Header Page of 133 vBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ^ ] LÊ THỊ MỸ LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ Chuyên ngành: KINH TẾ LAO ĐỘNG Mã số: 62.31.11.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: 1: PGS TS TRẦN XUÂN CẦU 2: PGS TS VŨ HOÀNG NGÂN HÀ NỘI NĂM 2009 Footer Page of 133 Header Page of 133 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các thơng tin kết nghiên cứu luận án tơi tự tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Nghiên cứu sinh Lê Thị Mỹ Linh Footer Page of 133 Header Page of 133 ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận án, tác giả giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện nhiều người, sau lời cảm ơn chân thành tác giả: Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn - PGS.TS Trần Xuân Cầu - Trưởng khoa Kinh tế Quản lý Nguồn Nhân lực cô giáo hướng dẫn PGS.TS Vũ Hồng Ngân - Phó trưởng khoa Kinh tế Quản lý Nguồn Nhân lực hướng dẫn nhiệt tình ý kiến đóng góp quý báu để luận án hoàn thành tốt Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Phạm Quang Trung - Phó hiệu trưởng trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Nguyên Viện trưởng Viện QTKD việc tạo điều kiện thuận lợi động viên PGS suốt trình làm luận án Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Viện QTKD tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình làm luận án, cảm ơn đồng nghiệp góp ý việc chỉnh sửa bảng hỏi khảo sát phục vụ luận án động viên tơi q trình viết luận án Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thầy giáo khoa Kinh tế Quản lý Nguồn Nhân lực ý kiến đóng góp cho luận án Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Nguyễn Trọng Hiệu- Phó Cục trưởng Cục phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch Đầu tư số chuyên viên Cục việc cung cấp thông tin phục vụ cho việc phân tích luận án, lời góp ý để hồn thiện luận án Xin chân thành cảm ơn em Trương Thanh Hoa – cán Viện QTKD nhiệt tình giúp đỡ thu thập bảng hỏi Hà Nội, TS Đào Thị Thanh Lam - Giảng viên Viện QTKD, em họ Ths Lê Thị Vân Trình, TS Lê Thị Diễm Trình tìm hộ nhiều tài liệu từ nước ngồi giúp tác giả có thơng tin cần thiết phục vụ cho việc phân tích luận án Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, bố mẹ, chồng động viên tơi, giúp đỡ cơng việc gia đình cho tơi suốt thời gian viết luận án Footer Page of 133 Header Page of 133 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ xi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .xi MỞ ĐẦU CHƯƠNG 10 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA .10 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.3 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ vừa 22 1.1.4 Khái niệm hội nhập kinh tế 25 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 25 1.2.1 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.2.1.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 26 1.2.1.2 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực 29 1.2.2 Quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực 33 1.2.1.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển 33 1.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển .39 1.2.1.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển 43 1.2.1.4 Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển 48 1.2.3 Trách nhiệm phát triển nghề nghiệp cho người lao động 50 Footer Page of 133 Header Page of 133 iv 1.2.3.1 Trách nhiệm doanh nghiệp việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 50 1.2.3.2 Trách nhiệm nhân viên phát triển nghề nghiệp 51 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 52 1.3.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL DNNVV 52 1.3.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL DNNVV 54 1.4 KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 58 1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế đào tạo doanh nghiệp nhỏ vừa 58 1.4.2 Kinh nghiệm xây dựng thực sách hỗ trợ PTNNL cho DNNVV số nước giới 62 CHƯƠNG 66 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM 66 2.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM 66 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa 66 2.1.1.1 Số lượng vốn doanh nghiệp qua giai đoạn 66 2.1.1.2 Cơ cấu doanh nghiệp nhỏ vừa phân theo qui mô lao động 69 2.1.2 Đóng góp doanh nghiệp nhỏ vừa phát triển kinh tế đất nước 71 2.2 ĐẶC ĐIỂM, ĐIỀU KIỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DNNVV Ở VIỆT NAM 73 2.2.1 Đặc điểm bật DNNVV 73 2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực DNNVV 74 2.2.2.1 Trình độ , lực người lao động DNNVV .74 2.2.2.2 Cấu trúc lao động DNNVV 77 Footer Page of 133 Header Page of 133 v 2.2.2.3 Thu nhập lợi ích người lao động DNNVV 78 2.2.3 Hội nhập kinh tế với phát triển NNL DNNVV 82 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM 84 2.3.1 Phân tích thực trạng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực DNNVV 84 2.3.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực DNNVV 91 2.3.3 Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động DNNVV 108 2.3.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực DNNVV 114 2.3.4.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL 114 2.3.4.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL 123 CHƯƠNG 138 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ 138 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DNNVV 138 3.1.1 Hội nhập kinh tế giới yêu cầu phát triển nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam tới năm 2015 138 3.1.2 Phương hướng phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa 140 3.1.3 Định hướng Phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV 141 3.2 NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ HỖ TRỢ NHẰM PHÁT TRIỂN NNL CHO DNNVV 141 3.2.1 Nhu cầu đào tạo cho chủ doanh nghiệp, cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa 141 3.2.2 Nhu cầu đào tạo nghề DNNVV 145 3.2.3 Nhu cầu hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực DNNVV 146 Footer Page of 133 Header Page of 133 vi 3.3 QUAN ĐIỂM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV 148 3.3.1 Quan điểm 1: Phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV cần thiết khách quan cần Nhà nước quan tâm thường xuyên, liên tục 148 3.3.2 Quan điểm 2: Để phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV cần có phối hợp đồng bộ, ngành, nhà tài trợ, doanh nghiệp người lao động 149 3.3.3 Quan điểm 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực DNNVV cần thiết thực, dễ thực thực đồng 152 3.4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 152 3.4.1 Chủ DNNVV cần tự nâng cao nhận thức vai trị PTNNL 152 3.4.2 Xây dựng sách, chiến lược thực chức phát triển nguồn nhân lực 154 3.4.3 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa 157 3.4.4 Thực hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động 167 3.4.5 Thực sách thu hút trì người lao động giỏi 169 3.3.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc 173 3.4.7 Xây dựng văn hố doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL 175 3.4.8 Thông tin quản lý NNL 178 3.5 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐỂ PTNNL CHO DNNVV 179 3.5.1 Kiến nghị với nhà nước quan quản lý DNNVV 179 3.5.1.1 Hồn thiện sách vĩ mơ nhằm khuyến khích phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa 179 3.5.1.2 Hình thành Quỹ phát triển nguồn nhân lực 180 Footer Page of 133 Header Page of 133 vii 3.5.1.3 Tiếp tục thực chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho DNNVV 180 3.5.1.4 Đa dạng hóa hoạt động hỗ trợ, khuyến khích phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ , thực vườn ươm doanh nghiệp 182 3.5.1.5 Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu DNNVV 185 3.5.1.6 Phát triển thị trường lao động 186 3.5.1.7 Thực truyền thông thay đổi nhận thức người dân vai trò DNNVV nâng cao nhận thức cho chủ DNNVV vai trò họ PTNNL 186 3.5.2 Kiến nghị tổ chức hỗ trợ phát triển DNNVV 188 3.5.3 Kiến nghị tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn 190 3.5.3.1 Tổ chức khoá học đáp ứng nhu cầu đào tạo DNNVV 190 3.5.3.2 Nâng cao chất lượng đào tạo tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo 191 3.5.3.3 Nâng cao chất lượng tư vấn tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa 192 3.5.3.4 Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cần hoạt động theo chế thị trường 193 KẾT LUẬN 195 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN Đà ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 197 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 198 PHỤ LỤC Footer Page of 133 Header Page of 133 viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ASEAN APEC AFTA CIEM CV DN DNN DNV DNNVV DNNN DNnNN DNFDI ĐGTHCV ĐHKTQD Điểm TB ĐTNN GDP IMF IFC KSA MPDF NGO NNL ODA PTNNL TNHH UNDP VCCI Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á Thái Bình Dương Khu vực Mậu dịch Tự ASEAN Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương Công việc Doanh nghiệp Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa Doanh nghiệp nhỏ vừa Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Đánh giá thực công việc Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Điểm trung bình Đầu tư nước ngồi Tổng sản phẩm quốc nội Quỹ Tiền tệ Quốc tế Công ty Tài Quốc tế Kiến thức, kỹ năng, thái độ Chương trình phát triển dự án Mê Kơng Các tổ chức phi phủ Nguồn nhân lực Hỗ trợ phát triển thức Phát triển nguồn nhân lực Trách nhiệm hữu hạn Chương trình Phát triển Liên hợp Quốc Phịng thương mại công nghiệp Việt Nam Viện QTKD Viện Quản trị Kinh Doanh XHCN WB WTO Footer Page of 133 Xã hội chủ nghĩa Ngân hàng Thế giới Tổ chức Thương mại Thế giới Header Page 10 of 133 ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa .24 Bảng 1.2: So sánh đào tạo phát triển 26 Bảng 1.3: Mẫu ghi chép kết phân tích nhiệm vụ sử dụng phương pháp phân tích cơng việc .36 Bảng 1.4: Những nhân tố ảnh hưởng đến kết thực công việc học tập 37 Bảng 1.5: Sự phân loại cấp độ tư 42 Bảng 1.6: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 49 Bảng 1.7: Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp qui mô nhỏ 55 Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng vốn doanh nghiệp nhỏ vừa đăng ký kinh doanh qua giai đoạn .68 Bảng 2.2: Cơ cấu doanh nghiệp nhỏ vừa phân theo quy mô lao động 70 Bảng 2.3 : Khả cạnh tranh doanh nghiệp sau Việt Nam gia nhập WTO 76 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính cơng việc .78 Bảng 2.5: Lao động thu nhập người lao động .80 Bảng 2.6: Tình hình thực hình thức đào tạo công ty 85 Bảng 2.7: So sánh khác biệt DNN DNV thực hình thức đào tạo cơng ty 87 Bảng 2.8: Văn qui định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 88 Bảng 2.9: Hệ thống đánh giá thực công việc thực tốt 89 Bảng 2.10: Kết đánh giá thúc đẩy việc học tập phát triển 89 Bảng 2.11: Các hình thức phát triển nhân viên 91 Bảng 2.12: Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển .93 Bảng 2.13: Đánh giá lập kế hoạch đào tạo 96 Bảng 2.14: Công ty lập kế hoạch đào tạo tổng thể có quỹ đào tạo phù hợp 97 Bảng 2.15: Đào tạo công việc luân chuyển công việc .99 Bảng 2.16: Nguyên nhân không tổ chức thực đào tạo 100 Bảng 2.17: Chi phí đào tạo doanh nghiệp .101 Footer Page 10 of 133 Header Page 278 of 133 - 51 - hay khơng? Liệu có nên tập trung ưu tiên số đối tượng, số nội dung hay khơng? Trên thực tế, cơng ty tự trang trải chi phí đào tạo, thơng qua quĩ đào tạo từ Ngân sách nhà nước kêu gọi tài trợ tổ chức quốc tế Bước 2: Xác định khoảng cách kết thực công việc Xác định rõ khoảng cách kết công việc giúp xác định rõ vấn đề cần giải Những bước cần tiến hành xác định khoảng cách kết công việc là: - Tìm hiểu kết thực cơng việc mà nhân viên đạt thực tế - Tìm hiểu tiêu chuẩn kết thực công việc (kết công việc cần đạt được) - Tiến hành so sánh tiêu chuẩn kết công việc với kết đạt thực tế để tìm khoảng cách Đây bước đòi hỏi bạn thu thập phân tích thơng tin Vì bạn cần nắm rõ nguồn thông tin cần khai thác, bao gồm có thơng tin, thơng tin cất giữ hay nêu đâu, cần bạn cần thêm quyền hạn để tiếp cận thơng tin Những nguồn thơng tin bao gồm: Kết thực công việc thực tế: - Bản đánh giá kết thực công việc - Trao đổi với nhân viên - Trao đổi với cấp trực tiếp - Trao đổi với khách hàng có liên quan - Vv…vv Tiêu chuẩn kết thực công việc (kết công việc cần đạt được): - Bản mô tả công việc - Tiêu chuẩn thực công việc - Mục tiêu/ phương hướng hoạt động công ty - Ý kiến ban giám đốc/ trưởng phận; Footer Page 278 of 133 Header Page 279 of 133 - - 52 - V v Những câu hỏi mà bạn cần phải trả lời là: - Mong muốn/ yêu cầu kết thực công việc gì? - Kết thực cơng việc thực tế gì? - Sự khác biệt hay khoảng cách kết mong muốn thực tế gì? - Ai bị ảnh hưởng khoảng cách này? Là người, nhóm, hay doanh nghiệp, hay quy trình làm việc? - Khoảng cách xuất nào? đâu? - Khoảng cách có ảnh hưởng đến nhóm/ phịng ban/ cơng ty? Ảnh hưởng có đo lường khơng? Lưu ý ba câu hỏi cuối nêu sở để bạn xác định mức độ ảnh hưởng khoảng cách thực công việc Nếu mức độ ảnh hưởng khơng đáng kể, bạn tạm thời bỏ qua chưa cần xóa khoảng cách Việc phân tích tình hình thực công việc giúp ta hiểu cách thức công việc tiến hành; ai/bộ phận làm đạt Kết mong đợi thực công việc mức kết thực mà người/bộ phận thực cơng việc cần hồn thành để tổ chức đạt mục tiêu lãnh đạo đặt Kết mong đợi thực công việc thường thể tuyên bố sứ mệnh mục tiêu tổ chức mô tả công việc cán bộ, nhân viên Kết công việc cách thức công việc/nhiệm vụ thực tiến hành kết đạt Khi xác định khoảng cách kết thực công việc cần nhớ hầu hết trường hợp, khoảng cách chia thành phần Một phần thể “khoảng cách đào tạo” tức phần khoảng cách thu hẹp cách đào tạo tập huấn (giải pháp đào tạo) Còn phần thể phải dùng biện pháp khác để thu hẹp khoảng cách (giải pháp phi đào tạo) (hình 2) Nói cách khác, cần đào tạo mà giải vấn đề kết thực công việc; cần phải thực biện pháp khác đạt mức độ Phát triển NNL cần thiết Footer Page 279 of 133 Header Page 280 of 133 - 53 - Khoảng cách thực cơng việc Khồng cách thực Đào tạo Phi đào tạo Kết công việc thực tế Kết CV tiêu chuẩn (Kết cần đạt được) Hình 3: Định nghĩa khoảng cách thực cơng việc Đào tạo xem công cụ để cải thiện kết thực công việc cơng tác đào tạo, phân tích nhu cầu đào tạo gắn liền với kết cơng việc Thường việc xác định mức kết thực công việc thực tế mong đợi tương đối khó khăn không muốn đo lường đầu cơng việc mà cịn muốn xem xét cách thức mà cơng việc thực Khi phân tích khoảng cách hiệu công việc, điều quan trọng kết phân tích phải tập trung vào lực cần thiết trọng vào kỹ trình độ Năng lực dùng để mà người cán làm được; khả chọn lựa áp dụng kỹ kiến thức để thực cơng việc Bước 3: Phát Nguyên nhân vấn đề thực công việc hội Trong môi trường doanh nghiệp, khuynh hướng phổ biến sau biết kết công việc không đạt mong muốn, thường nghĩ đến việc tổ chức khoá học cho nhân viên nhằm khắc phục khoảng cách Tuy nhiên đào tạo câu trả lời cho vấn đề liên quan đến kết cơng việc mơi trường doanh nghiệp, có nhiều yếu tố tác động đến việc thực công việc nhân viên Sẽ thực tế dành thêm thời gian để trả lời câu hỏi “Tại có khoảng cách này?” Điều có nghĩa cần phân tích nguyên nhân gây khoảng cách để giải nguyên nhân gốc không dừng triệu chứng Kết xác định Footer Page 280 of 133 Header Page 281 of 133 - 54 - đào tạo có phải giải pháp để đạt kết công việc mong muốn hay không Trong doanh nghiệp, nguyên nhân khiến cá nhân khơng thực tốt cơng việc mong muốn xoay quanh khía cạnh sau: - Chính sách khen thưởng đánh giá nhân viên - Cách thức trao đổi thông tin - Thiết bị môi trường làm việc - Cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp - Động làm việc mong đợi cá nhân; - Khả cá nhân so với khối lượng công việc - Kỹ năng/ kiến thức cá nhân Những biểu nguyên nhân thông thường là: Loại nguyên nhân Chính sách khen thưởng đánh giá Biểu thông thường - Việc trao đổi thông tin - - Nhân viên không cung cấp đầy đủ thông tin để thực công việc Hệ thống trao đổi thông tin cấp hay phịng ban khơng rõ ràng … - Máy móc cũ, dễ hỏng hóc Các mẫu phức tạp khó - Thiết bị môi trường làm việc Footer Page 281 of 133 Khơng có liên hệ lương thưởng hiệu cơng việc Khơng có sách thưởng cho người làm việc giỏi Nhân viên làm việc không tốt thăng chức Cấp lờ hay không ghi nhận thành công việc … Header Page 282 of 133 - 55 - Loại nguyên nhân Biểu thông thường - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - Động làm việc cá nhân - - hiểu Nơi làm không đủ ánh sáng, ồn mức cho phép … Cơ cấu báo cáo phức tạp Có chồng chéo chức phòng ban … Cá nhân thiếu tự tin khả Cá nhân khơng thấy gắn kết mục tiêu với mục tiêu chung cơng ty Cá nhân khơng thích cơng việc … Khả cá nhân so với khối lượng - Cá nhân giao nhiều công việc công việc Kỹ kiến thức cá nhân - - Cá nhân không nhớ cách làm Cá nhân không thực bước q trình Cá nhân khơng có đủ kiến thức kỹ cần thiết để thực công việc … Như vậy, bạn cần đặt loại câu hỏi để thăm dò đâu nguyên nhân chính, chẳng hạn như: - Nhân viên cảm thấy kết công việc họ? - Nhân viên khen thưởng họ đạt kết yêu cầu? - Nhân viên có bị phạt khơng đạt kết u cầu? - Khả nhân viên có phù hợp với công việc giao? Footer Page 282 of 133 Header Page 283 of 133 - 56 - …Các tượng vấn đề tự chứng cứ, thấy qua vấn người Nhưng nguyên nhân xác vấn đề khó xác định tìm thấy thơng qua việc phân tích kỹ lưỡng thơng tin liệu có Kết phân tích cần tóm tắt lại nhằm thiết lập mối liên hệ chắn tượng nguyên nhân vấn đề Bước 4: Đưa giải pháp để giải vấn đề Bước đòi hỏi người thực đánh giá nhu cầu đào tạo phải đưa phương án giải vấn đề xác định xem liệu đào có thực biện pháp cần thực Đầu tiên đưa phương án khả thi Ví dụ để giải vấn đề kết làm việc chưa đáp ứng yêu cầu đưa phương án: đào tạo; bố trí xếp lại lao động; tạo động lực sở cải thiện bầu khơng khí tổ chức cải thiện điều kiện làm việc Nếu nguyên nhân dẫn đến kết thực công việc thiếu kiến thức, lực việc đào tạo cần thiết Khi cần phát rõ kiến thức, kỹ năng, thái độ cần đào tạo xây dựng mục tiêu đào tạo rõ ràng Trong trường hợp nguyên nhân chế độ thưởng hay thiếu thông tin doanh số mục tiêu rõ ràng việc đào tạo khơng phù hợp khơng mang lại lợi ích cho nhân viên Thông thường, giải pháp cho vấn đề thực công việc cần tới việc đào tạo phi đào tạo Và, chắn sử dụng biện pháp phi đào tạo phần sống để giải vấn đề Những biện pháp là: thay đổi cách tuyển dụng, thay đổi chế độ khen thưởng, kỷ luật, cải thiện việc cung cấp thông tin phản hồi …vv Những đề xuất bạn cần chuyển trực tiếp cho người có quyền hạn trách nhiệm thực hành động Chúng ta kết luận rằng, nhu cầu đào tạo tồn nhân viên thiếu kiến thức kỹ để thực công việc, nhu cầu đào tạo khơng có thật nhân viên biết cách thực công việc Bảng sau tóm lược nhu cầu đào tạo có thật Footer Page 283 of 133 Header Page 284 of 133 - 57 - Khoảng cách thực công việc Nếu nhân viên cách thực Nếu nhân viên biết cách thực công việc cơng việc Thì: Có nhu cầu đào tạo Thì: Khơng có nhu cầu đào tạo - Cần chuẩn bị đào tạo - Cần thực thay đổi khác tổ chức, quản lý Bước 5: Đánh giá mức độ quan trọng thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo Trong trường hợp biện pháp đào tạo lựa chọn, nhà quản lý nên xác định thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo Trước hết cần tiến hành lập danh mục nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo Nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo tổng hợp sở Chiến lược phát triển công ty, Kết đánh giá thực công việc, Kế hoạch phát triển cá nhân… Do nguồn lực cơng ty có hạn, lập kế hoạch chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, cầnc cân nhắc nên đáp ứng nhu cầu đào tạo trước Tiêu chí để bạn cân nhắc mức độ quan trọng khẩn cấp nhu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Một nhu cầu đào tạo xem quan trọng có ảnh hưởng lớn khơng thực gây hậu đáng kể Trong nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi thực Đồ thị biểu diễn mối quan hệ tính quan trọng tính khẩn cấp sau: Quan trọng + II III - Khẩn cấp + IV I - Footer Page 284 of 133 Header Page 285 of 133 - 58 - Căn vào đồ thị, bạn phân loại nhu cầu thành loại: - Nhu cầu khẩn cấp không quan trọng (I); - Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II); - Nhu cầu quan trọng không khẩn cấp (III); - Nhu cầu không khẩn cấp không quan trọng (IV); Trong loại nhu cầu trên, chắn ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên (các nhu cầu thuộc (II), sau đến loại nhu cầu khác (các nhu cầu thuộc ô (I), (III) Chúng ta nên thường xuyên đánh giá nhu cầu đào tạo lập kế hoạch cho nhu cầu đào tạo quan trọng, khơng nên để xảy tình phải thực khố đào tạo khơng quan trọng lại khẩn cấp Nếu ta thường xuyên thực đánh giá nhu cầu đào tạo tình trạng khẩn cấp giảm xuống Bước 6: Lựa chọn giải pháp tối ưu Khi lựa chọn giải pháp cần tính đến tính hiệu giải pháp khía cạnh: chi phí, lợi ích thu được, sẵn có nguồn lực… Các chi phí cần dự tốn đầy đủ, khơng để sót khoản chi để tổ chức khoá đào tạo Sau chi phí bản: • Chi phí trả cho giảng viên • Chi phí th lớp học (nếu th ngồi), máy chiếu, trang thiết bị cho phịng học (bảng trắng, chiếu, bảng kẹp giấy A0, bảng gắn bìa mầu…) • Chi phí phơ tơ tài liệu, đóng bìa • Văn phịng phẩm: bút dạ, bìa mầu, giấy A0, A4, ghim… • Chi phí ăn giờ, ăn trưa (nếu có) • Chi phí lại, ăn cho giáo viên, học viên (nếu tổ chức xa đơn vị) Footer Page 285 of 133 Header Page 286 of 133 - 59 - PHỤ LỤC 12 MẪU KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN NĂM 200 CÔNG TY TNHH… No Tên khóa đào tạo phát triển (1) (2) Đối tượng đào tạo (3) Số lượng học viên Thời gian đào tạo dự kiến (4) (5) Số ngày đào tạo Phương pháp đào tạo, phát triển Kinh phí (Triệu VND) Trách nhiệm thực (6) (7) (8) (9) Ngày tháng năm Người lập biểu (Ký ghi rõ họ tên) Footer Page 286 of 133 Người phê duyệt (Ký ghi rõ họ tên) Header Page 287 of 133 - 60 - PHỤ LỤC 13 BẢNG TỔNG KẾT VỀ CÁC ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC Doanh nghiệp cần nhận thức rõ ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo công việc để thực cho có hiệu quả: ¾ Ưu điểm: Giúp cho việc lĩnh hội kiến thức, kỹ dễ dàng đào tạo diễn điều kiện có thực Người dạy khơng có kinh nghiệm thực tế mà cịn am hiểu công ty nên đào tạo sát thực tế cơng việc Tiết kiệm chi phí ¾ Nhược điểm: Cần có giảng viên giàu kinh nghiệm, biết cách hướng dẫn nhân viên thực tế nhiều nhà quản lý, cơng nhân lành nghề làm tốt cơng việc kỹ truyền đạt lại hạn chế Mặt khác nhà quản lý trung gian người hướng dẫn bận rộn với công việc nên chuyên tâm đào tạo người trẻ Hơn nữa, họ giấu nghề lo sợ cạnh tranh việc sau Trên thực tế, khoảng cách hệ làm cho hai phía khó tiếp xúc với cách suôn sẻ Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm A Đào tạo công việc Đào tạo theo dẫn - Giúp cho trình lĩnh - Can thiệp vào tiến công việc hội kiến thức dễ hành công việc dàng - Làm hư hỏng trang - Không cần phương tiện thiết bị trang thiết bị riêng cho học tập Đào tạo theo kiểu học - Không can thiệp (ảnh - Mất nhiều thời gian nghề Footer Page 287 of 133 hưởng) tới việc thực - Đắt Header Page 288 of 133 - 61 - Phương pháp Ưu điểm công việc thực tế Nhược điểm - Có thể khơng liên quan - Việc học dễ dàng trực tiếp tới công việc - Học viên trang bị lượng lớn kiến thức kỹ Kèm cặp bảo - Việc tiếp thu lĩnh hội - Không thực làm kỹ kiến thức cần cơng việc cách thiết dễ dàng đầy đủ - Có điều kiện làm thử - Học viên bị lây cơng việc thật nhiễm số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến Luân chuyển thuyên - Được làm thật nhiều - Không hiểu biết đầy đủ chuyển công việc công việc công việc - Học tập thực - Thời gian lại công - Mở rộng kỹ làm việc hay vị trí làm việc học viên việc ngắn (Nguồn: Sách giáo khoa quản trị nhân lực, trường ĐHKTQD, Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân) [38 Tr 167-168] Footer Page 288 of 133 Header Page 289 of 133 - 62 - PHỤ LỤC 14: MẪU ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO CỦA HỌC VIÊN Tên hoạt động đào tạo:………………………………… Ngày:…./…/……… Họ tên giảng viên đào tạo:……………………………………………………………………………… Tổ chức thực đào tạo:………………………………………………………………………………… Họ tên học viên (không bắt buộc):……………………………… Chức vụ:………………… ĐÁNH GIÁ CỦA BẠN VỀ KHÓA ĐÀO TẠO Lý mong muốn bạn tham gia khóa đào tạo này: Những mong muốn bạn có đáp ứng không? (chỉ đánh dấu vào ô bảng đây) Mức độ đánh giá Lý … Đáp ứng toàn mong muốn … Đáp ứng hầu hết mong muốn … Được đáp ứng phần … Không đáp ứng Ba nội dung khóa đào tạo mà bạn cho hữu ích với cơng việc bạn? Tên nội dung Footer Page 289 of 133 (Rất hữu ích) … … … … … … … … … (Không hữu ích) … … … Header Page 290 of 133 - 63 - Bạn muốn tìm hiểu thêm nội dung nào? _ Ngồi khóa đào tạo này, khóa đào tạo giúp ích cho cơng việc bạn? Bạn có ý kiến kiến nghị khác? Đánh giá chung khóa đào tạo này: Tiêu chí đánh giá (Xuất sắc) (Kém) (a) Chất lượng thuyết trình giảng viên … … … … (b) Câu trả lời/giải thích giáo viên cho câu hỏi học viên … … … … (c) Tính phù hợp tài liệu đào tạo … … … … (d) Chất lượng tài liệu đào tạo … … … … (e) Tính phù hợp phương pháp đào tạo … … … … (f) Mức độ tham gia học viên … … … … (g) Mức độ nhiệt tình học viên … … … … (h) Địa điểm tổ chức đào tạo … … … … (i) Tính hiệu cơng tác hành khóa đào tạo … … … … (j) Tính phù hợp thời gian đào tạo … dài … hợp lý … ngắn Bạn có giới thiệu đồng nghiệp bạn tham gia khóa học khơng?: … CÓ Nếu CÓ, bạn giới thiệu ai? CÁM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA BẠN Footer Page 290 of 133 … KHÔNG Header Page 291 of 133 - 64 - PHỤ LỤC 15 MỘT SỐ YẾU TỐ CẦN QUAN TÂM KHI TỔ CHỨC ĐÀO TẠO Khi tổ chức đào tạo cần ý tổ chức khóa học vào thời điểm phù hợp, lựa chọn giảng viên có nhiều kinh nghiệm thực tiễn có phương pháp giảng dạy phù hợp thu hút nhiều học viên- người chủ doanh nghiệp nhà quản lý bận rộn Chính số nghiên cứu đánh giá nhu cầu đào tạo tìm hiểu nhu cầu Sau kết luận số nghiên cứu Thời gian đào tạo Phần lớn chủ doanh nghiệp muốn tham dự khóa đào tạo kéo dài từ 3-5 ngày Khoảng thời gian mà họ cho thích hợp để tham gia hành (cả ngày nửa ngày), số chủ doanh nghiệp muốn tham dự khóa đào tạo diễn vào ngày thứ bảy, chủ nhật Có 30,7% số chủ doanh nghiệp sẵn sàng tham gia vào khóa đào tạo kéo dài tháng 15,2% khóa đào tạo kéo dài 2-3 tháng khóa đào tạo diễn vào buổi tối [130] Số học Có 30,2% số chủ doanh nghiệp vấn cho thời gian tốt cho buổi học kéo dài khoảng tiếng 27,8% cho thời gian tốt cho buổi học nên kéo dài tiếng [130] Yêu cầu trình độ giảng viên Họ mong muốn giảng viên nhà doanh nhân thành đạt, sau đến chuyên gia đến từ quan quản lý nhà nước; đến giảng viên đến từ trường đại học, cao đẳng Theo kết tình hình doanh nghiệp năm 2005 học viên mong muốn “Giảng viên doanh nhân thành đạt lựa chọn hàng đầu doanh nghiệp (49.8%); tiếp đến chuyên gia đến từ quan quản lý nhà nước (45.4%); giảng viên đến từ trường đại học, cao đẳng (31.6%) viện nghiên cứu (22.1%) lựa chọn thứ 3, thứ tư nhà tư vấn độc lập (16.4%)” [147] Như kết luận không thay đổi nhiều so với kết điều tra năm 2002 VCCI “Phần lớn chủ doanh nghiệp muốn học giảng viên Footer Page 291 of 133 Header Page 292 of 133 - 65 - nhà quản lý giàu kinh nghiệm, người Việt Nam người nước ngồi theo họ giảng viên người hiểu thực tiễn kinh doanh Đối tượng thứ hai chủ doanh nghiệp quan tâm giảng viên trường đại học chuyên gia ngành nghề nước có kiến thức kinh doanh hệ thống” Phương thức đào tạo Học theo nhóm phương thức doanh nghiệp ưa chuộng (với 51,7% số doanh nghiệp vấn) Tuy vậy, doanh nghiệp học theo nhóm nhiều hình thức khác nhau, chủ yếu thiên học lớp học Phương pháp học theo nhóm chỗ với hướng dẫn viên đề cập đến, song dường phương pháp không phù hợp với đào tạo quản lý, doanh nghiệp thường muốn tìm đến địa điểm khác nằm ngồi doanh nghiệp để tìm hội giao lưu [130 ] Footer Page 292 of 133 ... THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM 66 2.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM 66 2.1.1 Quá trình hình... TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ 138 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DNNVV 138 3.1.1 Hội nhập kinh tế giới yêu cầu phát triển. .. đề trình hội nhập kinh tế Việt Nam: ? ?Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế? ?? Nghiên cứu luận án khác với nghiên cứu chỗ luận án nghiên cứu sâu phát triển