chung, không lượng hóa Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chưa có tiêu chí rõ ràng, khoa học, có mà chủ yếu đánh giá theo cảm tính, định kiến sai lầm… Năm là, chưa xây dựng chiến lược chương trình tổng thể đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân khu vực công Chuyển sang thời kỳ mới, kinh tế thị trường hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, trình độ lực cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, hẫng hụt lực, thiếu kỹ quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân khu vực công nước ta năm qua lúng túng công tác quy hoạch, đào tạo phát triển nhân Chưa xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân khu vực công cách khoa học, có chất lượng Không chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung chung chung, hướng vào vấn đề quan điểm, đường lối, nguyên tắc, nội dung kỹ quản lý kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời, chưa gắn với đối tượng, chức danh cụ thể Hiện nay, phận CBCC có trình độ, lực chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, thiếu kỹ quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Sáu là, thiếu sách tạo động lực làm việc cho CBCC Vấn đề tạo động lực làm việc khu vực công nhiều yếu kém, chưa khuyến khích CBCC phát huy hết lực, cụ thể là: - Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa người, việc Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn đào tạo sở trường - Tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu sống tái sản xuất sức lao động Việc nâng lương chưa dựa tiêu chí lực hiệu công việc Cơ chế "sống lâu lên lão làng" phổ biến Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu vào thời gian làm việc tổ chức… - Trong nhiều quan, tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức nhiều bất cập, tình trạng dân chủ, không công xảy phổ biến Bảy là, tồn “tư thân hữu” tổ chức, doanh nghiệp nhà nước thuộc khu vực công Một số cán lãnh đạo quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực công tiếp nhận em, họ hàng, người thân vào làm việc quan, tổc chức để tạo lập phe cánh, bao che cho nhau, gây đoàn kết Điều dẫn tới việc tạo “sân sau” tổ chức công: bố mẹ làm trị, thành lập doanh nghiệp để làm kinh tế Nhìn cách tổng quát, đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam khu vực công có nhiều nỗ lực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; thích ứng nhanh với chế kinh tế thị trường, có đóng góp quan trọng, bước đưa kinh tế - xã hội đất nước ngày phát triển Tuy vậy, đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam bộc lộ hạn chế, yếu như: kiến thức, kỹ quản lý hành chính; khả sử dụng tin học, ngoại ngữ hoạt động công vụ Một phận cán bộ, công chức thiếu tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chưa nghiêm; có biểu tệ quan liêu, nhũng nhiễu, chưa thực dân Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực khu vực công Kinh tế thị trường hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm máy quyền qua cải cách phi quy chế hóa, giảm dịch vụ áp dụng công nghệ thông tin hành công Trong đó, quản lý nhân khu vực hành công có ý nghĩa quan trọng thành bại tổ chức công Ở nước ta chưa xây dựng đồng hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với vị trí công việc, thiếu sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý Do đó, khu vực hành công cần chuyển từ mô hình hành công truyền thống sang mô hình quản lý công Khu vực công trung bình sử dụng khoảng 40% đến 50% suất nguồn nhân lực sở hữu tỷ lệ thấp nhóm nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân yếu công tác quản lý nguồn nhân lực nhiều cán lãnh đạo, công chức, viên chức, người lao động có nhận thức chưa vai trò then chốt nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực thành công tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật người lao động chưa cao, thiếu cán quản lý giỏi chuyên gia quản lý nguồn nhân lực; nhiều tổ chức công thừa biên chế Nhưng, mặt khác tổ chức công phải giải tình trạng thiếu lao động có trình độ cao lại thừa lao động trình độ có kỹ đào tạo không phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến suất lao động thấp Vì vậy, yêu cầu đặt cần phải thay đổi cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực Các tổ chức công cần có hệ thống quản lý nhân với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu phát triển tổ chức.Muốn vậy, cần quan tâm thực tốt số giải pháp sau đây: Thứ nhất, cần nghiên cứu xây dựng hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, chức trách, nhiệm vụ vị trí, chức danh máy hành nhà nước Chúng ta cần xác định rõ tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ, ngành nghề đào tạo (như trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận trị, tin học, ngoại ngữ), kỹ nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, độ tuổi phù hợp với tình hình, đặc điểm ngành, địa phương, quan, đơn vị làm để tuyển chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức cách khoa học, hợp lý Thứ hai, đổi công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức Quy hoạch phải vào trình độ đào tạo, lực thực công việc tiềm phát triển cán bộ, công chức; định kỳ rà soát, đánh giá, điều chỉnh bổ sung kịp thời, đảm bảo tính khả thi phương án, cần bổ nhiệm ngay, tránh hụt hẫng, bị động Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt lực, sở trường, trình độ đào tạo cán bộ, công chức, viên chức Đề bạt, bổ nhiệm phải công trạng, thành tích công tác lực thực công việc cán bộ, công chức, viên chức gắn với yêu cầu nhiệm quan, đơn vị Đảm bảo cán bộ, công chức, viên chức có tài năng, có nhiều công trạng, thành tích xuất sắc công tác phải trọng dụng tạo hội thăng tiến, phát triển Thứ ba, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cần đổi theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn người giỏi vào làm việc quan nhà nước, tổ chức khu vực công Thực tốt sách thu hút ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan, đơn vị ngành địa phương Thứ tư, đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy Nội dung đánh giá cần trọng ba vấn đề là: mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, công chức, viên chức Trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá cán phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải công việc, thời điểm khó khăn, thách thức Cần phối hợp hình thức phương pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lượng Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm người đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Trong đánh giá cán cần tránh khuynh hướng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” coi thứ yếu thành chủ yếu, lại tránh tư tưởng ích kỷ, hẹp hòi, ưu quên mau, khuyết nhớ lâu Thứ năm, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, viên chức việc thực chức trách, nhiệm vụ giao việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử ; Bên cạnh đó, cần phát hiện, chấn xử lý kịp thời, nghiêm minh trường hợp vi phạm theo quy định pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu hoạt động quan, tổ chức khu vực công Thứ sáu, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cách toàn diện, đặc biệt trọng mặt yếu kiến thức, kỹ quản lý hành nhà nước, tin học, ngoại ngữ Đổi chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng; giảm thời lượng học lý thuyết, tăng thời lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thực hành, quy trình giải công việc, tình phát sinh thực tiễn gắn với vị trí, chức danh cụ thể Coi trọng việc bồi dưỡng, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng văn hóa công sở lành mạnh, nâng cao tính chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức khu vực công Trước hết, phải xác định lực có, lực cần có, từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng Để xác định lực có, dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết đạt công việc hay trải nghiệm hàng ngày… Để xác định lực cần có, vào chiến lược, mục tiêu tổ chức, hoạt động hoạch định kế hoạch chức nghiệp Đồng thời, muốn xác định khoảng thiếu hụt lực cần có lực có, vấn trực tiếp phát phiếu điều tra tình hình thực tế lực nhu cầu phát triển lực công chức Các quan hành nhà nước cần phân tích xây dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC vị trí khác Bản nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải bổ sung khoảng thời gian định Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, để có đủ chứng chỉ, cấp phục vụ cho việc thi nâng ngạch hay bổ nhiệm Vì vậy, cần phải xây dựng hai loại khung lực: khung lực cho ngạch công chức khung lực cho vị trí việc làm chức danh cụ thể Trên sở khung lực chuẩn, xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho ngạch CBCC cho vị trí công việc, chức danh thích hợp Cần có kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phong phú, phù hợp với đối tượng; đồng thời, tổ chức khóa bồi dưỡng xen kẽ với đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý Trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần thực việc học đôi với hành Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tượng, tránh đào tạo lý thuyết chung chung, nội dung dàn trải, mang tính nguyên tắc, có nội dung kiến thức chuyên môn kỹ CBCC Cần loại bỏ tình trạng CBCC phải "học học lại" nội dung nhiều lần, tốn công sức thời gian kết thu lại hạn chế, có tác dụng công việc Cần mở rộng phương pháp giảng dạy theo tình Có thể sử dụng tình xảy thực tế quản lý hành nhà nước, quản lý nhân hành để đưa vào chương trình giảng dạy Phương pháp áp dụng thành công, mang lại hiệu nhiều nước khu vực giới Mỗi CBCC phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, lực công việc thường xuyên, liên tục Chỉ có nhà quản lý công nắm bắt thành tựu khoa học, kỹ thuật theo kịp thay đổi đời sống xã hội Từng CBCC xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho thân để nâng cao lực cách đọc nhiều sách Đọc sách việc làm cần thiết để tích lũy kiến thức Trong đọc sách, vấn đề quan trọng tìm sách cần đọc Tích lũy kiến thức không hẳn dựa vào việc đọc sách mà cần kết hợp với thảo luận, tọa đàm, kết bạn với người hiểu biết rộng, có nhiều kinh nghiệm quản lý kênh quan trọng để thu nhận kiến thức, nâng cao lực quản lý 10 Việc nâng cao lực cho CBCC không thực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sở đào tạo Trong nhiều trường hợp, việc áp dụng biện pháp phát triển lực CBCC nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác dụng Một số biện pháp phát triển lực với môi trường hành nhà nước cần ý như: - Kèm cặp, huấn luyện Đây phương pháp đào tạo phát triển lực chỗ Mỗi cá nhân CBCC giao cho nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm người làm chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện Ngoài hội quan sát, cá nhân phải thực hành định thực số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ cần thiết - Trao quyền định cho cấp Các nhà quản lý cần phải trao quyền cho cấp để nâng cao lực làm việc họ Khi cấp tự chủ tự chịu trách nhiệm vấn đề họ nỗ lực để đạt kết tốt - Giao thêm nhiệm vụ cho cấp Việc giao nhiệm vụ vượt khả cấp đòi hỏi cá nhân công chức phải nghiên cứu, tìm biện pháp, hướng cách thức tiếp cận công việc mới, đồng thời vượt lên khó khăn để giải tình nảy sinh Qua thực tiễn giải công việc, lực công chức hình thành dần hoàn thiện Tóm lại, đội ngũ cán bộ, công chức hành công(nguồn nhân lực khu vực công) có vai trò, vị trí vô quan trọng đến tổ chức hoạt động hiệu lực hiệu máy hành nhà nước Trước yêu cầu đổi đất nưóc, trình hội nhập quốc tế, xây dựng kinh tế thị trường, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, yêu cầu phải xây dựng hành nhà nước thống thông suốt hiệu lực, hiệu quả, minh bạch đại, trước hết phải tập trung xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành nhà nước có đủ lực trình độ phẩm chất trị, chuyên nghiệp đảm 11 đương nhiệm vụ yêu cầu công tác quản lý nhân lực hành công Việt Nam 12 .. .Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công gặp nhiều thách thức đặt ra, thách thức lớn thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Việc quản lý phát... nguồn nhân lực hợp lý Do đó, khu vực hành công cần chuyển từ mô hình hành công truyền thống sang mô hình quản lý công Khu vực công trung bình sử dụng khoảng 40% đến 50% suất nguồn nhân lực sở... nhóm nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân yếu công tác quản lý nguồn nhân lực nhiều cán lãnh đạo, công chức, viên chức, người lao động có nhận thức chưa vai trò then chốt nguồn nhân lực quản lý nguồn